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事業承継者の方と毎週の電話ミーティング。いつものように30分。 業績を含めた会社の近況など。定期ミーティングによる目標の意識付け、目的を見失わないために、大切な対話である。 社内でも当然、同じように他のスタッフと交流すべきだし、そうする事で、信頼関係の土台
会社の仕事だけ一生懸命やってきました会社の仕事だけ一生懸命やってきましたそういうつまらんことを、言う人にだけはなるまいそう思ってきたところは少なからずありました 会社の仕事だけ必死に頑張ったところで会社員が金銭的に報われることはないとはっきり感じたのは入社4年目のことでした目の前の仕事をこなすだけでも大変で必死に働いてきて、少し業務量が落ち着いてきた時にふと立ち止まったタイミングでしたスピードが遅す...
顧客満足度は、その組織の現状を示し、その未来を左右します。 なので、その中身は、全社員で共有し、共通の認識を持たねばなりません。 一見当たり前のことですが、これが中々、上手く行きません。 収集分析はしているが、自部門だけ、個別の支店や営業所だけ、あるいは
組織におけるデータ収集を目的化してなりません。あくまで、手段として、活用していただきたい。 社内の業績、コスト管理は当然ながら数値化し、前年度比、前月比で監視すれば、自社の成績が可視化されます。その際、数値をグラフ化することもお考えください。一見して誰も
社内の数値目標。個人の教育目標。いずれにしても、その目標は、手段であると。 上からのトップダウンであっても、下からのボトムアップであっても、スタッフの当事者としての意識が芽生えねば、何も始まらないし、得ることもできない。 何故、その数値が目標なのか。どう
企業において、仕事が出来るという評価、とっても重要ですが、そこには落とし穴があります。 仕事が出来るという評価。例えば、営業なら業績の貢献度を、顧客獲得から得る売上などが基準です。品質保証部門では、クレーム率、不合格品発生率等です。 落とし穴とは一体何か
初めてのISO9001長期審査を無事？終えて、帰って来ました(笑) ほんとめっちゃ勉強になりました。審査での対面。今までの体験では、3名程度まででしたが、今回は、20名くらいの方々が参加され、審査委員は私一人という場面が、何度もありました(笑) しかし、実際に始まって
ある組織で、本社から役員や幹部陣が、社内監査を実施するとの連絡が入る。 今までに一度もなかったけれど、最近の企業の不正、背任行為を散見し、自社でも定期、あるいは不定期での監査を実施することになったと。 当然、監査する側よりも、される側の動揺は激しく、特に
従業員の満足度を如何にして向上さすか。これは、自社の顧客に対する方法と大差ありません。 自社の顧客満足を計測していない組織では、従業員の満足度は低いです。 それは働く意義、つまり、働く喜びを味わっていないからです。何のために働くか、誰のために働くかと聞か
以後気を付けます。この約束、何度も耳にし、目にもして来ました。しかし、この約束が果たされることはまず難しい。 セミナー途中の電車の中で、ある会社の知り合いの営業担当者の方とばったりと会いました。「今から和家さんのセミナー聞きに行きます」と。『それは、あ
「わからないことを尋ねると、嫌な顔をされます」と。そんな事もわからないのかという表情らしい。そうなると、もう聞けなくなりますね。 技術職の現場で、若手、中堅スタッフと話をすると、こんな本音を聞くケースが非常に多い。 ベテラン社員は、経営者の前では、「わか
組織改革のお手伝いをしていると、その組織にとって、利害関係者とは誰だと、必ず見直すことがあります。 顧客、取引先をそこに挙げることは誰でもできます。ただ、従業員になるとかなり減少しますし、その家族に至るまでをしっかりと考えている組織は、更に少なくなります
どんな取り組みにおいても、そのやり方、つまり、その方法は行く通りでもあるはずです。方法論を決める事、これ自体が、その組織の理念に直結します。 顧客のために、夢ある商品とサービス。地域に密着し、支持される組織に。その姿勢が、間違いのない行動となる方法。 理
最近、転職を希望する方から相談を受ける機会が増えた。年度替わり？春故に？間接的な要因は様々ですが、話を伺うと、至極当然の流れのようです。 ES。従業員満足度。働きやすさ、エンゲージメント、人材投資、リスキリング。トレンドですが、すべては今の事情というより
口で言うは易し、行動で示すは難し。日々、仕事を進める中で、単なる“こなし”になっている、そんな風に感じている幹部スタッフは沢山います。 仕事柄、よく相談を受けますが、結構、悩みの入り口付近ではなく、もうだいぶ深い部分になって、打ち明けるケースが、ほとんど
中小企業の危機感が益々高まっている。事業承継の問題、原材料高による利益の圧迫、低い労働生産性、そして、コロナ下の無担保無利子融資の返済開始など。 当方も中小企業の経営を支援しているので、この現実に結構精神的なダメージを受けている。 日本では、企業の99％が
