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組織内で、顧客満足度の調査結果を見ると、製品やサービスへの満足度は、ほとんど問題ない。しかし、そこに、落とし穴があるのではと考える。 何故なら、その満足度で安心できるなら、もっと回収率は高くなるはずだし、良い評価の顧客からの紹介案件は増えるはずである。
組織内で良い意見が出る。その意見にトップ以下全スタッフが共感し、いざ実行に移る。さて、責任者は誰？ その意見を出した人？意見を出した部門の長？皆さんのところでは、どちらになる組織ですか。 この結果は、その後の検証活動に大きく影響を与えます。 私の意見は、
日本の労働生産が振るわない。21日の日経で、5年後には、15％向上の目標設定を政府は考えているそうです。やり抜いていただきたい。 現状の日本は、G7の中では、最下位(2024年度)です。1時間当たり5,543円で、欧米の6割程度。 方法は、色々あるでしょう。 労働生産性
毎月の業者さんとのランチミーティング。情報交換。未来に向けた積極的な話よりも目先の話が多い。 経営者の質が低いと目先経営となり、従業員エンゲージメントだけが、置き去りとなる。 まずは、経営者がしっかりと学ぶべきであるが、中小では中々難しいのも事実。 業界
知り合いの事業承継者の方との定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗確認。 業績は順調。課題については、まだまだ多く、優先順位を決めて、一つずつ解決へ向けたアプローチを行うことに。 それでも目指す頂上は遥か先(笑)それでも目指す取り組みが可能なので、ま
顧問先にて、社長さんや幹部スタッフさんと面談。業績や今後の見通しなど。中東情勢の悪影響は、原材料高以上に、原材料不足に繋がり、このリスクは非常に高い。 先行きの不透明感が否めない。 社長さんと少し早めのランチ。 午後からは、毎月のスタッフさんとの個別面談
知り合いの事業承継者の方との定期電話ミーティング。業績の確認、課題の進展度など。 業績好調で何より。仕事があることで、安心できること、では、何に集中すべきかを考える。 社内の課題の可視化。すると、技術の伝承という後継者育成が、見えて来る。 では、誰に？そ
組織内の会議。数値を見、その数値に追われるが故に、実は、自社、部門、個人の目標達成が、最優先になっていませんか。 これこそ、本末転倒です。 自社の存在意義は何ですか。まず、第一は、顧客の満足ですよね。これは、全業種業界の共通項ですね。 目標が、いつしか、
顧問先で、午前中は定例の役員さんたちとのミーティング。業績の評価や課題の深掘り。社内にはさまざまな問題があります。その根を絶つまで、気を引き締めないといけません。指揮官先頭です。 昼食を挟んで、午後からは各部門の長も参加して、ミーティングと幹部意識改革研
カリスマ経営者と言えども、永遠ではない。 いずれ引退の時は来る。その時よりもずっと前から大事な仕事がある。それは、後継者の育成である。 また、その時に、最も注意すべきことが一つある。ダメ出しをしないこと。失敗は、最良の教師。失敗しないと気づかないことは多
2026年1月1日より、「下請法」は名称が変更され、「中小受託取引適正化法」（通称：取適法）となりました。当然、支払いやコスト上昇分の価格転嫁も厳格に明確化されています。 さて、当事者の組織はその点をどう評価されていますか。 例えば、私が長く携わっている自動車
組織内では、絶えず話し合うことが基本。それぞれの考え方を聞き、調整すべき事項、修正すべき点、広く伝達すべき事を精査し、即応すること。 もちろん、これは、リーダーの役割です。そして、メインワークと言える。 そのためには、常に、意識的に声かけを、行うこと。話
顧問先にて、社長さんと面談。その後、午前中は、役員さん達とのミーティング。業績の評価、課題の深掘り。 昼食を挟んで、午後からは各部門の長も加えて、社内の可視化した数値を分析、色々と話し合う。 数値の背景、見るべき視点、そして、今後の要注意点など。 組織改
意識改革が必要であると。どこに行っても、誰と話しても、経営者の集まりでは、同じ言葉の繰り返し。 間違ってはいないと考えているので、それは実行して欲しいと思うだけである。 意識改革は、言葉だけでは、始まらない。まずは、アクションです。 アクション無くして、
顧問先にて、大改造がスタート。社内の可視化は、すでに終了しているから、配置換えや転籍をどうするべきか。 社員数が少ない小規模なので、知らない人も部門もない。兼務もある。 誰もが、営業マンであり、製造部門の社員である。専門性も大事だが、小規模では機能しにく
お知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。業績や社内の課題など。 1週間のうちに、色々な事が起こっている。良い兆しもあれば、ちょっとした課題も。 どう捉えることが出来るか。事実と向き合う時、それは、常に積極的に捉えること。 厳しい状況にこそ、チ
