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顧問先で、2代目社長さんと面談。近況など。途中、工場資格の更新審査の基準が、送られて来たので、それを拝見。アップデートされていて、とても満足。 外国の審査会社、ISOなども審査の基準が、絶えずアップデートされているので、その順守は、意味があり、取組み意義もあ
先日も顧問先で、業界誌の記者とお話。仕入れの価格高騰の影響で、これからはコスト管理が重要だし、投資については、回収の計画性も問われると。 しかし、経営の仕組みが無い、あるいは脆弱な企業では、そのコスト管理は、高騰分を見るだけで終わっている。すべてがそうで
顧問先で、事業承継者の方と面談。深刻な話もあって、リスク分散、リスク回避の策などを話す。 経営者とて、経営について学んで、その地位に就いた人もいれば、たまたま仕事が上手く流れて、今の地位にいる人も多い。 家業、事業の境界が必ずあるのです。生活を支える商い
先日、古くからの知り合いの2代目と電話で話す。所属する業界の団体について、「青年部は？」と私。『和家さん、私ももう51歳。 青年ではない年齢ですから』と。 そうか、もうそんな年だったんだ。随分会ってないなと改めて思った。 身の周りに起こっている変化と、自
若い社員達。入社2年から3年。 今の会社に入ったのは、何故？…採用されたから。特にありません。面接時とは違い、結構本音が響く(笑) 何故、働くか考えた事はありますか？生活のため。自分も同じです。参加者はほぼ頷く。 今は、それでもいい。しかし、これからは会社
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 経過監視を怠らず、目標達成度を高める事が、幹部の使命であり、役割なのです。 目標はあっても、日々は作業だけをこなす。そんな仕事の仕方では、誰も成長しませんよ。待遇改善は、成長し
顧問先にて、定期の会議。業績の評価、課題の検討等。 数値の背景には、何が隠れているのか。日々の業績監視力が弱まれば、自然と社内の決まりは緩んで行く。 結果の良し悪しは、この監視力に左右される。故に、日々の業務に甘え、緩みは禁物。 それぞれの意見が飛び交う
顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。業績の確認など。 悪くはないけれど、“良し”と安心もできない。もう一歩踏み込まないと、いけません。 現状打開は、時間もお金も人も投資しないといけません。当然、それはトップマネジメントの役割だから、部下たち
やるべきことをやり遂げる。誰でもどこの組織でもやれるはず。しかし、この出来不出来の差は激しい。 まずは、やるべきことは何だ？出来ることとやるべきことが、混同されていないか。出来ることで満足していれば、それ以上の努力はしない。 故に、やるべきことを明確にし
言われた事は、しっかりとやれる。当たり前の話。しかし、なかなかどうして、現実には、これは少し高いハードルになっている。 言われた事もやれない。新人ならともかく、キャリア10年でも、そのレベルなら、行く末が暗雲立ちこめる。 個人目標の設定を明確にする。大企
パフォーマンスの評価。経営の仕組みが機能しているか。いつその評価を、どのように行うのか。その時期はいつか。評価の結果を何にどう結び付けるか。 これと同じように、組織で働く人々も、個別に評価すること。すると、個別差も明確になり、評価されることで、自身の気付
顧問先で、社長さんと面談。業界の現状等。 いつものように現場を回って、スタッフさんと立ち話をして、会議室へ。 午前中は、サブリーダーたちとのミーティング。各セクションの報告を聞き、互いの意見を交換。それぞれの良い取り組みを聞き、悩みや課題を理解する。 昼
顧問先の事業承継者の方とお電話。仕事量は、充分なのだが、それが売り上げに繋がっていないと。 生産力と効率性が頭打ちで、いつもと同じ結果で、忙しいが、業績向上には至っていないと。 人材と設備。いずれも企業の経営資源の要。投資としては、まだまだ機能的ではない
顧問先で、事業承継者の方と面談。業績、近況など。 今後に控える一大事業について、その進捗を伺う。 相手はメーカーなので、ブランドへの拘りは、よく理解出来る。しかし、戦うのは、現場。現場第一でないと、実施する意義は無し。要望が通って、何より。 夕方からいつ
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の確認、課題の進捗など。 監視事項は、確認と再確認で、活きます。目標管理を仕組みとして実行する際、必ず継続すべき事が、経過の監視。 経過監視を行えば、見直す、修正するが、必ず出て来ます。助っ人の投入もそ
顧問先で、事業承継者の2代目さんと面談。業績、社内の近況など。話すテーマはいつものように盛りだくさん。 良いことも悪いことも、いろいろあります(笑) 社内環境を一新したい。単なる希望ではなく、自身の使命としてやり遂げるべし。 知人の経営者からは、もっと厳し
ある2代目経営者の方が、「自社には、社会的な存在価値があるのかな」と。 経営者セミナーに行くと、最近“パーパス”という言葉をよく耳にする。社会的存在意義。自社は、誰のために、何のために、存在するのかと。 父から30後半で引き継いだ会社。従業員の大半は、歳
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の確認、課題の進捗など。 目標管理。これは、目標の監視力のこと。立てた計画を遂行する上で、小目標をクリアして、大目標を達成させることが、全てです。 それが出来る組織は、チームとして強くなり、個人はそのプ
【自動化の仕組み】ビジネスの仕組み化（作り方）を簡単に解説！
こんにちは、ジュンノスケです。 ビジネスの自動化（仕組み化）について 質問をいただくことが多いので 今回は、自 […]
