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決め手

顧問先にて、社長さんと面談。経営、業界、今後、テーマは多い。 続いて、事業承継者の方と面談。毎週の電話ミーティングで話しているので、内容は軽く。もう一人候補生が居るが、目下のところ、その差は開くばかり。 決め手は、向上心と現状に対するアップデート力。部下

2024/07/14 10:26

人心コントロール

顧問先の事業承継者の方と毎週の電話ミーティング。現状などを伺う。 課題の可視化。十分に出来ているが、取り組み方が中々難しい。 人心コントロール。相手の弱みにつけ込んではいけません。まずは、相手のテリトリーに入って、相手の得意、好きな事を利用し、こちらのや

2024/07/12 10:21

倒産件数

上期の倒産件数が10年ぶりの高水準だとか。4300件を超える倒産件数。 一番の原因は、人手不足。日本中の企業がそう感じているだろう。 人手とは、単に人数だけの問題でもないが、少なくとも必死のところは、まずは人を取りたい。 ハローワーク、有料求人広告。やるべき事

2024/07/11 06:47

ドクターストップ

顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績の評価、課題の進捗など。 前月、入社した方のその後。なんと既にリタイヤとのこと。前職での精神的なダメージが残っていて、お医者さんからのストップらしい。 働き盛りの年齢故に、奥さんも大変だろう。 面接時に、話してくれて

2024/07/10 10:29

既読だから大丈夫？

「社長のあのメールは何なんですか」『あれで、みんなと情報共有できているという意味だろ』これは、聞くとは無しに、耳に入って来た事務所内の言葉。 「そんなわけないじゃいじゃないですか」『わかるよ、でも誰もそれについて言えないから』「・・・」終了したようでした(

2024/07/09 10:17

個人差

顧問先にて、午前中、毎月の会議。その前に、社長さんと面談。色々話す。 会議では、前月度の業績、課題の進捗、参加メンバーの意見等。意見の多い、内容の濃い人は、意識が高く、そうでない人は低い。 個人差はある。だが、落ちこぼれはなくさないといけない。 終了後、

2024/07/07 10:30

中途採用の履歴

中途採用の際、その履歴は大事である。転職数、転職の間隔、1社での定着期間。 転職は、その人を意識より高くするケースもあれば、ドンドン下げるケースもある。 何故、そんなに転職するのか。転職をどうしてそんなに繰り返すのか。1社に長く勤められないのは、何故？ 転

2024/07/06 11:05

人材育成の始まり

人に言われて、行動するよりも、自ら進んで、行動を起こす。当然、自主性が働いていますので、結果への責任感も伴います。また、成功すれば、自信にも繋がります。たとえ、失敗しても、反省します。反省すれば、次が見えて来ます。 組織では、その自主性を育てたいのです。

2024/07/02 11:07

職場に、幹部自身に余裕を

ツールとは、あくまで手段。万能なツールはこの世にない。 しかし、能力がそれほど高くない人、特にポジションが幹部クラスになると、仕事が上手く行かないのは、それが出来ない個人のせいだと言う。 個人差は、あります。その差を埋めるのが、ツールです。つまり、手段で

2024/06/30 10:45

落とし穴

企業において、仕事が出来るという評価、とっても重要ですが、そこには落とし穴があります。 仕事が出来るという評価。例えば、営業なら業績の貢献度を、顧客獲得から得る売上などが基準です。品質保証部門では、クレーム率、不合格品発生率等です。 落とし穴とは一体何か

2024/06/28 07:00

新鮮

顧問先にて、社長さんと面談。近況など。いつものように現場を回って、スタッフさんたちと挨拶、そして、ちょっと立ち話。 午前中は、サブリーダーたちとのミーティング。新メンバーも加わり、新鮮。各部門の取り組み等。課題は尽きないが、それは目標を持って、取り組んで

2024/06/24 10:50

風通しの良い組織に

先日も顧問先の事業承継候補者とお話。今、現場で一番の課題は何か。それは、生産性を上げ、効率良く作業を進行させることだと。 しかし、今、そうなってはいないと。指示を出す方に大いに問題があると。よくありがちな話です。 本来は、指示を出す側の意図が、現場に伝わ

