ハッシュタグ記事一覧

顧客満足度の取り扱い注意

顧客満足をしっかりと調査し、分析し、評価している。至極当然の作業であるが、仕事は、そこから始まる。 評価の結果をどう仕事に活かすか。それが、仕事なのである。 社内の業務改善を実行する。今あるサービスを根本から見直す。新しい製品の開発に役

2024/12/01 10:26

変化無しは、リスクの高まりを意味する

毎月の業者さんとのランチミーティング。互いの近況、最新情報を持ち寄る。 業界の現状と今後の動向を深読みする。中小零細とされる企業にとって、経営の仕組みの構築、浸透、再構築は、最大の武器であるが、それが定着していない事実は、最大のリスクでもある。 見ている

2024/11/29 10:52

組織開発で犠牲者は出さない

知り合いの事業承継者の方と電話でお話。社内の課題について。 組織開発コンサルタントである私。組織内の人たちの関係性を活性化させる役割がある。 組織では、「誰が」ではなく、『何が』正しいか、議論のテーマはここに終始して欲しい。ただ、多くの場合、前者に重きが

2024/11/28 05:51

魔法の眼

顧問先のISOの定期サーベイランス。初めての審査員。今までと違った角度の視点が、とても新鮮。一方、スタッフの動揺ぶりは、大変で、その緊張感、緊迫感、危機感が、本人たちをまた成長させる。 昼食を挟んで、午後は、現場にて、審査。社長からのお願いで、若手スタッフに

2024/11/27 05:41

集中と集中し過ぎ、それぞれの注意点

集中していると、周りが見えません。そして、集中し過ぎると本来の目的を見失いがちになります。 ここは要注意です。 目標管理を指導していると、目標自体が目的化しているケースが多く、これもまた、集中のし過ぎで、本来の目的を見失っている証拠です。 何をすべきか。

2024/11/26 05:38

幹部クラスの自覚とは何ですか？

顧問先にて、社長さんと面談。その後、常務、取締役出席の経営会議。業績の評価、課題の進捗など。 今年の5月から新しく当社の顧問先となった企業。2代目社長は、リーダーシップがあり、弟の常務は、冷静沈着、最古参の取締役は、全従業員の性格やスキルを100％理解できてい

2024/11/25 08:38

チャレンジ魂は尊い

どんな局面においても、チャレンジ魂を。私は、いつもそう考えています。 色々考えること、思うこと、悩むこと。沢山あります。けれど、その答え合わせは、自分自身で決めねばなりません。故に、それはチャレンジでしか、出来ないと考えているのです。 結果は、どうか。そ

2024/11/24 11:10

抵抗

組織改革のお手伝いをしていると、必ず、仕組み構築を行うことになります。 今まで無かったモノが生まれると、まずは抵抗が始まります。 どうして？今まで無くてもやれて来たのにと。 違います。無駄や二度手間に気付かなった、あるいは放置していたに過ぎません。 仕組

2024/11/22 10:56

見渡すことで気づくこと

組織内を見渡す。それは、現在の立場に関係なく、誰しもやっていただきたい。 毎日でなくて結構。しかし、定期には見渡して欲しい。 何が良くて、なにが良くないか。その視点を省略すると、改善意識は薄れるし、未然防止策などは、決して発案しない。 今いる場所をより快

2024/11/21 08:53

計画時に取り入れたいチェック項目

思った通りに事が運ぶ。成功体験は、必ず、自信となって、新しい挑戦を求めます。 狙いを決める時、どうしてそうするかを再チェック。この再チェックは、とても重要で、冷静さを喚起します。 そして、スタートです。あとは、経過監視を行って、小さな変化を見逃さないこと

2024/11/15 10:53

エビデンス、分析、疑問

お知り合いの事業承継者の方と電話ミーティング。いつも30分。前回から要望のあった現場の作業トラブルの解決策について。 当方のブレーンのおかげで、バッチリ光明が見えた。 エビデンス。そして、分析と疑問。 なぜ？そうなったか。技術系の業務は、絶えず、この姿勢を

2024/11/14 10:34

全社員を活気づけるトップダウンを

顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績、課題について。経営に関することは、いつものように終わりません。 組織改革の根幹は何か。まずは、経営陣の意識改革。その陣頭指揮の下、全従業員の意識改革となる。トップダウンでいい。しかし、この時の最大の狙いは、ボトムア

