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見て見ぬふり、見て見ぬふり。それでも見てやる。 先日、紹介したホルモンの神様 豊島雅信さんの言葉。焼肉道に進んでくれる人たちを一人でも多く育てる。それが彼自身の残された使命の一つ。 人的資本。今、企業では、人材をコストとして捉えず、資本として捉え、如何に
フィードバック。この言葉、よく耳にしませんか? 顧客からのフィードバック。部下からのフィードバック。この時のフィードバックは、顧客が当社の商品、サービス、対応をどう思っているか。部下が、上司の事、自分の仕事の事、会社の事、どう思っているか。実際の行動評価
売上高管理、コスト管理。口には出すが、その分析実態は、先入観が強く作用しているから、結構曖昧なケースが多い。 例えば、材料の仕入れ価格が高騰しているから、コスト管理を徹底しようと。無駄な使用は厳禁。その流れはいいのですが、一方では、社内の工程管理、品質検
手段はあくまで手段。手段が目的になってしまったら、もう失敗へまっしぐら。 目標管理。これもまた手段。本来の目的を成し得るために、測定可能な目標を設定し、今の力量、必要な力量、その成長度を見る。 故に、目標の管理は、手段なのである。経過監視、見直し、改善。
顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績、社内に関して。業績は順調だが、余裕があるわけではない。更に上を目指すためには、社内の資源こそ、豊かにすべきなのである。 設備機器、人材。どちらも必要不可欠だが、後者の人材は、早期にあらゆる手を打たないと、いけない。
顧問先で、社長さんと面談。マネジメントの核は、人を育てること。この差が、社運を決定付ける。中小は充分に注意することです。 現場を回って、声をかけ、会議室へ。午前中は、サブリーダーたちとのミーティング。みなさん、中々のチャレンジャー。良いモノが出来上がりつ
若い社員の意識改革を。そんな話から、彼ら彼女らが、何を職場に望むのか。働きがいを感じる時は、どんな時? 共通することは、一つでした。「自分が必要とされている」と感じた時だと。 生の声だけに、驚きよりも“やっぱり”感の方が強かった。職場で、声をよくかけられ
悪い見本なら、あなたの目の前にいる上司を見なさいと。 セミナーで話すと、意外とうける。事実なのだろうかと。 組織改革は、その組織の現状に対して、絶えず必要な仕事ですから、好不調は全く関係ありません。 好調だから社内の改革は必要ないと考えていると、不調にな
顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。業績の評価とISOに新しく適用させる部門について、そのルール構築を再確認。 経営の仕組みは、絶えず改善、更新を常とする。ルールは自社を縛るものではなく、可視化するツールなのです。 新人の教育、新人が自ら進んで
顧問先の幹部スタッフさんと電話ミーティング。いつものように業績の確認、課題の進捗度を伺う。 新しい年度になって、目標も上がり、達成への道はより厳しくなるのは、企業にとって、宿命であろう。 その壁を超えて行く努力が、実力となるのだからね。 経営の仕組みが変
組織の状況は絶えず変化が起こっている。じっくり観察すれば、その兆しが見えて来る。故に、外部環境の課題、その影響が直撃する内部環境の課題を明確にし、その対応を見直さないといけない。 組織に関係するステークホルダーとそのニーズや期待も、その状況の変化に応じて