意味のない会議。結構あるのではと思っています。 そもそもの会議の意図が不明確。数字の報告だけ。リーダーしか話さない。データ分析の活用方法を決めていない。顧客の声のデータがない。経過監視がない。検証の状況が見えない。 たくさんあります。一つでも当てはまった
社員の中で、「会社を辞めるかも」という空気を出す人がいますね。あるいは、もっとはっきりと周りの人間に、「もう辞める」と話す人もいます。 どうすればいい？私の場合、経験で言うと、まずは、対話します。 「辞めるかも」も周りにはっきりと言っている人も、真意を確
顧客満足度をどう調査するか。組織なら必須の仕事ですが、実際には、形骸化している組織をよく見かけます。 経営者も、幹部も、担当者でさえも、その点については気づいています。 ただ、仕事が確保できている現状、放置のまま、形骸化した調査が続いています。 組織には
従業員の採用、教育、定着。これは、企業活動の生命線です。 自社の理念を実現するためには、従業員は、最も大切な存在です。 つまり、顧客の存在と従業員の存在は、どちらが大切かという比較をしてはならないということです。 ただ、実際には、どうでしょう？顧客重視を
ISOの審査終了後、経営者の方に一言ご挨拶をお願いする。ほぼ全ての経営者の方が、審査員への労いや感謝の言葉を述べられる。 先日の審査もそうでした。最終会議が終了し、帰り支度の中、雑談。 管理責任者の方が、審査員のみなさんには御礼や感謝はあっても、私たち社員へ
従業員に自主性を求める。組織側の論理、よくわかります。 では、その自主性が育つ社内環境は、本当に出来上がっているのでしょうか。 自由闊達に話し合える空気。相手の立場に立って、話せる上司。何が正しいかの視点を持って、上下関係に関係なく、議論できる場。 多様
顧問先で、午前中に役員さんたちとのミーティング。業績や社内の課題の進捗や社内状況など。 組織開発コンサルタントとして、従業員たちのメンタルについては、いつも最も重要視している。 褒める、労う、感謝する。上の立場の人は、従業員への思いを、特別な時ではなく、
対話の分だけ、互いの意思確認から得られる恩恵は、チームワーク構築の実感であると。 事業承継者の方は、話す。その通りだと私も思う。 話すことは、考えることに繋がり、考えることは、話すためにより深く考えることに繋がる。 考えること、考える機会が増えることは、
顧客満足度向上は、組織運営の最も重要な仕事である。 どのような組織であっても、自社の顧客のために、存在しているのだから。 では、どのような活動が必要なのか。それが顧客満足度調査である。 形式は、自社の顧客層によってそれぞれである。アンケート形式だろうと、
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。今回は、来月に迫ったISOの審査について。 審査スケジュールが確定したので、当方から少しお願いをする。当然、意図が最も大切なので、幹部の方と相互理解する必要がある。 彼自身も納得できたご様子。何より。 組織の中
当方の顧問先でも外国の方がめっきり増えました。言葉の壁、文化や習慣の違いも考慮し、チームの一員にして行くこと。これが大切。 思い切って、自社の取り組むチーム編成に、サブリーダー的な存在として、参加させることも大事。 互いに必要な存在であるという共通の認識
毎月1回、業者の方とのランチミーティング。いつものレストランが、コラボ開始で、長蛇の列。転売ヤーがほとんど。これも悲しい現実の1つ。別のレストランへ。 関わる業界の行末について。変化を恐れてではなく、変化に気づかず、衰退が予想される。 淘汰は、益々進むだ
現場作業員のモチベーション管理術！製造業で成果を出すエンゲージメント戦略
第1章：エンゲージメントスコアとは何か？わかりやすく解説 「エンゲージメントスコア」とは、従業員が自社に対して
組織における顧客との対話は、経営陣と従業員の対話と同じだけ、必要な仕事だと言える。 顧客との対話のない組織は、この世にありません。顧客が誰であってもです。 しかし、経営陣と従業員との対話は、どうでしょう？ 組織の業務の停滞が顕著なところで、確実に経営陣だ
顧問先で、事業承継者の方と面談。前月の業績評価、課題の進捗確認。 日々の様々な出来事。嫌なことは、重なる。これも、試されていると思うことが大切。 意識が低いと、その事さえ気づかない。 真摯に日々、仕事に励めば、嫌なケースにぶち当たることは、むしろ多い。そ
先日訪問した組織様。少人数でしたが、仕組みを適切に構築されていました。 各自の役割も明確化され、ホウレンソウの仕組みも可視化されているし、業務上必要なフォーマットも整備されていました。 10名以下の組織でも、その能力を最大限に発揮するためには、やはり、仕組
人材難が続く。それでも諦めず、人材確保を続けなければなりません。 そのためには、社内を改革し、環境の再設定に挑む必要があります。 どんな人材が必要か。スキルを可視化し、それを活かした採用計画をしっかりと作る。 と同時に、待遇改善。労働環境を改善しない限り
テーマがあるからチャレンジするし、それが自分の可能性を高めることになる。
テーマがある。それは、目の前の事実と向き合っている証明だし、目的を持って、目標を設定し、取り組んでいるからテーマが生まれるのです。 さて、このテーマをどう対応して行くか。これは、中々の難題です。 もちろん、糸口はあるし、そこに成功体験を注ぎ込むのです。
