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上司にしたい有名人1位は所ジョージさん｜令和の職場が求める余裕
理想の上司像には、その時代の空気が映ります。 令和の職場では、強く引っ張る人より、話を聞き、任せ、場を明るくする人が求められているようです。 1位は所ジョージさん、2位は天海祐希さん 株式会社NEXERとスピーカーズによる調査で、「上司にし
新しくシステムを導入しました、これで業務がはかどるでしょう→トラブル続出。あるあるなのかもしれません。 今年度こういうことが頻発しています。システムをいじくって便利にしました→動かないんですけど、とか、これ便利だから導入しました→不具合が出まくっているんですけど、とか。 まあ技術革新目覚ましい昨今ですから新しいものを導入して労働生産性を上げるという方向には反対しません。ただ、訳の分からない保守管理もできないようなもの入れて使えはい壊れました、では逆効果でしかないと思います。 こういうの料金ってどうなるんだろう。と言うかどこの業者がかんでいるのこういうのに。そんなことする前にやたら残業している一…
1000回に1回の頻度で間違いを言う人は信用されますが、1000回に1回の頻度で間違う計算機はゴミ箱に捨てられます。 うーむ。間違う確率は同じなのに何が違うのでしょうか。と考えると、いろいろテクノロジーが発達している世の中でも人間の知性とかは有用なのかもしれません。 まあ絶対的正解が求められるか、それとも高確率の正解で良しとされるかの違いもあるかもしれません。誰にも間違いはある、だって人間だもの、と寛容にとらえることができるのかもしれませんね。ただ計算機はそうはいきません。間違わないものと思われていると、たまに間違う計算機は捨てられてしまいます。 あとは人にもよるのかなあ。暗算検定八段とかの人…
この人苦手だなぁ、っつうか嫌いな部類に入るかな、って思ったり、何その言い方とその高圧的な態度、とか、そんな事は教わってないし聞いてもないけど??、みたいな事がちょこちょこある。第1に、人が全然足りないじゃん、定位置に人を配さないと忙しさと慌ただしさ、急かされる事でミスを起こ...
スケジュールソフト見ていて「上司」「監督職」「チームリーダー」が謎の会議を開いているときは、だいたい嫌な予感しかしません。また何か企んでいるな、と。 今までだいたいこういうことがあった次のミーティングで「仕事をこう変えよう」とか「案件の受け持ちをこう変えよう」とかいう話が出てきます。唐突に。ミーティングの時間と議題は限られていますので議論は深まりません。つまり、もう決定事項として下ろしてくるわけです。 どうしてもっと事前から根回しとまではいわないけど現場の声を聞かないのか不思議でたまりませんが、上としては下はしょせんそんな存在なのでしょう。 で、その上から振ってくる方針が理にかなったものならま…
あるトラブル対策会議での一幕。グループメンバー全員と監督職、そして上司もいます。 事前にトラブルの発生と上の連中がごそごそ会合を持っていたので、まあ方針の上意下達の会議なのかなと思ってました。予定時間も短かったですし。 ところが何が始まったかと言うといきなり上司の「どうしてそもそもこんなことになった」という犯人探し。いやそれは上同士でとっくに共有済みだろ。ここでやるべきことは対策の説明と検討であって、誰が悪い何がまずいの話じゃないだろと。 そして対応策発表。これがまた生煮えの内容です。会社忠誠度2、自分の半径50cm以外のことに興味を持たない私が「これはどういうことか」と声を上げるほどの内容で…
誰かが営業車を脱輪させました。何か変な音がしています。直したほうがいいと思うけど…→経費が無い。 営業用ケータイの使用制限が出ました。長話をするなということです。仕事だから仕方ないのに…→経費が無い。 事務用品でほしいものがあります。アスクルで見たら数千円くらいでしょうか。買ってください…→経費が無い。 ペーパーレスといっても印刷しないといけないものもあります。でなきゃタブレット買ってください…→経費が無い。 …万事こんな感じです。そりゃ経費が無いのは仕方ないでしょう。でもなぜその一言で片づけるのか。 金ならあるところにはたくさんあります。訳の分からない会合の後の懇親会やめてもいいし、給料が高…
うちの人事制度や労務管理はカビが生えて枯れてシミになったような古い古いものなので、たまに刷新したくなる時があります。 具体的にどうするかまで考えています。評価制度を本格導入し、情実人事の余地を減らしていくことだけでわが社としてはかなり改革になります。そうすることで年功序列を(上に行けば行くほど得するように)忠実に守る流れも破壊できるでしょう。 何ならジョブ型雇用にしてもいいかもしれません。ただし給与固定にするとモチベーションが下がるので、同ジョブ内での格差はつけていきます。 それでいて人件費の総枠は守る。これが難しいところですが、その分稼ぐ方法を考えていくのはこちらはどちらかというとコンサルテ…
