メインカテゴリーを選択しなおす
良いことがあれば、素直に受け取り、悪いことは、その事実を謙虚に受け止める。これって、人生の中で、基本中の基本の姿勢です。 しかし、それが上手く行かないことも多い。 良いことで、自惚れ、悪いことで、酷く落ち込む。その方が多いかもしれません。 それでも尚、前
知り合いの事業承継者の方といつも電話ミーティング。業績の現状などを確認。まずまずでよろしい。ただ、このままではいけないので、改善すべき点を話す。 まずは、スタッフの意識改革。相手優先と目的意識の確認。 経営管理のために、仕組みを1つずつ構築へ。スタッフの
顧問先の社長から、現場の可視化について、疑問が1件。 他の会社はどうやって実践しているのだろう？と。この業界は、自動車の鈑金塗装の修理業界。 長年関わって来た私の答えは1つ。それは、ほぼどこの会社も可視化していないのが現状。その定着した悪い習慣が今もあるか
知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。現状の課題、業績の動向など。 まずは、社内の可視化に努めること。自社の強みと弱みを知り、前者は伸ばし、後者を補う方法を考える。 どの組織でも、強みと弱みを持ち、それを知っているからこそ、長短の戦略も練れる
お知り合いの業者さんとの毎月1回のランチミーティング。前月は、忙しく中止になった。 互いの情報交換。業界は激動期。何が起こるか、誰しも不安であろう。 ここポでジティブ。不安があるということは、真剣に将来を考えている証。だから、大丈夫。 心配はしずぎるのは
見過ごしてはいけない。放置によって、良くなることは、組織内では絶対に無いのです。 それがわかっていても、変わらない、変えられない、変わろうとしない。 それは当人だけの課題ではありません。周りの関与の方法の課題でもあるのです。 人を変えることは可能です。そ
顧客の視点で、社内を見渡せば、案外、改善点は多くあると気づく。 日々の業務に追われ、余裕の無い視点では、見れども見えず。 気づいても、「これくらいは」と見逃してしまう。その小さな綻びが、やがては大きな綻びとなって、自社の商品やサービスを大きく傷付けてしま
発想の転換。知らず知らずのうちに、私たちの中には、思い込みが出来上がっていて、この思い込みによって、目の前の事実に対して、ブラインドのかかった主観での判断が生まれます。 これは、冷静に、客観的に見なさいと言われても、100％は拭えきれないものだという自覚
人の話を聞く。最近、リーダーに必要な姿勢として、何度か述べて来ました。今に始まった話ではなく、ある意味、リーダーとして永遠のテーマです。 人の話に耳を傾けることができる人は、心に余裕がある。確かにそうです。 余裕とは何だろう。それは、優しさであり、その根
顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績、課題など、経営に関するテーマは尽きない。 対顧客について。一般顧客ではなく、対企業。しかも、大手。 パートナーシップ。これは、上でもなく、下でもない。所謂、B to Bの関係性。 ただ、今回伺った話からは、良い流れではな
取り組みは、1回で終わり。現実的ではありません。 どんな取り組みであっても、それが良い状態であれば、取り組み中に、次の新たな取り組みの芽が見えて来ます。 それは、今の取り組みが、生産性のあるものという証明でもあります。 逆に、今の取り組みの中で、次の取り
幹部スタッフの意識改革。これは、次期経営者候補になるために必要です。 現経営者に、子供が居ても居なくても、社内育成については、手を抜いていけません。 経営のスキルには、その仕組みが必要です。しかし、その仕組みをいかに活かすかは、意識改革がまず必要になりま
悩みがあるって素晴らしい。それだけ、真剣だから。そんなふうに話したら、えらく驚かれた。「どこまでポジティブやねん」と。 人から見たら、そう言われるかもしれないが、実際に、どうして悩むのかを考えて欲しい。 いい加減に考えていることに、悩みますか？どうでもい
正義のための戦いなんてどこにもない。アンパンマンの作者やなせたかしさんの言葉は重い。 先日、仕事で、高知県に行きました。そこは、アンパンマンの聖地ですね。電車に、ポスター、あらゆる所にアンパンマンが居ました。 何が正しいのか。組織開発の現場で、常に考えて
毎月1回のお墓参り。企業して22年目。決して欠かさない習慣です。 両親が眠るその墓で、毎月の報告をする。 私にとって、この報告は、心のリセットとなっている。 日々、1日の終わりに、振り返る。1日の始まりに、いつもこのブログを書く。 習慣。習慣には、良いもの、
上からの一方通行。組織内が確実に疲弊し、チームワークは崩壊します。 ISOの審査に行くと、売上高目標を本社（本部）からトップダウンで出している組織が多い。 到底、達成できない数値目標。本社が決めているからと。 今までも本社が主体的に数字を管理していることで、
ISOの審査で四国に来ています。明日から関東方面へ大移動します。（この記事がアップされる頃には、終了しています）人手不足は、深刻です。 審査を受ける企業も、同じ悩みがあります。 何度も申し上げている通り、人手不足は、今に始まった難題ではありません。 毎年発表
