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社内教育では、OJT一辺倒は危険

従業員との対話。質量共に、どうですか？不足気味だと考えている経営者、幹部陣は、どうやって時間を生み出すかに集中してください。 組織内の働く人たちの関係性は、そのコミュニケーションの頻度と質で決まります。 若手社員のミスに寛容である、あるいは、教育に関する

2025/06/12 06:24

【新時代の働き方】マイクロリタイアとは？魅力と実践方法を解説

近年、働き方や生き方に対する価値観が多様化する中で、「マイクロリタイア」という新しい概念が注目を集めています。従来の定年退職や早期リタイアとは違い、キャリアの途中で意図的に短い期間の休息を取り入れるというものです。

2025/06/11 10:23

改めて「わかる」と「できる」の差

「わかる」と「できる」。この差は、中々埋まりません。その差が一番近いと言われるのが、言語。確かに。 技能は、逆に一番遠いかもしれません。組織で、必要な技術を可視化した時、それを身に付けるものが、技能。 例えば、料理のレシピがあっても、美味しく作れるかどう

2025/06/04 10:37

自社はどうすべきなのか

組織内の社員教育の現場では、組織の必要なスキルを可視化しているところもあれば、無いところもある。 当然、前者は、社員教育を経営の仕組みとしている。逆に、後者には、社員教育は当人の資質の課題となる。 採用と教育は、計画的に実施すべきことだから、後者の組織は

2025/06/03 08:44

部下からのシグナルに敏感であることは、リーダーの役割の1つ

組織内では、スタッフの言動に要注意である。その言動変化こそ、意識改革の兆しである。 中には、ネガティブな発言もあるだろうが、それなら注意のシグナルとして、上司は受け取り、即座に対話を開始すれば良い。 人は、気持ちで動く。良い時は、前向きな言動が出て、逆は

2025/05/23 06:20

聴くが先、話すのは後

知り合いの事業承継者の方と電話での定期ミーティング。連休明けの1回目。 社内の現状、課題など。まずは色々お伺いする。 意識が高いので、スタッフへの関与が高く、常に聴く姿勢で、対峙している。 聴くが先、話すのは後。リーダーシップとして正解である。 スタッフ

2025/05/22 08:21

対話には信頼関係を構築、強化する魔法がある

顧問先の幹部図タッフさんと電話ミーティング。連休明けの1回目。 業績の評価、課題の進捗など。経過監視は、目標達成の手段で、確実に行う経営の仕組みの代表選手のようなもの。 目標達成力を高めたい組織、個人は、経過監視に注力すべきである。 課題の進捗確認は、意

2025/05/20 06:24

従業員の教育について、同じ結果なら変革を

従業員の教育に関して、どのように考え、実践しているか。この視点で、組織を見れば、自ずと従業員エンゲージメントはわかります。 小さな組織になればなるほど、その視点はありません。 作業を教えないというわけではありません。先輩や高齢のベテランと一緒になって、作

2025/05/19 06:23

顧客満足度調査の結果は、何に活かされていますか

仕事柄、様々な業種業界の企業に訪問します。どの企業も顧客満足度調査を独自の視点で行っています。 調査結果については、分析、評価し、データとして残っています。 ただ、良くない点も共通していて、それは、そのデータの活用法です。 新しい製品開発、サービス、自社

2025/05/18 10:31

部下の話をしっかりと聴く姿勢

リーダーシップについて、どう捉えているか。 先日も、あるテレビ番組で、大学生にインタビューしているのを見ました。 「リーダーとしての素質を持っていること」と。何人もの学生がそう答えていました。 なるほど。しかし、リーダーシップとは、リーダーとしてのあり方

2025/05/12 10:59

経営陣は、まずは現場へ

組織改革を実行する際、そのテーマは、現場に潜んでいます。 また、その現場に一番遠い距離に存在するのが、経営陣です。 この距離感では、組織改革は進みません。やっても形式的で、自己満足改革になります。 多くの企業訪問をして来て、経営陣が、現場に足を運ぶケース

2025/05/11 10:46

ゴールデンウィーク明けが勝負

5月の連休明けが、1つの節目。これは、4月に入社した新入社員についてです。 毎年のように、この連休明けに、退職届を出す新入社員が結構います。そいて、退職代行サービスが定着した今、企業側は、要注意です。 とは言え、本人の決めることですから、外からの関与は、限

