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会社の大法典とも言うべき就業規則ですが、すべて把握している人はほとんどいません。私はもっとみんな読むべきだと思うんですけどね。その会社で仕事していくうえでのルールブックなんですから。 それはさておいて、少なくとも内容を網羅しておくべきである「上」とか「総務」とかがその内容をほとんど把握してないところには閉口せざるを得ません。一体何のための就業規則なんだか。 というのも、先日とあることで「うん？これは就業規則に反しているんじゃないか？」という運用が見つかったからです。まあこの手の発見は今に始まったことではないんですけどね。 ただ今回の発見は給与がらみで、労組でもあれば大問題になることです。 で、…
人事異動に基づき人の配置が決まり、次は仕事の分担が決まりました。量の割り振りはこれから決まるようですが、あまりいい予感はしていません。 その話は仕事量が決まってからになりますが、とりあえず私個人としては兼務状態が解消され、専業に戻るようです。これに関しては、やれやれです。もともと年度末まで、後任が決まるまでという約束でしたので当たり前の話ですけど。 問題は全体的な仕事分担。特に新社員を含む若年層です。かなり多くの仕事が任されるようです。で、メンターは誰かと言うと…私。新人含む2人受け持ちます。 ちょっと待てと。上司の仕事だろうがと。どこかの大会社じゃあるまいし上司の下に何十人も何百人もいればそ…
というわけで人事異動発表です。私は異動はありませんでした。ただ仕事の内容は変わるようです。いやむしろ変わってもらわないと困ります。退職者が出たあおりで地獄レベルの兼務をして、その後任補充がされましたからそちらに仕事が移るはずです。 私としては珍しく期末に「この仕事分担は物理的に無理」と上に訴えていますから。 それはさておき、今回も人事異動もいろいろ上の思惑が透けて見える内容でした。何考えてこんな異動してんだ、というより、ああ数年後とか来年にはさらにこう動かしてこの人をこのポジションに置きたいんだな、ということが分かる内容です。 もっとも人事は水物と言うように私の予測通り動くとは限りませんが、去…
「うちはまだ大丈夫」じゃない！中小企業が気をつけるべき勤怠管理の落とし穴
前回は、PCのセキュリティ対策について書きました。この対策を講じる場合とそうでない場合では、「会社を守るチカラ」に大きな差が出ます。小さなことでもいいので、セキュリティ対策に目を向け始めましょう！https://miraidot.com/blog/2501/そして、今回は毛色を変えて、すべての企業にかかわる「勤怠管理」について触れていきます。「紙やExcelの管理で大丈夫」な時代は終わった「うちはブラック企
本当に守れている!?労働時間「1日8時間、週40時間」ルール
前回は「勤怠管理の落とし穴」について書きました。勤怠管理はお金に直結する部分なので従業員にとっても経営者にとっても重要なポイントですし、関連する法規制も年を追うごとに追加・変更されていくので、システムの力を借りてしっかり管理しましょう！という話でした。良かったらご覧ください！https://miraidot.com/blog/2507/そして今回は、何となくスルーされがちな？労働時間の「週40時間」についてみていきましょう！
算数の問題なら1+1は2なんでしょうけど、現実としてその図式に当てはまらないことは何度かお話してきたと思います。 1つの仕事があるとして、その人に同じ量の仕事をもう一つ与えるとします。答えは2になるかと言えばそうではありません。2以上になることが多いです。 これは何かと言うと、ハーフマラソンと同じです。ハーフマラソンを仮に1時間30分で走る人がいるとします。ではその人はフルマラソンを×2の3時間で走れるでしょうか。 答えはほぼ無理です。うまくペース配分できれば近いタイムも出るでしょうけど、追加された仕事には必ず疲労=能率の低下が伴います。体力に限界があるように、ですね。 そうすると必ずしも1+…
この一週間は乗り切れるかどうかわかんないよ、なくらい予定が詰んでしまった一週間がありました。はっきり言うとスケジュールに空き時間がないわけです。イコール内部事務ができないということでもあります。 で、もうこの一週間は乗り切れるか分からないという話を職場でしたところ、上司から「それくらい簡単だろ。私は昔もっと大変な思いをしたことがある」と言われました。 さすがブラック出身の上司は言うことが違います。つまりもっと予定を詰め込んで詰め込んで馬車馬のように働けとおっしゃるわけですね。素晴らしい。 無論私も前職ではこんなの比にならない地獄に叩き落されたことはあります。さらにその合間に平日飲み会が入るとい…
