メインカテゴリーを選択しなおす
幹部スタッフの意識改革。これは、次期経営者候補になるために必要です。 現経営者に、子供が居ても居なくても、社内育成については、手を抜いていけません。 経営のスキルには、その仕組みが必要です。しかし、その仕組みをいかに活かすかは、意識改革がまず必要になりま
組織内コミュニケーションを円滑にする。これは、あくまで手段としてです。 自部門だけではなく、他部門とのコミュニケ。これは、チームワークの根幹を成します。 自部門の中でも、あるテーマに対して、共通の認識が必要であるように、他部門との間でも必要です。 何故な
リーダーシップについて、どう捉えているか。 先日も、あるテレビ番組で、大学生にインタビューしているのを見ました。 「リーダーとしての素質を持っていること」と。何人もの学生がそう答えていました。 なるほど。しかし、リーダーシップとは、リーダーとしてのあり方
平等と公平。例えば、消費税の10％。誰もが、平等に10％を負担する。その通り。しかし、収入は、個々に違う。結果、公平さには欠けるわけだ。 この差を、政治家は考えるべきなのである。しかし、目的と手段を履き違えている人達に、公平さを考える余地はない。 政治家にと
まず、一番最初に私が一番伝えたいことを書きます。 私たちが日々見ている「この世界」とは、いったいどんな世界なのでしょうか？ 私たちは、生まれた瞬間から、もうす…
上からの一方通行。組織内が確実に疲弊し、チームワークは崩壊します。 ISOの審査に行くと、売上高目標を本社（本部）からトップダウンで出している組織が多い。 到底、達成できない数値目標。本社が決めているからと。 今までも本社が主体的に数字を管理していることで、
はじめまして。ひかりと申します。小学3年生の息子をもつ母親です。なぜ私が、心や意識に興味を抱きはじめたかのきっかけを紹介したいと思います。 39歳で息子を出産…
組織の無責任体質は、チームの最大の敵です。組織は、違ったものの考え方をした人たちが集まっています。 個々の能力を最大限出すのも、うちに秘めたるポテンシャルを開花させるのも、組織がチームに育つ過程、あるいは育った証明でもあります。 新人でも責任はあります。
ISOの審査で四国に来ています。明日から関東方面へ大移動します。（この記事がアップされる頃には、終了しています）人手不足は、深刻です。 審査を受ける企業も、同じ悩みがあります。 何度も申し上げている通り、人手不足は、今に始まった難題ではありません。 毎年発表
意識改革に必要なことは、何だろう。それは、チャレンジ。 チャレンジできないから今の意識のままで、ただ日々を過ごすことになる。 チャレンジには、お金は必要ない。条件を1つ挙げるなら、思い切りくらいか。 何を選んで、やっていい。時に、向こう見ずかもしれない行
経営陣と従業員達との意思の疎通が進めば、必然的に従業員のモチベーションはアップする。どの組織でも同じです。 では、従業員のモチベーションがアップしていない、させていない組織は、どうなのか。意思の疎通ができていないというのが、結論だ。 従業員には、やるべき
顧問先にて、社長さんと面談。近況など。午前中は、役員さん達とのミーティング。業績の評価、課題について。 昼食を挟んで、午後からは、経営ミーティング。役員さん達に加え、各セクションからリーダー達が参加。 現場の生産性、効率性を向上させる仕組みについて、何を
事業承継者の方との定期電話ミーティング。現状について。 前回からの技術者のスキルアップの現状と今後のスキルアップ計画など。 まず前向きなトライが必須。「やれる」と思わせること。周りのサポートのポイントがこれである。 できるか、できないか。スキルアップに関
顧問先にて、社長さんと面談。業界の動向など。 いつものように現場を回って、スタッフさん達に声をかけ、会議室へ。 午前中は、サブリーダーの人達とのミーティング。各部門の取り組み、課題など。昼食後、今回は、グループ会社のスタッフを交えての大事なお話。 組織内
組織という塊は、厄介で、問題が目に見える時には、もう手が付けられない状態であると。 問題の病根は、誰にも見えない。しかし、その症状は既に出ているはずです。 例えば、現場の清潔感が維持出来ていない。定例の打ち合わせやミーティングが飛んでしまう。会議を開いて
意識改革は、掛け声だけではスタートしない。そして、成果を得ることはないのです。 意識改革は、トップリーダーが指揮官として先頭に立って、スタッフをリードしなければなりません。 上からの関与。これは、純粋な仕事だし、役割です。そして、これをやり遂げれば、組織
対話を続けることで、相手との関係性が構築されて行く。それは、相手という人間が理解できるし、相手も自分という人間が理解できるからである。 組織では、人との関係性構築は、特に重要な仕事である。 発展的に考える。相手優先、相手の意見に寛容である。どちらも重要な
課題は、どこの組織でも無数にあります。ただ、課題解決ばかりに目が行くのも良くありません。もっと機会創出に力を入れるべきです。 課題は、放置あるいは中途半端に対処することで、大きな問題にもなります。このような問題を抱えている組織も沢山あります。 一体どうす
