会員登録後、有料プランで広告を非表示に
詳しくはこちら
メインカテゴリーを選択しなおす
顧問先にて、事業承継者方と面談。業績の評価、課題の進捗など。 業界の動向が気になる。未来に向けて、準備不足があってはならない。 そのためには、広い視野で、外部環境の変化を、経過監視し続けるしかない。その対応策として、社内環境のアップデートが必須となる。
顧問先の事業承継者の方といつもの電話ミーティング。現状の課題等、色々伺う。 日々、顧客とのやり取りの中で、気付くことが多いと。それは、改善のエネルギーになるだけではなく、未然防止策にも活かされる。 組織内のチームワーク構築に必要な姿勢とは？私は、いつも答
同じ職場なのに、他部門、他部署のことは知らない。知らなくても、自分の業務だけはしっかりとやればいい。それに、今は、何も問題は起こっていないからと。このような職場は多く、組織改革はその気配さえない。 だから、思うのです。他部門、他部署の現状等を知った方が、
人間関係のバランスを保つ策 他人を「我が強い」と感じるときは、自分のことを見直そう
人間同士なのでいろいろ融通し合って…… 「できれば一人で黙々とやりたい」という希望を持っています。 駄菓子菓子、そう都合よく希望通りの一人時間が実現するわけがありませんので、社会人らしく過ごしています。ぼちぼちと。 希望は捨てないぞッッ。 私は「真のひとり時間」を確保するために、これからも頑張ります！ 今週のお題「習慣にしたいこと・していること」 忘れられないフレーズ ”GA-GA-TSUYOI” ある日、よそで仕事の進め方についての話をしている時、 「複数名でプロジェクトを動かしているけれど、同じ方向にまとまらない。 メンバーの我が強い」 という課題をあげてくれた方がいました。 我が強い。ガ…
さて、顧客からのクレームが出た時、その組織は、どう反応するだろう。そして、その反応の仕方で、その組織の発展度、成長性は、大きく変わるだろう。 クレームは、辛い！だけど、ありがたいと思えるか。クレームをわざわざ言う顧客は、どれくらいいると思われますか。ある
顧問先で、事業承継者の方と面談。いつものようにマネジメントについて。 途中、私の以前の勤め先のスタッフが、来社。10分ほどお話する。中々大変そうである(笑) マネジメントには、セオリーがあり、その実践を如何に、全社員に理解させ、浸透させ行くかがトップマネジメ
組織内の不活性化の原因、ヒューマンエラーの根本的な原因、これらを分析すると、やはり、人に行き当たる。 個人という個体ではなく、個々の繋がりに最も大きな原因がある。 馬が合う、合わない。性格の不一致。好き嫌いの感情論。これらはどれも同じ中身であるが、この1つ
セミナーの参加者は、みな経営者や幹部陣。いつも最初に聞くことがある。 従業員とのコミュニケーションは十分でしょうかと。それを信じるに足る何かを口に出して言えるでしょうかと。 沈黙が続きますね(笑)今、この会場で、口に出さなくてもいいのです。心の内側で呟いて
チームでは、メンバーはみんなと同じ思いであること。意思統一ということです。 互いを尊重し合い、互いの意見を聴き入れ、自分の思いや情熱も伝え合う。信頼関係というものです。 会社という営利組織を見る。このようなチームになっているだろうかと。パワハラが横行し、
◎2024年2月2日 いつもご訪問ありがとうございます。さあ、今年も自営業とサラリーマンの二足の草鞋で頑張ります。自営業とサラリーマンをやりながらのあるある…
一つになる。一つにする。一つで充分。 これらは、組織をチームにするキーワードである。 1つになるは、“思い”である。1つにするのは、“テーマ”である。1つで充分は、“存在意義”である。 チームは、1日では出来上がらない。その過程は、平たんな道のりではない
山羊座21度「リレー競争」＊個々の能力を引き出すチームプレイの共感力
2024年山羊座新月。1月11日前後の太陽のサビアンです。21度はサインのピークを表す度数とされています。こちらのサビアンは「山羊座」という、「チーム」でこそ成し得る成果を実らせることのできる【地のエレメント】のクライマックスとも言えるシンボルではないでしょうか？「リレー競争」というチーム間の競争が、それを良く表していると思います
おはようございます！ キャリアコンサルタントの江藤セツ子です。自分らしい生き方や働き方を見つけていきましょう。 最近視聴している韓国ドラマ『御史(オサ)とジ…
山羊座5度「カヌーを漕ぎ戦争の踊りを踊っているインディアン」＊集団が目標へ向かう為の士気の高め方
2023年最後の満月は蟹座の満月。この日12月27日の太陽のサビアンがこちら。グループが一丸となって高い目標を目指していく…というシンボル。特にメンバー一人一人が、その目標に向かっていくモチベーションを高めることがポイントとなりそうです。
最近、顧問先で話す中で、経営者と従業員の意思の疎通についてのテーマが多い。 顧問先内のテーマも、顧問先の社長さんたちが普段お付き合いする他社ついても、特に、従業員との意思の疎通は最も重要なものだと。 顧問先は、私が毎月訪問し、いろんな角度から指摘してたり
