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人を育てるのは、その環境である。だから、人が定着しない、人が入らないのは、その環境を変えなければいけないということ。 しかし、多くの職場では、それができていない。昨日に引きずられた今日を同じように過ごす。これでは、環境は良くなりません。 整理整頓、清潔清
組織力とは、その組織内の意思統一力でもある。全社一丸のことです。そして、それができるのは、チームワークで、組織を機能させているからです。 人は思うように動いてくれない。それがわかるから、ルール（＝経営の仕組み）が必要ですし、絶えず、そのルールはアップデー
今日は、3月31日。当社の年度末であり、私の61歳目の誕生日でもある（笑） なので、まずは、この1年の反省点を振り返りたい。ISOの審査員として、二刀流の初年度だったが、ほぼ毎月1回のペースで、全国を回ることが出来た。 その点は、目標通りだが、自身の審査内容に
目先に囚われてはいけません。特に、リーダー、あるいはリーダー候補生は、そこを学ぶべきです。 視野は広く、視点は外部から組織内を見ること。今、ある自社の資源、今後必要になる資源。後者は、社内で養成して行くか、外部から手に入れるか。これらは、目先に囚われてい
やればできることの放置。散見されますね。 いつでもできる。誰でもできる。直ぐにできる。全部危ないフレーズです。 これらを言葉の通りやり抜くこと。これが何事においても基本ですが、それが中々どうして甘い計算があります。 放置。そのままにされた基本姿勢では、事
未来を創造する。そのためには、想像力が必要です。その想像力を養う、気づくには、目の前の事実と真剣に向き合わねばなりません。 目の前の事実が、本来の姿なのか。もし、それが正しい状態ではないと考えるなら、どうあるべきかを考えるでしょう。 その姿勢が、想像力を
いい気づきをもらいました。現場の責任者だから普段から職場について、悩むことは多いはず。いつもの話で恐縮ですが、悩むとは、それだけ真剣に捉えているからです。 悩むことは、正解です。 あとは、解決策です。 私が意見をしたり、指摘するのは、その本人に気づいて欲
物事は、考えるだけでは、意味がありません。実行に移して、初めてその意味が生じます。 実行のする際に、経験の有無は、それほど大事ではない。むしろ、経験という先入観が、ブラインドになる方が多い。 結果によって、その成否を問うことで、新たな学びがあり、その気づ
集中していると、周りが見えません。そして、集中し過ぎると本来の目的を見失いがちになります。 ここは要注意です。 目標管理を指導していると、目標自体が目的化しているケースが多く、これもまた、集中のし過ぎで、本来の目的を見失っている証拠です。 何をすべきか。
今、無いものを数えても生産的なアイデアは生まれません。今、あるものを如何に活かすか。今の取組みを、実りあるものにするには、何を変えて行くか。この前向きな姿勢が必須です。 困難な道には、チャンスの石が転がっている。そして、その石を手に取り、自分の力で磨くか
日々の関わりの中で、何も変わらない毎日がある。しかし、そんな一見何も変わらない日々の中に、意識改革の芽はあり、それがいつ、どのような刺激で、発芽するかは誰にもわからない。 大切な事は、冒頭で述べた“関わり”であり、その関わり方で、発芽のタイミングがやって
上手く伝えられないもの。それが“思い”というのなら、行動で示してはどうか。 行動で示すと、言葉よりも説得力がある。途中簡単に、止めてしまう行動なら、もともとの思いもそれほど大したものではなかったと自分でも再認識できる。 それに、他人は、案外、人の行動をよ
古くからの知り合いの方とお電話ミーティング。もう半年以上続いている。 彼は、今、ある企業の事業承継候補者として、日々頑張っている。実力的には問題無し。あとは、今居る企業の社長とその奥さんとのコミュニケのみ。 社内にライバルがいないわけではないが、実力的に
一度の失敗を活かせる人になろう。失敗は、成功の一部。チャレンジすれば、失敗という登竜門がある。放置せず、向き合い、その原因を追究すること。 この失敗を丁寧に分析する行動は、きっとチャレンジの動機に繋がっている。 そもそも何故チャレンジしたのか。この理由が
組織において、仕組みを構築して行くプロセスの中、最も注意すべき事は何だろう。 それは、“何故必要か”を、全従業員に理解、納得させることである。 小規模な組織なら、一度に全従業員を集め、説明することが出来る。仕組みの必要性とその浸透度もよりスムースに進む。
顧問先にて、定例のサブリーダーたちとのミーティング。各部門の取組み、質疑応答など。何が真のテーマか。品質管理は、チェック、検査も重要ですが、合格品を出す方法を全スタッフで実践することが肝心です。 終了後、幹部会議。本日は、業務多忙のため、短縮バージョンで
もう一歩の前進。そんな話を顧問先の幹部スタッフさんと。 目標を設定している。そのおかげで、そのもう一歩が明確になる。もう一歩前進するための工夫や改善、修正すべき点が見えて来る。 今までは、単にやっていた事が、目標を設定することで、“どうやってやるか”とい