相手の立場に立って、考え、話す。一見普通の話ですが、組織内では、中々普通ではないようです。 特に、組織開発が成されていないケースでは、それは顕著です。 講演会で、組織開発について、お話しすると、みなさん、ほんと驚きます。 中小企業の世界では、組織開発は、
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 1週間に1回、10分の経過監視。目標は、経過監視によって、より確実に達成される。 当然、目標設定には、その理由があります。それが目的。目的があって、達成の手段として目標を設定する
顧問先にて、社長さんと面談。近況など。午前中は、業績の評価。売上高、コスト管理、生産性と効率性。数値の可視化は、従業員の意識改革には必須。最後に当方からのお話。 雑談後、いつものように社長さんと昼食へ。 午後は、毎月の従業員との個別面談。各自の課題の進捗
知り合いの事業承継者の方と毎週の電話ミーティング。30分。前週の続きである技術者のスキル差について。 いろいろ話す機会を設けたそうだ。スキルを上げたい方から自身の提案も出て、積極性が確認できて、とても良かったと。 当事者意識の変化。自分自身の役割をしっかり
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の確認、課題の進捗など。10分で終了。 従業員の教育訓練について。適材適所と本人の意思。何を身につけたいか。何を身につけないといけないか。そして、個人差。 人材育成のポイントは、絶えず同じ。先のことを考慮
誰しも思っていること、今気にかけていること、話したいと考えていることがある。それらが気楽に話せる職場かどうか。 この視点は、組織開発では最も重要なテーマである。何故なら、気楽に話せる職場環境が無い組織では、新しいアイデアも新製品や斬新なサービスが、提案さ
スキルアップに関しては、最終的には個人差は残る。けれど、その差は縮めることはできる
知り合いの事業承継者の方と電話ミーティング。週一ペースで、1回30分で続けている。 前回のエースに不在対策の話から今回は、現場の作業効率についての話。 同じ力量ではない二人の技術者の差を、如何に縮めることが出来るか。 個人差は、技量の場合、最終的には残る。
顧問先で、社長さんと面談。いつもより短時間。本日は、年1回の内部監査。 初回会議を経て、まずトップインタビューから。内部監査を初体験するスタッフ。緊張感たっぷり。 誰もがやれる。初めて見聞きする社長の思い、他部門の中身。様々な体験が学びとなり、経験となっ
部下との対話を積極的に行う。そんな上司に、部下はついて行く。信頼関係の第一歩は、信用できるかどうかから始まります。 信用できるかどうかは、上司の言動が信じることができるかどうか。 言っている事自体は、その組織の理念に則っている。しかも、行動が言ったことと
様々な思考を持った人々を組織内に取り入れる。人手不足のおり、採用計画を見直す時には、どうかお願いしたい姿勢です。 日本では、多様性という言葉が叫ばれて、少なからず、その言葉は定着しているが、組織内で、どう活かされているかはまだまだ疑問です。 少なくとも、
顧問先にて、社長さんと面談。近況などを伺う。その後、毎月の役員さんたち参加のミーティング。業績の評価、課題の検討など。 昼食後、経営ミーティング。各部門のリーダーが参加。 この1ヶ月の改善点、課題の進捗など、各部門からご意見をいただく。 昨年の5月からの
時に深い議論を。組織訪問をすると、そう感じる場面が非常に多い。 それは、形式的な会議に終始しているからでしょう。 数字の報告だけ。予算に対して、達成度はどうか。それでは、対処はできても、対策は見直しされません。 組織内の会議は、互いの意見を出す場所であり
声をかけ合えば、作業効率が格段に上がったと。あるリーダーの方が話してくれました。 それだけ、意思の疎通と共通の認識が、作業に対して必要だと実感できた瞬間でもあったと。 リーダからの関与。それが声かけから始まった。そうすることで、話し合やすい職場環境も設定
知り合いの事業承継者の方といつもの電話ミーティング。今、エースで4番クラスのスタッフが、体調不良で不在。先日、会社に事情説明に来られたそうで、その姿がとても痛々しかったと。 当面は、処置で様子を見て、場合によっては手術を受けることになると。これは痛手であ
やればできることの放置。散見されますね。 いつでもできる。誰でもできる。直ぐにできる。全部危ないフレーズです。 これらを言葉の通りやり抜くこと。これが何事においても基本ですが、それが中々どうして甘い計算があります。 放置。そのままにされた基本姿勢では、事
組織において、面倒臭いこと。これを喜んで行う人はいない。私も嫌いです。 しかし、それが仕事なのだと理解しています。お客さんの面倒を引き受ける。それが製品作り、おもてなし、フォローやサポートの原点。 面倒くさいなと思っても、放置、見過ごしは、絶対にやらない