月末がmiso のお給料日そして給料日よりも前にメールで給与明細が送られてくる明細だけが早くてもね(笑)月曜日にメール来てて流して見てた昨日、来月の予算立てよ…
人材育成の話になるのですが、わが社は時折仕事関係の資格を「取れ」と命じることがあります。それはその資格がないと仕事ができなかったり、また知識がないと仕事を進めづらかったりするわけです。 もちろん職務遂行のためには資格知識は必要ですし、労務管理から言うと職務命令ですので基本的に逆らうことはできません(就業規則はそうできています)。 そんな中で、小耳に挟んだのがその資格取得命令を「やだ」つって拒否した人が出始めたという話です。 そうでしょうなあ、と思います。もちろん上司の命令にはよほど合理的な理由がない限り逆らえません。ただ、その拒否の背景にはそれなりな理由があります。 「それ取って何の得になるの…
仕事でした。お弁当も作りました。心理的安全性について考えました。
ある日のお弁当。 お仕事の日はお弁当を持参しています。 節約と自分お体調にあった食事を摂ることを意識しています^ ^ この日はやりがい半分・心労半分の1日でした。 久しぶりに患者さんのケアに関するカンファレンスに参加でき、日頃追われている“業務”ではなく“看護”ができたことにやりがいを感じることができました。 しかし、カンファレンス中に的を外れた発言をしてしまったり^^; その日の業務リーダーにちょっとしたご迷惑をおかけしたり(^_^;) 自己嫌悪にも苛まれて心の疲れもありました・・・。これは一緒に働いているスタッフとの関係において生じる心の問題だと振り返ります。 ＊・＊・＊・＊・＊ 看護師経…
年度初めの部署内のミーティングがありました。いつも声の大きい人が目立つ会議なので私は黙って腕組みしてるだけなのですが、今回はなかなか異常な有様になっています。 何と、言い合いが始まったのです。今回の仕事の割り振りはおかしいとか、ミーティングのメンバーがおかしいとか、この仕事の進め方はおかしいとか。ののしり合いとはいきませんが、いろいろ話が出ること出ること。 で、いやこの割り振りでいいとかメンバーはこれでいいとか仕事の進め方はこれがベストとか言い返す人も出てくるわけです。 それが仕事の進め方や内容の本質に触れるようなことであれば活発な議論を期待してもいいんでしょうが、ほぼ難癖をつけるような内容な…
顧問先にて、終日、内部監査。年1回の成長の機会。今回のメンバーの一人は、外国人としては、初の監査員である。 スマホに自身で確認したい事項を準備して、チェックシートに従って、若手中心に、監査をしていた。質問することで、される側は職務への責任感を自覚し、質問
組織内の会議。数値を見、その数値に追われるが故に、実は、自社、部門、個人の目標達成が、最優先になっていませんか。 これこそ、本末転倒です。 自社の存在意義は何ですか。まず、第一は、顧客の満足ですよね。これは、全業種業界の共通項ですね。 目標が、いつしか、
カリスマ経営者と言えども、永遠ではない。 いずれ引退の時は来る。その時よりもずっと前から大事な仕事がある。それは、後継者の育成である。 また、その時に、最も注意すべきことが一つある。ダメ出しをしないこと。失敗は、最良の教師。失敗しないと気づかないことは多
女性の6割が急な生理で困惑！職場のナプキン備品化事例と花王・ユニチャーム比較
職場で急な生理…女性の約6割が経験。トイレへのナプキン「備品化」とは？大林組の導入事例や花王「職場のロリエ」・ユニチャーム「どこでもソフィ」の比較、メリット・提案方法までわかりやすく解説します。
組織内で、スタッフ同士がギスギスすると、生産性と効率性は落ちます。 普段通り、業務と向き合えていないからです。どんな仕事も、作業も、感情的に行なって、成果に繋がることはありません。 解決方法は、一つしかありません。何度も言いますが、対話です。ギスギスにも
2026年1月1日より、「下請法」は名称が変更され、「中小受託取引適正化法」（通称：取適法）となりました。当然、支払いやコスト上昇分の価格転嫁も厳格に明確化されています。 さて、当事者の組織はその点をどう評価されていますか。 例えば、私が長く携わっている自動車
組織内では、絶えず話し合うことが基本。それぞれの考え方を聞き、調整すべき事項、修正すべき点、広く伝達すべき事を精査し、即応すること。 もちろん、これは、リーダーの役割です。そして、メインワークと言える。 そのためには、常に、意識的に声かけを、行うこと。話