顧問先にて、まずは個別面談。自身の課題や悩みなど、考えている意見に耳を傾ける。話すよりも聴く。個別面談の基本姿勢。 昼食を挟んで、個別面談の続き。対話の機会が増えると、本人たちもよく考え、話すようになる。少しずつ信頼関係が築かれて行く。 いつもとは予定を
組織開発のための改革実施時、一番の難題は、何でしょう。 組織の方々とのミーティング。上層部ではない一般層の方々と対話する際、とにかく不平不満の嵐が吹き荒れます。まるで、愚痴の発表大会のようです。 それらは、すべて本音でしょう。自分の権利の主張ばかりが目立
今日は、ゴルフ場を経営されるクライアントさんで実施した従業員満足度調査(ES調査)の分析を進めて報告資料を仕上げました。明日、移動の電車の中で校正チェックをし…
組織開発では、働く人たちとのコミュニケーションが最も重要で、個別、部門別、階層別で対話している。 人間関係。組織内を活性化させるも殺すも、すべては、その関係性に基づく。 組織内の仕組みを共通の認識としてできていれば、個人攻撃は生じないし、好き嫌いで仕事へ
顧問先にて、午前中、個別面談。社長さんとのランチを挟んで、定期の業績評価会議。土曜日から月曜日へと変更された初回。全スタッフで話し合う。小さな組織故、内部のコミュニケーション力の強化が、最大の武器となろう。 資料の中身も、バージョンアップ。実にわかりやす
物価高は続く。酷くなることはあっても、多少の鈍化で、年内は厳しい状況のように見える。 それでも、大手は、賃金アップの実現性はあるだろう。しかし、中小小規模には中々取り組めない。下請け依存率が高いから、価格転嫁は進められない。 昨年末に価格交渉の話し合いす
組織改革を阻む一つの偏見。それは、「うちの会社は小さいから」規模を口にして、その改革を後回しにする。このツケは必ず回って来る。 今、事業承継が進まない中小企業は、ほぼ全社と言っていい、このツケを払わされている。 組織改革は、人改革。その人の考え方を変える
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。月始めだけに、先月の業績から伺う。自社の設定した目標値は、絶えずその達成度が問われる。 幹部の仕事、それも役割です。 最近の社内、会議の内容など、今日は話すことが質と量共に濃し。 幹部としての役割。数値の背
オンリーワンになれたら、きっとそれはナンバーワン。これは、企業戦士なら誰しもわかりますね。 ライバル社あっての自社の存在価値。唯一であること、あり続けられること。これは、競争原理の中で、絶えず試され続ける。 より良い商品を世に出す、出し続ける。より良いサ
先日、事業承継者と面談していて、実際に社長に就任した時に、何が出来るか、やるべきかを話し合いました。 先代は、創業者。たった一代で、業界でも有名な企業に育て上げた。正にマンパワーの持ち主。今は、70代半ばになり、大病も患い、以前のように、気力、体力は全く無
先日もある団体の顧客調査結果を目にしました。とても良い内容で、数値で分かり易く、毎年実施しているので、参照比較がしやすいですね。ただ、年1回の公表というスパンは改善の余地があります。 顧客の反応は、自社の商品やサービスの質を鍛えます。そして、一番見逃しては
顧問先にて、終日ISO9001のサーベランス。もう18年。長いようであっという間。会社経営における仕組み構築、アップデートは、卒業はありません。 経営が続く限り、その真価が問われ、進化し続ける事が使命であります。 創業者から2代目へと受け継がれ、事業発展こそが、そ
組織の不活性化。それは、業績低迷を意味し、時には、顧客への背信行為、虚偽の乱発も生み出すのです。 意欲的に働けない労働環境。社員一人ひとりが、孤立、新しい変化、変革を欲していない。別にこのままでもいいと。 これは、組織の事業規模には全く関係ありません。大
ある企業の会議に出席していた時、社長が「人員は、今は充分なので、設備に投資したい」と話された。すると、幹部の一人が、『社長、私はもう40半ば、他の幹部も、みんな50前後です。今のうちに、若いスタッフを入れて、育てないと、将来が厳しいです』と意見を述べた。
顧問先にて、事業承継者の方と面談。一大プロジェクトのプラン図を見せていただく。どれを選んでも貴殿のハンドル捌きがすべてだと。 経営の承継は、ほんと大変です。5～10年は、確実に要する。2025年には、中小企業の経営者は、70歳以上が245万人に達し、そのうち127万人
なかなか上手く行きませんと。2代目として、会社を受け継ぎ、日々奔走している。 空回り。そんな感じなのだろう。忙しく、焦って、仕事をこなしているのは、気付くと自分だけ？ スタッフはどうか？効率性を重んじ、生産性を監視し、昨日をよりもと取り組んでいるか。 そ
