メインカテゴリーを選択しなおす
従業員との対話。質量共に、どうですか？不足気味だと考えている経営者、幹部陣は、どうやって時間を生み出すかに集中してください。 組織内の働く人たちの関係性は、そのコミュニケーションの頻度と質で決まります。 若手社員のミスに寛容である、あるいは、教育に関する
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。月初めなので、前月の業績、今月の滑り出しなど。 新年の目標に関するお話。こちらの顧問先は、5月がスタート。 スタートダッシュ。まずまずのスタートでも、油断大敵、チャンスの中にピンチの芽がある。逆に、ピンチの
【願望達成】他人の悪口を言わない、悪口に同調しないものも「断ち物」
「断ち物」とは、特定の行いを断つことで願望達成を願う、古くから伝わる習慣です。しかし、この「断ち物」の対象は、食べ物や嗜好品といった「モノ」だけに留まるのでしょうか？ 私は最近、もっと深いレベルでの「
社内のデータを、経営に活かす。一見すると当たり前の話ですが、中小企業の場合、それほど当たり前でもありません。 データ数そのものも少ない。社員の多くは、会社の売上高と自分の給料くらいしか、数字を知らないところが多い。 コスト管理まで、詳細に出していない会社
良いことがあれば、素直に受け取り、悪いことは、その事実を謙虚に受け止める。これって、人生の中で、基本中の基本の姿勢です。 しかし、それが上手く行かないことも多い。 良いことで、自惚れ、悪いことで、酷く落ち込む。その方が多いかもしれません。 それでも尚、前
顧問先で、社長さんと面談。業界の動向などを話す。 その後、毎月1回の経営会議。業績の評価、課題の深掘り。 終了後、個別面談。まずは、若手社員の方。今月は、再度訪問し、技術研修を行う。講師は、私の別の顧問先のスタッフさん。 終了後、社長さんと昼食。 午後も
【Geminiとの対話】2025年、神の意思は社会において何を選ぶのか？
黒塚アキラ「最近ふと思うんです、Gemini。この複雑な社会で、一体何が私たちを導いているんだろうって。昔でいう『神の意思』みたいなものって、今もあるんでしょうか？」 Gemini「そうですね、人間が
知り合いの事業承継者の方といつも電話ミーティング。業績の現状などを確認。まずまずでよろしい。ただ、このままではいけないので、改善すべき点を話す。 まずは、スタッフの意識改革。相手優先と目的意識の確認。 経営管理のために、仕組みを1つずつ構築へ。スタッフの
顧問先の社長から、現場の可視化について、疑問が1件。 他の会社はどうやって実践しているのだろう？と。この業界は、自動車の鈑金塗装の修理業界。 長年関わって来た私の答えは1つ。それは、ほぼどこの会社も可視化していないのが現状。その定着した悪い習慣が今もあるか
「わかる」と「できる」。この差は、中々埋まりません。その差が一番近いと言われるのが、言語。確かに。 技能は、逆に一番遠いかもしれません。組織で、必要な技術を可視化した時、それを身に付けるものが、技能。 例えば、料理のレシピがあっても、美味しく作れるかどう
組織内の社員教育の現場では、組織の必要なスキルを可視化しているところもあれば、無いところもある。 当然、前者は、社員教育を経営の仕組みとしている。逆に、後者には、社員教育は当人の資質の課題となる。 採用と教育は、計画的に実施すべきことだから、後者の組織は
知り合いの事業承継者の方と定期の電話ミーティング。現状の課題、業績の動向など。 まずは、社内の可視化に努めること。自社の強みと弱みを知り、前者は伸ばし、後者を補う方法を考える。 どの組織でも、強みと弱みを持ち、それを知っているからこそ、長短の戦略も練れる
改革は、何を選んでも、始まったら、終わりはない。常に、進むもの。それが改革だ。 時に、不安が過ぎる。これでいいのか。一体何が変わったのか。 意識の変動は、音もなく、大きく揺れず、ただジワリと動く。 人材教育には、ショートカットはない。個人差を理解しつつ、
顧問先にて、社長さん、常務さん、取締役さんと面談。その後、毎月のミーティング。業績や課題の評価など。午前中に2時間。 昼食を挟んで、各部門のトップも加わって、経営ミーティング。 社内の可視化、業績の監視、顧客の期待やニーズの可視化。組織を変える3本柱。
ファシリテーター甦る組織 [ 芦崎治 ] 価格：1,571円（税込、送料無料) (2025/5/30時点)楽天で購入 アマゾンへ行く プロローグ □ 組織の壁は、心の壁がつくるんだよ 第1章 促進 □ リーダーのスタイ
お知り合いの業者さんとの毎月1回のランチミーティング。前月は、忙しく中止になった。 互いの情報交換。業界は激動期。何が起こるか、誰しも不安であろう。 ここポでジティブ。不安があるということは、真剣に将来を考えている証。だから、大丈夫。 心配はしずぎるのは