顧問先にて、社長さんと面談。その後、役員の方々と毎月の経営会議。業績の評価など、課題は尽きない。 昼食を挟んで、各部門の長も参加して、経営ミーティング。2時間。 業績の評価、課題の深掘り、現場の生産性と効率性を改善するために、今注目している可視化事項を分
組織の活性化に、そこで働く人たちの関係性が、最も重要であることは、このブログでは何度も述べて来ました。 そして、それは、これからも言い続けるでしょう。 人々の関係性を良くして行く方法は、一つ。これも何度も申し上げて来ました。 対話です。相手を知ること、相
顧客満足度。ことの言葉の持つ意味は、組織にとって、真の目的を問いただすことにある。しかし、どうだろう？ 全スタッフ一丸となって、顧客満足度を経過監視し、自身のスキルアップ、部内の新しい試み、製品の開発、サービス提供の見直しに、そして、トップ以下全スタッフ
現場の責任者は、苦労が尽きません。特に、作業環境を考えた時、整理整頓、清掃清潔は、人力で可能ですが、最近特に厳しくなる気候変動は、そんな人力を遥かに超えてやって来ています。 働きやすさ。この働き方改革は、待遇改善もさることながら、やはり、現場を預かる責任
高齢の創業社長。パワフルでいらっしゃる。しかし、どう見ても、パワハラだなと。 自分一人、一代で築いてきたこの会社。確かにご立派なのだが、辞めて行く社員の数、そして身内までもが去って行く現状。果たして、どう向き合うのだろうか。 私にも解決策はありません。少
一人ひとりが、自ら進んで行動できる。組織における人材開発は、それが目的であり、ゴールでもあります。 新入社員から中堅、幹部となるプロセスは、どの組織でも人材開発を試みているはずです。 仕事を覚え、単にこなす。そこには、気づきの質が関わります。言われたこと
組織改革の核となるもの。それが、組織の存在意義であるならば、その存在意義を絶えず確認、監視しなければなりません。 そのためには、顧客とのコミュニケーションが欠かせない。何故なら、どんな組織であっても、顧客のために存在するからです。 しかし、ここで強調する
知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。業績や課題について。 テーマを持って、日々行動で検証する。組織では、基本形ですが、テーマ自体が危ういところもある。 日々、同じパターンの繰り返し。目標が曖昧な組織には、日々の作業しかない。 それでは、気づ
知り合いの業者さんとの定期のランチミーティング。互いの情報交換。 関わる業界の行末を互いに案じている(笑)それだけ、真摯に向き合っている証拠か。 経営に関する話になると、多くの中小企業では、経営者の勉強不足？が気になる。 業績の評価、社員教育、採用計画に、
組織をチームとして育成できれば、個々の繋がりで業務に取り組めます。これぞ、チームワークです。 組織開発の取り組みの中で、生産性と効率性を向上させることができる唯一の方法が、チームワークです。 個々の繋がりが強化された状態、それは、1つのテーマ、1つの仕組
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。先週は、ISOの審査で出来なかった。 さて、現状の業績評価、課題の進捗など。 今年度は、新しいアプローチが1件あるので、その経過状況を確認する。 中身、判定基準など、決めることは沢山ある。新しいアプローチだか
先日も、セミナーの打ち合わせの中で、出席された経営者の方が、「うちのような町工場では・・・」などと発言された。私は、そんなに卑下しなくてもいいのにと思ったのですが、発言は控えました。 セミナーで話す方がいいと判断しました。何故なら、そんな風に自社を評価し
従業員との対話。質量共に、どうですか？不足気味だと考えている経営者、幹部陣は、どうやって時間を生み出すかに集中してください。 組織内の働く人たちの関係性は、そのコミュニケーションの頻度と質で決まります。 若手社員のミスに寛容である、あるいは、教育に関する
【新時代の働き方】マイクロリタイアとは？魅力と実践方法を解説
近年、働き方や生き方に対する価値観が多様化する中で、「マイクロリタイア」という新しい概念が注目を集めています。従来の定年退職や早期リタイアとは違い、キャリアの途中で意図的に短い期間の休息を取り入れるというものです。
「わかる」と「できる」。この差は、中々埋まりません。その差が一番近いと言われるのが、言語。確かに。 技能は、逆に一番遠いかもしれません。組織で、必要な技術を可視化した時、それを身に付けるものが、技能。 例えば、料理のレシピがあっても、美味しく作れるかどう
組織内の社員教育の現場では、組織の必要なスキルを可視化しているところもあれば、無いところもある。 当然、前者は、社員教育を経営の仕組みとしている。逆に、後者には、社員教育は当人の資質の課題となる。 採用と教育は、計画的に実施すべきことだから、後者の組織は
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