そろそろ年度末も押し迫っていますが、うちの部署は一人辞めたままになっています。その分の仕事が私に降りかかっているのは何度も言いましたけど、問題は新年度です。 一人いないのであれば一人雇う、というのが当然だと思いますが、どうもその気配がありません。求人出している気配がなく、たまに誰か上層部がどこかから一本釣りしてくることもありますがそんな話も聞きません。 …どうすんの。私の兼務は今期限りと言う約束が吹っ飛ばされるの？ いやそれよりそもそも予算として辞めた人の人件費は計上されているはずなんですが、それどこに行ったの？と言いたくなります。少なくとも私の懐には一円も入ってきてないのは確かです。 誰かの…
仕事をしている中で、人間関係が生じたときになかなか仕事の話題ばかりというわけにはいきません。中にはあくまで仕事の付き合いと割り切った人間関係で職場にいる人もいるかもしれませんが(どちらかと言うと私もそちら側です)。 さて、では同僚もしくは上司部下の関係でどこまで私生活の話に踏み込んでいいものでしょうか。基本的には細かなプライベートな話にずかずか踏み込むのは、パワハラに該当する場合があります。 かといって定規があるわけではないですのでどこまで、というのもありますけど、嫌がっているのを執拗に聞くとかはまずいでしょう。 では上司が部下の生活まで口出しするのは許されるか。これは「その生活態度が仕事に悪…
労働時間というものは規則等で決まるものではなくその実態で判断されるものですので、たとえ始業時間前でも終業時間後でも指揮命令下にあり(明示でも黙示でも同じこと)実際に労働と見なされれば労働です。たとえ1分でもです。 前置きが長くなりましたが、私は毎日始業15分前には出社しています。トラブルで遅刻になるのも嫌ですし(同僚の大半が始業時間直前に出社してやがる)。 なのでタイムカードポチして始業までは頭の中で「今日の仕事面倒だな」と思っているわけですが、早く来ていた同僚がいきなりやってきて「半野良さんこれ何やり方教えて」と。 いや始業時間前だっての。私仕事する義務ないの。とまあはっきり言えればいいんで…
朝、同僚が確かに机にいたのにしばらくするといなくなっている。そんなことが度々あります。 特定の同僚ではありません。いろんな人が突然休みを取って帰っています。一体これは何なのだろうと。悪い病でも流行っているんでしょうか。 周囲も特に理由を聞かされていなかったりします。さすがに上司は知っていると思いますけどね。 まあ半休も時間休も年次有給休暇ですので労働者の権利です。誰にもとやかく言うことはできません。もちろんいちいち理由を言う必要すらありません。勤務社労士の立場としては「好きなだけ取りやがれ」でございます。 ただ、あれ電話かかっているのにいない、とか、これ伝達しないといけないのにいない、とかある…
仕事をしていて充実した日々を送るためには、仕事に追いかけられるのではなく自分から仕事を追いかけるくらいのつもりで取り組むことが大切なのだそうです。 そのためには仕事に対する意識の向上はもちろん、スケジュール管理や効率化の追求も必要になってきます。締め切りに追われるのではなく追いかけろ、顧客の対応に追われるのではなくこちらから動け、とまあそんな感じです。 こうすると自分から能動的に仕事に取り組むということができる上に、スケジュール管理も楽になってきます。 問題はどうすればそれができるかですが、なかなか一日二日何かどうこうしても難しいと思います。突発事態も起きますしトラブルも起きます。ただ意識して…
目標管理の一環として「年度目標に対する中間面談」があります。 本来であれば年初目標に対して現在どのような進捗となっていて、年度末の達成に向けてどのようなことをしていくかを話し合いフィードバックは人事評価に生かしていく場であるはずですが、人事評価が形骸化しているわが社ではただの雑談時間となります。 今年はちょうど私のバイオリズムが下降気味の時に行われたので、特に話すこともありません。まあ下期に向けて頑張っていきます程度です。 で、時間が余ったのか上司が「何か提言したいことない？組織でも、社労士としてでもいいけど」と聞いてきました。 普通の勤務社労士ならここぞとばかり持論を展開するところでしょうし…
