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知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。先週伺ったエース級社員の長期離脱の続き。 当分、復帰出来ないので、まずは仕事の調整、社員の責任分担、中途採用への注力など、いろいろ話す。 社長と二人三脚で、絶えず前倒しで、業務改革を進めることだと。本人も
組織内の対話が、組織内を活性化させるように、顧客との対話は、顧客との繋がりを強化させます。 顧客の側に立って、自社の製品、サービスを見る。顧客の要望、期待を如何にタイムリーに得るか、これも対話なくしては不可能です。 コミュニケーションは、手段です。だから
知り合いの事業承継者の方といつもの電話ミーティング。今、エースで4番クラスのスタッフが、体調不良で不在。先日、会社に事情説明に来られたそうで、その姿がとても痛々しかったと。 当面は、処置で様子を見て、場合によっては手術を受けることになると。これは痛手であ
トップリーダーの舵取り一つで、組織内の意思の疎通は可能である
人の行動を考える。特に組織内では、その行動の変容は、常である。 そのためには、意思の疎通が必須である。指示内容を理解できているか。その理解は納得まで至っているか。上からの積極的な関与が、できているか。 このコントロールも、組織の経営の仕組みの1つである。
おはようございます！ キャリアコンサルタントの江藤セツ子です。自分らしい生き方や働き方を見つけていきましょう。 現在視聴中の韓国ドラマ「チェックイン漢陽」。…
顧問先にて、社長さんと面談。近況や今後について。午前中は、毎月の全社員ミーティング。業績の評価、課題の進捗。 最後に少し私からのお話。 終了後、社長さんと少し早めの昼食へ。 午後から毎月の個別面談。各自の課題、取り組みの内容、問題点など、スキルに合わせた
組織内において、人材育成は、その組織の未来を決定づけします。 故に、絶えず人材育成そのもののスキルを上げる必要があります。 しかし、私が目にして来た多くの組織では、自社に必要なスキルが可視化されていません。それでは、人材育成そのものが進みません。 まずは
職場のトラブルを解決するための効果的な方法とは？【実践ガイド】
職場のトラブル解決に役立つ実践的な方法を紹介します。コミュニケーションの強化、問題解決のフレームワーク、中立的な第三者の介入など、効果的なステップを具体的なケーススタディとともに解説。職場環境を改善し、チームの生産性を向上させるためのヒントを提供します。
職場の雰囲気を劇的に改善する方法：チームの絆を深める10のステップ
職場の雰囲気を劇的に改善し、チームの絆を深めるための10の具体的なステップを紹介します。コミュニケーションの促進や感謝の文化の育成を通じて、モチベーションを向上させ、より良い職場環境を実現しましょう。あなたのチームを一つにする方法がここにあります。
自分たちの言いたいことではなく、言わないといけないことを言うこと
顧問先で、社長さんと面談。社内の現状について。その後、役員の皆さんとミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 社内では、日々様々な問題が起こる。対処と対策を使い分け、スタッフの考え方、思いに触れながら、自社のポリシーに基づき、対話を続けること。 建設的
会うたびに、意識改革が必要だと話す社長がいます。私のセミナーによく参加してくれる人だし、いつも一番前の私の正面に座っているから直ぐに顔も覚えました。 セミナー終了後、真っ先に私のところまでやって来て、「和家さん、意識改革が必要です」とおっしゃる。あまりに
顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。10分。前週の業績、課題の進捗など。私が気になっている事もいくつか確認する。 経過監視は、目標達成度向上の必須のメソッド。この力が習慣となれば、更に、チェックは細分化される。 すると、修正力、情報の共有化
言うは易し、行うは難し。この言葉の持つ意味は、行動の必要性とその難しさを表現している。 上司と部下の関係性。上司は部下に指示を出す。しかし、それは仕事でなく、単なる業務に過ぎない。上司の仕事は、部下に指示した中身を実現させること。つまり、行動させる事であ
顧問先で、事業承継者の方と面談。業績や課題の進捗など。 解決すべき課題。どこの組織でもあります。ただ、課題解決に放浪さればかりではいけません。 まずは、機会創出。新しい取り組みを実施し、組織の向かうべき道を広げること。新規開拓は、未来への光です。 経営者
目標を立てる。達成するには、少し負荷が必要な程度に。高すぎる、あるいは低すぎる。どちらも自身の成長には繋がらない。 目標は、何を設定しても、必ず自身の目につく箇所に張り出すこと。意識的に見る時もあれば、無意識のうちに視界に入っているケースもある。 目標を