自分の思いだけでは貫けない。それは単なる弱さだけではありません。 本当に、やりたいと思っているのか。自問自答を重ねた結果の行動かどうか。 世間を気にし過ぎて、同調してはいないか。世間に合わせに行って、その流れに飲み込まれる。それでは、貫けません。 一度や
簡単には手に入らない。何度トライしても上手く行かない。諦めますか、それとも再チャレンジを続けますか。 人生では、常に試される。本気かどうか。情熱を持っているかどうか。自分の意思でそこに立っているかどうか。 生きるとは、難しい。難しい事は、いつも新しい。2度
先日、知り合いの事業承継絵者の方と電話でお話。定期に行っているので、近況の変化や課題など。 現場作業を誰がリードするか。そこは自動車業界の町工場。 フロント、作業現場と大きく分かれている。今、フロントの担当者は、現場出身が故に、自身は、現場を仕切れている
リスク。この言葉を目にしない日はない。それほどに、リスクとは可視化が必要なものです。 ISOで言うところの“不確かさの影響”。自分にとってのリスク。自社にとってのリスク。 しかし、リスクを可視化している個人も組織も、実はそんなに多いとは思いません。個人は
経営に仕組みを。これは、原理原則ですし、いつも意識的に推進しています。 顧問先では、当たり前ですが、そうでない訪問先で、時に、怪訝な顔をされますが、経営を仕組みで管理されている組織はそんなに多くはありません。 管理＝束縛。そんなイメージが強く、うちは明る
人の言葉や行動に影響を受けて、私たちは、自分自身を叱咤激励できます。だから、反省もできます。 良い事ばかりを受け入れて、良くない事は受け入れない。そんな器用な人はいないと思う。 私生活に嫌な事があれば、その度合いによっては、仕事に影響が出ます。仕事で不都
持続力。何事かを成し遂げる力、それが持続できる力です。 3日坊主からの卒業。何をやっても続かないと嘆く方、もうそろそろ卒業しましょう。 続かない理由と向き合っていますか。本気？情熱を持って、行動した？ 人に言われて、あるいは決まった事だから(本心では納得し
経営者は、リスクをどう捉えているか。 人手不足、従業員の育成、定着。設備投資。売上高とコスト管理。これらは、どの業種業界でも、避けては通れないテーマです。 放置の順に、またその分だけ、自社のリスクなって、跳ね返って来るでしょう。 それでも、ある企業で、経
組織の課題について。経営者を筆頭に、幹部達も揃って、しっかりと議論する時間、場所が必要です。 1月に1回でいいのです。時間は、2時間を上限として、必ず役割として実施すること。 準備することは、担当の課題です。外部環境、内部環境をしっかりと分けて可視化する。
成長のために。何度も申し上げて、恐縮である。それが、私の仕事であり、役割である。 成長のために、人には試練が必要である。新しい試みをしなければ、試練は味わえない。 新しい試みには、壁が立つ。難しく、簡単には成し遂げられない。その過程では、人は、考え、悩む
毎月の業者さんとのランチミーティング。1カ月間の情報交換。業界の現状は、まだまだ目先の事ばかり。 中小企業は、人手不足と価格転嫁に大きな問題を抱えている。しかし、私の一番の心配事は、それに対応するトップマネジメントのスキルの現状である。 目先の事しか、見て
顧問先にて、社長さんと面談。経営、業界、今後、テーマは多い。 続いて、事業承継者の方と面談。毎週の電話ミーティングで話しているので、内容は軽く。もう一人候補生が居るが、目下のところ、その差は開くばかり。 決め手は、向上心と現状に対するアップデート力。部下
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。月始めだけに、前月の業績について。まずまずで何より。 今、課題としている事について、少しお話。社内ルールのアップデート。 組織は、その規模、取り扱う製品やサービスに応じた社内ルールを決めること。決めたルール
ツールとは、あくまで手段。万能なツールはこの世にない。 しかし、能力がそれほど高くない人、特にポジションが幹部クラスになると、仕事が上手く行かないのは、それが出来ない個人のせいだと言う。 個人差は、あります。その差を埋めるのが、ツールです。つまり、手段で
顧問先の事業承継者の方と電話ミーティング。週1回のお仕事です。 業績、社内の課題と状況など。自主的に色々自身の向き合うテーマを持っているので、話がスムース。 一度に全部は解決しないテーマだから、1つずつ丁寧に掘り下げ、新しいアプローチを考える。 見る角度を
自身のスキルアップを考える。1つには、ライバル効果を活用すること。 ライバルは周りに居ますか？この環境は、自分では中々作れませんが、周りにライバルが居ると、前向きに試練を捉えやすくなり、上手く行かなくても、真摯に向き合えます。 ライバルを自分の中に作る。
