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会社の大法典とも言うべき就業規則ですが、すべて把握している人はほとんどいません。私はもっとみんな読むべきだと思うんですけどね。その会社で仕事していくうえでのルールブックなんですから。 それはさておいて、少なくとも内容を網羅しておくべきである「上」とか「総務」とかがその内容をほとんど把握してないところには閉口せざるを得ません。一体何のための就業規則なんだか。 というのも、先日とあることで「うん？これは就業規則に反しているんじゃないか？」という運用が見つかったからです。まあこの手の発見は今に始まったことではないんですけどね。 ただ今回の発見は給与がらみで、労組でもあれば大問題になることです。 で、…
会社の規模に関わらずですが、別に採用募集もかけてないのに上が人を引っ張ってくることがあります。採用を突破してきた人としてはあまり気持ちのいいものではないのかもしれませんが、田舎ではコネ入社はあるあるです。 こういうのをヘッドハンティングと言うのでしょうか。イメージとしては仕事バリバリを引っ張ってくるイメージがあるんですが、田舎では縁故の色が強いですね。 ちなみに私は縁故のえの字もなく入社したクチです。そういう人はさぞそういうコネだの縁故だのにまみれた採用や待遇に腹を立てるかと思われがちですけど、実は私はさほど気にかけていません。 仮にコネ採用で入社していきなり私の頭の上を飛び越えた地位に置かれ…
人事異動に基づき人の配置が決まり、次は仕事の分担が決まりました。量の割り振りはこれから決まるようですが、あまりいい予感はしていません。 その話は仕事量が決まってからになりますが、とりあえず私個人としては兼務状態が解消され、専業に戻るようです。これに関しては、やれやれです。もともと年度末まで、後任が決まるまでという約束でしたので当たり前の話ですけど。 問題は全体的な仕事分担。特に新社員を含む若年層です。かなり多くの仕事が任されるようです。で、メンターは誰かと言うと…私。新人含む2人受け持ちます。 ちょっと待てと。上司の仕事だろうがと。どこかの大会社じゃあるまいし上司の下に何十人も何百人もいればそ…
というわけで人事異動発表です。私は異動はありませんでした。ただ仕事の内容は変わるようです。いやむしろ変わってもらわないと困ります。退職者が出たあおりで地獄レベルの兼務をして、その後任補充がされましたからそちらに仕事が移るはずです。 私としては珍しく期末に「この仕事分担は物理的に無理」と上に訴えていますから。 それはさておき、今回も人事異動もいろいろ上の思惑が透けて見える内容でした。何考えてこんな異動してんだ、というより、ああ数年後とか来年にはさらにこう動かしてこの人をこのポジションに置きたいんだな、ということが分かる内容です。 もっとも人事は水物と言うように私の予測通り動くとは限りませんが、去…
会社組織には社員の数だけ仕事に対する思いがあります。私のように「そんなものはない」というのも一つの思いです。 そんな中で他部署に「昇進を目指す」と言う人がいます。何で？と聞くと「今の上司は仕事を何も知らない。実質自分がリーダー格で回している。だけど上司が何も知らないくせに首を突っ込んでかき回してくる。自分がやりたいように進められるには、上に上がるしかない」のだそうです。 それも一理ですね。自分なりの仕事に対するビジョンや思いがあるのでしょう。その意気は良いと思います。 ただそれをどうやって進めるか、は難しいところですね。このケースの場合ヘタに上司の無能ぶりや自分の成果のアピールに終始してしまう…
と言うか、異動の発表が遅すぎるという特異な職場です。普通一ヶ月かそこら前には異動発表して、そこから引継ぎをしていくものであって引継ぎ期間をいたずらに短くするのは害こそあれ得はないと思うのですが。 それはさておくとしても、やはり「〇〇さんはそろそろ動く」とか「去年こうなったから今年はこうなる」という怪情報が飛び交う時期ではあります。 で、当然上司連中は内容知っているはずなのですが、知らない自分は決めてない発表まで把握していないというしらじらしいウソもつきはじめます。そんなわけあるかい。 まあ長年人事が硬直化していたのを動かせ動かせと言ってきたのは私で、とはいえそれがきっかけで人事異動がそれなりに…
