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顧問先にて、午前中、社長さんと面談、その後、毎月の社員全体会議。業績の評価、課題の進捗など。 その後、少し早めの昼食へ。 午後からは、毎月の社員さんとの個別面談。各自の課題と向き合う。やろうとしていることは、出来ているのか。 既に出来ていることは、上達し
人生の先輩から、物事の本質を見極めろと教えられた。 そのためには、視野の広さに加えて、目の前の事実の背景を知ることが必要である。 なぜ、今は、こうなったのか。本来の目的は何だったのか。今に至る経緯の中で、何がどうなったのか。 このような分析をしないといけ
5月のゴールデンウィークが終わり、組織では、4月入社の新入社員の退職に、直面しているところも多いはず。 例年の行事となって、長いです。 先日もニュースで、パワハラと誤解されないよう優し過ぎる上司の存在が、話題になっていました。 極端ですよね。100か0しかない
リーダーの役割として、組織をチームに育てるには、属する人たちを知ることから始まります。 それは、相手に自分をわかってもらうことでもあります。 多くの良きリーダーは、進んで、スタッフたちと対話をしています。限られた時間を有効にするには、時間は使うものではな
成功体験の無い人は少ないだろう。成功体験は、その大きさではなく、その回数が大切である。 つまり、小さな成功を数多く体験する方が良い。それは、現在進行形として、日々の中に取り込まれていることを意味する。 大きな成功体験を一つすると、過去の栄光化を促進させる
対話を活用して、組織内を活性化している組織がある。 フラットな上下関係。話し合やすい社内環境。人事評価の可視化も全社員共通の認識になっている。 これは、経営者の姿勢がブレずに、一貫しているからである。 小さな組織を言い訳にせず、それ故に、強みとして、話し
組織内で、顧客満足度の調査結果を見ると、製品やサービスへの満足度は、ほとんど問題ない。しかし、そこに、落とし穴があるのではと考える。 何故なら、その満足度で安心できるなら、もっと回収率は高くなるはずだし、良い評価の顧客からの紹介案件は増えるはずである。
顧問先を含め、訪問した企業では雑談を推奨している。 社内で定期に実施される会議や打ち合わせの内容とは、無関係でいい。 自分たちの人生観、家族のこと、普段の趣味など、テーマを決めず、自身がどんな人間であるかと話す機会。 相互理解がなくて、相互作用は生まれな
やりがいを見つける。それは、好きだから、あるいは、やりたいことだから、得意なことだから。 でも、真意は、周りから必要とされている実感があるからではと思います。 世のため、人のため。こんなフレーズに同意は求めませんが、それらが無かった、どこまで踏ん張れるか
若手から有望だったスタッフ。意欲的に取り組み、スキルを上げていった。 後輩ができ、更に意欲的に取り組む姿勢は、とても好感が持てた。 しかし、周りから認められ、上司から褒められる機会が増えるにつけ、段々と姿勢が変わって行った。 他人のミスを許せない。自分の
広い視野を持つ大切さ。このブログでも何度も述べて来ました。 専門性が重視されると、そこにだけ集中すればいいと勘違いしがちです。集中はいいが、そのことで、俯瞰することを忘れていけません。 本来の意図と整合性はあるのか。真の狙いを外していないか。1点に集中す
組織内で、定期に話し合いがある。確かに、普通の景色のようだが、現実はそうではありません。 大手企業の話ではありませんよ。あくまで、中小企業の話です。 偏見だと言う勿れ。もちろん、全てではありません。私の顧問先も実行していますからね。 会議はある、けれど、
多様性という言葉は、既に日本でも定着している。しかし、数ある組織の中で、その言葉がその体質に定着しているわけではない。 多様性が組織内に定着しない理由を、国内のある経営学の教授が、組織のトップである経営者が、その意味を理解できていない現状があると嘆いてい
このブログは、キャリアアップをテーマにしている。キャリアをどう積み重ねるか。内容を濃く、成長への飽くなき挑戦を推進している。 人生には、いくつもの挑戦の機会があり、その試練に、自身の本気度、情熱が試される。そして、その山は一つではない。 いくつもある。そ
組織改革を実行することを推進している。改革は、仕組みを構築、再構築すること。しかし、ここで気をつける事があるのです。 仕組みを構築して、スタッフ全員が遵守すること、仕組みの是非を問い、良くない仕組みは、必ず放置せず、再構築すること。 改革の狙いは、アップ
組織内で良い意見が出る。その意見にトップ以下全スタッフが共感し、いざ実行に移る。さて、責任者は誰？ その意見を出した人？意見を出した部門の長？皆さんのところでは、どちらになる組織ですか。 この結果は、その後の検証活動に大きく影響を与えます。 私の意見は、
楽して手に入れたものは、簡単に手放す。 手に入れるもの、身につけるもの、共通する大切なことは、一つ。何度も何度もトライして、悔しい思い、辛い思い、苦労を重ねて手に入れること、身に付けたことだ。それらは、決して簡単には手放さない。 思いの強さ、深さは、計測