2025/05/07 07:20

何回、何十回、何百回、何千回やっても、 無駄なこと

上からの一方通行。組織内が確実に疲弊し、チームワークは崩壊します。 ISOの審査に行くと、売上高目標を本社（本部）からトップダウンで出している組織が多い。 到底、達成できない数値目標。本社が決めているからと。 今までも本社が主体的に数字を管理していることで、

2025/05/01 07:23

経営陣の役割

足りないものを数えない。今あるものを活かせ。皆さんもお聞き気になったことがあるはずです。 特に経営では、ないものねだりは良くありません。 自社で養成して行くべきものと、外注するものを確実に分ける必要があります。 自社で養成するということは、内部資源をどう

2025/04/27 11:19

22期目の突入です

4月1日、今日から当社の新年度がスタートします。22期目に入ります。30期まで、前進あるのみです。 経営コンサルタントとして、最も力を入れて来たことは、顧問先の発展です。 発展には、様々な取り組みが必要です。 経営理念の策定と実現に向けた具体的な計画目標。実

2025/04/01 10:44

自社が取り組まなくていい理由ではない

お知り合いの業者さんと毎月1回のランチミーティング。近況について。やはり、経営改革が進まないことへのジレンマは、どの業界も同じかと。 経営者が目先に囚われすぎている。人手不足も先を見通す力があれば、現状への対策は十分に打てたはず。 中小の事業承継も同じ。

2025/03/25 10:57

時に深い議論を

時に深い議論を。組織訪問をすると、そう感じる場面が非常に多い。 それは、形式的な会議に終始しているからでしょう。 数字の報告だけ。予算に対して、達成度はどうか。それでは、対処はできても、対策は見直しされません。 組織内の会議は、互いの意見を出す場所であり

2025/03/23 10:41

会議後の雑談の中身には、辛辣なモノが多い

会議終了後、即解散。そんなケースもありますが、多くの場合、何となく雑談が始まります。時に立ち話も。 それでも、その短い会話の中身は、結構辛辣です。だから、私はその中身を本音と捉え、どうしようかなと一番考えます。 正解。欲しいけれど、1つしかないというもの

2025/03/16 10:00

オンラインでも直接の対話でもそれぞれの長所を活かすこと

オンラインで対話する。コロナによって、随分増えました。しかし、直接会って対話することと単純に比べると、やはりオンラインでは共有できないものがあると気づく。 遠方の方と対話ができる。時間の融通がつきやすい。確かに利便性は、オンラインが勝る。 それでも、対話

2025/03/14 10:41

人手不足は、人材不足と同意語ではない

顧問先にて、社長さんと面談。近況や今後について。午前中は、毎月の全社員ミーティング。業績の評価、課題の進捗。 最後に少し私からのお話。 終了後、社長さんと少し早めの昼食へ。 午後から毎月の個別面談。各自の課題、取り組みの内容、問題点など、スキルに合わせた

2025/03/08 11:21

自分たちの言いたいことではなく、言わないといけないことを言うこと

顧問先で、社長さんと面談。社内の現状について。その後、役員の皆さんとミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 社内では、日々様々な問題が起こる。対処と対策を使い分け、スタッフの考え方、思いに触れながら、自社のポリシーに基づき、対話を続けること。 建設的

2025/02/26 10:38

年1回の内部監査は、サブリーダーたちの活躍の場

顧問先にて、社長さん、幹部スタッフさんと面談。近況など。いつものように現場を回って、会議室へ。 午前中は、サブリーダーの人たちとミーティング。各部門の取り組みなど。組織の中枢部、しっかりと取り組みの反省点を話し合う。成長点もあれば、改善点もある。 昼食を

2025/02/25 10:38

従業員は社長の鏡

会うたびに、意識改革が必要だと話す社長がいます。私のセミナーによく参加してくれる人だし、いつも一番前の私の正面に座っているから直ぐに顔も覚えました。 セミナー終了後、真っ先に私のところまでやって来て、「和家さん、意識改革が必要です」とおっしゃる。あまりに

