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顧問先にて、社長と常務、取締役の3名で、毎月の経営会議。 業績の評価、課題の進捗など。今年5月から当社の顧問先に加わった企業。2代目社長は、リーダーシップがあって、参謀として弟、最古参の幹部が、脇を固めている。 業績も重要ですが、組織改革では、課題の可視化
知り合いの事業承継者の方と電話でお話。今いる会社の現状や今後について。 従業員とのコンタクト。意思の疎通や考え方、価値観など、職場の中で共有すべきことを絶えず意識し、世間話の中に組み込む。 人は、その考え方が変わらないと、視点、視野、発言、行動は変わらな
顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績、課題の進捗など。 いつもように経営について話す。例えば、会議の方法。これを1つ取っても、経営について学んでいない、考えていない経営者なら、数字の報告会で終わる。 会議は、話し合う場。そして、検討課題を決めること。
話し合いを重ねる。見えてくる景色が必ず変わって来る。 それは、話す相手の中身が鮮明になって来ることを示す。また、その影響によって、自身の考え方にも変化が生じているからである。 話し合いによって、化学反応が生じ、新たなアイデアも生まれるだろう。 相手の意見
組織の従業員教育を考える。現状の力量を可視化する。そのためには、自社に必要な力量を可視化すること。この時点で、ほとんどの中小企業は脱落する。小規模経営ならほぼ皆無だろう。 自社に必要な従業員の力量が可視化できれば、駒は次に進むことができる。 従業員の力量
顧問先にて、社長さんとお話。最近の話題のM&A事情について。 組織は、大規模であっても、内実は火の車。案外、多いのではと思います。知らぬは、社員ばかりかも。 午前中に、毎月の全体ミーティング。業績評価、課題の進捗など。 コスト管理について。何に焦点が合わせる
1年1回。たったそれだけでも、かなりのウエートを持って、社内改革の手が打てる。 ISOの審査を行うと、審査を受ける側のすべての従業員さんが言います。 自分たちのしていることは、他者が見て、できていると言えるのか。 自社の製品チェックは、当然、どの企業でも取り
顧客満足度は、その組織の現状を示し、その未来を左右します。 なので、その中身は、全社員で共有し、共通の認識を持たねばなりません。 一見当たり前のことですが、これが中々、上手く行きません。 収集分析はしているが、自部門だけ、個別の支店や営業所だけ、あるいは
組織におけるデータ収集を目的化してなりません。あくまで、手段として、活用していただきたい。 社内の業績、コスト管理は当然ながら数値化し、前年度比、前月比で監視すれば、自社の成績が可視化されます。その際、数値をグラフ化することもお考えください。一見して誰も
ISOの審査で、北陸地方に来ています。この季節、どんよりとした曇り空、冷たい風、何度来ても、北陸の冬は、私には厳しい（笑） 経営の仕組みとは、システムです。可視化された社内のルール。故に、ルールが自社の目標を達成してくれるものではありません。また、社員の意識
顧問先にて、社長さんと面談。その後、常務、取締役出席の経営会議。業績の評価、課題の進捗など。 今年の5月から新しく当社の顧問先となった企業。2代目社長は、リーダーシップがあり、弟の常務は、冷静沈着、最古参の取締役は、全従業員の性格やスキルを100％理解できてい
組織内を見渡す。それは、現在の立場に関係なく、誰しもやっていただきたい。 毎日でなくて結構。しかし、定期には見渡して欲しい。 何が良くて、なにが良くないか。その視点を省略すると、改善意識は薄れるし、未然防止策などは、決して発案しない。 今いる場所をより快
今いる組織を良くしたい。誰しもそう考えている。性善説で参りましょう。 その姿勢で、組織内を見渡せば、改善点も目に付きやすくなるし、良い点は、もっと良くしたいと思えます。 ポジティブに物事を捉える習慣は、意識的に行うことです。 捉え方一つで、物事の進行は変
お知り合いの事業承継者の方と電話ミーティング。いつも30分。前回から要望のあった現場の作業トラブルの解決策について。 当方のブレーンのおかげで、バッチリ光明が見えた。 エビデンス。そして、分析と疑問。 なぜ？そうなったか。技術系の業務は、絶えず、この姿勢を