業務効率を劇的に改善するための具体的な仕事の効率化テクニックを紹介します。タスク管理、時間管理、自動化ツールの活用法など、実践的なアドバイスを通じて、生産性向上とコスト削減を実現しましょう。
経営の仕組みは、使い易く。誰にでも使用可能にすること。何故なら、仕組みの見える化とは、誰にでも直ぐに使えるという意味だから。 そういう視点で、自社の仕組みを再度チェックしてみると、どうでしょう？随分、錆が出て来ているのでは？ 一度構築したら万能？そんな仕
幹部スタッフさん達。どんな業種でも、業界でも、責任ある立場で、属する組織の事を考え、未来を見つめれば、やはり、心配や不安は拭いきれない。 できるスタッフとそうでないスタッフ。後者を育成するにはと。 こんな悩みは、尽きる事ない。 でもね、と。育成するとは、
ISOの審査で、東北地方から東海地方に来ています。この記事がアップされる頃には、帰社していますが。 東北は、今年かなりの積雪量だと言われていますが、私が訪問した企業は、太平洋側なので、雪はほぼ残っていませんでした。以前訪れた釧路に似ています。 気温は低いけれ
組織内で対話の機会が多いところでは、当然ながら話し易い環境が育ちます。 わからないこと、疑問に思うこと、納得できないこと、人それぞれにあります。 誰に聞けるか。誰と話すか。組織内で、その事が自然と共通の認識になっている。 そうすれば、その組織では、課題解
意識改革は、始まりはあっても、終わりはありません。だから完成、完了のない世界。 いつから始めるのか、今でしょ。こんなフレーズありましたね。しかし、その通りで、意識改革は、思い付いたら、即実行。 まずは、対話からです。仕事の中で、仕事について、話し合う時間
目の前の壁。決して目には見えない。負けて初めて気づく。自身の弱さ、その実力。 負けは、勝つための材料である。負けた悔しさは、同じ相手に勝つまでは消えない。 負けた分だけ、いやそれ以上に強くなってやる。その気概ないと、負けた意味はない。 結果には、必ず次な
顧問先にて、年初の訪問。全社員さんと恒例の年初のご挨拶。その後、社長さんと面談。 午前中に毎月の全体会議。業績の評価、課題の進捗確認など。年初なのか、穏やかに進行される(笑) 社長さんと少し早めの昼食へ。午後は、毎月の従業員たちとの個別面談。 各自のテーマ
顧客のために、何ができるか。あるいは、何をすべきか。 このような問いは、営業が考えることだと。これこそが誤った思考です。 これは、組織全体の永遠のテーマです。部署、担当に関係なく、全従業員への課題なのです。 専門性を重んじることは、重要です。その根底には
おはようございます！ キャリアコンサルタントの江藤セツ子です。自分らしい生き方や働き方を見つけていきましょう。 より幸せになるための仕事を選択して欲しいとの…
ベテランと中堅、そして新人との融合。組織の階層は、偏っては上手く機能しない。 けれど、中小小規模の組織では、偏りが激しい現実がある。 新卒採用は、ハードルが高過ぎ、中途採用であっても、ここ10年入社0も結構多い。これは、現場に行く仕事をしているから事実です。
アルムシステム久しぶりの忘年会遂に当日を迎えました200人が集います幹事さん余興のアイデアから円滑な進行まで念入りな事前準備良いチームワーク頼もしかったです …
与えられた職務について、例えば、目標を設定された場合、皆さんは、その目標をクリアするために、まずは、考えますね。 その時に、面倒臭い、あるいは、適当に考えれば、「一生懸命に努力します」なんて、考えませんか？以前、サービス業の営業担当が、顧客クレームの低減
ISOの審査で、関東方面、東海方面に来ています。移動が大変ですが、私にとっては最良の学びの機会、場となっています。 中小、大手、中堅と各規模は、様々ですが、経営には仕組みが欠かせませんし、その仕組みのアップデートの質が、その組織の行末を決めて行きます。 今、
人を褒めて育てよ。よく耳にします。 確かに、褒められた人は、自己肯定感ができ、褒められた行動を続けるでしょう。それを見た人たちが、同じ行動を取ることも、簡単に想像しやすい。 では、何をどう褒めることが適切か。人の行動で、褒められることは何なのか。特別な事
顧問先にて、社長と常務、取締役の3名で、毎月の経営会議。 業績の評価、課題の進捗など。今年5月から当社の顧問先に加わった企業。2代目社長は、リーダーシップがあって、参謀として弟、最古参の幹部が、脇を固めている。 業績も重要ですが、組織改革では、課題の可視化
知り合いの事業承継者の方と電話でお話。今いる会社の現状や今後について。 従業員とのコンタクト。意思の疎通や考え方、価値観など、職場の中で共有すべきことを絶えず意識し、世間話の中に組み込む。 人は、その考え方が変わらないと、視点、視野、発言、行動は変わらな
顧問先にて、社長さんと面談。その後、常務、取締役出席の経営会議。業績の評価、課題の進捗など。 今年の5月から新しく当社の顧問先となった企業。2代目社長は、リーダーシップがあり、弟の常務は、冷静沈着、最古参の取締役は、全従業員の性格やスキルを100％理解できてい