知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。まずは、業績の確認。順調で何より。ただ、油断は禁物。 会社の数字が良い時にこそ、やるべき事があります。 それは、課題の可視化。そして、その取り組みの優先順位の決定です。それが決まって、期間の設定へ入ります
ブレブレの指示では、人は動かない。そんな指示を出す人は、仕事を全て丸投げの上司。 一時、テレビCMでも流れていたが、「俺は良いと思うけど、上がね」というフレーズ。記憶に新しい。 これも先のブレブレ指示をする典型の姿勢。誰のために仕事をしているかが明白。会社
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の確認、課題の進捗、決算月の状況など。 日々の業務を監視する。それは、コントロールするためである。 大きなミスの前に、ヒヤリ、ハッと。この段階で、迅速な対策が必要だ。 今まで無かったから、これからも無い
今までやれなかった事へチャレンジ。組織開発コンサルタントの仕事は、重く、そして、厳しくて、楽しい。 可能性という芽は、チャレンジし続けることで、決して腐ることはない。 失敗の連続であっても、可能性の芽は、チャレンジの継続で、生きている。 だから、どんどん
目的意識を持ち続ける。これは、個人でも組織でも同じ。 個人よりも組織の方が、断然難しい。それは、簡単な話で、個人の集まりが組織で、個々の考え方やスキルが違うために、生じる温度差がある。 その温度差を価値観の多様化として、受け止め、対話を活用して、どう融合
顧問先にて、午前中は役員の皆様とミーティング。業績の評価、課題の進捗について。社内の可視化をスタートさせて、色々見えて来たことがある。 この気づきが、幹部の意識改革に繋がる。午後からの会議に向けて、打ち合わせ。 昼食を挟んで、午後からは各セクションの幹部
日本の労働生産が振るわない。21日の日経で、5年後には、15％向上の目標設定を政府は考えているそうです。やり抜いていただきたい。 現状の日本は、G7の中では、最下位(2024年度)です。1時間当たり5,543円で、欧米の6割程度。 方法は、色々あるでしょう。 労働生産性
知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。業績の確認、課題の進捗など。 中東情勢の影響で、原材料高が確実となり、コスト管理が、今まで以上に必要となる。 現場作業の無駄は可視化し、作業の生産性と効率性をセットで上げるよう、全スタッフで共通の認識とす
目的を勘違いしたり、曖昧にすることは、組織でも個人でも許されることではありません。 目的が歪めば、その成果は、自己満足だったり、自己保身に陥ります。 そんな例を山ほど見聞きしたのではありませんか。あるいは、目の当たりにしたのではありませんか。 間違った方
顧問先にて、幹部スタッフさんと面談。近況など。いつものように現場を回って、ご挨拶。幹部さんと立ち話。1ヶ月でも沢山の事が起こっている。 午前中は、社長さんとサブリーダーの人たちとミーティング。各部門の取り組みなど、報告を受ける。課題は、一度には解決しない
「どうしてやり抜かないのか」と。あるスタッフの嘆きである。 組織改革の中で、多く耳にする言葉である。しかし、トップや幹部クラスではなく、一般スタッフがよく声を上げる。 随分前に、「うちの会社で、最初にルールを破るのは、 社長ですから」と言われたことがある
毎月の業者さんとのランチミーティング。情報交換。未来に向けた積極的な話よりも目先の話が多い。 経営者の質が低いと目先経営となり、従業員エンゲージメントだけが、置き去りとなる。 まずは、経営者がしっかりと学ぶべきであるが、中小では中々難しいのも事実。 業界
考え方を前向きにすることの恩恵は、何だろう。それは、考える本質が、明確になるからではと。何を求めているのか。どこへ向かおうとしているのか。何に不満足なのか。 根本を見極めて行く道には、前向きな思考が必要なのだ。 後向きでは、ダメダメでアイデアも浮かばない
知り合いの事業承継者の方との定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗確認。 業績は順調。課題については、まだまだ多く、優先順位を決めて、一つずつ解決へ向けたアプローチを行うことに。 それでも目指す頂上は遥か先(笑)それでも目指す取り組みが可能なので、ま
成功よりも失敗からの方が、学びは多いと。失敗すれば、人は傷つく。何故だと、あるいは、何度も失敗し続ければ、自暴自棄に陥る。 しかし、そこで、冷静になって、客観視すべきである。失敗には、原因がある。その原因を追求するから、気づきが生まれる。 失敗は、真剣に
顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績の評価、課題の深掘りなど。 いつものように、経営に関するお話に終始。意識改革は、トップリーダーが指揮官先頭で、実施することの意味を改めて、お話する。 意識改革は、油断すると、よく先送りされる。それは、経営への最大のリ