意識改革に必要なことは、何だろう。それは、チャレンジ。 チャレンジできないから今の意識のままで、ただ日々を過ごすことになる。 チャレンジには、お金は必要ない。条件を1つ挙げるなら、思い切りくらいか。 何を選んで、やっていい。時に、向こう見ずかもしれない行
事業承継者の方との定期電話ミーティング。現状について。 前回からの技術者のスキルアップの現状と今後のスキルアップ計画など。 まず前向きなトライが必須。「やれる」と思わせること。周りのサポートのポイントがこれである。 できるか、できないか。スキルアップに関
顧問先にて、社長さんと面談。業界の動向など。 いつものように現場を回って、スタッフさん達に声をかけ、会議室へ。 午前中は、サブリーダーの人達とのミーティング。各部門の取り組み、課題など。昼食後、今回は、グループ会社のスタッフを交えての大事なお話。 組織内
成長に欠かせないツール。それは、考える機会の設定。考えることは、気づきの入り口。 想像力を働かせる。希望を抱く。夢をどうやって実現するか。全ては、考えることから始まります。 この順番で考えれば、組織内でも全ての従業員に考える機会を与える必要性があると、経
意識改革は、掛け声だけではスタートしない。そして、成果を得ることはないのです。 意識改革は、トップリーダーが指揮官として先頭に立って、スタッフをリードしなければなりません。 上からの関与。これは、純粋な仕事だし、役割です。そして、これをやり遂げれば、組織
対話を続けることで、相手との関係性が構築されて行く。それは、相手という人間が理解できるし、相手も自分という人間が理解できるからである。 組織では、人との関係性構築は、特に重要な仕事である。 発展的に考える。相手優先、相手の意見に寛容である。どちらも重要な
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 1週間に1回、10分の経過監視。目標は、経過監視によって、より確実に達成される。 当然、目標設定には、その理由があります。それが目的。目的があって、達成の手段として目標を設定する
顧問先にて、社長さんと面談。近況など。午前中は、業績の評価。売上高、コスト管理、生産性と効率性。数値の可視化は、従業員の意識改革には必須。最後に当方からのお話。 雑談後、いつものように社長さんと昼食へ。 午後は、毎月の従業員との個別面談。各自の課題の進捗
普段、何も気にせず行っている行動。何も可視化する必要はないだろうと。確かに、普段の生活ならそれでいいだろう。 しかし、組織ではそうは行きません。全て、細分する必要はない。ただ、どの行動を可視化すべきかは、その組織の規模を考慮して、適切に決めるべきです。
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の確認、課題の進捗など。10分で終了。 従業員の教育訓練について。適材適所と本人の意思。何を身につけたいか。何を身につけないといけないか。そして、個人差。 人材育成のポイントは、絶えず同じ。先のことを考慮
誰しも思っていること、今気にかけていること、話したいと考えていることがある。それらが気楽に話せる職場かどうか。 この視点は、組織開発では最も重要なテーマである。何故なら、気楽に話せる職場環境が無い組織では、新しいアイデアも新製品や斬新なサービスが、提案さ
顧問先で、社長さんと面談。いつもより短時間。本日は、年1回の内部監査。 初回会議を経て、まずトップインタビューから。内部監査を初体験するスタッフ。緊張感たっぷり。 誰もがやれる。初めて見聞きする社長の思い、他部門の中身。様々な体験が学びとなり、経験となっ
様々な思考を持った人々を組織内に取り入れる。人手不足のおり、採用計画を見直す時には、どうかお願いしたい姿勢です。 日本では、多様性という言葉が叫ばれて、少なからず、その言葉は定着しているが、組織内で、どう活かされているかはまだまだ疑問です。 少なくとも、
知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。先週伺ったエース級社員の長期離脱の続き。 当分、復帰出来ないので、まずは仕事の調整、社員の責任分担、中途採用への注力など、いろいろ話す。 社長と二人三脚で、絶えず前倒しで、業務改革を進めることだと。本人も
顧問先にて、社長さんと面談。近況などを伺う。その後、毎月の役員さんたち参加のミーティング。業績の評価、課題の検討など。 昼食後、経営ミーティング。各部門のリーダーが参加。 この1ヶ月の改善点、課題の進捗など、各部門からご意見をいただく。 昨年の5月からの
時に深い議論を。組織訪問をすると、そう感じる場面が非常に多い。 それは、形式的な会議に終始しているからでしょう。 数字の報告だけ。予算に対して、達成度はどうか。それでは、対処はできても、対策は見直しされません。 組織内の会議は、互いの意見を出す場所であり
ピンチの際、ポジティブな視点が無いとチャンスの芽は見つからない
ピンチをチャンスに変える。そのためには、ポジティブな視点が必須である。 ピンチの中には、チャンスの芽が沢山眠っている。しかし、ポジティブな視点が無いと、その芽は見えない。 逆に、チャンスの中には、ピンチの芽が隠されている。この時もポジティブに監視すること