何を学ぼうとも、心構え無くして、得るモノはありません。 聞く気になって、聴く。見る眼で、本質を見極める。 これらは、学びの基本姿勢ですが、教育、特に社員教育で、一番重要かつ高いハードルではありませんか。 ただ詰め込んだ知識が、役に立つほど、仕事は単純では
前の記事で、夫が義父母から受け継いだ、ずっと義父母と同居してきた家を 「他人に押し付けられたマイナス」という表現をしました。 自分で望んだわけではなく、なんの…
下から見ると、よくその本質が見える。しかし、上に行って、下を見れば、何やら靄がかかって、中身がよくわからない。 これは、組織で多いケース。 部下の時に、上司のアキレス、はっきりと見えます。現状の自分自身は、さておき。しかし、自分が上に上がって行くプロセス
先日まで、ISOの審査で、地元の関西地区ですが、通えない地域に行って来ました。 経営の仕組みは、必ずアップデートが必要ですし、できるだけ必要なものだけを可視化することが大切です。 現在使っていない帳票類、仕組み構築時のままの使えないルール。これらは、削除、あ
学生の頃、将来について考えた時、楽しみであったし、少なからず不安もあった。 自由という選択肢。その一方で、何を選べばいいのかという不安。若さゆえの悩みである。 色々あって、今、組織開発のコンサルタントになった。組織の中で働く人たちの人間模様。その関係性を
指示すれば、できる？そんな優秀な部下や後輩は何％居ますか。そして、あなたはどうでしたか？ 私は、組織開発の中に、人材開発があると考えています。個別のスキルアップへのスポットを当てること、これが人材開発だからです。 組織内は、個の集合体。個々のスキルアップ
社内の数値目標。個人の教育目標。いずれにしても、その目標は、手段であると。 上からのトップダウンであっても、下からのボトムアップであっても、スタッフの当事者としての意識が芽生えねば、何も始まらないし、得ることもできない。 何故、その数値が目標なのか。どう
事業承継者候補の方と電話ミーティング。10年以上前からのお付き合い。毎週1回で、約30分を目途に行っている。 現在の勤め先には、後継者となる身内の方が居ず、彼がその候補者として、日々奮闘している。 スタッフとの関係性、仕組みの構築、改善のための話し合いなど、小
「ああー、困った、困った」と言う人が、必ずしも困っている訳ではない。決める習慣について。
「ああー、困った、困った」といつも言っている印象の人が、特に行動に移さず不思議に思うことって、ありませんか？ 他人のフリ見て我がフリ直せ、とはよく言ったもので、自分の行動だと、サッパリ感じないその矛盾やちぐはぐ感に気付くことができますね。 最近気づいて衝撃を受けたのは、「困っている」と言う人が必ずしも困っている訳ではない、という事象です。 困っていると言う人が必ずしも困っている訳ではない 知り合いのAさんの話なのですが。 Aさん一家は事情で実家を離れることになり、一時的に親戚のBさん夫婦がその実家に住むことになりました。 人が住まないと家は寂れますし、防犯や近所の手前もあ
複雑性PTSDの症状として、デフォルトで罪悪感や恥の意識 劣等感を抱えているアダルトチャイルドは、 「責任がある」ということを「自分に罪がある」と考えがちだと…
久しぶりにお見合いをしました。マッチングです。ある公的機関から、「このようなことをお願いしたい企業がある」と概要が送られてきます。いろいろな説明資料を持参し、私は「知識・経験・能力の点から間違いなく貴社の要望に応えられます。」と説明します。支援を受け
当事者意識持って物事に取り組む 主体的な行動をとり自己責任で動く 先日の朝、出勤途上でのバスの乗り換え待ちのとき、50歳くらいの男性、外国人観光客の方一人がぼくの近く来て、こんにちわと言われたので、おはようございますと返して、どこから来られましたかと言うとニュージーランドからですと言われ、ラグビーの話とかしていたら、京都の交通は難しいと言われたので、これからの行き先と方法を聞いたところ、行き先は嵐山で現在地の四条堀川からバスで京都駅に行き、JRで嵐山に行くと言われびっくりしました、嵐電の説明をして、簡単な嵐電での行き方を教えてあげました。京都の方ならこの二つの行き方の差はお分かりだと思います。…
こんにちは。40代女性の開運コーチ坂本ともこです。私たちが使う「言葉」と私たちがいる「場」に私たちは、無意識に大きな影響を受けています。それがあなたの周りの「…