組織改革のお手伝いをしていると、必ず、仕組み構築を行うことになります。 今まで無かったモノが生まれると、まずは抵抗が始まります。 どうして？今まで無くてもやれて来たのにと。 違います。無駄や二度手間に気付かなった、あるいは放置していたに過ぎません。 仕組
組織内を見渡す。それは、現在の立場に関係なく、誰しもやっていただきたい。 毎日でなくて結構。しかし、定期には見渡して欲しい。 何が良くて、なにが良くないか。その視点を省略すると、改善意識は薄れるし、未然防止策などは、決して発案しない。 今いる場所をより快
今いる組織を良くしたい。誰しもそう考えている。性善説で参りましょう。 その姿勢で、組織内を見渡せば、改善点も目に付きやすくなるし、良い点は、もっと良くしたいと思えます。 ポジティブに物事を捉える習慣は、意識的に行うことです。 捉え方一つで、物事の進行は変
顧問先にて、社長さんと面談。近況など、色々お伺う。午前中は、毎月の業績評価のミーティング。決算も終わり、一年間の業績報告も受ける。黒字で何より。 課題は、まずは人員の確保。育成、定着も重要だが、確保しないと。技術職が、生産性の要なので、技術の伝承を何とか
2代目社長と対談。以前にも一度お会いし、その際は、副社長だった。若いし、積極的だし、リーダーシップを発揮しそうだったから、今年の半ばに交代されたそうです。 2時間ほどのお話。現状の課題、今後のテーマなど熱く語られた。今は、ISOを経営の仕組みの柱にされているの
知人の業界関係者の方と組織改革について、話し合っている時、社内ルールの構築、再構築の難しさに改めて気付いた。 ルールを守る人、ルールを守らない人。前者はいい。そして、後者も対応を考えればいい。 難しい対応を迫られる人は、ルールを守る時と守らない時のある人
事業承継者候補の方と電話でお話。週1回のペースで行っています。 今回は、前回テーマとなった現場の作業のトラブル改善について。当方のブレーンを使って、より現場に即した解決策を提案したいので、言葉ではなく、文書でやり取りしています。 今は、打合せ段階。きっと良
注意や指摘、数多く受ければ、誰だって、嫌になって、やる気は削がれます。正しい言葉は、それだけで強く、受付出来る限度は、誰にでもありますね。 上司や先輩は、何故注意をするか、指摘するのか。部下は考える時間が必要です。一度にやるべき業務を覚えることは不可能。
学生の頃、将来について考えた時、楽しみであったし、少なからず不安もあった。 自由という選択肢。その一方で、何を選べばいいのかという不安。若さゆえの悩みである。 色々あって、今、組織開発のコンサルタントになった。組織の中で働く人たちの人間模様。その関係性を
誰かに言われて、実行するか。自ら決めて、実行するか。得るモノの差は大きい。 けれど、言われて実行する際に、プラス思考で、開き直って、実行すれば、やらされた感でやるよりも、結果に対して素直になれる可能性は高い。 結果を受け入れるということは、別の言い方をす
今日は、朝、7:00からクライアント責任者の方のパーソナルコーチングをしました。今日は、先週出した宿題の確認からしました。彼にはあきらめ癖があるので、｢あきら…
人の行動を変えるには、その人の考え方を変えなければなりません。そして、それが一番の難関なのです。 この難関には、時間を要するというハンディもあります。個人差もあります。では、その手段はと言われると、対話しかないと言わざるをえません。 組織では、日々の業務
顧問先にて、社長さんと面談。その後、現場を回って、会議室へ。午前中、サブリーダーさん達とのミーティング。各セクションの取り組み等。 昼食を挟んで、午後からは幹部出席の経営ミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 業績好調の中、不安材料はある。その解決策
自分の業務に追われ、部下を十分に見ていないと思うケースが多い。 部下が出来ると、自分の今までの業務に加え、部下を育成するという業務が増える。 自分が上司からどう育てられか、自己分析できていればいいけれど、部下にまで目が届かない上司と出会う度に、この現実の
自社の仕事が中心に回り過ぎている。それは、どういう意味かと言うと、本来の目的よりも、自社がどうかに関心が行き過ぎているということ。 どんな組織であっても、その存在意義は、顧客のために、より良い製品、気持ちの良いサービスの持続的な提供となっているはずである
技術伝承。特に中小の現場では、深刻な課題である。 大きな原因は、人手不足。社会のインフラに必要不可欠が故に、現場での作業は過酷。だから、募集しても中々集まらないと。 現場を歩く私には日常的に入ってくる声である。 先日、訪問した企業も同じような悩みを抱えて
自分がどれだけ多くの仕事を抱え、頑張っているか。自己アピールはする幹部。 わかりますよ。大変なのだ、そして、わかって欲しいのだ。 だから、部下への指示や指導は、これ以上は無理だと。よくある話ではありませんか。 だけど、もっと冷静に、そして客観的に、自分自