人と人との繋がりを重んじる。それは、組織内であっても、組織と顧客との間でもあっても同じである。 例えば、顧客満足度を重視している組織は、従業員満足度も同じスタンスで重視している。 何が目的か。これが最も重要で、そこにブレがない組織、人は、本来の目的を見失
顧問先にて、社長さんや幹部スタッフさんと面談。業績や今後の見通しなど。中東情勢の悪影響は、原材料高以上に、原材料不足に繋がり、このリスクは非常に高い。 先行きの不透明感が否めない。 社長さんと少し早めのランチ。 午後からは、毎月のスタッフさんとの個別面談
中東情勢の影響が、日増しである。原材料となる石油の確保が厳しい状況である。塗料メーカーの大手2社も4月8日時点で、メディアに値上げを発表していた。 関わる業種業界の方々は、この外部環境の変化をどう捉えるか、確実に経営に影響を与えるので、経営の仕組みを改め
年齢を重ねると、固定概念がより一層強くなる(笑)頭の中に、柔軟性が必要となる。そのために、多くの人と話をする機会がいるのです。 若い世代、自身よりも高齢者、男女の区別なく、多くの人と話をすることで、先の固定概念が柔らかくなる。 まずは、謙虚に1日の終わりに、
今のままでは終われない。何故、そう考えるか。きっと、夢があるからだろう。 夢は、簡単には叶えられない。その道のりは、永遠のようだ。 これで十分、完璧はない。だから、夢を叶える努力を惜しまない。 時として、反省し、時として、安堵する。 時として、後悔し、時
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。今回は、いろいろ話すことがあって、いつもより長め。 業績の評価、課題の深掘り。従業員教育には、対話は欠かせません。幹部とて、同じです。 外を見る目、外から見る目。どちらも不可欠な目なのです。 それに気づく
挑戦し続ける人を応援している。今までも、これからも、変わることはない。 何故なら、自身も挑戦し続けたいと思うし、そうでなけれ、生きる価値がないとも思う。 生きるとは、死への挑戦である。挑戦することで、人はその精神が成長し続けるのだ。 成功か失敗かという途
発想を豊かに。そのためには、積極的に物事を捉え、その方向性を維持した姿勢を崩さないことだ。 人生を後ろ向きに捉えて、自身を成長させることはできない。当然、自身が成長しなければ、周りへの好影響もないのである。 内向きにならず、外の世界を見よう。自身は小さい
人には、考えることと行動することが必要である。これは、自明の理である。 考えた事を行動に移すと、行動によって、気づきが生まれ、考えるきっかけとなる。 行動変容が必要だと自覚のある人は多い。特に、組織内では、幹部クラスには。 話をする機会が多いので、個別や
先日、事業承継者の方から相談を受ける。私のブログを通して、知り合った方。 経営に関することなら、業種業界を問わないスタンスなので、お悩みを伺うと、やはり人手不足の事でした。 人材の募集は、毎年の新卒採用、中途採用は、絶えず実施済みと。 採用に至る、けれど
人生には、意味がある。しかし、意味をつけるのは、本人である。 どんなにつつましやかに生きても、人生では、様々な事象が降りかかる。 「どうして自分だけが・・・」と思うことも多々ある。しかし、それは自分しか見ていないからで、誰しも、どこでも、いつでも起こって
どんなに良くない状況であっても、打開はできる。この確信は、61年間生きて来た証の一つである。 だから、厳しい状況下ほど、知恵を絞り、時には、書き出し、深く考え、俯瞰し、真摯に向き合うことが最良である。 ピンチの中に、チャンスの芽はある。チャンスの芽を見つけ
顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 1週間の経過監視の中に、改善の芽はあり、そこに気づくことで、確かな足取りが可能となる。 目標管理において、経過監視は、必須。 気づきは、変化の兆し。行動の中でしか、変化の花は
自分たちの会社が、周りの人から見て、どう映るのか。その視点は、とても大切です。 ほとんどの会社では、そんな風な視点を持った社員はいません。 会社自体を見つめ直す機会が欲しい。中に居るから見えない部分。中に居るからこそ見える部分。後者は、改善に役立てる要素
チームワークを構築、再構築する。そのためには、目的を確実に共有すること。 目的を果たすために、日々の目標が、手段として必要であること。これも共通の認識が要ります。 そのリードをリーダーが果たすのです。 いつもの話で恐縮ですが、組織は、人の集合体からチーム
先日も顧問先の幹部さんと話していて、若いスタッフの採用と育成の難しさが、日増しに感じると。 採用については、全業種がある意味ライバルで、自社の強み、所謂魅力を如何に伝えるか、これが難しいと。 SNS等を活用し、採用へのアプローチを、絶えず意識的に行なっている
会社人として、スタートした時の職種は、営業。しかも、フルコミッション。売った分の％だけ、給与としてもらえる。 必死でしたね。目標を定めて、1年で終了した。同僚は、ほぼいなくなっていた(笑) それ故に、学んだことは多く、今、コンサルタントとして、働けているのも
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