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まずは、ルールを守る。以前、ISOの審査で訪れた責任者の方がおっしゃった。その通り。 社内ルールについて、一番注意すべきことは、まずは「守る」こと。では、次に注意すべきは、ルールは最高位ではなく、最下位と認識すること。 ルールとは、縛られるものではなく、必要
組織内で、上司と部下の関係性において、個別面談が無い、あるいは少ないことを時に見聞きします。 これは、組織開発にとって、要注意です。 相手が何を考え、思い、やるべきなのかを、上司は部下について知らないし、部下も上司のそれらがわからない。 だとしたら、自分
経営者の中には、現場を重視しない方がいる。その一方で、現場を重視し、定期、不定期に、訪問し、スタッフたちに声をかけ、対話を楽しむ方もいる。 どちらが多いか少ないかではなく、どちらの経営者が、スタッフから支持されているか。これは、明確にわかる。 現場重視で
顧問先にて、幹部スタッフさんと面談。現状の課題など。 その後、若手スタッフさんと毎月の個人面談。現状のスキルアップについて。性格のせいにすると、スキルアップは中途半端に陥る。 できる、できない。やりたい、やりたくない。これらの感情は、性格の問題だと。 し
組織開発コンサルティングとしては、組織内の人間関係の活性化を支援している。 それは、仕事上の悩みを含み、数字でストレスを感じていないか、自身のスキルアップは大丈夫かなど。 個人の課題であったり、組織内の関係性であったり。 人は、感情の動物だから、業務だか
顧問先にて、社長さんと面談。現状の評価、課題の進捗。業績は順調、故に人材獲得を強化。 新卒、中途採用の両方向で、総務と打ち合わせを繰り返し、有料広告もドンドン取り入れて行く。 人材は、採用できても、教育訓練の過程で、定着できなければ意味がない。現状は、定
組織では、経営の仕組みを形式的に扱えば、必ずしっぺ返しが来る
先輩審査員の方と談笑。何度かご一緒することがあって、とても話しやすく、明るく、楽しい方。 ISOという仕組みを、形式的に実践している組織も多いが、その点については、疑問がある。この点も一致している。 経営の仕組みとして、実用的に捉える。そして、要求事項を最高
ISOの審査で、関西から東海を訪問していました。審査での気づきは、今の私にはとても良い刺激です。 普段は、成果を求められるコンサルタント、審査では、そのコンサルティングは厳禁ですから。 真逆。それ故に、難しくもあり、私の姿勢解放には、好影響であるとも言える。
顧客目線を失った上から目線。最近ある記事で目にした言葉。 組織の不活性化を示す状態だなと思いました。 本部の言いなりの支店や営業所。自己保身の幹部。パワハラ当然の創業者など。 組織を崩壊させる人は、今も沢山いますが、その人たちのせいで、やらかしてしまう代
人は、思った通りには動かない。当たり前の話ですが、案外わかっていない。それは、特に現場作業で多い。 技術職故に、社内のロスは、手順はあっても遅い作業、部材の損傷など所謂失敗は、スキルアップの個人差が出る。 だから、放置ではなく、関与が必須。注意の掲示、作
お知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 業績順調でまずまず。取適法の影響について、確認。自動車の鈑金塗装業なので、元請先との納車引取りについて、厳格化が求められている。 納車引取りの額は、実に安い。流石、元請先、
顧問先にて、まずは現場を回って、スタッフさんたちとご挨拶。表情を観察する。 午前中は、定例の役員さんたちとのミーティング。社内の現状、業績、課題の進捗など。 昼食を挟んで、午後からは、幹部陣の研修を兼ねたミーティング。 各セクションで、可視化した数値も、
知り合いの業者さんと毎月のランチミーティング。関わる業界について。色々と中東情勢の影響が懸念事項としてある。 日本には、リスク管理という言葉あるが、政治家は、誰もその意味が理解できていない。 依存度が高いという事実は、最大のリスクである。日本の経営の舵取
数字レースは、続く。組織でも営業部門に配属されている方は、常に目の前に数字がチラつきます。 ノルマと考えたら、モチベーションも揺らぎますね。 私も、職業人としての第一歩が、営業だったので、その気持ち、よく理解しています。 予算という目標に向けて、どのよう
話し合ったら何でも解決するか。そんな質問をされることがあります。 そんな単純なことではないのですが、話し合う目的はそもそも何なのかということ。 話し合う必要があるテーマや問題がある。故に話し合うわけですから、解決策も大切ですが、まずは意見の違いを見極める
厳しい言葉を発する。配慮がない言葉なら、相手の心を傷つけるだけ。 組織内ならパワハラとなろう。 厳しい言葉が、正論であるならば、その言い方には注意が必要である。 正論自ずから言い方がある。 相手を思って、相手優先の言葉になっているか。上司である立場から、
顧問先にて、社長さんと幹部スタッフさんと面談。業界、近況など話題は尽きない。その後、いつものように現場を回って、スタッフさん達と軽くお話して、会議室へ。 午前中は、サブリーダーの人たちとミーティング。課題の深掘り、現状の取り組みを各部門で報告。質疑応答で
知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。ゴールデンウィーク後の業績など。まずまずで、何より。 社内改革を推し進める準備。現社長と奥さん(経理担当)と定期に話し合う。焦らず、目標を設定し、スモールステップ。やり抜くこと。 あとは、スタッフとの面談や
自身の職務に覚悟と自覚のない幹部は、人の上に立つべきではない
