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組織として1つの目的を持って、毎年1つの目標を掲げ、その達成に向けて発進する。 組織内では、目的の意義を互いに理解し、目標への共通の認識を持つことが、意思統一。 意思統一された組織はチームとなって、その実力をいかんなく発揮し、更に高い可能性を持って、前進
見ると行うは、程遠い。簡単そうに見えるその動き。真似て、やってみるととても難しい。全然思い通りできない。 身を持って体験しないと、相手の事は中々理解出来ません。 随分前に、今も顧問先の工場長と社内の事、今後の事を話している中で、例え話として、「相手の持っ
組織をチームに育てることは、難しい。この難しさは、相手が存在するという事実と向き合い、個々の人たちには、個人差というものがあるということとも向き合わねばならないということ。 それ故に、とても遣り甲斐のある仕事である。決して手抜きの出来ない、また、一人も放
毎月1回のランチミーティング。独立してからのお付き合いの業者さん。 互いの情報交換。そして、携わる企業、業界の行く末について。 何をすべきか、何ができるか。何故、それを考えるか。 顧客満足度を考える。私の場合、顧問先。業者さんの場合は、製品を納めているクラ
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の評価と前週に実施されたISO9001更新審査の再評価。 当方も審査員資格を持っているので、当日の審査員の心理を色々と解説する。 今後の展望も見えたし、とても良い審査だったと言える。あとは、自社の業績をどう上げ
進んでトイレ掃除をする。誰に言われなくても、会社の敷地内の雑草を取る。時には、周辺の雑草も取る。 1年前に入社した顧問先のスタッフさん。もう50歳ですが、現場への助っ人、工場長とのコミュニケ、社長や経理担当の奥さんともバッチリな関係性。 彼は、その培って来た
経営者の多くは、従業員の考えていること、彼ら彼女らの思いを確実に知りたいと思っている。 これは正しい思いであり、そのためには、上からの積極的な関与は欠かせない。組織の規模が大きくなっても、仕組みとして、社内コミュニケは怠ってはいけない。 上下関係はもちろ
顧問先にて、社長さんと面談。近況、社内の事、話すことはいろいろ。 その後、次期事業承継者候補の一人の幹部さんと面談。自身のやりたいこと、やらないといけないことなどをお聴きする。リスクをしっかりと認識しているので、話が前へ進む。そこで、約束事を2つ。 現場
目に見えるモノと見えないモノ。明らかに前者に気が行きがち。しかし、生きる上で、本当に大切なモノは、実は後者の方ですね。 目に見えないモノの代表選手は、やはりその人の心。何を思い、考えているのか。 話す内容、感情的な表現、日々の姿勢。もちろん、これらは隠す
ある幹部社員との会話。「依存心があるのでは?」『確かに、今までは社長にどっぷり』しかし、そう遠くない時期に、事業承継をしないといけないのです。 そう彼は次の社長となる人物。創業社長には、血縁に後継者はいない。だから、創業時からいる彼が、次の社長なのです。
顧問先にて、7度目のISO9001の更新審査。取得後、21年目に入った。 業績は2倍に到達、毎年、資格保持者の新卒の採用で、計画的な人材の確保、育成により、品質保証と顧客満足度向上に日々努めて来た。 その成果を、審査員に評価され、適切な改善のための指導もいただき、ま
携帯にショートメールの合図。見ると、顧問先の社員さんからのメッセージ。 自動車ガソリン2級整備士に合格しましたと。10月1日の試験で、終了後にも連絡してねと頼んだにもかかわらず、連絡来ず。翌日の訪問時に、「すいません、連絡できませんでした」と。『いいけど、自
顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。前月の結果、今月に入っての現状など。業績は絶えず経過監視を怠ってはいけません。小目標の達成の積み重ねが、好結果に結び付きます。 外部環境の影響がかなり出て来ています。放っておけば、ピンチとなって、リスクは
組織について考えると、やはり、その組織風土を無視することは出来ない。 組織の中で根付いて来た習慣は、その組織にとって、守るべき価値なのである。しかし、最近では、その風土によって、何も変えない、変えられないのではと思うケースが多い。 何のために、誰のために
小さな組織で、改革の第一歩。創業者の父から受け継いだ40歳の2代目。 父から言われた事は、一つ。代表から経営者になれと。作業着からスーツへ。 できること、やりたいこと、やるべきこと。この3つを書き出す。改めて、誓う。 できることを増やし、やりたいことを目指し
意欲をフツフツと沸かす。それが、自身で出来る人はいいでしょう。しかし、個人には違いがありますから、誰もがそうは出来ません。 組織では、これを仕組みでサポートする必要があるのです。意欲的に取り組める仕組み。これは、職場の環境設定が必要ですね。 誰もが、意欲
顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績、業界の情勢、今後について。マネジメントをどうするか。話し合うテーマはこの1点。 経営力は、その組織のチーム力。チーム力とは、社員のスキル、ポテンシャル、そして一番は、個々の繋がり。 スキルやポテンシャルに差があるのは
顧問先にて、午前中は、個別面談。各自のテーマの進捗、相談、話は色々。誰も自身のテーマと向き合う時、自覚は芽生え、強くなる。 テーマは、人材育成にとって、必要不可欠。そして、各自で違って当然。現状分析、目標、計画、経過監視。人を育成する仕組みがあって、社員
部下たちが何を考えているかわからないと。幹部社員は悩む。 普段の会話は?と訊ねると、今はラインやメールがほとんど。なるほど、いまどきの話です。 1日最低1回は、face to faceで話せばと。「話題が見つかりません」『・・・』 仕事の中で、仕事の話をする。これが
学習し続ける。これは、才能かもしれない。個人としての向上心は、組織の中でも必須で、その個人の影響によって、その組織も学び続ける可能性が高いからだ。 学習にもこれで充分、完璧、完全はない。活きている限り、続くもの。それが学習だろう。 そこには、絶えず常識と
組織内では、対話が重要である。組織開発では、最良策、それが対話。対話は、対等である。そして、そうでなければならい。キャリアに関係なく、上下関係でも、仕事ができるできないも関係無い。 したい。やってみたい。自分はそう思わない。考え方が違う。それが好きではな
ランチミーティングへ。コロナの状況を見て、始めている。今回は、新たな販売店の社長さんをご紹介いただく。やり手そうで何より。 経営改革。それは、一言では片付けられない。私は、経営コンサルタントというよりも、組織開発のコンサルタントだから、その重みをひしひし
今の仕事量は充分ですかと私。雹などの自然災害があって、充分過ぎるくらいですと2代目。社員は残業してこなしていますと。 自動車の修理工場なので、自然災害があると、その時需要が増すケースがある。 従業員の募集はしていないのと私。社員が給料減るからやめてくだいと
先日、顧問先の若手のサブリーダーさんが、自部門の不具合について、今までの是正処置報告の内容を改めて精査した結果を、ミーティング時に報告してくれました。 同じような処置提案と処置が結構あって、その内容が有効でない結果が、今もあるのではないかと。 詳細に分析
顧問先で、事業承継者の方と面談。業績、課題等、経営の話は、いつものように尽きない。 会社の大変革期。最も重要な3年間を迎えるだろう。だから、しっかりと地に足を付け、できること、やるべきことを分けて、確実な一歩が必要となる。当然、私の役割も慎重かつ大胆になる
先日も顧問先のスタッフさん達との話をしていて、それぞれの責任を意識し出すと、考える中身、述べる意見がドンドン前向きなるなと感心。 責任感を感じると、“やらなきゃ”というスイッチが自然と入る。私の役目は、そのスピード調整。出し過ぎは空回りとなりがち。 部下
顧問先にて、幹部スタッフさんと面談。確認事項をいろいろと。終了後、現場を回って、みなさんとご挨拶と立ち話。元気がよくて、何より。 午前中は、サブリーダーたちとのミーティング。各部門の方から取り組みの報告。かなり分析力も上がって、説明事項も説得がある。いい
顧問先で、キャリアのあるスタッフさんと面談。随分前からの知り合いだから、色々話がはずむ。 その後、社長さんと面談。社内改革の第一歩。新しい会社に生まれ変わるほどの変革。当然、スタッフさん達とのコミュニケが最も大切だから、ペース配分には十分注意を払う。 業
先日、顧問先の社長さんからお電話をいただく。前回訪問時に提案させていただいた事へのご返答。すべて了解とのことで、大変嬉しく思い、電話で感謝の意を述べる。 提案の大筋は、コンサルティングの中身をワンランクアップさせること。つまり、それだけ、顧問先のスタッフ
自分たちの課題とどう向き合うか。日々の中で、その課題が埋没しないよう個別面談で確認、再確認を行う。 自らがやらねばならないこと。それが使命である。そして、役割である。その役割を自覚を持って果たす。その結果が自らの実力になり、属する組織内では存在価値を増す
「今の子たちは…」幹部さん達の悩みは、尽きない。 きっと幹部さん達が入社したての頃、上司たちもみなそう感じていたのかもしれません。 自分たちの世代と比較するのは簡単です。ただ、それだけでは、不十分ですね。良かった点、良くなかった点を明らかにすること。どう
顧問先で、午前中、個別面談。各自のこの1月間の取組みを伺う。日々緊張感の中で、業務に励むためには、テーマが必要です。 テーマは目標があるから設定出来る。この1月間を私と共に振り返り、反省する。また、新たなテーマあり、再チャレンジあり、話題には事欠かない。
考える機会、思うところを試す機会。これらの機会は、自らを成長させる機会だから、組織のトップ、幹部陣は、充分に考慮すべきである。 機会を設定出来る環境が、組織になければ、自発的な行動は増えない。むしろ、抑え込まれるだけだろう。 どんなスタッフでも、自分の意