算数の問題なら1+1は2なんでしょうけど、現実としてその図式に当てはまらないことは何度かお話してきたと思います。 1つの仕事があるとして、その人に同じ量の仕事をもう一つ与えるとします。答えは2になるかと言えばそうではありません。2以上になることが多いです。 これは何かと言うと、ハーフマラソンと同じです。ハーフマラソンを仮に1時間30分で走る人がいるとします。ではその人はフルマラソンを×2の3時間で走れるでしょうか。 答えはほぼ無理です。うまくペース配分できれば近いタイムも出るでしょうけど、追加された仕事には必ず疲労=能率の低下が伴います。体力に限界があるように、ですね。 そうすると必ずしも1+…
そろそろ年度末も押し迫っていますが、うちの部署は一人辞めたままになっています。その分の仕事が私に降りかかっているのは何度も言いましたけど、問題は新年度です。 一人いないのであれば一人雇う、というのが当然だと思いますが、どうもその気配がありません。求人出している気配がなく、たまに誰か上層部がどこかから一本釣りしてくることもありますがそんな話も聞きません。 …どうすんの。私の兼務は今期限りと言う約束が吹っ飛ばされるの？ いやそれよりそもそも予算として辞めた人の人件費は計上されているはずなんですが、それどこに行ったの？と言いたくなります。少なくとも私の懐には一円も入ってきてないのは確かです。 誰かの…
最近ですが、私個人の労働生産性が急上昇しています。すごいでしょう。一体何をすればそんなに急上昇するのでしょうか。 答えは簡単です。二人分以上の仕事を給料変えずに一人でやらせているからです上の命令で。しかも残業抑制までかけて。その浮いた分の人件費なりがどこへ行っているかは知りません。 言っておきますが、これブラックの考え方です。本来であればいかにして効率化させるか、少ない労働量でいかに成果を上げるかが労働生産性の根本です。単に人を減らして仕事を増やす、というのは反対の概念です。 本来であれば一つの仕事にかかる時間を減らす、うちで言うと無駄な動きを減らすことですね。いちいち人にものを聞いたり相談す…
読んでくださりありがとうございます。 本日もお疲れ様でした🙂 今回は、マシュー・サイド氏の著書 ディスカヴァー・トゥエンティワンより出版 「多様性の科学」 の感想を書かせて頂きます。 タイトルは、第7章より取りました。 この本は、組織にとって多様性を取り入れることがいかに大切であるか、興味深いエピソードを交えて解説されています。 中にはとても悲しく痛ましい話もありますが 「なぜそうなったのか❓」 を正しく分析することによって、同じ過ちを繰り返さないようにすることができますね😔 そして今では当たり前になっていることが、最初の提案では全く受け入れられなかった話など… 「なぜ人間はこうも新しいアイデ…
人数が少ない割に決裁決裁とうるさい我が職場です。一つの案件通すのに何人ものハンコ(またはパソコン上での承認)が必要です。 その中で思ったこと。これ多数決裁の弊害なのですが、中身をよく見ていないことがあります。 そのパターンは2つです。一つは誤字脱字のような体裁だけチェックが厳しく内容の精査や検討を加えていないまま上に上がっていく場合。何のための決裁なのかと思うのですが、よくあります。よくこんな内容が通ったな、と。作文が上手だと内容そっちのけでするする上がっていくことがあります。 もう一つは似たようなものですが、そもそもよく読んでいないケースです。何人も決裁者がいると「前の人がチェックしているだ…
心理的安全性はあらゆる組織に共通して求められる要素であり、同時に組織にとって最も大切にされるべき要素なのです。Googleの生産性が高いチームの共通点を探す"プロジェクトアリストテレス"においても、生産性向上の柱で最も重要であるとされています。 日々、事故リスクを抱えている介護や医療の現場においては、特にこの"心理的安全性"がとても大きな意義を持ちます。アメリカの経営学者であるエイミー･C･エドモンドソンは、"みんなが気兼ねなく意見を述べることができ、自分らしく居られる文化"のことをそのように定義づけしています。 これは組織論ですが、家族や施設における利用者も同様であると考えます。