知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。人材について。 新卒採用はまだまだできないので、如何にして、キャリアのある人材を発掘し、採用にまで至るか。 知り合いの人にアプローチしている。そう簡単には行かない。 生活者は、やはり変化を拒むもの。特に、
「ハラスメント未満」の無礼さが組織を蝕む──9,000人調査で判明した「インシビリティ」の実態
近年、ビジネスの現場において「法的なハラスメント認定」の有無だけでなく、「インシビリティ（Incivility：礼節の欠如）」と呼ばれる無礼な振る舞いが組織の…
顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績の評価、課題の深掘りなど。 経営環境は、厳しい。確かに、日々感じています。 取引先とのコミュニケーションも大切になります。顧客とのコミュニケも同じです。 所謂、ステークホルダーとの関係性は、常に重視しないといけません
顧問先の幹部さんと定期の電話ミーティング。業績の評価や近況について。 社内で可視化している数値は、現状の力量そのもの。そのアップがないと、生産性も効率性も向上しない。 業績の部分で言うと、利益を如何に確保して行くか。これは、現場の生産能力によるである。
**有機的組織（Organic Organization）**とは、 **環境変化に柔軟に適応することを前提にした、流動的・自律分散型の組織**です。 マトリックス組織よりもさらに一段階「柔らかい」考え方なので、 イメージが湧く例から入ります。 --- ## 1. まず一言でいうと > **有機的組織とは > 役割や関係が固定されず、状況に応じて形を変える組織** です。 「設計図どおりに動く機械」ではなく、 **生き物のように…
お知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。業績や社内の課題など。 1週間のうちに、色々な事が起こっている。良い兆しもあれば、ちょっとした課題も。 どう捉えることが出来るか。事実と向き合う時、それは、常に積極的に捉えること。 厳しい状況にこそ、チ
組織内で、精神論が根強いところに出くわすことが、ダンダン減って来ました。 働く環境の設定が、少しずつ進んでいると思います。 それでもまだまだな環境もあって、経営者の方々に、自身の経験から、「自分たちは、そうやって、今がある」と、現場に向けて、叱咤激励する
日々の朝礼後の打ち合わせ、週1回のミーティング、月1回の会議。このような旧式のコミュニケーションに加え、LINEなどを駆使し、様々な社内コミュニケは、組織内を可視化する仕組みとして、多くの組織で取り入れられています。 さて、どう機能しているか。この分析の視点
組織の膠着感を打ち破るには、イノベーションが必須である。 しかし、イノベーションを起こすには、その環境が整っているかどうかである。 挑戦を大切にできる組織風土。それは、失敗に寛容な組織風土を持つとも言える。 なので、今の日本では、イノベーションが起こりに
私のことです。うちの会社はやけに研修が好きな会社で、どこから拾ってくるか知りませんがいろいろ研修を案内しては「参加してね」と言ってきます。 そういう業界向けの研修案内とか勧誘とかあるんだろうか。もちろんタダではないものもあるだろうし、何だろう。 参加は基本的に社員の判断に任されます。つまり社員が「あ、この研修行きたい」と思ったら総務に参加申請し(たぶん人数と予算によって)認められるというスタイルです。 で、私はと言うと社命で強制されない限り参加しません。何か参加したい研修が無いというか、仕事関係ではあるんだろうけど半日とか1日話聞いた程度で何が得られるのかと思うと今いち気乗りがしません。 同じ…
従業員の採用、教育、定着。これは、企業活動の生命線です。 自社の理念を実現するためには、従業員は、最も大切な存在です。 つまり、顧客の存在と従業員の存在は、どちらが大切かという比較をしてはならないということです。 ただ、実際には、どうでしょう？顧客重視を
「教科書どおり」では届かない場所へ。あなたと一緒に歩む、オーダーメイドの安心。
心の相談室 カウンセリングルーム Inner Heart 心理カウンセラー&セラピスト代表の 向月 謙信 です＼(^o^)／ クライエント（経営者、看護師）とのお食事。 以前、工場の代表を務
教員採用試験の倍率が過去最低の2,9倍になったそうです。小学校に限ると2.0倍です。受験者数も過去最少です。（情報源）。 原因は明らかで、職場環境の悪さです。長時間労働に加えて、非常識な保護者との対応で疲弊している話はよく聞きます。心の病気にかかる先生も多
