メインカテゴリーを選択しなおす
組織内を見渡す。それは、現在の立場に関係なく、誰しもやっていただきたい。 毎日でなくて結構。しかし、定期には見渡して欲しい。 何が良くて、なにが良くないか。その視点を省略すると、改善意識は薄れるし、未然防止策などは、決して発案しない。 今いる場所をより快
今いる組織を良くしたい。誰しもそう考えている。性善説で参りましょう。 その姿勢で、組織内を見渡せば、改善点も目に付きやすくなるし、良い点は、もっと良くしたいと思えます。 ポジティブに物事を捉える習慣は、意識的に行うことです。 捉え方一つで、物事の進行は変
顧問先にて、社長さんと面談。近況など、色々お伺う。午前中は、毎月の業績評価のミーティング。決算も終わり、一年間の業績報告も受ける。黒字で何より。 課題は、まずは人員の確保。育成、定着も重要だが、確保しないと。技術職が、生産性の要なので、技術の伝承を何とか
2代目社長と対談。以前にも一度お会いし、その際は、副社長だった。若いし、積極的だし、リーダーシップを発揮しそうだったから、今年の半ばに交代されたそうです。 2時間ほどのお話。現状の課題、今後のテーマなど熱く語られた。今は、ISOを経営の仕組みの柱にされているの
知人の業界関係者の方と組織改革について、話し合っている時、社内ルールの構築、再構築の難しさに改めて気付いた。 ルールを守る人、ルールを守らない人。前者はいい。そして、後者も対応を考えればいい。 難しい対応を迫られる人は、ルールを守る時と守らない時のある人
事業承継者候補の方と電話でお話。週1回のペースで行っています。 今回は、前回テーマとなった現場の作業のトラブル改善について。当方のブレーンを使って、より現場に即した解決策を提案したいので、言葉ではなく、文書でやり取りしています。 今は、打合せ段階。きっと良
注意や指摘、数多く受ければ、誰だって、嫌になって、やる気は削がれます。正しい言葉は、それだけで強く、受付出来る限度は、誰にでもありますね。 上司や先輩は、何故注意をするか、指摘するのか。部下は考える時間が必要です。一度にやるべき業務を覚えることは不可能。
学生の頃、将来について考えた時、楽しみであったし、少なからず不安もあった。 自由という選択肢。その一方で、何を選べばいいのかという不安。若さゆえの悩みである。 色々あって、今、組織開発のコンサルタントになった。組織の中で働く人たちの人間模様。その関係性を
誰かに言われて、実行するか。自ら決めて、実行するか。得るモノの差は大きい。 けれど、言われて実行する際に、プラス思考で、開き直って、実行すれば、やらされた感でやるよりも、結果に対して素直になれる可能性は高い。 結果を受け入れるということは、別の言い方をす
今日は、朝、7:00からクライアント責任者の方のパーソナルコーチングをしました。今日は、先週出した宿題の確認からしました。彼にはあきらめ癖があるので、｢あきら…
人の行動を変えるには、その人の考え方を変えなければなりません。そして、それが一番の難関なのです。 この難関には、時間を要するというハンディもあります。個人差もあります。では、その手段はと言われると、対話しかないと言わざるをえません。 組織では、日々の業務
顧問先にて、社長さんと面談。その後、現場を回って、会議室へ。午前中、サブリーダーさん達とのミーティング。各セクションの取り組み等。 昼食を挟んで、午後からは幹部出席の経営ミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 業績好調の中、不安材料はある。その解決策
自分の業務に追われ、部下を十分に見ていないと思うケースが多い。 部下が出来ると、自分の今までの業務に加え、部下を育成するという業務が増える。 自分が上司からどう育てられか、自己分析できていればいいけれど、部下にまで目が届かない上司と出会う度に、この現実の
自社の仕事が中心に回り過ぎている。それは、どういう意味かと言うと、本来の目的よりも、自社がどうかに関心が行き過ぎているということ。 どんな組織であっても、その存在意義は、顧客のために、より良い製品、気持ちの良いサービスの持続的な提供となっているはずである
技術伝承。特に中小の現場では、深刻な課題である。 大きな原因は、人手不足。社会のインフラに必要不可欠が故に、現場での作業は過酷。だから、募集しても中々集まらないと。 現場を歩く私には日常的に入ってくる声である。 先日、訪問した企業も同じような悩みを抱えて
自分がどれだけ多くの仕事を抱え、頑張っているか。自己アピールはする幹部。 わかりますよ。大変なのだ、そして、わかって欲しいのだ。 だから、部下への指示や指導は、これ以上は無理だと。よくある話ではありませんか。 だけど、もっと冷静に、そして客観的に、自分自
顧問先にて、社長さんと面談。その後、役員のみなさんとのミーティング。社内の数値をじっくり考察。アドバイスなど色々話す。 昼食を挟んで、毎月の経営ミーティング。今回は、役員さんたちと各セクションの幹部一人ずつとのミーティング。 各幹部へのお話もあれば、意見