会議終了後、即解散。そんなケースもありますが、多くの場合、何となく雑談が始まります。時に立ち話も。 それでも、その短い会話の中身は、結構辛辣です。だから、私はその中身を本音と捉え、どうしようかなと一番考えます。 正解。欲しいけれど、1つしかないというもの
組織内の意思統一は規模が大きくなるほど必要だが、それが難しい
顧問先にて、事業承継者の方と面談。近況、業績、課題の進捗確認など。 組織内の意思統一。規模が大きくなればなるほど大変です。一度には不可能と言える。 組織は、規模が大きくなるプロセスで、その意思統一を図るべきなのです。 そこには、組織内の価値観の共有が必要
事業承継者の方と毎週の電話ミーティング。いつものように30分。 業績を含めた会社の近況など。定期ミーティングによる目標の意識付け、目的を見失わないために、大切な対話である。 社内でも当然、同じように他のスタッフと交流すべきだし、そうする事で、信頼関係の土台
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗など、10分。 経過監視。毎度毎度のお話です。しかし、定期監視を行なっても、見過ごし、曖昧、放置がまだまだあると。 幹部自体の甘さが、そこにはあります。 このくらいなら。またか。それく
私の顧問先の2代目社長は、「3年間で何も変わらない会社は、 それだけ後退している」と社員に奮起を促している。 創業の父の影響であろう。経営トップは、常に指揮官先頭でなければいけない。 ビジョンなく先頭に立っても、フォロワーは誰もいなくなるだろう。 リーダー
組織内において、人材育成は、その組織の未来を決定づけします。 故に、絶えず人材育成そのもののスキルを上げる必要があります。 しかし、私が目にして来た多くの組織では、自社に必要なスキルが可視化されていません。それでは、人材育成そのものが進みません。 まずは
事業承継者の方と定期の電話ミーティング。現状などについて、いつものように30分。 社内の仕組み構築。そして、適切なアップデート。これらをスムースに実行するために、何が必要だろうか。 簡単です。その組織の理念を全社員と共有することです。 理念なき経営に、仕
自分たちの言いたいことではなく、言わないといけないことを言うこと
顧問先で、社長さんと面談。社内の現状について。その後、役員の皆さんとミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 社内では、日々様々な問題が起こる。対処と対策を使い分け、スタッフの考え方、思いに触れながら、自社のポリシーに基づき、対話を続けること。 建設的
顧問先にて、社長さん、幹部スタッフさんと面談。近況など。いつものように現場を回って、会議室へ。 午前中は、サブリーダーの人たちとミーティング。各部門の取り組みなど。組織の中枢部、しっかりと取り組みの反省点を話し合う。成長点もあれば、改善点もある。 昼食を
毎月1回のランチミーティング。業者さんとの情報交換会。1年以上続いている。 どの業種業界に関係なく、経営に関する課題は尽きない。 まずは、経営の原点を見つめ直していただきたい。これは、切に願う。 何を求め、何をポリシーとして、事業を展開しているのか、行くべ
会うたびに、意識改革が必要だと話す社長がいます。私のセミナーによく参加してくれる人だし、いつも一番前の私の正面に座っているから直ぐに顔も覚えました。 セミナー終了後、真っ先に私のところまでやって来て、「和家さん、意識改革が必要です」とおっしゃる。あまりに
顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。10分。前週の業績、課題の進捗など。私が気になっている事もいくつか確認する。 経過監視は、目標達成度向上の必須のメソッド。この力が習慣となれば、更に、チェックは細分化される。 すると、修正力、情報の共有化
言うは易し、行うは難し。この言葉の持つ意味は、行動の必要性とその難しさを表現している。 上司と部下の関係性。上司は部下に指示を出す。しかし、それは仕事でなく、単なる業務に過ぎない。上司の仕事は、部下に指示した中身を実現させること。つまり、行動させる事であ
顧客との距離をいつも監視しておく。顧客が業者であろうと、一般顧客であろうと。 そのためには、顧客とのコミュニケーションを、適切に、その方法も含めて、見直し続けるべきである。 顧客のニーズと期待に応える。それは、その組織の存在意義であろうから。 顧客との距
いつものように日常的に道路を走っていたら、突然開いた穴に落ちて、行方がわからなくなってしまった。 そんな恐ろしい事故が八潮市の街中で起きてから、もう半月以上が経つ。まだ解決の糸口も見つからないよ
事業承継者の方と電話でお話。毎週のこと。現状について。 課題はあるけれど、解決策を試し、解決できれば、その自信が次なる課題解決へのチャレンジとなる。 ただ、課題解決ばかりに目を奪われないこと。内向き傾向になるから。 まずは、事業発展を考える。自社の武器、