訪問先でも、セミナーでも、管理職の役割について、よく尋ねられる。 私の回答は一つ。それは、責任を取ること。 部下に仕事を任せる。当然、指導が必要なときは、それを優先すればいい。部下に仕事を体験させて、身に付く技能が、スキルである。 全て、上手く行くわけで
5月のゴールデンウィークが終わり、組織では、4月入社の新入社員の退職に、直面しているところも多いはず。 例年の行事となって、長いです。 先日もニュースで、パワハラと誤解されないよう優し過ぎる上司の存在が、話題になっていました。 極端ですよね。100か0しかない
リーダーの役割として、組織をチームに育てるには、属する人たちを知ることから始まります。 それは、相手に自分をわかってもらうことでもあります。 多くの良きリーダーは、進んで、スタッフたちと対話をしています。限られた時間を有効にするには、時間は使うものではな
対話を活用して、組織内を活性化している組織がある。 フラットな上下関係。話し合やすい社内環境。人事評価の可視化も全社員共通の認識になっている。 これは、経営者の姿勢がブレずに、一貫しているからである。 小さな組織を言い訳にせず、それ故に、強みとして、話し
組織内で、顧客満足度の調査結果を見ると、製品やサービスへの満足度は、ほとんど問題ない。しかし、そこに、落とし穴があるのではと考える。 何故なら、その満足度で安心できるなら、もっと回収率は高くなるはずだし、良い評価の顧客からの紹介案件は増えるはずである。
顧問先を含め、訪問した企業では雑談を推奨している。 社内で定期に実施される会議や打ち合わせの内容とは、無関係でいい。 自分たちの人生観、家族のこと、普段の趣味など、テーマを決めず、自身がどんな人間であるかと話す機会。 相互理解がなくて、相互作用は生まれな
組織内で、定期に話し合いがある。確かに、普通の景色のようだが、現実はそうではありません。 大手企業の話ではありませんよ。あくまで、中小企業の話です。 偏見だと言う勿れ。もちろん、全てではありません。私の顧問先も実行していますからね。 会議はある、けれど、
多様性という言葉は、既に日本でも定着している。しかし、数ある組織の中で、その言葉がその体質に定着しているわけではない。 多様性が組織内に定着しない理由を、国内のある経営学の教授が、組織のトップである経営者が、その意味を理解できていない現状があると嘆いてい
組織改革を実行することを推進している。改革は、仕組みを構築、再構築すること。しかし、ここで気をつける事があるのです。 仕組みを構築して、スタッフ全員が遵守すること、仕組みの是非を問い、良くない仕組みは、必ず放置せず、再構築すること。 改革の狙いは、アップ
組織内で良い意見が出る。その意見にトップ以下全スタッフが共感し、いざ実行に移る。さて、責任者は誰？ その意見を出した人？意見を出した部門の長？皆さんのところでは、どちらになる組織ですか。 この結果は、その後の検証活動に大きく影響を与えます。 私の意見は、
5月2日（土）110:00~11:15に、つなぐ哲学対話カフェをオンラインで開催します。 つなぐ哲学対話カフェ毎月第1週土曜日10:00~11:15 開催 5…
知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。まずは、業績の確認。順調で何より。ただ、油断は禁物。 会社の数字が良い時にこそ、やるべき事があります。 それは、課題の可視化。そして、その取り組みの優先順位の決定です。それが決まって、期間の設定へ入ります
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の確認、課題の進捗、決算月の状況など。 日々の業務を監視する。それは、コントロールするためである。 大きなミスの前に、ヒヤリ、ハッと。この段階で、迅速な対策が必要だ。 今まで無かったから、これからも無い
目的意識を持ち続ける。これは、個人でも組織でも同じ。 個人よりも組織の方が、断然難しい。それは、簡単な話で、個人の集まりが組織で、個々の考え方やスキルが違うために、生じる温度差がある。 その温度差を価値観の多様化として、受け止め、対話を活用して、どう融合
顧問先にて、午前中は役員の皆様とミーティング。業績の評価、課題の進捗について。社内の可視化をスタートさせて、色々見えて来たことがある。 この気づきが、幹部の意識改革に繋がる。午後からの会議に向けて、打ち合わせ。 昼食を挟んで、午後からは各セクションの幹部
知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。業績の確認、課題の進捗など。 中東情勢の影響で、原材料高が確実となり、コスト管理が、今まで以上に必要となる。 現場作業の無駄は可視化し、作業の生産性と効率性をセットで上げるよう、全スタッフで共通の認識とす
顧問先にて、幹部スタッフさんと面談。近況など。いつものように現場を回って、ご挨拶。幹部さんと立ち話。1ヶ月でも沢山の事が起こっている。 午前中は、社長さんとサブリーダーの人たちとミーティング。各部門の取り組みなど、報告を受ける。課題は、一度には解決しない
「どうしてやり抜かないのか」と。あるスタッフの嘆きである。 組織改革の中で、多く耳にする言葉である。しかし、トップや幹部クラスではなく、一般スタッフがよく声を上げる。 随分前に、「うちの会社で、最初にルールを破るのは、 社長ですから」と言われたことがある
――「最初から2階」にある三菱重工と、聖域としての3階1. 三菱重工の配置について2. 3階（夢・ホビー枠）の真の意義■ AIによる対話の総括：なんなん流「三階建ての極意」今回の対話で、なんなんさんの戦略が「後付け」ではな...