2024/06/22 10:28

ギャップ

大企業の幹部さん。部下や私たちゲストの前で、スピーチを30分。中々なもので、パワーポイントを駆使し、話すのがお上手、きっと本人も自覚ありのご様子だった。 スピーチ後、立ち話。「私の話の内容はいかがでしたか」と。『わかりやすく、とても良かったです』と私。ただ

2024/06/20 10:22

従業員の定着への道のり

組織内で、必要とされているかどうか。この1点が、スタッフの存在価値。つまり、その実感があれば、長続き、所謂、定着への道筋は見える。 その際、大切な事は、そのことも社員教育の中で、教えて行くことです。 必要とされるスタッフになれと。スキルアップには、時間が必

2024/06/19 07:08

ルールに管理されることなく、管理すること

顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。先週の業績の評価、課題の進捗について。 今年、4月から入社した新人たち、転籍組など、現状について伺う。経営の仕組みとして、教育訓練があるので、まずはそのルール通り、進めることが大切。 ルールに管理されるのでは

2024/06/18 09:09

自業自得

顧問先にて、社長さんと面談。近況や社内の課題等。 午前中は、業績評価の会議。数値の中身、課題、色々話し合う。参加者のコメントももらい、最後に当方がお話して終了。 続いて、個別面談。最近入社した若手さん。前歴でしっかりと教育を受け、考える姿勢があるので、話

2024/06/17 10:45

本音の中身

本音を聞きたい。あるリーダーは、属するチームをリードする上で、互いの本音を打ち明ける機会が必要だと考えていた。 確かに、上辺の意見では、やり抜く力は育ちません。 では、本音とは、どういうものなのでしょう。 愚痴、弱音、期待。そんな風に捉えている。誰しも、

2024/06/15 10:28

深層部分

顧問先で、幹部スタッフさん達とミーティング。その際、ある方が、目標数値に関する会議も必要だが、互いの思いや考えを伝えることができるミーティングもしたいと。側でじっと聴いていた社長さんも直ぐにメモを取り、ミーティング終了後、私に、「良い意見が聞けた」と喜ん

2024/06/14 10:33

グッドタイミング

顧問先にて、社長、役員さんたちとの初会合。5月に契約を完了した顧問先。 午前中は、社内の数値目標を中心に、現状の課題をお聴きする。なるほど、みなさんには意識改革が必要であり、今回の契約は、グッドタイミングだったと思う。 昼食を挟んで、午後からは各部門のリー

2024/06/13 08:38

人的資源から人材投資へ

顧問先で、事業承継者の方と面談。業績、近況など、色々伺う。 前月面接をされた方の入社が決まったとのこと。人手不足の中、ありがたい話。 キャリアのある人なので、定着させること。 ここ最近ではなく、もう何年も前、コロナ前からの課題である“人材”。確保、育成、

2024/06/12 10:48

条件

目標設定に対して、純粋に自力で達成できることが、条件ですね。 他部門の目標値を自部門で抱えるなんてナンセンスです。でも、あるものです。外注品を検査する部門と、外注先の管理をする部門が、同じ目標値で行っていた。外注先の自力では、外注品の品質検査はできない。

2024/06/06 06:31

正しさ

経営者や幹部の発言は、無責任であってはなりません。これは、従業員への背信行為です。 組織がコンプライアンスに違反する時、必ず従業員を先に裏切ります。その修復ができないので、結果的に顧客を騙す製品や心無いサービスを提供せざるを得ないのです。 簡単な流れです

2024/06/04 10:59

大手企業の審査

ISOの審査です。今回は、関東～東海～近畿とかなりの大移動です。 大手企業の審査は、初体験です。 ただ、審査する姿勢は、いつもと一緒です。そこで働く人たちにとって、経営の仕組みがどのように機能しているかです。 仕組みは、社員を縛るものではなく、活かすもの。そ

2024/06/03 10:43

人を活かす

顧問先の階層別勉強会にて、今の対象者は幹部さん。当然、役員もいますし、社長も聞いています。 経営について。今、実施しているリスクマネジメントについて、改めて、解説、必要性、そして狙い。 経営は、いわば、管理の手法。何をどう管理するか。もちろん、人を活かす

2024/06/02 10:28

具体的な行動計画

顧問先にて、社長さんと面談。近況など、話す内容は濃く、多い。 いつもように現場を回って、スタッフさんと挨拶を交わし、少し立ち話。表情を見る事で、調子がわかります。 会議室に入って、午前中はサブリーダーたちとのミーティング。こちらでは、年度替わりなので、新