2024/11/13 06:14

モチベーションをコントロールするためには

スタッフのためのモチベーションアップは、組織活性化では、必須となる。どうやって、そのモチベーンションをアップ、あるいは、高位置で維持させるか。 そのためには、自覚が必要である。では、自覚を持たせるために、御社は何をしていますか？ 目標。確かに、目標がモチ

2024/11/10 11:02

組織風土を再構築

2代目社長と対談。以前にも一度お会いし、その際は、副社長だった。若いし、積極的だし、リーダーシップを発揮しそうだったから、今年の半ばに交代されたそうです。 2時間ほどのお話。現状の課題、今後のテーマなど熱く語られた。今は、ISOを経営の仕組みの柱にされているの

2024/11/08 10:38

苦労して手に入れたものは、決して簡単には手放さない

知人の業界関係者の方と組織改革について、話し合っている時、社内ルールの構築、再構築の難しさに改めて気付いた。 ルールを守る人、ルールを守らない人。前者はいい。そして、後者も対応を考えればいい。 難しい対応を迫られる人は、ルールを守る時と守らない時のある人

2024/11/07 10:22

プロセスでは、自分の力とその可能性を信じること

事業承継者候補の方と電話でお話。週1回のペースで行っています。 今回は、前回テーマとなった現場の作業のトラブル改善について。当方のブレーンを使って、より現場に即した解決策を提案したいので、言葉ではなく、文書でやり取りしています。 今は、打合せ段階。きっと良

2024/11/06 08:01

「如何にして」という発想が大切

以前にも述べましたが、ポジティブに物事を捉え、これからをより良くさせる思考で、対策を練れば、必ず次に繋がります。 そうすることが、自身のスキルアップにも繋がります。 ネガティブな物事の捉え方で、良案が思いつくことはありません。だから、そこでは、成長もスキ

2024/11/05 10:44

ピンチにあってこそ、チャンスの芽は輝く

どんな状況下であっても、チャンスはあります。むしろ、危機の中にあってこそ、チャンスは輝きを放つものです。 しかし、当事者にだけ、見えない。それもチャンスの宿命かもしれません。 何故なら、ピンチにこそ、冷静に、様々な状況を見極め、適切な判断を下し、選ぶべき

2024/11/04 06:14

立場の違い

取り組みに対して、必ず、経過監視で、チェックを入れます。進捗状況を捉え、早期に改善すべき事、あるいは、修正箇所に視点を合わせること。 その結果が、どう成果を生んでいるかを、次の機会に活かす。 それが、所謂PDCAです。このような経過監視をしても、どうして

2024/11/03 10:45

心構えが最も大切

何を学ぼうとも、心構え無くして、得るモノはありません。 聞く気になって、聴く。見る眼で、本質を見極める。 これらは、学びの基本姿勢ですが、教育、特に社員教育で、一番重要かつ高いハードルではありませんか。 ただ詰め込んだ知識が、役に立つほど、仕事は単純では

2024/11/02 09:41

キャッチボール

言葉のキャッチボール。組織内活性化のキーポイントとして、よく語られる言葉です。 実際に、組織内に入ったら、社内が言葉で活性化されているかどうかは、直ぐにわかります。 交わす言葉の数だけ、人に心に触れることができますから、あればあるほどいい。 私たちの持つ

2024/11/01 10:22

未来投資

知り合いの事業承継候補者の方と定期の電話ミーティング。現状の課題を確認し、それぞれにアドバイス。 仕事は楽しい。しかし、それだけじゃない。苦労が先に来て、その克服することで、求める真の仕事の楽しさが感じられる。 最初が楽な仕事？それは、楽しくなる要素がな

2024/10/30 10:45

最初の出発点

注意や指摘、数多く受ければ、誰だって、嫌になって、やる気は削がれます。正しい言葉は、それだけで強く、受付出来る限度は、誰にでもありますね。 上司や先輩は、何故注意をするか、指摘するのか。部下は考える時間が必要です。一度にやるべき業務を覚えることは不可能。

2024/10/29 10:28

膠着感を抜け出す

毎月1回の業者さんとのランチミーティング。業界動向など、色々伺う。 新しい挑戦がめっきり少なくなったと。誰かを見て、何をするかを決めている。停滞ムードがどっぷりと。 全国を回る私も、その良くない空気を感じています。大手先行のビジネス業界。特に、ITは、AI

2024/10/28 10:33

最も危険

先日まで、ISOの審査で、地元の関西地区ですが、通えない地域に行って来ました。 経営の仕組みは、必ずアップデートが必要ですし、できるだけ必要なものだけを可視化することが大切です。 現在使っていない帳票類、仕組み構築時のままの使えないルール。これらは、削除、あ