見過ごしてはいけない。放置によって、良くなることは、組織内では絶対に無いのです。 それがわかっていても、変わらない、変えられない、変わろうとしない。 それは当人だけの課題ではありません。周りの関与の方法の課題でもあるのです。 人を変えることは可能です。そ
ISOの審査で、関西地区に来ています。宿泊は必要ですが、比較的に移動が楽なので、時間には余裕があります。 ISOに長く関わっているので、経営の仕組みとしてISOを捉えたなら、中小企業には最適です。 経営の役割が、論理的、科学的に可視化されています。1つ1つにやるべ
顧問先にて、幹部スタッフさんと面談。現状など。現場を回って、いつもの会議室へ。 午前中は、サブリーダーの人たちとミーティング。各セクションの取り組みについて。 社長さんとの昼食を挟んで、今日は、年1回の経営者会議。マネジメントレビュー。 1年の取り組みの評
顧客の視点で、社内を見渡せば、案外、改善点は多くあると気づく。 日々の業務に追われ、余裕の無い視点では、見れども見えず。 気づいても、「これくらいは」と見逃してしまう。その小さな綻びが、やがては大きな綻びとなって、自社の商品やサービスを大きく傷付けてしま
発想の転換。知らず知らずのうちに、私たちの中には、思い込みが出来上がっていて、この思い込みによって、目の前の事実に対して、ブラインドのかかった主観での判断が生まれます。 これは、冷静に、客観的に見なさいと言われても、100％は拭えきれないものだという自覚
コハクも、もう7歳。 いつまでも「おこちゃま」で 「甘えんぼ」で「おっとり王子」だけど、 ふとまわりのワンちゃんたちを見ていて、 あることに気づいたんです。 最近、仲良しのトイプードルちゃんたちに、 毛色の “変化” がちらほら…。 すると、飼い主さんたちからよく聞くの...
人の話を聞く。最近、リーダーに必要な姿勢として、何度か述べて来ました。今に始まった話ではなく、ある意味、リーダーとして永遠のテーマです。 人の話に耳を傾けることができる人は、心に余裕がある。確かにそうです。 余裕とは何だろう。それは、優しさであり、その根
組織内では、スタッフの言動に要注意である。その言動変化こそ、意識改革の兆しである。 中には、ネガティブな発言もあるだろうが、それなら注意のシグナルとして、上司は受け取り、即座に対話を開始すれば良い。 人は、気持ちで動く。良い時は、前向きな言動が出て、逆は
知り合いの事業承継者の方と電話での定期ミーティング。連休明けの1回目。 社内の現状、課題など。まずは色々お伺いする。 意識が高いので、スタッフへの関与が高く、常に聴く姿勢で、対峙している。 聴くが先、話すのは後。リーダーシップとして正解である。 スタッフ
顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績、課題など、経営に関するテーマは尽きない。 対顧客について。一般顧客ではなく、対企業。しかも、大手。 パートナーシップ。これは、上でもなく、下でもない。所謂、B to Bの関係性。 ただ、今回伺った話からは、良い流れではな
顧問先の幹部図タッフさんと電話ミーティング。連休明けの1回目。 業績の評価、課題の進捗など。経過監視は、目標達成の手段で、確実に行う経営の仕組みの代表選手のようなもの。 目標達成力を高めたい組織、個人は、経過監視に注力すべきである。 課題の進捗確認は、意
従業員の教育に関して、どのように考え、実践しているか。この視点で、組織を見れば、自ずと従業員エンゲージメントはわかります。 小さな組織になればなるほど、その視点はありません。 作業を教えないというわけではありません。先輩や高齢のベテランと一緒になって、作
仕事柄、様々な業種業界の企業に訪問します。どの企業も顧客満足度調査を独自の視点で行っています。 調査結果については、分析、評価し、データとして残っています。 ただ、良くない点も共通していて、それは、そのデータの活用法です。 新しい製品開発、サービス、自社
部下の話をしっかりと聴く。上司なら誰もが知っている姿勢です。しかし、現実には、どうでしょう？ 話の聴ける上司は、稀では？私の受ける相談内容の大半を占めるのは、上の立場が、一方的な指示等に関することです。 組織内では、トップダウンが必要な時があります。しか
取り組みは、1回で終わり。現実的ではありません。 どんな取り組みであっても、それが良い状態であれば、取り組み中に、次の新たな取り組みの芽が見えて来ます。 それは、今の取り組みが、生産性のあるものという証明でもあります。 逆に、今の取り組みの中で、次の取り
幹部スタッフの意識改革。これは、次期経営者候補になるために必要です。 現経営者に、子供が居ても居なくても、社内育成については、手を抜いていけません。 経営のスキルには、その仕組みが必要です。しかし、その仕組みをいかに活かすかは、意識改革がまず必要になりま
組織内コミュニケーションを円滑にする。これは、あくまで手段としてです。 自部門だけではなく、他部門とのコミュニケ。これは、チームワークの根幹を成します。 自部門の中でも、あるテーマに対して、共通の認識が必要であるように、他部門との間でも必要です。 何故な