事業承継者候補の方と電話ミーティング。10年以上前からのお付き合い。毎週1回で、約30分を目途に行っている。 現在の勤め先には、後継者となる身内の方が居ず、彼がその候補者として、日々奮闘している。 スタッフとの関係性、仕組みの構築、改善のための話し合いなど、小
顧問先にて、事業承継者の方と面談。近況を含め、業績、課題の進捗など。 もうすぐ、経営者。ほんと目前まで迫って来ました。 何を引き継ぐか。これは、創業者の思い、経営の理念です。存在意義であるが故に、目指すべきゴールです。 スタッフとのコミュニケーションを絶
お知り合いの業者さんといつものランチミーティング。前月は、互いに忙しく、1ヶ月ぶり。 互いの近況を伝えつつ、やはり、経営のお話、組織開発に関するお話へと進む。 ｢和家さんの話を聞いていると、うちの会社はどうなのだろうと思う」と。会議？ミーティング？目標数値
組織を変えるために、必要な事は、単純明快。まずは、トップが覚悟を決めること。そして、従業員にその意図をしっかりと説明し、理解、納得してもらうこと。 技量の個人差は、組織の宿命ですが、その組織内の価値観共通化は、個人差があってはなりません。所謂、意識の落ち
今日は、朝7:00からクライアント責任者の方とオンラインミーティングをしました。まず、先日のミーティングの冒頭に、先月の実績と取り組み活動の振り返りをした際に…
スタッフの成長過程を見る。自分の業務を覚え、周りからも信頼され始め、積極的な言動で、更に上司からも認められる。 ここから要注意領域に入る。自信過剰。周りへの配慮、自身のスキルへの謙虚さ。これらを見失ったら、単なる仕事の出来る傲慢者になってしまう。 相手の
拠点が複数ある事業所は、その意思統一も大変です。各事業所の責任者が、他の事業所に定期に赴く、あるいは、オンラインでミーティングを定期に開催しています。 それでも、結構大事な情報や経過、結果が抜けていることが、普通に生じています。 みなさん、チェック項目の
上手く伝えられないもの。それが“思い”というのなら、行動で示してはどうか。 行動で示すと、言葉よりも説得力がある。途中簡単に、止めてしまう行動なら、もともとの思いもそれほど大したものではなかったと自分でも再認識できる。 それに、他人は、案外、人の行動をよ
組織では、個人の資質に依存する社員教育は成立しない。 もちろん、個人としては、自分のキャリアをアピールできるくらいスキルが必要です。 新卒であっても、学業で何を学び、何が自分の強みか、このアピールは必須です。 とは言え、これが実に悩ましいのです。 現実は
組織内コミュニケーション。組織の存在と共に、長らくずっとその課題として、消えることがない。 組織として、事業が成功し、発展し、その規模が大きくなればなるほどに、脆弱となる組織内コミュニケ。 あるいは、組織として、小規模であっても、上手く機能しない組織内コ
信頼の重要性について まあ、お前らのような底辺には理解しづらいかもしれないが、人を信じることができなければ大事を成すことなんてできない。なぜなら、信頼がなければ協力も生まれないし、チームワークも成り立たないからだ。 結局、孤立して何もできな
時々、会議の方法について、質問される。進行について、やはり難しそう。 会議を開かない企業には、わからない悩み。中小小規模では、普通。 会議は、数値の把握、分析、対策を練るもの。社内の課題検討、取り組みの進捗確認を行うもの。時に、一緒に行う場合。大きく分け
審査は、基準があって、判定します。良いか、悪いか。そんな白黒ではありません。 有効であるか。機能しているか。成果と結びついているか。 その結果として、仕組みの必要性が実感できること。これに尽きます。ISOと聞くと、形式的だと批判が聞こえて来ます。確かに、
互いの思いが一緒になれば、それだけで、組織内は十分活性化して来ます。これが、チームワーク構築の第一歩。 チームワークは、意思の疎通と共通の認識で成立しています。異なった意見があっても、問題ありません。 何が正しいか、それが共有できていればいいのです。ただ
組織がチームになること。組織開発では、目指すフォームです。 個々のスキルがアップし、互いの貢献度を実感し、相互作用が、互いの成長へと寄与する。理想だと言う人たちがいますが、それを否定する人はいません。 故に、自社が現状どのような状況なのか、分析、把握する
大企業の幹部さん。部下や私たちゲストの前で、スピーチを30分。中々なもので、パワーポイントを駆使し、話すのがお上手、きっと本人も自覚ありのご様子だった。 スピーチ後、立ち話。「私の話の内容はいかがでしたか」と。『わかりやすく、とても良かったです』と私。ただ
顧問先にて、事業承継者方と面談。業績の評価、課題の進捗など。 業界の動向が気になる。未来に向けて、準備不足があってはならない。 そのためには、広い視野で、外部環境の変化を、経過監視し続けるしかない。その対応策として、社内環境のアップデートが必須となる。