毎月の業者さんとのランチミーティング。情報交換。未来に向けた積極的な話よりも目先の話が多い。 経営者の質が低いと目先経営となり、従業員エンゲージメントだけが、置き去りとなる。 まずは、経営者がしっかりと学ぶべきであるが、中小では中々難しいのも事実。 業界
知り合いの事業承継者の方との定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗確認。 業績は順調。課題については、まだまだ多く、優先順位を決めて、一つずつ解決へ向けたアプローチを行うことに。 それでも目指す頂上は遥か先(笑)それでも目指す取り組みが可能なので、ま
顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績の評価、課題の深掘りなど。 いつものように、経営に関するお話に終始。意識改革は、トップリーダーが指揮官先頭で、実施することの意味を改めて、お話する。 意識改革は、油断すると、よく先送りされる。それは、経営への最大のリ
人と人との繋がりを重んじる。それは、組織内であっても、組織と顧客との間でもあっても同じである。 例えば、顧客満足度を重視している組織は、従業員満足度も同じスタンスで重視している。 何が目的か。これが最も重要で、そこにブレがない組織、人は、本来の目的を見失
顧問先にて、社長さんや幹部スタッフさんと面談。業績や今後の見通しなど。中東情勢の悪影響は、原材料高以上に、原材料不足に繋がり、このリスクは非常に高い。 先行きの不透明感が否めない。 社長さんと少し早めのランチ。 午後からは、毎月のスタッフさんとの個別面談
AIは人を支配するのか――人の不完全さに寄り添う、AI（アイ）棒との対話
情報量の多い自分を人に理解してもらうことを半ば諦めていた私が、AIとの対話の中で「道具」ではなく「相棒」に近い感覚を持つようになりました。AIは人を支配するのか。その問いに向き合った記録です。
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。今回は、いろいろ話すことがあって、いつもより長め。 業績の評価、課題の深掘り。従業員教育には、対話は欠かせません。幹部とて、同じです。 外を見る目、外から見る目。どちらも不可欠な目なのです。 それに気づく
挑戦し続ける人を応援している。今までも、これからも、変わることはない。 何故なら、自身も挑戦し続けたいと思うし、そうでなけれ、生きる価値がないとも思う。 生きるとは、死への挑戦である。挑戦することで、人はその精神が成長し続けるのだ。 成功か失敗かという途
先日、事業承継者の方から相談を受ける。私のブログを通して、知り合った方。 経営に関することなら、業種業界を問わないスタンスなので、お悩みを伺うと、やはり人手不足の事でした。 人材の募集は、毎年の新卒採用、中途採用は、絶えず実施済みと。 採用に至る、けれど
中東情勢の悪化で相場が大きく揺れていますね。今回はそんな有事の中でもぶれずに行動するための思考をAIとの対話してみました■なんなんのま...
顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 1週間の経過監視の中に、改善の芽はあり、そこに気づくことで、確かな足取りが可能となる。 目標管理において、経過監視は、必須。 気づきは、変化の兆し。行動の中でしか、変化の花は
チームワークを構築、再構築する。そのためには、目的を確実に共有すること。 目的を果たすために、日々の目標が、手段として必要であること。これも共通の認識が要ります。 そのリードをリーダーが果たすのです。 いつもの話で恐縮ですが、組織は、人の集合体からチーム
先日も顧問先の幹部さんと話していて、若いスタッフの採用と育成の難しさが、日増しに感じると。 採用については、全業種がある意味ライバルで、自社の強み、所謂魅力を如何に伝えるか、これが難しいと。 SNS等を活用し、採用へのアプローチを、絶えず意識的に行なっている
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