古いモノが消滅し、新しいモノが生まれる。自然な流れです。 企業が活発に活動しているのなら、自然と、その中身の新陳代謝は起こるはず。 古い、そして悪い習慣は無くなる。新しい企業風土が生まれて来る。それが自然の流れなのですが、実際には、多くの企業はそうなって
先日、顧問先で若手スタッフさんたちにレクチャーを。工場長からの依頼に応えました。 社長さん、他の幹部さん、どんな話をするのか、とても気になっていました。当然ですね。 人材は、育成という投資をしないと、勝手に育ちません。積極的な関与無くして、成就無し。これ
組織では、何事においても平等が大事。それは、自明の理です。 しかし、人事評価では、それ以上に、公平性の有無が大事だし、必須です。評価を受けるのは、正規非正規に関係なく平等。そして、評価する項目、基準は、公平でなければいけません。非正規だから低いでは、組織
顧問先にて、社長さんと面談。業績、現状の社内、今後の事。話すことは尽きない。 続いて、幹部スタッフの中で、中心的役割の方と面談。人の管理について。ただ今、学習中！！ 自己管理と他者管理。自身を律して、初めて他人を管理することが出来る。自身に甘い人間は、人
隠す、誤魔化す、放置する。3悪です。組織で常態化すれば、それこそ、その命運は尽きます。 先日も日経で、「組織の闇」と題した記事を読みましたが、日野自動車の件について書かれていました。 どちらの方向を見て、仕事をしているのか。かつて、日産自動車が本社の銀座
米国では、現在、中堅製造業の年収は約6万3千ドル(140円換算で、900万円)。一方サービス業はその半分だとか。 何故、どこの国でもサービス業は、給与が低いのか。利幅の課題。製造業は、設備機器の使用、活用がメイン。その管理が人間。 サービス業は、経営の仕組
社員を大切にしない会社が、発展、繁栄する事は決してあり得ません。 以前、経済評論家の内橋克人氏が、リーマンショック後に派遣切りが横行し、何の手だても打てなかった国に対して、国民を大切にしない国家が、繁栄する事は出来ないとおっしゃった。 同じ意味ですね。
フィードバック。この言葉、よく耳にしませんか？ 顧客からのフィードバック。部下からのフィードバック。この時のフィードバックは、顧客が当社の商品、サービス、対応をどう思っているか。部下が、上司の事、自分の仕事の事、会社の事、どう思っているか。実際の行動評価
今居る地域から自社が無くなったら、多くの人が困る。ならば、存在価値は高い。なくてはならない存在。そんな会社になることが、最も大事なお仕事です。 無くなっても直ぐに取って変わられる。価格競争だけで、仕事の依頼が減少する。こんな時は、顧客の側に立って、自社の
最近は、どこの会社に行っても、業界団体の事務局に行っても、人手不足の話ばかり。 募集をしてもなかなか来ない。来ても、それほどの高いスキルもなく、年齢の割には、言い訳多く、直ぐに辞めてしまうと。 みなさんはどうされていますか？とよく訊ねられます。 まずは、
専門性は、大事。けれど、それに縛られ過ぎないこと。専門性を極めるために、外の世界を知る。専門外から学ぶことは、多い。 営業スタッフに同行した事務スタッフが、顧客から一言、いつも電話を取ってくれて、優しく案内してくれたのは、あなただったのと。当の本人は、テ
我が社は、利害関係者を意識した経営が出来ているか。ある経営者が幹部達に訊ねた。しかし、イエスと答えた幹部は誰一人としていなかった。 当然、その責任は、経営者自らにあると。説明責任が果たせていない。幹部達をリード出来ていなかった。真の原因は、自身のリーダー
辛さ、厳しさの中から楽しさ、喜びは生まれ、楽しさ、喜びの中で、厳しさ、辛さを感じる。 感性も感情も、相反するモノを味わって、磨かれて行く。 このようなことが実感できてこそ、他人と向き合えるようになる。 組織改革の中で、組織開発を推進していると、必ずその組
GSSG主催のフォーラム「従業員満足度で業績をアップする5つの方法」の動画紹介。
去る、2022年6月15日、NPO法人新現役ネット技術総合支援グループ（GSSG）主催のフォーラムで私が講演した内容が動画になりました。良ければご覧ください。
強いリーダーシップも見方が変われば、単なる横暴にしか見えません。 「俺に逆らうな」「俺の言う通りにやれ」などと、それでも上手く業績をコントロール出来ていれば、まだましですが、現実は正反対の事が多い。 なのに親方社長の給料は中々なもので、月100万円くらいは、
話しやすさ。これって難しいと思いませんか。 先日、中堅の社員さんと面談した際、以前勤めていた会社で、上司が「わからないことがあったら、遠慮せず聞いて」といつも言ってくれるけれど、実際には、聞けないオーラを前面に出しているから、ついつい聞けなくて、作業効率
誰もが気付いているけれど、決して口には出さないこと。その数が多い分だけ、その組織の活力、生命力は失われて行くだろう。 このままではいけないのに。そんな思いが、力になって、改革を実行できること。 それが、結局は、組織にとって、必要な仕事なのですが、どうも機