顧問先の事業承継者の方といつもの電話ミーティング。現状の課題等、色々伺う。 日々、顧客とのやり取りの中で、気付くことが多いと。それは、改善のエネルギーになるだけではなく、未然防止策にも活かされる。 組織内のチームワーク構築に必要な姿勢とは？私は、いつも答
同じ職場なのに、他部門、他部署のことは知らない。知らなくても、自分の業務だけはしっかりとやればいい。それに、今は、何も問題は起こっていないからと。このような職場は多く、組織改革はその気配さえない。 だから、思うのです。他部門、他部署の現状等を知った方が、
人間関係のバランスを保つ策 他人を「我が強い」と感じるときは、自分のことを見直そう
人間同士なのでいろいろ融通し合って…… 「できれば一人で黙々とやりたい」という希望を持っています。 駄菓子菓子、そう都合よく希望通りの一人時間が実現するわけがありませんので、社会人らしく過ごしています。ぼちぼちと。 希望は捨てないぞッッ。 私は「真のひとり時間」を確保するために、これからも頑張ります！ 今週のお題「習慣にしたいこと・していること」 忘れられないフレーズ ”GA-GA-TSUYOI” ある日、よそで仕事の進め方についての話をしている時、 「複数名でプロジェクトを動かしているけれど、同じ方向にまとまらない。 メンバーの我が強い」 という課題をあげてくれた方がいました。 我が強い。ガ…
さて、顧客からのクレームが出た時、その組織は、どう反応するだろう。そして、その反応の仕方で、その組織の発展度、成長性は、大きく変わるだろう。 クレームは、辛い！だけど、ありがたいと思えるか。クレームをわざわざ言う顧客は、どれくらいいると思われますか。ある
顧問先で、事業承継者の方と面談。いつものようにマネジメントについて。 途中、私の以前の勤め先のスタッフが、来社。10分ほどお話する。中々大変そうである(笑) マネジメントには、セオリーがあり、その実践を如何に、全社員に理解させ、浸透させ行くかがトップマネジメ
組織内の不活性化の原因、ヒューマンエラーの根本的な原因、これらを分析すると、やはり、人に行き当たる。 個人という個体ではなく、個々の繋がりに最も大きな原因がある。 馬が合う、合わない。性格の不一致。好き嫌いの感情論。これらはどれも同じ中身であるが、この1つ
セミナーの参加者は、みな経営者や幹部陣。いつも最初に聞くことがある。 従業員とのコミュニケーションは十分でしょうかと。それを信じるに足る何かを口に出して言えるでしょうかと。 沈黙が続きますね(笑)今、この会場で、口に出さなくてもいいのです。心の内側で呟いて
チームでは、メンバーはみんなと同じ思いであること。意思統一ということです。 互いを尊重し合い、互いの意見を聴き入れ、自分の思いや情熱も伝え合う。信頼関係というものです。 会社という営利組織を見る。このようなチームになっているだろうかと。パワハラが横行し、
◎2024年2月2日 いつもご訪問ありがとうございます。さあ、今年も自営業とサラリーマンの二足の草鞋で頑張ります。自営業とサラリーマンをやりながらのあるある…
一つになる。一つにする。一つで充分。 これらは、組織をチームにするキーワードである。 1つになるは、“思い”である。1つにするのは、“テーマ”である。1つで充分は、“存在意義”である。 チームは、1日では出来上がらない。その過程は、平たんな道のりではない
山羊座21度「リレー競争」＊個々の能力を引き出すチームプレイの共感力
2024年山羊座新月。1月11日前後の太陽のサビアンです。21度はサインのピークを表す度数とされています。こちらのサビアンは「山羊座」という、「チーム」でこそ成し得る成果を実らせることのできる【地のエレメント】のクライマックスとも言えるシンボルではないでしょうか？「リレー競争」というチーム間の競争が、それを良く表していると思います
おはようございます！ キャリアコンサルタントの江藤セツ子です。自分らしい生き方や働き方を見つけていきましょう。 最近視聴している韓国ドラマ『御史(オサ)とジ…
山羊座5度「カヌーを漕ぎ戦争の踊りを踊っているインディアン」＊集団が目標へ向かう為の士気の高め方
2023年最後の満月は蟹座の満月。この日12月27日の太陽のサビアンがこちら。グループが一丸となって高い目標を目指していく…というシンボル。特にメンバー一人一人が、その目標に向かっていくモチベーションを高めることがポイントとなりそうです。
最近、顧問先で話す中で、経営者と従業員の意思の疎通についてのテーマが多い。 顧問先内のテーマも、顧問先の社長さんたちが普段お付き合いする他社ついても、特に、従業員との意思の疎通は最も重要なものだと。 顧問先は、私が毎月訪問し、いろんな角度から指摘してたり
顧問先の幹部さんとお話。彼の友人が働く会社の話。 現場の仲が良くないと。ベテランと後輩、他部門との仲。経営者はそのことに気付いていないと。 その話を聞いた私ももちろんだが、同席していたもう一人の幹部さんは、その会社の経営者をよく知るためか、とても驚いてい