昨今、持続可能性のある社会が福祉国家の大きなテーマとして、のしかかっています。特に日本においては、少子高齢化が深刻化した結果。財政問題と絡めて社会福祉も語られています。そんな時に重要な示唆を与えてくれているのが、イギリスの経済学者であるニコラス・バーの理論です。 彼は著書である「福祉の経済学」において、現代の福祉国家が抱える課題と解決方法について述べています。その研究は、21世紀において世界が直面する年金、医療、失業、介護といった福祉分野の問題点を経済学的視点から分析し、経済効率性と公平性の両立を図ることに言及されたものでした。 彼は公的年金、健康保険、失業保険、介護保険は経済的効
どんな仕事でも必須の知識というものがあります。もちろん中核的なものから知っていて損はないというものまでいろいろありますが、これに関して私の人事労務管理上の要望が通りません。 どんな要望かと言うと「この知識はないと不便だから会社がもっと金を出して勉強奨励したらどうか」というものです。これに対して上は「あれば便利だけど無くても仕事はできるから必須化しない」というものです。 なるほど。見解が違うわけですね。いいでしょう。ならばなぜ私が周囲からその知識に関して絶え間なく質問を受けているのでしょうか。そして担当でもないのになぜ答えることを義務化されているのでしょうか。 不思議でなりません。 業務上必須で…
組織のしがらみから自由になり、世界を正しく見る教養を身につける
こんにちは、40代オッサンtrrymtorrsonです。 鎌倉時代の禅僧で、禅宗曹洞宗を開いた道元は、代表的な著書『正法眼蔵』で次のような話を書いています。 人、舟にのりてゆくに、目をめぐらしてきしをみれば、きしのうつるとあやまる。 目をしたしく舟につくれば、舟のすすむをしるがごとく、身心を乱想して万法を辨肯するには、自心自性は常住なるかとあやまる。 もし行李をしたしくして箇裡に帰すれば、万法のわれにあらぬ道理あきらけし。 現代語に訳してみると次のようになります。 人が舟に乗って移動しているとき、目をめぐらして岸を見ていると、自分の乗った舟は動かずに岸の方が動いているように誤って見えてしまう。…
と、最近思っています。何か聞かれたり頼まれたりした時に引き受けることが多いのですが、それはかえって相手の成長の邪魔をしているのではないか、と。 だからと言って「教えなーいベロベロバー」だとパワハラになりかねませんし後でどんな仕返し食らうか分かりませんからしませんけど、手取り足取り以上のことまでしてしまうとそれはそれでその人のためになりません。 ある程度教えこそすれ、経験させ、学ばせ、調べさせることがその人の血肉になるんだと考えると、やりすぎは害悪なのかもしれません。 と言うのも、やはり同じことを繰り返し聞かれたり頼まれたりすることが多いわけです。私は別に会社において知識や仕事を独占して立場を守…
社内の別の部署と一緒になって動く案件がたまにあるわけですが、うまく連携が取れているかと言うとそうではないです。 これは部署同士の相性というより個人的な資質の話もあるかもしれませんが、特に一人で突っ走りがちな人との連携がとりにくいです。どちらかというと私も一人で突っ走りがちなタイプではあるんですけど、それに輪をかけたような人もいます。 で、何が起こるかと言うと私の知らないうちに事が変な方向に突っ走っていて、先様や関係先から私がお叱りを受けたりします。ちゃんと内輪で話してやってないのか、と。 そう。やってないんです。私の知らないところで話が進んでいるんです。 時々「えっ、何それ何でそんなことになっ…
ひとり起業家から起業家へ！1プレイヤーからチームへ！一歩先を目指す講座をご提供プロフィール メルマガの購読ブログ読者アンケート もう一人で我慢も悩…