2024/10/26 10:19

組織開発コンサルタントの使命とは

学生の頃、将来について考えた時、楽しみであったし、少なからず不安もあった。 自由という選択肢。その一方で、何を選べばいいのかという不安。若さゆえの悩みである。 色々あって、今、組織開発のコンサルタントになった。組織の中で働く人たちの人間模様。その関係性を

2024/10/25 10:41

自己効力感

自分を認める、信じる、大丈夫だと確信すること。きっと、生まれ持った力ではなく、誰もが生きる過程で持てる力です。 けれど、誰もが持っている力ではないのです。 この自己効力感を持つには、1つどうしてもやらないといけないことがあります。それは、チャレンジです。

2024/10/23 05:45

組織開発のターゲット

人の行動を変えるには、その人の考え方を変えなければなりません。そして、それが一番の難関なのです。 この難関には、時間を要するというハンディもあります。個人差もあります。では、その手段はと言われると、対話しかないと言わざるをえません。 組織では、日々の業務

2024/10/22 06:11

一歩踏み込んで

自分の業務に追われ、部下を十分に見ていないと思うケースが多い。 部下が出来ると、自分の今までの業務に加え、部下を育成するという業務が増える。 自分が上司からどう育てられか、自己分析できていればいいけれど、部下にまで目が届かない上司と出会う度に、この現実の

2024/10/19 10:57

連帯感に実体を

自社の仕事が中心に回り過ぎている。それは、どういう意味かと言うと、本来の目的よりも、自社がどうかに関心が行き過ぎているということ。 どんな組織であっても、その存在意義は、顧客のために、より良い製品、気持ちの良いサービスの持続的な提供となっているはずである

2024/10/18 08:59

外部の目

多くの組織を見ていて、外部の目がある組織とそうでない組織では、やはり考える機会の数に圧倒的差が生まれます。 当然、外部の目が入る組織の方が少ないです。どんなに冷静、客観性を持って、自社を見ても、完璧な第三者的視線は向けられません。 人はみな、生きて来た分

2024/10/17 10:27

スタート時の自身のとの約束事

指示すれば、できる？そんな優秀な部下や後輩は何％居ますか。そして、あなたはどうでしたか？ 私は、組織開発の中に、人材開発があると考えています。個別のスキルアップへのスポットを当てること、これが人材開発だからです。 組織内は、個の集合体。個々のスキルアップ

2024/10/16 07:09

昨日も言っただろ

社内の数値目標。個人の教育目標。いずれにしても、その目標は、手段であると。 上からのトップダウンであっても、下からのボトムアップであっても、スタッフの当事者としての意識が芽生えねば、何も始まらないし、得ることもできない。 何故、その数値が目標なのか。どう

2024/10/15 10:44

あなたを一回り大きくさせること

自分がどれだけ多くの仕事を抱え、頑張っているか。自己アピールはする幹部。 わかりますよ。大変なのだ、そして、わかって欲しいのだ。 だから、部下への指示や指導は、これ以上は無理だと。よくある話ではありませんか。 だけど、もっと冷静に、そして客観的に、自分自

2024/10/12 10:34

良い意見を繋げること

顧問先にて、社長さんと面談。その後、役員のみなさんとのミーティング。社内の数値をじっくり考察。アドバイスなど色々話す。 昼食を挟んで、毎月の経営ミーティング。今回は、役員さんたちと各セクションの幹部一人ずつとのミーティング。 各幹部へのお話もあれば、意見

2024/10/11 10:22

後継者探し

組織内に、一定のルールを作ることは簡単。誰もが、そう考えるから、可視化されもせず、仕事の出来る人中心に、組織が形成されて行きます。 その結果が、国内の99％を占める中小企業群が出来上がりました。特別な、あるいは群を抜いた技術で、その企業の存在意義を成し得て

2024/10/07 05:44

“人”に関すること

今、そして今まで取り組んで来た事、どうですか？日の目を見ていますか？ 十分にという方、その成功体験を活かし、新たな挑戦に活かしてください。 そして、まだ、上手く行きませんという方、あなたの本気度が試されていると思って、継続していただきたい。 特に、“人”

2024/10/06 11:04

困った時だけ、人に注目する組織は

10年来の知り合いの方とお電話でお話。今、事業承継者として、奮闘中である。 業績も当然だが、やはり、一番の悩みは、人材の確保、育成、定着であると。 ISOの審査でも、審査先の企業もみなさん、人材不足解消が、最も困難な仕事のようである。 欲しい人材。働きたい職場