先日、詳細は伏せますが「どう考えても就業規則に照らして懲戒処分だろう」という事案が社内で発生しました。言ってしまうとある同僚が内規違反を盛大にやらかして大炎上となったわけです。 またよりにもよって私が間接的被害者となる始末。まあ被害者ですので当然処分対象にはなりません。むしろ被害手当ほしいくらいです。 ちなみに、就業規則に照らしても事案の重大さからしても当然何らかの懲戒処分が出るだろうというレベルの話です。 ところがそれから一向に処分の話が出てきません。上がばたばた会議をしていたのは知っていますが、その後は音沙汰なし。果たして処分が出たのかどうか、被害者の私としては気になります。 さて一般論と…
少し知っている人ならばすぐにピンとくると思いますが、年次有給休暇を使用者が取り消すことはできません。ただし時季を変更することはできますが、事業の正常な運営に支障をきたす場合に発動できるだけで、狭き門です。 ところが世の中そんなことはほとんど知られていません。有給申請してもバッサバッサぶったぎる企業は数多いと思います。 先日など上司に「半野良さん、これ先方さんから聞かれたんだけどどう説明したらいいかな」と聞かれましたので、これこれこういうことですからこう説明したらいいと思います、とお伝えしたら… 「…半野良さん、その日時間ある？同席して説明してくれない？」 いやいやいや、その日有休取るって昨日申…
年度の初めに今年度の業務目標を作らされて、その目標に対して定期的に管理職と面談して、雑談で終わるという「わけのわからない」目標管理をしているわが社ですが、今年度も中間面談の時期になりました。 とりあえず進捗状況と反省点と後期への取り組みを書いて事前提出しなくてはなりません。どうせ人事評価にも使わないし、面談でも内容に触れずに雑談で終わるんだろうなとファイルを開いたら…何だこれ。 今の担当職務と全然違う職務に対して目標が書き連ねられています。そりゃそうだ。今年度は退職者や異動者のオンパレードで分担業務がめまぐるしく変わりましたから、年度当初に作った目標管理が役に立たないのです。 結局今やっている…
仕事場で目標管理と言いますか、今年度の目標を作るという作業があります。どうやらうちの会社も人事評価制度を明瞭なものにするべく、かどうか知りませんが今年度から目標管理の設定を細かくして精度を上げようとしているみたいです。 昨年度までは「目標作りました」「一年終わりました」「はいごくろうさん」だけで終わっていたのですが、目標作成の段階から上司との面接があり、具体的に目標設定し、定期的に進捗をフィードバックし、年度終了時に課題と成果を振り返る、という、まあ当たり前のことをし始めたわけです。 ただ、その過程で少し変なことになっています。 いまだに目標作成面談が行われていないのです。おいおいおい、もう年…
同僚とオフで話をしていて、やっぱりうちの会社は人事評価や異動、昇進の基準が不透明という話になりました。 そもそも業務目標を立てさせるがその検証・フィードバックがなく評価につながっていません。では何で評価しているかというと、分かりません。異動一つにしても誰が決めているか分かりません(最終決裁は社長なんだろうけど)。役員連中が社員一人一人の適性を知っているとも思えません。ましてや昇進の基準すら分かりません。 こんな有様では何を頑張っていいか分からないし、どんなパフォーマンスを出していいか分からない。情実人事とおぼしき適当な人事も見え隠れするからなおやる気が出せない、という話でした。 言っていること…
まあもともと小うるさい上司ですが、ある時期からそれに輪をかけて小うるさくなってきました。 少しのことで注意したりやけに案件の進捗に首突っ込んできたり、何か管理職かくあるべしみたいなリーダー本でも読んではき違えてんだろうか、と思ってましたが、先日理由が分かりました。 後から知ったのですが、部下が盛大にやらかして、管理不行き届きで巻き添え懲戒を食らったみたいです(たぶん戒告レベルでしょうけど)。 そこからできるだけ早く芽を摘むように、と思ったのか知りませんが小うるささに拍車がかかっています。 何か別に思うところがあったのかもしれませんが、タイミング的にどんぴしゃりなので、たぶんそれが理由なのかなと…
話をする時、特に指導や注意をする時に禁物なのが「ついでに」別件を持ち出すことです。 一例をあげます。何かミスがあったとしましょう。それに対して注意している時に「この前もこんなことがあった」「こんなこともしていた」と次々と例を挙げることです。 仮にその根っこが同じ問題点だったとしても、こういう注意はしてはいけません。なぜなら「では何でその時に注意しなかったのか」「あの時注意されていないのになぜ今さら言われるのか」と思われてしまうからです。 把握されながら注意されていないということは、それは黙認です。それを後になってあーだこーだとついでに怒られたら、注意される方は理解不能になります。また注意の効果…