仕事をしていて、同じ部署内で「私だけができること」がいくつか存在します。だからいろいろ聞かれるわけですが、聞かれ聞かれて他にも「できる人」が育っているかと言うと、そうでもないです。 その場だけで終わってしまっているんですよね。興味を持って本の一冊でも買って読めばいいのに、と思いますが。 かねがね「人材の能力の底上げと平準化」をうたって指揮指導している上司連ですけれど、その点は無視です。反対に私の苦手とする分野に関しては「勉強して身につけろ」と言われています。研修までブッ込まれています。 それ、みんなに言ってくれませんかね。そうすれば私に聞きにくることも連れていかれることも投げられることもないで…
職業にもよると思いますが、サラリーマンが考え始めるとろくなことにならないことが一つあります。 それは「この仕事で会社はいくら得してんだ？その割にこの給料か？」ということです。 これ、考え始めると不満の種にしかなりません。仮に会社に1000万の利益をもたらす仕事を年に5つ進めたとして、給料が5000万になるわけではありません。もちろん会社の経費とかいろいろ考えても1000万くらいもらえてもなあ、と考えても、現実はそうはいきません。 ただそこに不満を抱き始めると、じゃあ独り立ちして同じ仕事しろよ、ということになります。 勤め人である以上会社の看板は利用しているわけだし、もともと完全出来高制ではない…
また退職者が出ました。今年に入って何人目だろうか。ただでさえ小所帯なわが社なのにこう立て続けになると何かあるのではないかと思ってしまいます。 今回の退職者も「なかなか替えが効かないベテラン」ですので採用や人事に難航すると思います。そうなるとやはり気になるのが、巻き添え人事異動。つまり誰か社内で適任者を探してその椅子に当てはめて、その欠員をどこかから引っ張ってきて埋めて…で、一番無難なところに新人を張る、というものです。 ビリヤードみたいなものですね。その席に座る社員を募集できればいいのですが、今回はなかなかそうはいきそうにないです。ですからこんな「玉突き人事」が発生することが危惧されます。 私…
仕事をする上で大切なことは、それがたとえ上司の命令であろうが、今までの伝統だろうが、前例があろうが、それを何も考えず仕事をすることはダメだ、どこか間違っていないか、もっといい方法がないか常に考えて仕事をするべし。 …だ、そうです。そんなことを先日言われました。 まあ至極ごもっともなことだと思います。常に改善点や問題点を考えて仕事を進めることは大切な視点です。今まで当然だと思っていたことも、少し視点を変えれば新たな気づきもあったり改善点が見つかって効率化できたりするでしょう。 ベテランになるほど、経験を積むほどこれが難しくなります。今までやってきたこと、それで片付いてきたことに人は目を向けません…
先日、詳細は伏せますが「どう考えても就業規則に照らして懲戒処分だろう」という事案が社内で発生しました。言ってしまうとある同僚が内規違反を盛大にやらかして大炎上となったわけです。 またよりにもよって私が間接的被害者となる始末。まあ被害者ですので当然処分対象にはなりません。むしろ被害手当ほしいくらいです。 ちなみに、就業規則に照らしても事案の重大さからしても当然何らかの懲戒処分が出るだろうというレベルの話です。 ところがそれから一向に処分の話が出てきません。上がばたばた会議をしていたのは知っていますが、その後は音沙汰なし。果たして処分が出たのかどうか、被害者の私としては気になります。 さて一般論と…
人が2人集まれば対立が生じ、3人集まれば派閥ができると言われます。 派閥と言うと昨今の某与党の混乱ぶりからあまりいいイメージはないのですが、要は似たような考えを持つ集団のことで、ここに権力や金を動かす力が発生するとだいたい悪いイメージになります。 まあ政治の世界だけではなく、会社にも派閥組織は存在します。とはいえ別に具現化した集団として存在するだけではなくて、上の方々と誰が親しいか、どんなつながりがあるかでも判断されます。つながりも強固なものからゆるいものまで様々です。 人が組織を運営する以上、この派閥関係は無視できないものです。AIなんかが組織運営していたら厳密に職務成績や能力によって人事を…