人材投資。上からの指示だけでは、与えられた教育訓練は、身につきません。 それだけでは、やらされた感が強く残るからです。 教育訓練は、謂わば、技能習得。組織では、必要な力量が可視化されているはずである。 必要な項目とその評価基準が明確であれば、それだけ、ど
顧問先の階層別勉強会にて、今の対象者は幹部さん。当然、役員もいますし、社長も聞いています。 経営について。今、実施しているリスクマネジメントについて、改めて、解説、必要性、そして狙い。 経営は、いわば、管理の手法。何をどう管理するか。もちろん、人を活かす
顧問先の事業承継者の方といつも電話ミーティング。業界動向を含め、事業承継に必要な視点などを話す。 外部環境は、ドンドン変化する。自社ではどうすることもできません。だから、経過監視し、対策を講じるのです。 それが社内環境の充実です。アバウトではなく、より具
頭の中で、しっかりと考えている。ならば、まずはやってみましょうよ。 どうなるか、予想通りか、予想外か。やってみないと、その結果はわかりません。 じっくりと考えて、やってみて、それを評価する。その評価を改めて考え直して、またやってみる。再度やった事をまた評
顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。前月の業績について。ここの顧問先では、年度末でもある。 コストアップ。こちらの企業でも、ここはとても重要な数値である。コントロールできる部分は、徹底すること。 売上高。これは、結果以上に経過が大事。何を変
今、実際にやっていることが、未来に繋がるか。こうやって、客観的に見た時、何が見えて来るだろうか。 発展的に見えるか、その場しのぎか。例えば、顧客からのクレームがあると、クレーム処理として、片付けるか、クレーム対応として、対策を練るか。この選択は、まるで違
これから先、何かをやろうとするなら、成功の可能性を高める方法を見つける必要がある。 100％の成功率は存在しませんが、できるだけ近付ける努力はあります。 事前調査とその分析。時に、それはマーケティングといい、市場で今、起こっていることを確実に把握している方が
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。現状の業績確認、課題の進捗。 ルーティンワークは、卒なく。ただ、疑問形で問うことは忘れてはいけません。大丈夫か？ 自社のライバル社について。競合他社が存在するから、自社の強みも磨かれる。独走は、ある意味、墓
個人でも組織でも、一度得た成功体験に縛られると、その事で、新たな一歩が踏み出せなくなります。 成功体験は、自信となり、チャレンジ精神を育みます。それは、成功体験が現在進行での話です。 たった1度の成功体験なら、風化も早い。それは、もはや過去の栄光だと認識す
失敗の数だけ、成功の確率は上がる。何故なら、失敗の原因を突き止め、その対策を実行するからである。 この原理原則から考えれば、挑戦は、その数だけ、成功率を上げさせるということ。 失敗は、肉体以上に心に傷を付けると言う。しかし、その分、心も強くなる。 挑戦は
ある組織で、本社から役員や幹部陣が、社内監査を実施するとの連絡が入る。 今までに一度もなかったけれど、最近の企業の不正、背任行為を散見し、自社でも定期、あるいは不定期での監査を実施することになったと。 当然、監査する側よりも、される側の動揺は激しく、特に
やり抜く力について、何度も述べて来ました。きっと、この力については、これからも何度も述べることになるでしょう。 組織として、そこで働く個人として、チームの一員として、何が必要なのか。 それは、チャレンジです。チャレンジは、中途半端には挑めません。 真剣に
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 業績を向上させるために、組織にはテーマがあります。テーマの無い組織には目標が設定されませんから。 “テーマ”を私はいつも狙いとして、顧問先に話します。そして、それは可能性であ
顧客とのコミュニケーション。顧客との対話は、最も重要な仕事です。 その対話には、顧客の要望、期待が確実に含まれています。対応する人は、専門性に関わらず、顧客の思い、言葉に集中しなければいけません。 その仕事は、その企業の、その対応する人の使命です。 顧客
顧問先の事業承継者の方と電話ミーティング。先日訪問した際も、面談したが、社内の見方に角度をつけることができているので、安心して話し合える。 あとは、フォロワーを増やすこと。リーダーになる道は、分身を増やすことである。 人は、放置しても成長しない。手を加え
自ら進んで仕事を作る。自主性を持たせることは、組織内の人材育成の狙いそのもの。 チャレンジ魂を如何に培わせるか。人材を育成するには、失敗に寛容な環境が必要です。 新しいチャレンジをするなら、失敗してもいい。但し、その結果を放置はしない。その条件だけは整え
毎月のランチミーティング。先日、訪問した企業の動向について。色々考えることがあって、返事はまだもらっていませんが、果報は寝て待てです。業界のこと、その未来を思えば、今から何をすべきか、またどう実行すべきかを考えないといけません。 考える力、想像する力が乏