事業所は雇用すれば労災保険料を納付しますが、実際に労災が発生した時、どうやって適用すれば良いのでしょうか。もしもの時のために知っておくことが大事です。 労災保険＝労働者災害補償保険 広義な意味で公的な社会保険制度にはいくつか種類があります
今回は法にのっとったお話。一般的に会社が労働者を解雇する場合は「客観的合理的理由と社会通念上相当」という条件のもとに「30日以上前の通告または解雇予告手当の支払い」が必要になります。 この予告の部分について、労働基準監督署の認定を受ければ別に即日解雇でもいいというルールがあります。解雇予告除外認定というやつです。 これは「天災事変等で業務継続不可能な場合」か「労働者の責に帰する場合」です。特に後者が気になると思います。 だいたい解雇と言うと懲戒・普通問わずに「労働者の責に帰する場合」が多いと思うのですが、それでは就業規則に則ったとして、何でもこの「労働者の責に帰する場合」になるのでしょうか。 …
シニアも笑顔！エイジフレンドリー補助金で始める安心職場づくり
高齢者も元気に！令和6年度エイジフレンドリー補助金のニュース 高齢化が進む今、シニア世代がもっと元気に働ける職場を作るために、企業が行う取り組みを応援す…
よく「仕事に全力で取り組んでほしい」とかいう言葉を聞きますが、実際そんなことをしていたら潰れます。 リスク管理の面でも問題です。全身全霊を傾けて仕事をしていて、その範囲内で収まっているうちはまだいいんでしょうがキャパシティを超える「何か」があった時に対応できません。 また、ある日突然燃え尽きることもあります。車と違って人にはスピードメーターもなければ残量メーターもないのですから。 ということで、多少手抜きしながら仕事しているほうが効率的ではあります。もちろん業務量がそれを許さない、ということもあるでしょうが、それは社内環境に問題がありそうです。 理想的なのは、五分の力を八分に見せかけて、それな…
一つの部署にずっといると、隣の部署が何をしているのかよく分からないなんてことがあります。これは部署内でも同じで、いくつか仕事があるわけですが別の仕事になるとてんでわからない、という状況です。 特にうちの会社は部署ごとに専門性を求められますのでこの傾向が顕著ですが、部署内でも仕事によって「あの業務担当は何をやっているのか見えない」なんてことも起こっています。 複数兼務している私からすればそんなことはないのですが、こうやって隣で何しているか分かんなくなると「あいつらは楽している」「もっと働け」みたいなやっかみに発展するのであまりよろしくありません。 ですのでミーティングを合同でやったらどうよ、と提…
聞きなれない人もいるかもしれませんが、生活残業という言葉があります。どういう意味かと言うと、残業代を稼ぐためにわざと残業をすることです。 本来であれば残業(法定外時間労働)は36条協定の範囲内で「やむをえず」行うものであって、削減のための抑止力として時間外労働の賃金は25%増し(45時間以上は50%増し)と法定されています。 そのため仕事が忙しくやむをえず行う(正しくは事業主に命令される)のが残業なわけです。 それを給料の上積みのために残業をする、多かれ少なかれそのように仕事の進捗をするというのが「生活残業」です。 これが表立って現れたのが実はコロナ禍です。コロナの緊急事態制限下で様々な業種が…
退職者が相次いでいる中人員補充の求人を出しているようですが、なかなかこれという人が現れないようで、まるで歯抜けのようになった職場のデスクがその有様を物語っています。 もともと地元の賃金相場からしてもお世辞にも高いとは言えない待遇での募集なのに、それに輪をかけて求人が少ないのはおそらく「何をしたらいいのか分からない」内容だからでしょう。 普通求人と言ったら仕事内容は明記されているはずです。何をさせたい人材を集めるのか示すのが当たり前というものです。ところが、今回のわが社の求人は、詳しくは省きますが「経歴や適性によって決める」という、ものすごくあいまいな表現なわけです。 何か怖いですよね。何やった…
1人でも雇用すれば労災に入らなければなりません。また、基準を満たせば雇用保険にも加入させなければいけません。自分で手続きすることももちろん可能ですが、労災と雇用保険の総称として労働保険といわれますが、労働保険事務組合に委託するとメリットがあ
勤務間インターバル制度について 働き方改革 労働時間の管理は、労務管理の中でも重要なものの一つですね。 労働時間の長さが、労働者の労働意欲の…
働き方改革のひとつ時間外労働の 上限規制について 時間外労働の上限については労基法に規定がありますがこの時間外労働の上限の規定について猶予され…
