メインカテゴリーを選択しなおす
成功も放置すれば、やがてそれは形骸化する。これが、成功体験が過去の栄光化する現状です。 1回きりで終わり。 それでは、成功の意味がありません。意味とは何でしょう。中身がある、あるいはそのクオリティーが高いということ。 良質であるが故に、継続しなければいけま
顧問先で、幹部スタッフさん達とミーティング。その際、ある方が、目標数値に関する会議も必要だが、互いの思いや考えを伝えることができるミーティングもしたいと。側でじっと聴いていた社長さんも直ぐにメモを取り、ミーティング終了後、私に、「良い意見が聞けた」と喜ん
顧問先で、事業承継者の方と面談。業績、近況など、色々伺う。 前月面接をされた方の入社が決まったとのこと。人手不足の中、ありがたい話。 キャリアのある人なので、定着させること。 ここ最近ではなく、もう何年も前、コロナ前からの課題である“人材”。確保、育成、
チャンスはどこにでも転がっている。しかし、見つけることは難しい。気付きを高めることが必要でしょう。 どうやって気付きを高めますか？よく聞かれます。 問題意識を持ちなさい。なんてことは言いません。 考える機会を増やすこと。それで充分ではないかなと思います。
ここに1つの質問がある。 料理を作る際、何を作るかを決めて、具材を買いに行く。あるいは、冷蔵庫の中身を見て、何を作るかを決める。 どちらを選びますか？ この質問に対して、前者を選ぶ方が圧倒的に多いそうである。イコール、後者は、少ないと。 この質問は、起業
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。月始め故に、前月の業績について。まずまずで何より。 狙いを最重要課題として、前向きにトライしつづけることが大切。 やれる事から始める。正しい姿勢です。しかし、そこで終わらない事が成長へのステップ2です。や
人材投資。上からの指示だけでは、与えられた教育訓練は、身につきません。 それだけでは、やらされた感が強く残るからです。 教育訓練は、謂わば、技能習得。組織では、必要な力量が可視化されているはずである。 必要な項目とその評価基準が明確であれば、それだけ、ど
目標設定に対して、純粋に自力で達成できることが、条件ですね。 他部門の目標値を自部門で抱えるなんてナンセンスです。でも、あるものです。外注品を検査する部門と、外注先の管理をする部門が、同じ目標値で行っていた。外注先の自力では、外注品の品質検査はできない。
経営者や幹部の発言は、無責任であってはなりません。これは、従業員への背信行為です。 組織がコンプライアンスに違反する時、必ず従業員を先に裏切ります。その修復ができないので、結果的に顧客を騙す製品や心無いサービスを提供せざるを得ないのです。 簡単な流れです
毎月のランチミーティング。互いの情報の持ち寄り。 1社でも多く中小企業の仕組み構築を行いたい。従業員の確保・育成・定着に戸惑い、売上高アップに悩み、コスト管理に立ち往生する町の社長さんを、何とか支援したい。 起業した時から、全く揺るぎなく考えていること。何
最後まで諦めずに、やり抜くこと。何度もこのブログでも述べて来ました。そして、このことは、ずっと続けます。 挑戦すれば、途中で投げ出してはいけません。それでは、全く自分の実にならないからです。 結果失敗した挑戦であっても、最後までやり抜けば、必ず成長点はい
頭の中で、しっかりと考えている。ならば、まずはやってみましょうよ。 どうなるか、予想通りか、予想外か。やってみないと、その結果はわかりません。 じっくりと考えて、やってみて、それを評価する。その評価を改めて考え直して、またやってみる。再度やった事をまた評
顧問先にて、社長さん、奥さんと面談。業績、近況など、話すことも、聴くことも多い。 業績好調が故に、人的資源の充実が必須。若手の登用が不可欠だが、中々進まない。 職場環境、働きやすさ、働きがい。これらをどう改善して行くか。相手の立場で、考える必要性が、中小
先日、訪問先で顧客のアンケートを見させていただく。とても充実した中身であった。 何しろ、顧客のコメント欄が、すべて埋まっていた。それだけ、伝えたいメッセージがあるということ。そして、感謝の言葉がとても多い点にも、驚いた。中には、手厳しいご指摘もあります。
顧問先の事業承継者の方と定期電話ミーティング。近況など、いつものように伺う。 リーダーとして、何を意識し、どう行動するか。いつも考えることが大切ですね。 責任を果たすという意味は何だろう。それは、きっと逃げないということだ。 常に向き合う。人、起きてしま
何も変わらない日々。そこに一石が投じられる。その波紋が、組織全体に広がる。 さて、何かが壊れ、何かが生まれ出す瞬間です。 新しい事は、始めてみないと、その化学反応はわからない。当初の狙いは、いかがなものか。 最高の反応か、最悪の反応か、あるいは全くの無反
カスタマーハラスメント。嫌な言葉ですが、現実には多い。 お客さまは神様です？そんなわけありません。その言葉を初めて発した三波春夫さんの話を、みなさんググルると直ぐに理解できます(笑) 顧客の要望、ニーズに応える。この姿勢は、継続すべきだし、例えば、顧客クレ
顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績の評価、近況など。 1ヶ月の間に、様々な事が起こる。良い事も良くない事も、試されているのです。 どう捉えるか。良い事は、リスクの再確認ができるか。良くない事を、チャンスの眠るエッセンスと見るか。 マイナス思考が強ければ
顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。前月の業績について。ここの顧問先では、年度末でもある。 コストアップ。こちらの企業でも、ここはとても重要な数値である。コントロールできる部分は、徹底すること。 売上高。これは、結果以上に経過が大事。何を変
組織内に、自分とは違った考え方や意見を持つ者が居る。さて、あなたならどうします？ トコトン話し合いますか？結果、その違いを互いに認識し、それ故に互いを尊重し、認め合いますか？あるいは、合い入れない者を排除しますか？ 良識ある方なら前者を選ぶでしょう。違っ
顧問先にて、社長さんと面談。社内の現状、業績など色々伺う。 午前中に個別面談開始。個々の目標もあるし、悩み、考えていること。これらをしっかりと聴くこと。私の役割。 昼食後、社員全体の会議。業績の評価、課題について。新しいスタッフが2名増え、その分活気もある
働きがいと働きやすさ。この両立がある会社を、プラチナ企業と評している。 働きがいはあるが、働きやすさはない企業。きっと信賞必罰がしっかりとしているに違いない。 働きがいはそれほどでもないが、働きやすさはある。待遇面では、プラチナに劣るようだ。 目指すは、
顧問先の事業承継者の方と定期の電話ミーティング。連休前後の業績について。まずまず順調のようで、何より。 業績面が好調であれば、何を優先すべきでしょう。それは、自社の資源のレビューです。 企業の資源は、人・モノ・カネです。この中で、最も重要視すべきことは、
あの頃に戻りたい。そんな風に思う時、ありますか？ 私もふとそう思う時があって、「あかん、あかん」と直ぐに自分をたしなめます。何故って、“今が一番大事”だからです。 過去があって、今があります。その今が一番愛おしい、それが当たり前でないと。少なくとも、楽し
気を使う。これは、ネガティブになります。気を配る。これは、ポジティブな姿勢です。 同じ“気”なら、配りたいです。 組織内にチーム魂を根付かせる。何故なら、組織は、チームにならないと、機能しないからです。 そのために、リーダーのポジションに居る人は、みな気
今、実際にやっていることが、未来に繋がるか。こうやって、客観的に見た時、何が見えて来るだろうか。 発展的に見えるか、その場しのぎか。例えば、顧客からのクレームがあると、クレーム処理として、片付けるか、クレーム対応として、対策を練るか。この選択は、まるで違
悩み事があって、友人、知人に相談する。実は、この相談する行為で、当人は、かなりリラックスできる。 友人らから正解を助言されたいわけではない。 話を聞いてもらいたいのである。 悩み事の結論は、多くの場合、自分で決めている。ただ、それがどう見えるか、周りの自
ゴールデンウィークが過ぎると、5月病が出て来ます。 緊張と緩和。心をリセットして、前向きに物事を捉えましょう。 心のリセットとして、私の行っている方法は、まずは、原点回帰です。これからやること、できること、やるべきことを、その原点に返って、考えるようにして
回復力。どんな逆境におかれても、厳しい影響下であっても、必ず立ち上がる。そんな力を持とうではありませんか。 1度や2度の失敗で、あるいは、挫折で、ずっと下を向いて歩く。そんな人生は、自分らしくないのだと。 未来を見据えて、姿勢も思考も前を向き。決して現状維
多様性と言う言葉を耳にして、もうどのくらいの月日が経っただろう。 私たちの生活の中で、価値観は多様化し、それと同じように、多様性が重んじられるようになった。 人種や性別のように外見だけではなく、互いの経験、知恵などその人の持つスキル、つまりは内面のよる違
ある新入社員が、希望の部署に配属されなかったと。自身の希望、客観的な適性、この評価によって、配属先は決まって行く。 自身の希望した部署でなかったことを、自身の適性は違うのかもと、前向きに考えれば、新しい才能は芽生えるかもしれません。 しかし、希望の部署で
失敗して、再び立ち上がる時、人は成長する。 失敗は良薬、故に苦い。 失敗を糧に出来る人は、挑戦を生き甲斐にできる。挑戦には、成功と失敗のどちらかの結果が出ます。 いつもこのブログで述べているように、失敗は、そもそも成功の一部に過ぎません。だから、いずれか
自発的に組織変革に、全従業員を巻き込む。これこそトップマネジメントの最も重要な役割です。 重要な役割と聞いて、そのトップは何を感じるだろう。正しい答えは、遣り甲斐です。 もしも、そう感じられないトップが居たとしたら、（案外多いかも？）もうリーダーシップは