組織において、面倒臭いこと。これを喜んで行う人はいない。私も嫌いです。 しかし、それが仕事なのだと理解しています。お客さんの面倒を引き受ける。それが製品作り、おもてなし、フォローやサポートの原点。 面倒くさいなと思っても、放置、見過ごしは、絶対にやらない
会議終了後、即解散。そんなケースもありますが、多くの場合、何となく雑談が始まります。時に立ち話も。 それでも、その短い会話の中身は、結構辛辣です。だから、私はその中身を本音と捉え、どうしようかなと一番考えます。 正解。欲しいけれど、1つしかないというもの
組織内の意思統一は規模が大きくなるほど必要だが、それが難しい
顧問先にて、事業承継者の方と面談。近況、業績、課題の進捗確認など。 組織内の意思統一。規模が大きくなればなるほど大変です。一度には不可能と言える。 組織は、規模が大きくなるプロセスで、その意思統一を図るべきなのです。 そこには、組織内の価値観の共有が必要
継続。私がこの言葉を使う時、それは、挑戦的継続という意味である。 ただ続けるのではない。挑み続けるのだ。 昨日の延長線上に今日はない。今日の延長線上に明日は来ない。その理解があって、続けるのである。 今日のライバルは、昨日の自分。上手く行く時もそうではな
チームリーダーとなれば、属するスタッフ全てに目配りが必要となります。 個別に声をかける。話しやすい環境を絶えず設定する。スタッフ一人ひとりの表情、発言に注視し、何か抱えてそうに見えるスタッフにはすかさず声をかける。 人に指示することは、1つの手段に過ぎな
未来を創造する。そのためには、想像力が必要です。その想像力を養う、気づくには、目の前の事実と真剣に向き合わねばなりません。 目の前の事実が、本来の姿なのか。もし、それが正しい状態ではないと考えるなら、どうあるべきかを考えるでしょう。 その姿勢が、想像力を
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗など、10分。 経過監視。毎度毎度のお話です。しかし、定期監視を行なっても、見過ごし、曖昧、放置がまだまだあると。 幹部自体の甘さが、そこにはあります。 このくらいなら。またか。それく
人は皆、普段からやりたいと思っているが出来ない事を沢山抱えている
今、何を考えているか。これは、その人の言動を注視すれば良い。 もしも、その言動に問題があるならば、即修正を促そう。これは、組織内の話だけではない。 自身の身の回りの話でもある。 友人、知人も同じである。 実際には、難しい話なのかもしれないが、その考え方は
普段の言動を反省する。1日1回。自己保身ではなかったか。相手には、十分真意が伝わっているか。相手優先を忘れていないか。 謙虚に日々と向き合う。出会った一人ひとりと誠意を持って、向き合う。これらは、反省なくしてはできないことである。 例えば、ある組織が「顧客
組織内において、人材育成は、その組織の未来を決定づけします。 故に、絶えず人材育成そのもののスキルを上げる必要があります。 しかし、私が目にして来た多くの組織では、自社に必要なスキルが可視化されていません。それでは、人材育成そのものが進みません。 まずは
事業承継者の方と定期の電話ミーティング。現状などについて、いつものように30分。 社内の仕組み構築。そして、適切なアップデート。これらをスムースに実行するために、何が必要だろうか。 簡単です。その組織の理念を全社員と共有することです。 理念なき経営に、仕
毎月1回のランチミーティング。業者さんとの情報交換会。1年以上続いている。 どの業種業界に関係なく、経営に関する課題は尽きない。 まずは、経営の原点を見つめ直していただきたい。これは、切に願う。 何を求め、何をポリシーとして、事業を展開しているのか、行くべ
会うたびに、意識改革が必要だと話す社長がいます。私のセミナーによく参加してくれる人だし、いつも一番前の私の正面に座っているから直ぐに顔も覚えました。 セミナー終了後、真っ先に私のところまでやって来て、「和家さん、意識改革が必要です」とおっしゃる。あまりに
今までやったことがない、面倒だと思うこと、これらに焦点を当てる。
ISO審査に来ています。今回は、関西地区なので、地元です。移動が楽です（笑） 中小企業には、経営の仕組みが脆弱、あるいは無いところが多く、事業承継、人員補充もままならない状態です。 もちろん、改善策は沢山ありますが、どうやら、取り組む気があまり感じられません
顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。10分。前週の業績、課題の進捗など。私が気になっている事もいくつか確認する。 経過監視は、目標達成度向上の必須のメソッド。この力が習慣となれば、更に、チェックは細分化される。 すると、修正力、情報の共有化
対話を繰り返していると、相手の思考がわかる。こちらの考え方も相手に伝わり、やがて、その理解の深まりが、新たな関係性を築く。 これは、組織内では、ごく普通の光景でありたい。しかし、そうならない組織があって、そこには、意思の疎通は存在しない。 これで、組織内