年度末恒例人事異動が先般発表されました。例によって私の異動はなく、今の仕事のままです。また同じクレーマー様や困難案件などの愉快な仲間たちと1年間付き合っていかなくてはいけません。 日本一仕事をしていない勤務社労士の称号も保持したままとなりそうです。 小さな会社ですので、人事異動を俯瞰していると上層部の意図が垣間見えてきます。今回の異動はあからさまに「下の仕事を増やす」異動です。目に見えて分かります。 おそらく、細かな職務分担表と案件目標が新年度発表されたらその推測が裏付けられるでしょう。監督職や上司が率先して仕事を受け持っていくような気配はみじんもなく、むしろ下々の社員に下ろしてくることが見え…
特別休暇制度ってなに？ 労働者のための制度が色々ありますね。特別休暇制度というものを厚生労働省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」で見つけました…
障害者雇用について・・・これからの時代 障害があっても社会の一員として企業などで仕事をしている方は大勢います。テレワーク等、働き方の多様性によりさらに…
今年度も残りわずか。気になるのは今期の業務成績でも来期の業務目標でもありません(前者は今さらどうしようもない、後者は勝手に決められる)。 年次有給休暇の効果的な消化です。 年度初めに「付与日数全部取ってやる」と息巻いてましたが、まあ仕事に仕事でそうもいかず、割と日数が余っています。わが社は律儀に2年間の取得時効を行使してきますので、このままだと消えていく年次有給休暇があります。 それをできるだけ減らそう、と年度末進行で忙しいのですが、今の時点で空いているところにばんばん休みを突っ込んでいます。とはいっても2-3日程度のものですけどね。 取れるものは取らないと、有給取得推進という政府目標を推進す…
人手不足の昨今、求人をかける時はハローワークなり人材紹介会社なりを通じて募集をかけます。まあ縁故や一本釣りで引っ張ってくる会社もあるでしょうが。 ただ、先日うちの会社が出した求人が「何をどう考えても応募がありそうにない求人」だったので何を考えているのかますますよく分からなくなっています。 かいつまんだ内容を言いますと「一年未満の有期雇用契約で更新なし」「そこそこ専門性のいる仕事」「時間外勤務なし」「手当なし」「賞与なし」「給与は最低賃金より少し上」「経験者優遇」。 …誰が来るの？仕事の中身は別にして、ほぼ学生アルバイト雇うような内容ですが。と言うかその期間限定求人の意図は何なのさ。誰か産前産後…
ハラスメント研修会に参加してみた。 昨日、「ハラスメントの法律知識と現場の実践方法」という研修会に参加してきました。 セクハラ・パワハラ・マタハラ・LG…
年金業務ガイダンス今日は、午後より年金業務の研修会でした。この研修会で今後の業務のヒントが一つありました。外国人の年金相談なるほど〜東京や大阪には外国人の年金…
学費などの援助が受けられます。 労災保険制度の中の社会復帰促進事業のひとつに業務上の災害や通勤上の災害により一定の障害が残ったあるいは亡くなってしまっ…
労災保険の給付の種類について 労災保険の給付についてどのような給付があるのか？ 今回は、そのケガや病気が業務災害又は、通勤災害と認められたときにはどの…
労災について書いてみました・・・その1 仕事中にけがをした！ こんな時に使える制度が 労災保険です。 労働者災害補償保険（労災…
「あの人は仕事はこなすけど、向上心がないね」という言葉を耳にしました。 言われてみれば確かにその人は素早く仕事をこなしてそつなく日常業務を進めているのですが、あまり進んで仕事の知識を得たり研鑽しようとしているようではないです。 もしかして転職でも考えているのかな、とは思いますが、まあ日常の仕事はこなしているので組織の一員としてはそれでいいのかなと思います。数年後の組織の在り方を考えるうえではちょっと問題ですが。 まあ下々の感想としてはそれでいいんでしょうけど、本当に数年後の組織の在り方まで考えるべき「上」としてはそれはまずいのかなと思います。向上心を持ってスキルアップできていけるにはどうしたら…
画像は、本日届いた「令和5年度・両立支援コーディネーター研修」の資料です。 ーーー 働き方改革の一つのテーマとして、「様々な背景の方の、様々な形での働き方」というものがあります。 私自身、学生時代は病弱だったこともあり、病気に関しての理解はありますし、これからの会社運営において「治療と仕事の両立」というのは一つのテーマになると思いますので、今までの私の知識や経験だけでなく、体系として学習します。 ーーー ★他の「働き方改革」関連記事★ ★他の人事労務関連記事★