2024/10/03 06:05

覚悟と説明責任

組織を変えるために、必要な事は、単純明快。まずは、トップが覚悟を決めること。そして、従業員にその意図をしっかりと説明し、理解、納得してもらうこと。 技量の個人差は、組織の宿命ですが、その組織内の価値観共通化は、個人差があってはなりません。所謂、意識の落ち

2024/10/01 10:52

言動をどう捉えているか

顧問先にて、現場でリーダーの方と少しお話。今の現場の雰囲気は？現場へ指示を出すフロント部門とのコミュニケは？ どこの組織でもある課題であり、それ故に、複雑になりつつある。 「うちは問題ない」と言い切れるトップや幹部が居るとしたら、あなたの目は“節穴”だと

2024/09/26 08:21

単なる仕事の出来る傲慢者になるな

スタッフの成長過程を見る。自分の業務を覚え、周りからも信頼され始め、積極的な言動で、更に上司からも認められる。 ここから要注意領域に入る。自信過剰。周りへの配慮、自身のスキルへの謙虚さ。これらを見失ったら、単なる仕事の出来る傲慢者になってしまう。 相手の

2024/09/23 10:27

1つの学びに時間をかける目的は、日々の無駄を無くすこと

良いことを見たり、聞いたり。だから、直ぐに真似る。そんなことは、出来ない方が普通。 社外見学へ、学ぶ機会を設けて、しっかりと自社に活かしたい良い点を学ぶ。 1回で、成果を待たず止めてしまうか。そうではなく、計画的にトライし、自社のノウハウとして取り込んで行

2024/09/21 10:47

組織開発の原理原則は

顧問先や訪問先で、経営についてお話するのは、いつも経営者というわけではありません。 新人は少ないですが、中堅、ベテランとはよく話します。経営に興味の有る人、そうでない人いろいろいます。 そして、それでいいと思います。違った意見が組織内を活性化させるエネル

2024/09/09 07:47

キャッチボール

キャッチボール。相手にボールを投げる。相手はそのボールを受け、投げた相手にボールを投げる。野球の基本です。 これって、組織内でも同じです。相手に話をして、その話が理解納得できれば、相手はその話への意見等を述べる。 これが、言葉のキャッチボールです。しかし

2024/09/04 06:20

組織の目的を問う

目的意識を大切にする。それは、個人であっても、組織であっても同じ。 何故、するか。この問いに、応えることが、大義である。 その後、どうするか。これがやって来る。 目的があって、その達成への方法を考える。 こんな単純な事であっても、組織改革を見ていると、全

2024/08/29 06:03

漠然としたものを明確にさせるために

漠然とした思いや考え。抱く不安。どうすればいいのか。こんな時は、じっくりと考えること。但し、必ずその考えを行動に転化させることが必須。 行動は、最も大切な思考時間とも言える。自分自身の気が付かない部分を教えてくれる。本気でやりたいことを気付かせてくれる。

2024/08/26 10:49

判断

自分の思いだけでは貫けない。それは単なる弱さだけではありません。 本当に、やりたいと思っているのか。自問自答を重ねた結果の行動かどうか。 世間を気にし過ぎて、同調してはいないか。世間に合わせに行って、その流れに飲み込まれる。それでは、貫けません。 一度や

2024/08/23 10:41

射程距離

顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績の評価、近況など話すテーマは多い。 危機感。経営のテーマに必ず必要な姿勢です。十分である、問題ない、現状維持。このような姿勢は、危機感の最大の敵です。 目標達成をゴールだと考えている経営者、幹部がいるとしたら、それは

2024/08/16 10:54

自分事としての理解

社内の業績を経過監視するために、必要な事は目標設定。 この目標設定の無い組織は、結構多い。単に売上の結果を見ているだけの組織と同じくらい多い。 どこをどう伸ばすか。何を進めて、何を止めるか。このために必要な事は1つ。 具体策です。この具体策を練り上げるた

2024/08/10 11:24

正体見たり

先日、知り合いの事業承継絵者の方と電話でお話。定期に行っているので、近況の変化や課題など。 現場作業を誰がリードするか。そこは自動車業界の町工場。 フロント、作業現場と大きく分かれている。今、フロントの担当者は、現場出身が故に、自身は、現場を仕切れている

2024/08/09 10:34