相も変わらず「半野良さんは人の相談は受けるけど、誰にも相談しないまま事を進めている」と指摘されています。そして業務に関して少しでも悩んだら相談するように、と言われています。 これを言われていまだに「相談することが無いんだけどなあ」と思ってしまいます。もちろん報連相の大切さは社会人やってれば分かるのですが、だいたい解をまず自分で調べて模索するタイプですし、まあそれ以前に相談していないわけでもないのですけど。 うーん、何だこれはどうすればいいんだと思っていたら、たぶんこれが原因だというものが一つ見つかりました。 考えてみれば、私そもそも職場で自分から話してないんですよね。何につけてもです。重大なこ…
年度の初めに今年度の業務目標を作らされて、その目標に対して定期的に管理職と面談して、雑談で終わるという「わけのわからない」目標管理をしているわが社ですが、今年度も中間面談の時期になりました。 とりあえず進捗状況と反省点と後期への取り組みを書いて事前提出しなくてはなりません。どうせ人事評価にも使わないし、面談でも内容に触れずに雑談で終わるんだろうなとファイルを開いたら…何だこれ。 今の担当職務と全然違う職務に対して目標が書き連ねられています。そりゃそうだ。今年度は退職者や異動者のオンパレードで分担業務がめまぐるしく変わりましたから、年度当初に作った目標管理が役に立たないのです。 結局今やっている…
わが社の倉庫にはいろいろ雑多な書類群が所狭しと積み上げられています。もう腐ってんじゃねえかというようなものもあります。 で、時々(上が思いついたときに)廃棄するんですけど、廃棄していい書類かどうかが分からなくなったことがあり、何年か前から内規で「書類保存期間」が決められました。 箱ごとに「何年何月になったら廃棄可能」とか書いてあるわけです。まあ法定保存期間がある書類もあればそうでもない書類もあって、それでもいまだに捨てていいかどうか誰も分からないものもあったりしてぐちゃぐちゃなんですけど。 で、それはそれでいいとして、廃棄期限が来たのに捨てられていない書類も多数あるというところがまた問題です。…
同僚とオフで話をしていて、やっぱりうちの会社は人事評価や異動、昇進の基準が不透明という話になりました。 そもそも業務目標を立てさせるがその検証・フィードバックがなく評価につながっていません。では何で評価しているかというと、分かりません。異動一つにしても誰が決めているか分かりません(最終決裁は社長なんだろうけど)。役員連中が社員一人一人の適性を知っているとも思えません。ましてや昇進の基準すら分かりません。 こんな有様では何を頑張っていいか分からないし、どんなパフォーマンスを出していいか分からない。情実人事とおぼしき適当な人事も見え隠れするからなおやる気が出せない、という話でした。 言っていること…
話をする時、特に指導や注意をする時に禁物なのが「ついでに」別件を持ち出すことです。 一例をあげます。何かミスがあったとしましょう。それに対して注意している時に「この前もこんなことがあった」「こんなこともしていた」と次々と例を挙げることです。 仮にその根っこが同じ問題点だったとしても、こういう注意はしてはいけません。なぜなら「では何でその時に注意しなかったのか」「あの時注意されていないのになぜ今さら言われるのか」と思われてしまうからです。 把握されながら注意されていないということは、それは黙認です。それを後になってあーだこーだとついでに怒られたら、注意される方は理解不能になります。また注意の効果…
今回は法にのっとったお話。一般的に会社が労働者を解雇する場合は「客観的合理的理由と社会通念上相当」という条件のもとに「30日以上前の通告または解雇予告手当の支払い」が必要になります。 この予告の部分について、労働基準監督署の認定を受ければ別に即日解雇でもいいというルールがあります。解雇予告除外認定というやつです。 これは「天災事変等で業務継続不可能な場合」か「労働者の責に帰する場合」です。特に後者が気になると思います。 だいたい解雇と言うと懲戒・普通問わずに「労働者の責に帰する場合」が多いと思うのですが、それでは就業規則に則ったとして、何でもこの「労働者の責に帰する場合」になるのでしょうか。 …
『リーダーの仮面』実際に読み終えての感想と、内容の要約を紹介します