今年も大みそか・残すところ一日となり、noteで一年の振り返りタグが作られたということで、私も2023年を振り返りたいと思います。 ーーー 基本的に、私の2023年は充実した一年と言って良いと思います。 ネット上でも現実でも、 今まで積み重ねたことを丁寧に継続しつつ、新しい展開も行い、将来を見据えた新しいことも何点か行うことが出来ました。 新しいことについては長期的な視点で考えていたのですが、現在でも目が出始めているところがあり、来年以降が楽しみです。 ーーー ですが、冷静に考えると少々手を広げ過ぎたという感じもします。 私は、基本的に、新しいことをどんどん始めたい性質を
よく「評価は自分がするものではなく、他者が決めるものだ」と言う人がいます。これはどういうことかというと「自分はここまでやった、すごい」というのは単なる自己満足にしか過ぎず、他の人例えば上司であるとか先様であるとかがどう思うかなのだそうです。 それはそれで一理あると思います。あると思うのですが、うちでこれをよく言う上司に対してはいまいち一理あるとは思えません。 なぜか。もしそうであるならば「結果はどうあれ評価はしないといけない」わけです。そうでないと、他者から見た自分の評価は分かりません。結果がどうあれと言ったのは良い評価も悪い評価も「評価する」という意味では同じです。フィードバック機能が生きて…
ある日、出勤して自分のスケジュールをパソコンで確認して、他の同僚の予定もパソコンで確認していた時のこと。 上司が有休取っているわけです。まあ別にそれはかまいません。年次有給休暇を取るのは労働者の立派な権利です。それに別に業務に支障もないでしょうし、いいとしましょう。 …あれ、その下の監督職も有休取っているぞ。あれあれ、リーダー職も有休取っているぞ。おい、ヒラ社員しかいねえじゃねえか今日！ まあ特にそれで困ることはそれほどないのですが、何か事が起こった時誰に相談持ちかけたらいいんでしょうかこの有様。何のために縦の組織を作っているのかよく分かりません。 組織図では上司がいて、補佐する監督職がいて、…
密室と言っても物理的に密室で謀議を重ねることもあれば、人の不在中に勝手に話を決めることも含まれます。 別に何から何までオープンにしろと言うわけではありません。ある程度話が進むまで部下には漏らしたくないこともあるでしょう。それは分かります。 ただ私のいないところで私の仕事のやり方を決められて職務指示として下ろしてきたり、私の仕事を私の話も聞かずに増やしたりいじくり回すのはやめてほしいです。少なくとも事前に打診しろよ、と。 これ別に隠してこそこそやらなくてもいいことのはずなんです。私はぶつくさは言うけれどよほど腹に据えかねること以外は最後は受けるんですから。ある程度話を聞いて、双方納得の上で業務指…
うちの会社の人事評価制度が「死んでいる」ことはたびたびお話をしてきました。つまり制度として機能しておらず、上司の気分として機能しているという状態です。 これは公平感を欠いて、ひいてはモチベーションダウンになりますし社内キャリアが描けない元凶になりますので何とかしたいと思うわけです。思っているだけですけど。 先日そんな話を同僚にして「人事評価動かしたらどうだろう」と言ったら、なかなか面白い返事が返ってきました。 「やだよ。給料減るじゃん」 まあ、人事評価制度っていうとそういうイメージなのかもしれません。それほど給与が上がってない中で評価を入れると「減らされる方向に使われる」と思うのが人情でしょう…
新聞を読んでそうなのかと思ったので書いてみた 本日の新聞で読んだのですが、介護離職する方が年間10万もいるそうです。しかも、介護休業等の制度を知…
65歳超雇用推進助成金について 現在、65歳を過ぎてもまだまだ現役で働ける方は大勢いますね。専門知識や専門的な技術などを持った方も大勢いるので、企業も…
経費削減の大号令の下、残業からペーパーレスから果てはトイレットペーパーまで削減しようとしています。オイルショック時代じゃないんだから、と思います(と言うか生まれてないので知らない)。 その成果か何か分かりませんが、今年の上半期の部署内残業時間数は昨年比減少したそうです。上司がにこやかに語ってました。 そりゃ結構。ただ、そのしわよせは日中の仕事の密度や量に確実に反映されています。できるだけ残業しないように所定時間内で仕事終わらせなくてはならないわけですから。 その方法を各々頭抱えて考えた結果なのだと思いますが、それにしても一つだけ「実は」な話を知っています。 階級が上に行けば行くほど、残業時間が…