顧問先の幹部さんとお話。彼の友人が働く会社の話。 現場の仲が良くないと。ベテランと後輩、他部門との仲。経営者はそのことに気付いていないと。 その話を聞いた私ももちろんだが、同席していたもう一人の幹部さんは、その会社の経営者をよく知るためか、とても驚いてい
顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績、近況など。 いつものように話の柱は、経営について。 何を考え、何をいつからどのように行うか。経営の計画、戦力立案についても。 組織改革を断行している会社とそうでない会社。多くは後者だろうと。助成金を使って、設備投資
顧問先で、こちらでは年度最後の訪問。早い1年であった。今日は、午後からの会議。前月の業績評価、課題の検討など。数字は良くなりつつも課題もある。1つずつクリアして行く。 その後、毎月の個別面談。各自のテーマが設定されているからその進展度を伺う。 個人差がある
チームを作るにはストッパーの役割が必要。シニア世代こそ適任かも 公開日 2022年11月12日更新日 2023年12月 5日 こがねの こんにちは ようこそいらっしゃいました 今日の本はこちらです 今日の本 夏川草介著 レッドゾーン チーム
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の確認、課題の進捗など。 “経過監視”という経営の仕組みは、目標達成力を高める最適な手段。しかしながら、そう簡単には組織に定着しない。 目標値を設定しても、未達ばかりであれば、目標そのものが形骸化してし
自分ができることは、他人もできる。見たら、わかる。それは、常識。わからないことがあったら、聞いて。人は人、自分は自分。まだまだ沢山あるかもしれませんが、私たちが日々の中で、よく使用したり、思い込んでいること。 けれど、これらは、全部捨てないといけません。
先日、ランチミーティングを共にする方と、顧客訪問。当方の顧問先のご友人でもある2代目社長。私も初顔合わせではないが、じっくりとお話するのは初めて。 2時間半、最初は、私の役割について。その後は、社長の今までやって来たこと、そして、これからの課題等。 前向き
顧客とのコミュニケーションをアップデートする。それは、顧客のニーズを確認、再確認するための手段として。 顧客のニーズは、絶えず変化します。今満足している製品やサービスでも、これからもずっと変わらないとは誰も保証できません。 経過監視事項。組織では沢山有る
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗について。 業績については、自社のテーマが狙い通りかどうかを必ずチェックしないと、いけません。それが自社の力量を上げるための計測であり、評価なのです。 課題の進捗も、経過監視によっての
持続的な成長を成し遂げる。これは、中々簡単な事ではありません。 大義がまずは必要不可欠です。何故、それが必要か。持続的な成長を成そうとすると、その核となる考え方が、曖昧であれば、きっとその道中で、躓き、それこそ簡単に諦めてしまうでしょう。 簡単に諦められ
顧問先にて、午前中、社長さんと面談。その後、現場を回って、会議室へ。毎月のサブリーダーの人たちとのミーティング。自部門の取組みとその経過と結果を報告。 良い数値にも、良くない数値にも、そこに至った行動結果がある。何ができて、何をしなかったのか。それは、ど
ハリー・ポッター20周年：チームワークで勝つための魔法の戦略～ハリーポッター炎のゴブレット その1～
にほんブログ村 この記事には何が書いてあるのか？ このブログを通じて、「ハリーポッター炎のゴブレット」の奥深い
誰もが自分の役割を理解していること。自覚です。だから、自分の仕事に責任が持て、使命としてやり抜くのです。 いやいや、現実はそうではありません。自覚が足りない方が圧倒的だと。これって、本人の責任ですか？それとも生まれ持った資質のせいでしょうか？ キャリアを
顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績、課題、すべてマネジメントそのものです。 行く末が見えないという幹部スタッフがいます。そして、その声は案外小さくない。現実を直視して、問題意識が高ければ、行く末を案じるのは、理解できない話ではありません。 事業承継者
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績、課題の進捗状況の確認、情報交換など。 意思の疎通には頻度が必要です。この習慣を経て、その中身、つまり話し合う質が問われるのです。 組織がチームとして育てば、そのスタッフたちの意思の疎通が基盤となって、
顧問先にて、午前中、毎月の業績評価の会議。前月度の業績を前年同月比、前年比で見た時、自社の方針、テーマ、狙いが達成されたのか、達成しつつあるのか、まだ遠いのか。数値は明確に語る。 社長さんからの報告、お話を経て、参加者の声を拾う。「特にありません」はこの