今回は、シリーズ累計120万部超のベストセラーのビジネス本『リーダーの仮面』を紹介します。 この本は、私が組織運営の岐路に立たされた時に救われた一冊です。 今まで正しいと思い込んでいた、組織のあり方やリーダー像が、良い意味で大きく覆されました！！ 『リーダーの仮面』は、組織の運営でお困りのリーダーの方、これからリーダーになられる方は勿論ですが、上司に悩んでいる部下の方にも是非読んで頂きたい本です。 既にリーダーの方やこれからリーダーになる方には、何に集中すべきかが明確になります！！ 上司に悩んでいる部下の方には、組織のあり方や上司を見極めるポイントが明確になります！！ この記事では『リーダーの仮面』を、実際に読んだ感想と内容の要約について書きました。 ぜひ最後までご覧ください。 『リーダーの仮面
一つの部署にずっといると、隣の部署が何をしているのかよく分からないなんてことがあります。これは部署内でも同じで、いくつか仕事があるわけですが別の仕事になるとてんでわからない、という状況です。 特にうちの会社は部署ごとに専門性を求められますのでこの傾向が顕著ですが、部署内でも仕事によって「あの業務担当は何をやっているのか見えない」なんてことも起こっています。 複数兼務している私からすればそんなことはないのですが、こうやって隣で何しているか分かんなくなると「あいつらは楽している」「もっと働け」みたいなやっかみに発展するのであまりよろしくありません。 ですのでミーティングを合同でやったらどうよ、と提…
自分の強み、自分らしさ、特徴を知って、人生を身軽に！「自分」をうまく動かす講座をご提供プロフィール メルマガの購読ブログ読者アンケート 個別面談は…
会社組織に身を置いていると、そういう考えがモチベーションやキャリアの方向性に影響をもたらします。裏を返せば、社内でのありたい理想像がないとどうやってそこにたどりつくのかすら迷います。 例えば仕事の案件バリバリこなしていくとか、上に昇進するとか、社外にも通じる力を身に着けたいとか、まあいろいろあると思います。特定の先輩同僚が目標になることだってあるかもしれません。 私の場合どうでしょうね。忠誠度がないですからね。別にどうだっていいんじゃないみたいな感じでしたが、ふと「これは面白そうだ」という理想像にたどり着きました。 「すぐ分からないことに通じている。いなくても仕事は進むけどいたほうがいい存在」…
まるで軍服に体を合わせるかのような人材配置に辟易しています。全体的に見まわして、です。 本来の適材適所で考えるならば「この人ならできそう」というところに人材を配置するのが筋なわけで、できそうというのは単にモチベーションやそれまでの仕事ぶりだけではなく、知識や経験、姿勢も問われるわけです。 ところが、他の部署から何の知識もない人を投げ込んでおいて「よし、この知識が必要だから勉強して」「この資格取って」だと、習得するまでにタイムラグが生じます。そしてその仕事がやりたい仕事なのかどうか、モチベーションにも関わりますよね。 個人的な考えとしては、異動を活発に行うとしたらある程度の総合的な教育やキャリア…
よく言われます。言いたいことをもっと言えばいいのに、その性格で損をしているよ、と。 そうかもしれません。ぶつくさは言いますが良くも悪くも自己主張はあまりしません。特に職場では、ですね。何言われても「はいわかりましたごもっとも」。よほど腹に据えかねること以外は言いません。 提言提案もそうです。労基が入ったら罰則モノのことでない限り、特に何も言いません。まあ聞かれたら答えますが。 なぜか。まあ性格もあるとは思いますが、簡単に言うと忠誠心が無いからです。別にそこまでして自分の我を通したり意見提言したりするのも疲れます。言い方を変えれば「どうだっていい」です。 言いたいことや提案したいこと、こうすれば…
先日、ある業務の担当を外されて別の業務の担当を任されたという話をしましたが、案の定新しい担当からいろいろ聞かれます。これどうやったらいいの、とかこれどういうこと、とか。 都度教えるのですが、今までの経験からそれが学びにつながることはなく、永遠に私に聞いてくるという有様が目に浮かぶようです。 本来であれば私に答える義務はありません。担当外されているししかも資格手当まで剥奪されているわけですから、勉強して資格取ったらクスクスと答えるのが正しいのでしょう。 ただ、職場は人間関係で成り立っているのでそんな態度取ったらどんな仕返しされるか分かりませんし、また仕事は個人ではなく組織でやっていますから先様に…