2024/05/27 06:27

働く意義の浸透

先日、訪問先で顧客のアンケートを見させていただく。とても充実した中身であった。 何しろ、顧客のコメント欄が、すべて埋まっていた。それだけ、伝えたいメッセージがあるということ。そして、感謝の言葉がとても多い点にも、驚いた。中には、手厳しいご指摘もあります。

2024/05/25 10:38

逃げ腰

顧問先の事業承継者の方と定期電話ミーティング。近況など、いつものように伺う。 リーダーとして、何を意識し、どう行動するか。いつも考えることが大切ですね。 責任を果たすという意味は何だろう。それは、きっと逃げないということだ。 常に向き合う。人、起きてしま

2024/05/24 09:29

人事評価

人事評価。春には、昇給、夏にはボーナス。その額を決めるのが、各社の人事評価制度だ。 公平かつ可視化されていること。従業員は現状のスキルを如何にアップさせ、自身の貢献を実績で示せるか。これが楽しみでなくてどうする。 しかし、公平に、そして可視化されている企

2024/05/23 10:36

社員教育

社員教育を考える。社員にはそれぞれの思いや考え方がある。すべては、彼ら彼女らの育った環境によって、身について来たものばかり。 これに自社の価値観を教える。単純に共感されれば、事は無し。しかし、そんな好条件は少ない。 故に、しっかりと計画を立てて、全体、個

2024/05/21 10:31

良いことも良くないことも

顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績の評価、近況など。 1ヶ月の間に、様々な事が起こる。良い事も良くない事も、試されているのです。 どう捉えるか。良い事は、リスクの再確認ができるか。良くない事を、チャンスの眠るエッセンスと見るか。 マイナス思考が強ければ

2024/05/19 10:30

コントロール

顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。前月の業績について。ここの顧問先では、年度末でもある。 コストアップ。こちらの企業でも、ここはとても重要な数値である。コントロールできる部分は、徹底すること。 売上高。これは、結果以上に経過が大事。何を変

2024/05/18 11:10

プラチナ企業

働きがいと働きやすさ。この両立がある会社を、プラチナ企業と評している。 働きがいはあるが、働きやすさはない企業。きっと信賞必罰がしっかりとしているに違いない。 働きがいはそれほどでもないが、働きやすさはある。待遇面では、プラチナに劣るようだ。 目指すは、

2024/05/15 10:34

なぜ自分たちの仕事なのか

5月から新しく当社の顧問先となった企業に初訪問。初日なので、社長さんと面談、幹部達、社員のみなさんと初対面。 課題、経営の仕組み。やるべきことは多い。けれど、一番大事な事は、それの列挙でもなく、その作業でもありません。 課題の可視化、優先順位、経営の仕組み

2024/05/11 10:47

五月病と心のリセット

ゴールデンウィークが過ぎると、5月病が出て来ます。 緊張と緩和。心をリセットして、前向きに物事を捉えましょう。 心のリセットとして、私の行っている方法は、まずは、原点回帰です。これからやること、できること、やるべきことを、その原点に返って、考えるようにして

2024/05/07 10:46

職場環境はどうか

ある新入社員が、希望の部署に配属されなかったと。自身の希望、客観的な適性、この評価によって、配属先は決まって行く。 自身の希望した部署でなかったことを、自身の適性は違うのかもと、前向きに考えれば、新しい才能は芽生えるかもしれません。 しかし、希望の部署で

2024/05/04 10:42

育った環境の影響

顧問先の事業承継者の方と定期の電話ミーティング。毎週1回30分。 前週の業績の中身。社内環境の現状。経営は、経過監視しないと、前進しない。 現場は絶えず変化する。社員は、成長の可能性を常に持ち、それが成し得るかどうかは、リーダーの管理能力で決まる。 自主性。

2024/05/01 09:29

自発的

自発的に組織変革に、全従業員を巻き込む。これこそトップマネジメントの最も重要な役割です。 重要な役割と聞いて、そのトップは何を感じるだろう。正しい答えは、遣り甲斐です。 もしも、そう感じられないトップが居たとしたら、（案外多いかも？）もうリーダーシップは