組織として1つの目的を持って、毎年1つの目標を掲げ、その達成に向けて発進する。 組織内では、目的の意義を互いに理解し、目標への共通の認識を持つことが、意思統一。 意思統一された組織はチームとなって、その実力をいかんなく発揮し、更に高い可能性を持って、前進
見ると行うは、程遠い。簡単そうに見えるその動き。真似て、やってみるととても難しい。全然思い通りできない。 身を持って体験しないと、相手の事は中々理解出来ません。 随分前に、今も顧問先の工場長と社内の事、今後の事を話している中で、例え話として、「相手の持っ
組織をチームに育てることは、難しい。この難しさは、相手が存在するという事実と向き合い、個々の人たちには、個人差というものがあるということとも向き合わねばならないということ。 それ故に、とても遣り甲斐のある仕事である。決して手抜きの出来ない、また、一人も放
目に見えるモノと見えないモノ。明らかに前者に気が行きがち。しかし、生きる上で、本当に大切なモノは、実は後者の方ですね。 目に見えないモノの代表選手は、やはりその人の心。何を思い、考えているのか。 話す内容、感情的な表現、日々の姿勢。もちろん、これらは隠す
ある幹部社員との会話。「依存心があるのでは？」『確かに、今までは社長にどっぷり』しかし、そう遠くない時期に、事業承継をしないといけないのです。 そう彼は次の社長となる人物。創業社長には、血縁に後継者はいない。だから、創業時からいる彼が、次の社長なのです。
顧問先にて、7度目のISO9001の更新審査。取得後、21年目に入った。 業績は2倍に到達、毎年、資格保持者の新卒の採用で、計画的な人材の確保、育成により、品質保証と顧客満足度向上に日々努めて来た。 その成果を、審査員に評価され、適切な改善のための指導もいただき、ま
21世紀のリーダー必見！マインドフルネスを武器に変革を起こす方法
にほんブログ村 第1章: マインドフルネスとリーダーシップの現代的な関係性 マインドフルネスとリーダーシップっ
組織内で、話し合う際、まだまだ良くないなと見える傾向が一つ。 それは、顔色を窺いながら意見を出すこと。当然、その顔色は、社長、上司や先輩社員。そんな時、もう一つ別の風景が見える。それは、普段からの関係性である。 普段から社長や上司たちが、話し易い環境を作
コンサルを入れて、何が変わったのか。自社も以前、経営改革を行ったが、何も得るものもなく、終わったと。 そんな話を聞くたび、自身の反省材料にしなければと思う。どのようなコンサルが実施されたかは、私にはわからないが、悪い印象が残れば、もう2度とその組織では、コ
顧問先で、事業承継者の方と面談。業績、課題等、経営の話は、いつものように尽きない。 会社の大変革期。最も重要な3年間を迎えるだろう。だから、しっかりと地に足を付け、できること、やるべきことを分けて、確実な一歩が必要となる。当然、私の役割も慎重かつ大胆になる
顧問先にて、幹部スタッフさんと面談。確認事項をいろいろと。終了後、現場を回って、みなさんとご挨拶と立ち話。元気がよくて、何より。 午前中は、サブリーダーたちとのミーティング。各部門の方から取り組みの報告。かなり分析力も上がって、説明事項も説得がある。いい
先日、顧問先の社長さんからお電話をいただく。前回訪問時に提案させていただいた事へのご返答。すべて了解とのことで、大変嬉しく思い、電話で感謝の意を述べる。 提案の大筋は、コンサルティングの中身をワンランクアップさせること。つまり、それだけ、顧問先のスタッフ
議論は喧嘩ではありません。相手と違った考え方を述べるのには、勇気が要りますね。特に、上司が相手だった場合は。日本はまだまだ保守的な企業体質が多い。 組織内では、何が正しいか。これが最も重要です。社長、幹部陣がいつも正しい事を考え、行うのなら、今まで起こっ
誠意があるかどうか。お店に入った時、あるいは、ネットで商品の問い合わせをした時、誠意があるかどうかを感じます。 優しく、丁寧。気持ち良く、聴き耳姿勢が取れている。こちら(顧客側)が話したり、訊ねたりした事について、しっかりとわかりやすく答えてくれる。それが
顧問先にて、社長さんと面談。業界の近況、社内の課題など。話題は事欠かない。 続いて、最近、メキメキと力を付け、積極的に新しい事にも挑戦している幹部さんと面談。本人の現状の取組み、今後やりたい事、色々伺う。 その後、社長の奥様と面談。こちらは女性目線で社員
普段から関わっている企業では、当たり前の事が、異業種へ赴くと、全く違う事として取り扱われていることに驚く。 常識という実態が如何に偏見に蝕まれているかということ。 ここでも何度も述べている多様性。様々の経験を経た人たちが集まって、それぞれの経験値をぶつけ
社内に掲示されたたくさんの改善提案書。掲示されているということは、認められた証。 改善活動は、何のために、誰のためになるだろう。この疑問に答えられないと、改善活動は頓挫する。そんな企業を何社も見て来たなと。 自身のため、自部門のため、他部門にも有効、そし