社労士たるもの、というわけでもないですけど、会社としてもう少し社員への福利厚生とか人材教育とか人事管理とかが何とかならないものかなといろいろ考えています。 というのもうちの会社は今一つどころではない古い考え方で動いていて、もう決めた人いないだろみたいな古いしきたりがずいぶんと残っています。 その中で生きてきた人たちが上に居座っていますし、なかなか改善と言うか時代に合わせた動きが見られません。 その筆頭格が人材育成です。最近ようやく新卒や20代を採用し育てるという意識が出てきましたが(最近ですよこれが)、昔は経験者を採用すればいいという考えに固執し、採用したらその職から動かないという有様だったわ…
ブログを書くのは2週間ぶり。 5週間のアルバイトがやっと終わった。 仕事の毎日はぐったり疲れて、PC触る気にもならない。 通勤バスの中と昼休みのひととき、スマホで皆さんのブログを読むのがせいいっぱい。 途中で一度部署を移動した。 最初に3週間いた部署は、人間関係なのか雰囲気が最悪で居心地が悪くつらかった。 「なんなんだこの人たちは！？」「感じ悪い会社！！」 と心の中で叫ぶこと多数、毎日モヤモヤがとまらなかった。 「ジゴクジゴク」とヘブン先生のようにつぶやいていた（心の中で）。 ※朝ドラのヘブン先生（ラフカディオ・ハーン）（小泉八雲）が日本をぼやく際、いつもつぶやいています。 移動した部署は、人…
世の中、知りたくない情報というものがあります。特に私の場合知りたくないのは「社内で〇〇さんと〇〇さんがギスッてる」とか「あそこの人間関係は〇〇さんがぶち壊している」という「人間関係の情報」です。 そりゃ職場で殴り合っているとか怒鳴り合っているとかしていたら嫌でも知ることになりますが、水面下でギスギスしているとかいう情報ははっきり言って不要です。知って何も得になることないもん。 まさか「ねえねえ、〇〇さんと何かあったんだって？」とか「〇〇さんと最近うまく行ってないようだね。なんで？」とか言えるわけもなく、またそのことにことさら首を突っ込みたいわけでもありません。 多くの場合ギスッているといっても…
おはようございます。昨日の事をちょこっと書いてストレス発散致します。 コメダミニサラダ🥗来年から仕事の呼び出しローテーションを週替わりから日替わり制に変更する…
従業員に自主性を求める。組織側の論理、よくわかります。 では、その自主性が育つ社内環境は、本当に出来上がっているのでしょうか。 自由闊達に話し合える空気。相手の立場に立って、話せる上司。何が正しいかの視点を持って、上下関係に関係なく、議論できる場。 多様
職場の仲間がいつのまにか退職したら、あなたはどう思いますか？何を感じますか？ 管理職に確認しますか？それとも大人の対応とやらを決め込みますか？
正直、仕事よりも職場の人間関係の方が何倍も疲れる。特に女の上司のご機嫌伺いとか、空気を読むことに神経を使う。「今、話しかけて大丈夫かな」とか、「あの言い方まず…
「職場の断捨離」それは意思決定の整理術＆三森製作所社長登壇＜経営改善セミナー＞ご案内
これを見て「あっ！」と思った方はハマってますね、あのドラマ。ええ、私もハマっています。 それはドラマから、ではなく騎手と競走馬にハマってしまった…
職場で見られる“自閉スペクトラム症（ASD）”のサインとは？理解とサポート
最近、「職場でのコミュニケーションがうまくいかない」「業務の進め方が独特」と感じる人がいる場合、その背景に“自閉スペクトラム症（ASD）”の特性が関係していることがあります。ASDは病気ではなく、生まれつきの脳の特性であり、周囲の理解と配慮...
職場で仕事をしていると明らかに対処に困っている同僚がいることがあります。 まあ誰しも仕事で悩みを抱えたり困ったりすることはあるでしょう。そういう時にどうするか、は人によって違います。 一つは「見て見ぬふりをする」。自分も忙しいのに人のことには構ってられません、とばかりに無視を決め込む人です。 もう一つは「声をかける人」ですが、これには2パターンあって「ただ何が困っているかだけ聞いて茶化す人」と「相談に乗って一緒に考えてアドバイスする人」です。 前者は「ただ笑いたいだけじゃないの」と思うかもしれませんが、困っていることを吐き出すということは割とリラックスさせる効能があります。もっとも内容によって…
人材難が続く。それでも諦めず、人材確保を続けなければなりません。 そのためには、社内を改革し、環境の再設定に挑む必要があります。 どんな人材が必要か。スキルを可視化し、それを活かした採用計画をしっかりと作る。 と同時に、待遇改善。労働環境を改善しない限り
バン！と音を立ててドアを閉めたり 物を乱暴に扱ったりして 私、怒ってます！ アピールするおばさんの多いこと。 苦手やわ～ こんにちは！Ryoko…
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