顧客の創造。これは、どんな業種業界でも必須の活動原則。顧客が離れて行く組織に、その存在価値は無いのです。 顧客の要望、期待に応える。これには、どうしてもやらなければならい仕事があります。顧客との対話です。 新規顧客との対話は、もちろん必要です。ただ、それ
先日、新入社員へのエールを書きましたが、最近では、入社後、即退職が増えているとか。 配属希望が考慮されていない。面接の際の説明とはまるで違った社内環境。わかる気もするが、その前に、企業側の対応として、どうしてそうなってしまうのか、これは即改善できます。
毎月の業者さんとのランチミーティング。業界の現状、今後の展望など。 業界に沢山ある団体。経営者のみなさんが自主的に入会している場合もあれば、お付き合いもあります。 団体ならではの会費もあれば、活動もあります。何を目指し、どこへ行くのか。団体の長たる者のリ
常識に囚われはいけません。 気が付けば、偏見はしっかりと身に沁みついています。それでは、新しい発想は出て来ません。 固定概念にいつしか捉われ、その中でしか、物事を解釈できなくなっている。 昔は許された。寛容だったと。しかし、そのような事は、実は昔も間違っ
個人でも組織でも、一度得た成功体験に縛られると、その事で、新たな一歩が踏み出せなくなります。 成功体験は、自信となり、チャレンジ精神を育みます。それは、成功体験が現在進行での話です。 たった1度の成功体験なら、風化も早い。それは、もはや過去の栄光だと認識す
4月に入って、半ばが過ぎました。所謂新入社員と呼ばれる方達も、そろそろその緊張感が和らいできたのではと思います。 少しの緊張感があると、集中力が増しますね。ただ、ずっとその緊張感をとがらせることは難しい。そして、それは正常です。 息抜き、リラックス。緊張と
たった二人でも、互いにわかり合えるには、時間がかかります。 その理屈から考えても、チームワークが成立していない組織では、人数分の時間が必要となります。単純にそう理解してしまいがちですが、実際は、そうではありません。 人の数が多いほど、わかり合えるのに必要
失敗の数だけ、成功の確率は上がる。何故なら、失敗の原因を突き止め、その対策を実行するからである。 この原理原則から考えれば、挑戦は、その数だけ、成功率を上げさせるということ。 失敗は、肉体以上に心に傷を付けると言う。しかし、その分、心も強くなる。 挑戦は
やり抜く力について、何度も述べて来ました。きっと、この力については、これからも何度も述べることになるでしょう。 組織として、そこで働く個人として、チームの一員として、何が必要なのか。 それは、チャレンジです。チャレンジは、中途半端には挑めません。 真剣に
顧問先にて、事業承継者方と面談。業績の評価、課題の進捗など。 業界の動向が気になる。未来に向けて、準備不足があってはならない。 そのためには、広い視野で、外部環境の変化を、経過監視し続けるしかない。その対応策として、社内環境のアップデートが必須となる。
組織開発では、コミュニケーションに関して、一方通行を規制します。 上から下へ。自部門内だけ。これらは、必ずコミュニケの壁になります。 何を伝え、何を共有するのか。あなたは、知らなくていいのか。自分は、誰に、何をどう伝えるべきなのか。これらを明確しなければ
毎週の顧問先の事業承継者の方との電話ミーティング。30分。近況、社内の課題等、リスクと機会を明確にし、可視化すること。1つ1つで、いいのです。 丁寧に、そして確実に。改革の実行、環境の再設定は、この2つのポイントを順守して、経過監視で進めて行く。そうすると
働きがい。これには、働く環境の再設定とアップデートが欠かせません。 さて、できていますか？ 従業員のエンゲージメントが低い日本。トップマネジメントは、このテーマに対して、深刻かつ真剣に、加えて早期に取り組むべきです。 自社が取り組まなくても、他社が先に取
顧問先にて、社長さんと面談。社内の変化について、また今後の課題等。続いて、毎月の全体ミーティング。業績良好、されど課題はあり。 終了後、先月から入社した人と初面談。珍しく女性技術スタッフさん。経験や今後期待すること等。 新しく入るスタッフについて、期待と
目的が明確でない目標は、どんな数値を掲げても、未達になるばかり。 そして、そんな目標だから、達成のための具体的な行動目標もない。こんな事を幾度繰り返せば、気が付くのだろう。 組織にとって必要かつ重要な社員は、当然気付いているから、改善策を提案するだろうし
人材投資と叫ばれて、果たしてその思考と行動が、組織改革に活かされているだろうか。 以前にも述べたように、人材について、まずは確保の段階で、上手く行っていないケースが多い。 先日もある経営者が、前年に1名入社してくれた新卒が、先日辞めてしまったと。1年もたな
何かを始めようとする時、あるいは、取り組み中にスランプを感じた時、必ず、原点に立ち返ろう。 何故、始めたか。これは、自分自身を見失わない有効な方法である。 自分との対話。人生、人との関わりで、自己成長は成し得るのだが、定期的な自身との対話も必要である。