2025/02/22 11:07

組織開発には、対話は欠かせない

対話を繰り返していると、相手の思考がわかる。こちらの考え方も相手に伝わり、やがて、その理解の深まりが、新たな関係性を築く。 これは、組織内では、ごく普通の光景でありたい。しかし、そうならない組織があって、そこには、意思の疎通は存在しない。 これで、組織内

2025/02/18 09:05

同業他社からの依頼

顧問先で、事業承継者の方と面談。業績や課題の進捗など。 解決すべき課題。どこの組織でもあります。ただ、課題解決に放浪さればかりではいけません。 まずは、機会創出。新しい取り組みを実施し、組織の向かうべき道を広げること。新規開拓は、未来への光です。 経営者

2025/02/13 05:45

経営に関して、やるべき事は決まっている

顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。月初め故、前月の業績、課題の進捗など。 経過監視が、目標達成の近道。もう10年以上続く習慣。その間で、業績は2倍となり、業界屈指の企業と成長している。そして、これからもその戦いは続く。 どんな業界、業種であ

2025/02/12 10:36

取り組みには具体策が必須

訪問する企業の中で、最近、特に気なる事がある。 社内全体、各部署の業績目標値、従業員のスキルアップ目標はあるが、その達成に向けての具体策が無い、あっても抽象的である事である。 後者に至っては、必要なスキルの一覧も可視化されていない場合が多い。 組織内を活

2025/02/09 10:44

人の動かし方

顧問先にて、社長さんと面談。近況など。 午前中は、毎月の全体会議。業績や課題について。 今後の最重要課題ついてお話しする。業界のアキレス。しかし、そこは克服可能な箇所でもあり、やるべきことでもある。 会議終了後、社長さんと少し早めの昼食へ。 午後からは、

2025/02/06 08:13

アップデート

幹部スタッフさん達。どんな業種でも、業界でも、責任ある立場で、属する組織の事を考え、未来を見つめれば、やはり、心配や不安は拭いきれない。 できるスタッフとそうでないスタッフ。後者を育成するにはと。 こんな悩みは、尽きる事ない。 でもね、と。育成するとは、

2025/02/03 06:19

従業員の積極的な経営参加を促す方法

スタッフそれぞれの考えていること。ここに関心が無い部門リーダーや経営者は、姿勢を改めることです。 会議をしても、何も発言しない。「特にありません」ばかりだと。 それは、普段からのコミュニケーションに問題があるのです。対話の不十分さ。これに尽きます。 今の

2025/01/31 10:53

存在意義がお題目で終わらないために

組織をチームに育てるには、その仕組みが必要であると、何度も述べて来ました。その考えには、変わりはありません。 ただ、その仕組みを構築する事自体は、目的ではなく、手段であると言うこともご理解いただきたい。 故に、その仕組みは、構築しても、そのままで終わらず

2025/01/30 10:45

中小受託業者

知り合いの事業承継者の方といつもの電話ミーティング。近況など。 先日、スタッフ一人が退社したと。後期高齢者でもあり、現場作業でできる事がドンドンなくなり、本人からの申し出でもあり、終了だと。 見渡せば、40歳が一番若いと。それでは、将来性が不安だから、もっ

2025/01/29 05:46

オールドボーイズネットワーク

経営の仕組みを絶えずアップデートすること。何度も述べて来ましたが、そのためには、実は、その組織のトップ、あるいは経営層の思考が、アップデートされなければ何も変わりません。 悪例の代表、フジテレビもそれです。オールドボーイズネットワーク。ボーイという表現に

2025/01/26 07:34

良い空気を周りへと伝染させる人に

周りに伝染させる。こう聞くと、ウイルスかと思いますが、そうではありません。 良い空気です。ナイスな心持ちを周りに伝染させる人がいます。明るく、元気な声、そして表情。 居場所を楽しい気分にさせてくれる人。そんな人がリーダーに居てくれたら、どんなその組織は救

2025/01/07 10:41

部下が自分で考えないで困っている？

2024/11/17 07:08

社員満足度が低くて悩んでいませんか？：解答編

2024/11/08 05:21

社員満足度が低くて悩んでいませんか？

2024/11/06 08:47

キャッチボール

言葉のキャッチボール。組織内活性化のキーポイントとして、よく語られる言葉です。 実際に、組織内に入ったら、社内が言葉で活性化されているかどうかは、直ぐにわかります。 交わす言葉の数だけ、人に心に触れることができますから、あればあるほどいい。 私たちの持つ