経営について、話し合う機会が多い。仕事の常で、経営について、一番の難題は、顧客の創造である。少子高齢化が定着した今となっては、その難題に匹敵することが、従業員の確保、育成である。 仕事はあっても、仕事がこなせない。例えば、観光地の京都。京都駅では、観光客
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。月始めが故に、前月の業績について。 狙った項目に◎が付けられたかどうか。年度目標達成は、月度目標の達成の積み重ね。月度目標は、週目標の結果、週目標は日々の達成度の結果となる。 目標管理では、経過監視というス
顧客無視、あるいは顧客への背信。組織ならその寿命を縮める最悪の行為。正に、ビッグモーター、損保ジャパンがその反面教師。 何のために、誰のために存在し、働くのか。どんなに素晴らしい理念を持ち、掲げようとも、その理念を実現する行動を示さない限り、絵に描いた餅
正論自ずから、その言い方がある。組織内の人たちの関係性にスポットを当てる。それが、組織開発。 何度も話して来ましたが、正しい事を言っているのなら、それを理解、納得してもらわないと、その意味がありません。 相手のわかる表現で、優しく、丁寧に。相手を思うから
誠意があるかどうか。お店に入った時、あるいは、ネットで商品の問い合わせをした時、誠意があるかどうかを感じます。 優しく、丁寧。気持ち良く、聴き耳姿勢が取れている。こちら(顧客側)が話したり、訊ねたりした事について、しっかりとわかりやすく答えてくれる。それが
顧問先にて、社長さんと面談。業界の近況、社内の課題など。話題は事欠かない。 続いて、最近、メキメキと力を付け、積極的に新しい事にも挑戦している幹部さんと面談。本人の現状の取組み、今後やりたい事、色々伺う。 その後、社長の奥様と面談。こちらは女性目線で社員
ビッグモーターが世間を騒がせ、その影響が、周辺業界にもいろいろ出ています。膿なら全部出たほうがいい。この1件で改めて思うことは、組織内で営業の声が大きくなり過ぎると、本来の目的を見失いがちであるということ。営業=売り上げだが、=利益率ではない。利益は、組
顧問先にて、社長さんと面談、その後、サブリーダーさんたちと会議。各部門の取組みについて。 みなさんの報告内容も、互いの質問事項も、とても良くなっていると思う。チームワークを意識していると、他部門への関心度は上がる。 その後、幹部スタッフさんとの経営会議。
思いやりを持って、相手に接する。当たり前なことでも、絶えずはできません。 特に、自分に余裕が無い時は、ついつい自己中心的な思考、発言、行動になります。 冷静に!客観的に!自身を俯瞰して見る!わかります、それが正しい姿勢である事は。 時間が無い、目標が未達
顧問先にて、午前中会議。前月度の業績の評価、課題の進捗など。参加者の意見を一人ひとりが述べ、最も重要な課題が浮き彫りになる。 会議は開催、参加が目的ではなく、議論と検討、決定である。ここで、数値や課題への共通の認識が可能となる。 会議終了後、毎月の個別面
流れに沿って、業務を進める。一歩踏み込んでみると、“流れ”とは、中々難しいものです。 単に流しているに過ぎない。これは、働く人に主体性はなく、業務が主人のようなもの。流しているのではなく、流されている。忙しい時期は、概ねそうなりがち。故に、不具合の発生が
社内に掲示されたたくさんの改善提案書。掲示されているということは、認められた証。 改善活動は、何のために、誰のためになるだろう。この疑問に答えられないと、改善活動は頓挫する。そんな企業を何社も見て来たなと。 自身のため、自部門のため、他部門にも有効、そし
組織をチームとして機能させるのは、仕組みである。そして、その仕組みの先頭に立つのは、トップリーダーである。 トップリーダーが、フォロワーを育て、任せる。新しいリーダーがまたフォロワーを育て、任せる。この連鎖が、チームとなる。 トップリーダーの役割は大きい
経営計画をしっかりと立てる。どんな情報を加味すればいいですか。自社を取り巻く外部の環境です。 外部の環境の変化を見据える。自社に関連する法令は変更されないか、されるとしたら、それはいつ、その準備は?ライバル社はどうか。自社の力では変えられない環境、それが
顧問先で、事業承継者の方と面談。業績、課題の進展など、いつものように伺う。 社内の仕組み再構築へ。その準備を1つ1つ丁寧に行う。仕組みを構築、再構築する時に、最も注意すべき事は、社員とのコミュニケである。 意図、狙い、これらをしっかりと説明、理解、納得ま
ミスやスランプをネガティブに捉える人がいる。確かに、好ましい状況や状態ではない。 けれど、ミスやスランプをどう捉えるか、この姿勢が、新たな発見、気付きを生み、対策や対応への知恵をつけてくれるものだと。 こう考えれば、ミスやスランプは、成長へのきっかけに過
目的と目標は同じではない。目的達成のための目標設定であり、目標は手段。故に、見直しが定期にやって来る。もう既に言い古されていることです。しかし、今なお言い聞かさないといけないことでもある。 人は間違いを犯す。うっかりもあれば、故意もあろう。前者は容認でき