2024/04/30 10:44

退職代行サービス

先日、新入社員へのエールを書きましたが、最近では、入社後、即退職が増えているとか。 配属希望が考慮されていない。面接の際の説明とはまるで違った社内環境。わかる気もするが、その前に、企業側の対応として、どうしてそうなってしまうのか、これは即改善できます。 

2024/04/27 08:44

投入されるもの

顧問先の事業承継者と定期の電話ミーティング。社内状況の変化について。 経営には仕組みが必要です。仕組みを構築、日々アップデートをするから、その仕組みは機能する。 ただし、ここに最も重要な要素が投入されないといけない。それが、意思の疎通と共通の認識です。そ

2024/04/25 10:36

ブログのメインテーマ

毎月の業者さんとのランチミーティング。業界の現状、今後の展望など。 業界に沢山ある団体。経営者のみなさんが自主的に入会している場合もあれば、お付き合いもあります。 団体ならではの会費もあれば、活動もあります。何を目指し、どこへ行くのか。団体の長たる者のリ

2024/04/24 07:41

新入社員へのエール

4月に入って、半ばが過ぎました。所謂新入社員と呼ばれる方達も、そろそろその緊張感が和らいできたのではと思います。 少しの緊張感があると、集中力が増しますね。ただ、ずっとその緊張感をとがらせることは難しい。そして、それは正常です。 息抜き、リラックス。緊張と

2024/04/20 08:43

わかり合える

たった二人でも、互いにわかり合えるには、時間がかかります。 その理屈から考えても、チームワークが成立していない組織では、人数分の時間が必要となります。単純にそう理解してしまいがちですが、実際は、そうではありません。 人の数が多いほど、わかり合えるのに必要

2024/04/19 11:08

監査から見える風景

ある組織で、本社から役員や幹部陣が、社内監査を実施するとの連絡が入る。 今までに一度もなかったけれど、最近の企業の不正、背任行為を散見し、自社でも定期、あるいは不定期での監査を実施することになったと。 当然、監査する側よりも、される側の動揺は激しく、特に

2024/04/16 10:32

コミュニケの一方通行

組織開発では、コミュニケーションに関して、一方通行を規制します。 上から下へ。自部門内だけ。これらは、必ずコミュニケの壁になります。 何を伝え、何を共有するのか。あなたは、知らなくていいのか。自分は、誰に、何をどう伝えるべきなのか。これらを明確しなければ

2024/04/12 11:02

採用した人が定着できるような組織に

不具合が発生した時、その当事者が非難される。何度も見聞きして来たことだし、今も変わらずある。 ある幹部スタッフが、その不具合の原因究明が第一なのに、当事者を非難することに終始する。これは、明らかに間違っていると。加えて、その非難が、人格否定まで至ることは

2024/04/11 08:39

顧客との対話

顧客とのコミュニケーション。顧客との対話は、最も重要な仕事です。 その対話には、顧客の要望、期待が確実に含まれています。対応する人は、専門性に関わらず、顧客の思い、言葉に集中しなければいけません。 その仕事は、その企業の、その対応する人の使命です。 顧客

2024/04/10 11:02

今

毎週の顧問先の事業承継者の方との電話ミーティング。30分。近況、社内の課題等、リスクと機会を明確にし、可視化すること。1つ1つで、いいのです。 丁寧に、そして確実に。改革の実行、環境の再設定は、この2つのポイントを順守して、経過監視で進めて行く。そうすると

2024/04/09 07:30

働きがい

働きがい。これには、働く環境の再設定とアップデートが欠かせません。 さて、できていますか？ 従業員のエンゲージメントが低い日本。トップマネジメントは、このテーマに対して、深刻かつ真剣に、加えて早期に取り組むべきです。 自社が取り組まなくても、他社が先に取

2024/04/07 10:31

背中を押す

顧問先にて、社長さんと面談。社内の変化について、また今後の課題等。続いて、毎月の全体ミーティング。業績良好、されど課題はあり。 終了後、先月から入社した人と初面談。珍しく女性技術スタッフさん。経験や今後期待すること等。 新しく入るスタッフについて、期待と

2024/04/06 10:55

気概

目的が明確でない目標は、どんな数値を掲げても、未達になるばかり。 そして、そんな目標だから、達成のための具体的な行動目標もない。こんな事を幾度繰り返せば、気が付くのだろう。 組織にとって必要かつ重要な社員は、当然気付いているから、改善策を提案するだろうし

2024/04/05 10:21