以前から「上は何考えてんだろ」とか思ってて、まあ当然下々の民同士の飲み会とかでもそんな話になることが多いのですが、最近「そんなこと気にしても仕方がない」と思い始めました。 以前から上がどんな方針叩き出しても別に意見したり物申したりすることもなく、まあせいぜいこのブログで話のネタにする程度だったのですが、ただ腹の底にはたまっていて「何でこんなことに」とずっと思っていました。 ただ、誰が何をどんな形で言ってもそれが覆ることはありません。どこかの軍隊では「上官の命令が聞けない時は退官するしかない」という言葉があるそうですが、だからといって退社するわけでもないのなら、いっそ考えない方がストレスにもなら…
うちの部署では(何の意味があるか知りませんが)定期的に部内会議が開かれます。それ自体は職場によってはよくある話だと思います。 ただ、もともと2時間くらいかけてやっていたこの会議。先日変なことが起こりました。 会議時間を2時間確保していたのに参加者の予定が押してしまい開始が遅れに遅れて1時間で終わらせないといけなくなりました。さすがにそれは無理だろうなと思ったら、進行を早くしたせいか、30分で終了という有様になってしまったのです。 だいたい内容としては部署内各セクションの業務進捗状況報告や上から降りてきた話の共有と討議、上に上げるべき要望のとりまとめ(ほとんどありませんが)なわけで、だいたいどこ…
人にはどうしても得手不得手というものがあります。私もそうです。得意なこともあれば苦手なこともあり、知識があるところもあればないところもあります。部署で見てもそうです。この人はこれに詳しい、この人はこれが得意、があります。 そういうところを利用して、と言ったら言葉は悪いかもしれませんが、伸ばして有効活用していくと仕事の回転もよくなるのではないかなと思います。 ただ、これが変な方向に行くと「俺それ苦手だからやらない」が発生しますので、人材育成上少々苦手な分野でもチャレンジさせてみるというのは大切なことではあります。 あるのですが、あからさまに「半野良さんはこれ得意だからこれ半野良さんに任せるね」が…
私の会社忠誠度は3(最大で100)です。 何でそんなに低いの？、と思われるかもしれませんが、最初から低かったわけではなく(入社時は40はあったと思う)いろいろあるうちに、そして知るうちにだんだん下がってきたわけです。 考えてみたらゲームとかだと簡単に登用できたり謀反起こしかねないレベルの忠誠度でよくまあ今の会社に勤めていると思います。他にいい話がないのと、いちいち動くのが面倒だからですけど。 それでも、ちょっと真剣に身の振り方考えたほうがいいのかもなあ…と思うレベルです。そもそも将来の展望も描けてませんしね。 どうしたものかなあ、と考えています。転職活動が面倒だ、というのがまた厄介なところです…
人手不足の昨今、求人をかける時はハローワークなり人材紹介会社なりを通じて募集をかけます。まあ縁故や一本釣りで引っ張ってくる会社もあるでしょうが。 ただ、先日うちの会社が出した求人が「何をどう考えても応募がありそうにない求人」だったので何を考えているのかますますよく分からなくなっています。 かいつまんだ内容を言いますと「一年未満の有期雇用契約で更新なし」「そこそこ専門性のいる仕事」「時間外勤務なし」「手当なし」「賞与なし」「給与は最低賃金より少し上」「経験者優遇」。 …誰が来るの？仕事の中身は別にして、ほぼ学生アルバイト雇うような内容ですが。と言うかその期間限定求人の意図は何なのさ。誰か産前産後…
部下にとって頼りになる上司とは一体何なのでしょう。結果責任を引き受け、対外折衝(社内含む)に手腕を発揮し、困りごと相談ごとに応じる。そんなところでしょうか。 その結果はもちろん全知全能ではないですから私の場合問いません。上手くいかないこともあるでしょう。ただ、その姿勢が見えるというだけで「ああ、いろいろあるけど部下のために動いてくれるところがあるんだ」と思えます。 そういう上司には「ようし、こちらも仕事頑張って支えるぞ」という気になります。上司が苦労しているときに何か手伝えることは手伝いたいとも思えます。 ただ、結果責任から逃げ対外折衝では相手の言うままこちらの困りごと相談ごとを迷惑そうに受け…