リーダーシップについて、どう捉えているか。 先日も、あるテレビ番組で、大学生にインタビューしているのを見ました。 「リーダーとしての素質を持っていること」と。何人もの学生がそう答えていました。 なるほど。しかし、リーダーシップとは、リーダーとしてのあり方
組織改革を実行する際、そのテーマは、現場に潜んでいます。 また、その現場に一番遠い距離に存在するのが、経営陣です。 この距離感では、組織改革は進みません。やっても形式的で、自己満足改革になります。 多くの企業訪問をして来て、経営陣が、現場に足を運ぶケース
ISOという国際標準規格で、自社の仕組みを構築する。その一方で、自社の経営管理は、オリジナルで実施する。 これを二刀流と言えるかどうか。 単なる無駄だと私には見える。 ISOが重い、効果が無いと思うなら、直ぐに返上すればいい。経営管理は、二刀流では、意味が無い
7月に起こるという災害のうわさについて。見方次第では意識改革のチャンス⁈
いつも当ブログにお越しいただき、ありがとうございます。 今日は、今年7月に災害があるとうわさされていることについて。 個人的に思う事をシェアしま…
他人に厳しく、自分に甘く。これは、お笑いでの一コマ。 実際には、人は、他人には優しい言葉を投げかける傾向があり、逆に自分には厳しい言葉を向けるそうです。「自分はダメ人間だ」「何をやっても続かない」色々、厳しい評価をしがちとか。 視野が狭く、内向きになると
5月の連休明けが、1つの節目。これは、4月に入社した新入社員についてです。 毎年のように、この連休明けに、退職届を出す新入社員が結構います。そいて、退職代行サービスが定着した今、企業側は、要注意です。 とは言え、本人の決めることですから、外からの関与は、限
平等と公平。例えば、消費税の10％。誰もが、平等に10％を負担する。その通り。しかし、収入は、個々に違う。結果、公平さには欠けるわけだ。 この差を、政治家は考えるべきなのである。しかし、目的と手段を履き違えている人達に、公平さを考える余地はない。 政治家にと
まず、一番最初に私が一番伝えたいことを書きます。 私たちが日々見ている「この世界」とは、いったいどんな世界なのでしょうか？ 私たちは、生まれた瞬間から、もうす…
上からの一方通行。組織内が確実に疲弊し、チームワークは崩壊します。 ISOの審査に行くと、売上高目標を本社（本部）からトップダウンで出している組織が多い。 到底、達成できない数値目標。本社が決めているからと。 今までも本社が主体的に数字を管理していることで、
はじめまして。ひかりと申します。小学3年生の息子をもつ母親です。なぜ私が、心や意識に興味を抱きはじめたかのきっかけを紹介したいと思います。 39歳で息子を出産…
組織の無責任体質は、チームの最大の敵です。組織は、違ったものの考え方をした人たちが集まっています。 個々の能力を最大限出すのも、うちに秘めたるポテンシャルを開花させるのも、組織がチームに育つ過程、あるいは育った証明でもあります。 新人でも責任はあります。
ISOの審査で四国に来ています。明日から関東方面へ大移動します。（この記事がアップされる頃には、終了しています）人手不足は、深刻です。 審査を受ける企業も、同じ悩みがあります。 何度も申し上げている通り、人手不足は、今に始まった難題ではありません。 毎年発表
意識改革に必要なことは、何だろう。それは、チャレンジ。 チャレンジできないから今の意識のままで、ただ日々を過ごすことになる。 チャレンジには、お金は必要ない。条件を1つ挙げるなら、思い切りくらいか。 何を選んで、やっていい。時に、向こう見ずかもしれない行
足りないものを数えない。今あるものを活かせ。皆さんもお聞き気になったことがあるはずです。 特に経営では、ないものねだりは良くありません。 自社で養成して行くべきものと、外注するものを確実に分ける必要があります。 自社で養成するということは、内部資源をどう
経営陣と従業員達との意思の疎通が進めば、必然的に従業員のモチベーションはアップする。どの組織でも同じです。 では、従業員のモチベーションがアップしていない、させていない組織は、どうなのか。意思の疎通ができていないというのが、結論だ。 従業員には、やるべき
顧問先にて、社長さんと面談。近況など。午前中は、役員さん達とのミーティング。業績の評価、課題について。 昼食を挟んで、午後からは、経営ミーティング。役員さん達に加え、各セクションからリーダー達が参加。 現場の生産性、効率性を向上させる仕組みについて、何を
事業承継者の方との定期電話ミーティング。現状について。 前回からの技術者のスキルアップの現状と今後のスキルアップ計画など。 まず前向きなトライが必須。「やれる」と思わせること。周りのサポートのポイントがこれである。 できるか、できないか。スキルアップに関