2024/11/01 10:22

未来投資

知り合いの事業承継候補者の方と定期の電話ミーティング。現状の課題を確認し、それぞれにアドバイス。 仕事は楽しい。しかし、それだけじゃない。苦労が先に来て、その克服することで、求める真の仕事の楽しさが感じられる。 最初が楽な仕事？それは、楽しくなる要素がな

2024/10/30 10:45

人材難の時代に、すべきこと

組織を去って行く人たちは、なぜ、去って行ってしまったのか。心ある社員であれば、本当のことが知りたくて、追跡していますね。そして、その本音を聞くと、ほぼ上司(経営者含む)との関係性に問題ありが断然多い。 この事実を知らずに、社員募集をして、採用にこぎつけても

2024/10/27 10:52

遣り甲斐

仕事へのモチベーションアップ。さて、みなさんは、どう自助努力されていますか？ 遣り甲斐。これを何に結び付けることができるか。例えば、スキルアップに応じた待遇向上。快適な生活のための時間融通。個々の思いによって、それぞれですね。 ただ、1つ。組織内で働く場

2024/10/21 05:47

規律

組織内のルールは、複雑化してはいけません。単純明快にしておくべきです。 社内ルール構築に貢献する出来事は、組織内の業務上の失敗、製品の不合格、顧客クレームです。これらは組織の3悪と言っていい。3悪があるから社内ルールを構築し、徹底して、順守する必要がある。

2024/08/13 10:33

絶えず変化に飢えている

組織は、そのトップの姿勢ですべてが変化します。変化は、絶えず、するか、しないかで分かれます。 変化する組織は、当然変化のリスクを考慮して、それでも、変化しないと、未来は描けないと判断し、その道を進みます。 変化しない組織は、変化するリスクにだけ着目し、何

2024/08/02 10:45

我流経営という自己満足に陥らない

顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 経営の仕組みに則って、社内環境のアップデートに常に取り組んでいる。それが出来る組織と出来ない組織。その差は、歴然としているが、一番の差は、スタッフの人数とその年齢。 前者は、若

2024/07/31 10:41

経営者は、常に先頭に立つチャレンジャー

経営者は、その組織のトップとして、自社の理念に則って、突き進み続けなければならない。 それが、経営者としての使命。これに異論はないはず。 しかし、これが出来ない経営者もいる。中には、承継の経営者は、前任者を否定する者もいる。 血縁者でもそうでなくても。す

2024/07/26 08:51

話し合って決めた事、その意義を問う

顧問先にて、社長さんと面談。近況など色々話す。 社長さんと一緒に現場を回って、会議室へ。午前中は、サブリーダーの方達とミーティング。良い事、悪い事、色々話し合って終了。良い事は、定着させ、悪い事は即改善。 昼食後、幹部会議。業績の評価、良い数値、まだまだ

2024/07/23 10:44

経営の原理原則

顧問先の事業承継者の方と定期の電話ミーティング。社内の現状について。先日訪問したばかりなので、再確認程度。 経営について。経営は、原理原則として、仕組みを構築し、その再構築を絶えず意識すること。 その仕組みによって、今居る従業員を活かすこと。人材投資には

2024/07/22 10:36

経営者は、社員のお手本であって欲しい

相手の話を聞く姿勢。これって、私のような仕事をしていると、ついつい気になります。 話をしている私の方を向いて、手は膝の上に置く。当方の顧問先で、創業の社長さんが、厳しく教育されていた。故に、こちらの顧問先では、どなたと話をしても、同じ姿勢が身についている

2024/07/18 08:37

相互作用

顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗について。 業績は、ボチボチとのこと。業績については、狙いがとても重要で、そこだけは、はずしてはいけない。 あと、課題について。新しい技術を身に付ける、あるいは、スキルアップに関して

2024/07/16 10:35

決め手

顧問先にて、社長さんと面談。経営、業界、今後、テーマは多い。 続いて、事業承継者の方と面談。毎週の電話ミーティングで話しているので、内容は軽く。もう一人候補生が居るが、目下のところ、その差は開くばかり。 決め手は、向上心と現状に対するアップデート力。部下

2024/07/14 10:26