先日、上の方から「お前の部署をもっと良くするためにはどうしたらいいと思う？」と聞かれました。 まあなぜ私に聞くのかよく分かりませんが、たまたまでしょう。 その場では当たり障りもなく「部署としての目標と責務を明確にし、それを個人の目標に落とし込んでいき各人が納得すればもっと前向きになれますよ。そのためには上と下との意思疎通を…」とまあ、ここから以下はどこかの本のテンプレになりますので省略。 ただ内心は違います。もっと決定的な「特効薬」が存在します。 それは何か。私がいなくなればいいんです。 別に自虐的な考えではありません。私がいなくなればチャットGPTを使うがごとく質問しては忘れる連中が減り、自…
仕事していて「書類チェックお願いします」と書類渡されることがあります。誤字脱字や内容を確認して、これでいいですよと返します。もちろん時には「ここはこう変えたらいいと思うよ」ということもあります。 たまになら分かるのですが、けっこう多いです。まあ持ってくる人と来ない人はありますが。 で、時々思うわけです。いろいろ聞かれる件にしても、これはやはり上司の仕事ではないか、と。なぜ私のところに来るのでしょう。 確かに職歴で言えば中堅どころですが、役職者ではありません。ヒラです。ヒラがOKつっても上司がダメつったらそこまでなんですが、まず私のところに来ることが多いです。 そんなに上司に見てもらうの抵抗があ…
上司たちは上司たちで下々に聞かれてはまずい話もたくさんあるのでしょうが、最近やけに「上司たちが消える」ことが増えています。どこか応接室や会議室を使って何やらひそひそ話をしているわけですね。 何を話しているのか、その結果が何に現れているのかは下々には分かりようがありません。予定表に「会議」とか書いているわけではないので本当に何かその場でのひそひそ話なのでしょうが。 部下は意外とそういう「怪しい動き」を見ています。まあ見たところで「ねえねえ何話してたの？」と聞くわけもなく、もっとも聞いたところで答えるわけがないんですけどね。 上司会議も似たようなものかもしれません。何時間も会議しておきながら下々に…
今あなたの手元に100万円あります。自由に使ってかまわないものとします。そうすると、買いたいものがたくさんあることでしょう。 ところが、いくら買えるからと言って買いたくないものもあると思います。これは価値観です。買いたい人もいれば買いたくない人もいる。いくら買う金があるからといって、買いたくないものを買うのは「苦痛」でしかないと思います。 人の能力や技術、知識も同じです。やろうと思えばできます。やる力はあります。ただそれと「やりたいかどうか」は別の問題です。やる力はあるけれどやる気のないことに取り組まされたら、効率は半減するでしょう。 かといって世の中やりたいことやりたくないことを自由気ままに…
仕事をしているとたまに「もっと気合を入れて仕事に取り組め、エンジンをかけろ」と言われます。 うん。そうですね。そんなことをしたら壊れますよ。それでもいいんですか、と。 人から見たら余裕がありそうにも見えるのかもしれませんし、チンタラ仕事しているように見えるかもしれません。ただそれはあくまで人から見たら、の話。そう見えてもこちらはエンジン全開でオーバーヒート寸前なわけです。 そこにもっと負荷をかけたらどうなるでしょう。エンジン爆発する気がします。 あとは人それぞれの動き方の違いというものもあるかもしれません。例えばF1の車と重戦車。スピードではF1の車がズバ抜けて早く、戦車はチンタラとしか走れま…
妻が「会社を辞めたい」と言い出した！その時の対処法・考え方は？【実体験で語る】
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【仕事ができない・しない人への対処法】”働きアリの法則” を用いて徹底分析
～商社マン視点シリーズ～ こんにちは！すてっぷらくだ（https://twitter.com/step_rak