ある事業承継者の方との面談で、経営の仕組みについて、色々質問される。 中でも、社内分析で必要とされるが、出来ていない一番は何かと。 それは、ズバリ1時間当たりの売上高とコストですと。毎月の稼働日数、稼働時間(残業の有無)、人員数(バイトやパートの登用の有無)
スキルアップについて、考えましょう。自分の会社に必要な人材とは？まずはここからがスタートです。 スキルの項目、取得レベル、必要な公的資格。これをまずは可視化すること。次に、現有戦力を分析し、これもまた、可視化することです。 個別に、何が足りていて、何が不
1つ1つの作業は問題ない。けれど、繋がっていない箇所が多々ある。その証拠に、やり直し、未検査があったり、申し送り事項が伝わっていないケースもある。 相手。前工程と次工程。これは、人の仕事であり、役目なのである。 合格ラインではあるが、次の工程では要監視。
あなたが自動で稼ぐためのまとめ（ネットビジネスで収益の自動化・自動で稼ぐ仕組み）
こんにちは、ジュンノスケです。 今回は、 自動で稼ぐことについて 簡単にまとめたいと思います。 絶対に押さえて
今までずっと契約して来たけれど、今回は、別のところにお願いしますねと。顧客、しかも上客からの申し出。 ある保険の代理店の社長が話してくれました。自社のスタッフの対応の拙さに、クレームとして、一度別の会社に依頼するとの事。 当然の結果だし、「そこは何とか」
教科書通り行かない。それが現場の仕事です。 教科書に書かれてある通り、スタッフ全員が行えば、やり直し、失敗は、おそらく出ても、増えることは少ない。 しかし、少ないから良いと言うものではありません。無くすことが良いのです。 時に、やり直し、失敗を分析し、教
顧問先で、事業承継者の方と面談。経営について。 何が不十分か。アキレスを徹底分析し、明日に繋げる。 途中、現場スタッフさんたちとも立ち話。いつも前向きなスタッフもいれば、そうでない人もいます。前向きな人の影響を利用、活用しないといけません。 今、背中を押
今居る地域から自社が無くなったら、多くの人が困る。ならば、存在価値は高い。なくてはならない存在。そんな会社になることが、最も大事なお仕事です。 無くなっても直ぐに取って変わられる。価格競争だけで、仕事の依頼が減少する。こんな時は、顧客の側に立って、自社の
手段はあくまで手段。手段が目的になってしまったら、もう失敗へまっしぐら。 目標管理。これもまた手段。本来の目的を成し得るために、測定可能な目標を設定し、今の力量、必要な力量、その成長度を見る。 故に、目標の管理は、手段なのである。経過監視、見直し、改善。
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。月初だけに、前月の業績について。 結果はOK。課題はまだまだ沢山有ります。けれど、成果を確実に捉えているからこそ、自然と課題は出て来るのです。 積極的な攻めの中で、出て来る課題は、成長への糧です。 放置、中
組織を攻防で見ると、攻めは、当然、営業ですね。では、防御は何でしょう？それは、仕組み、つまり、社内のルールです。 営業がしっかりと外に向けて攻めて行けば、反応が返って来ます。それが、問い合わせであり、依頼、注文です。 その時に、守りである防御機能が、仕組
組織のルールは、その規模に見合ったものでいい。何度か申し上げていますが、ルールが無い、あっても守らない。それが最も悪い習慣です。 小さな組織でもルールが必要です。何故ならルールが、＝(イコール)見える化だからです。 組織内を透明にしよう。そこには、何も無い
組織では、意識的な活動を中心に、事業を展開しないと、直ぐに頓挫、あるいは挫折します。 何をしたいか。何ができるか。何をすべきか。“何”を埋めるのは、自社の意思ですが、その前に、顧客の期待やニーズをつかんでおかなければ、自己満足な“何”に陥ってしまいます。
下請け依存度が高く、長い会社は、中々積極的に働きかける仕事が出来ない。 顧客を開拓する。自社を公に宣伝する。商談に必要な武器を揃える。これらは、営業の仕事であるが、待ち営業の場合は、これが無い。 仕事量が溢れかえっていた時代はもう過去のもの。自らの強みを
顧客優先と顧客重視。聞き慣れた言葉故に、案外徹底出来ていない。 自社都合と自己中心。組織内では、優先されがち。 やるべき社内ルールの順守が破られる時、それは、自社都合と自己中が選択された結果である。そして、不合格品や中途半端なサービスが、顧客に提供されて
組織は、その業績を絶えず監視しなければならい。同じように、監視すべき事項を可視化しよう。 例えば、コスト。何が上昇し、何が低減されているか。それは何故か？ ステークホルダーのニーズと期待。そこに焦点が行かないと、やるべき仕事が明確にはならない。その前に、
顧問先で事業承継者の方と面談。いろいろ波乱含みの1ヶ月だったと。なるほど、なるほど。 組織は生き物。予想外は突然やって来る。故に、万全を期すという意識は絶えず必要です。それでも尚が、現実ですが。 経営について話し合う。テーマは、雇用、そして“働きがい”に
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績や課題の進捗について。世間で起こる現象の影響に例外はありません。 故に、リスクマネジメントを徹底して、行使しないと、自社の道は拓けないのです。 目の前の事実から自社で想定すべき対応策を、瞬時に理解し、手
顧問先で、午前中毎月の定例会議。社長さんや幹部さん達からの報告、コメントが出る。 機会をどう増やすか。課題解決にどうすべきか。 各自の意見をじっくり拝聴し、疑問点を再確認する。 会議の場は、話し合う、検討する、そして、決める場所である。 終了後、社長さん
悪い見本なら、あなたの目の前にいる上司を見なさいと。 セミナーで話すと、意外とうける。事実なのだろうかと。 組織改革は、その組織の現状に対して、絶えず必要な仕事ですから、好不調は全く関係ありません。 好調だから社内の改革は必要ないと考えていると、不調にな
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。月末故に、業績の評価が中心。まずまずのご様子。 単に数値の達成ではなく、重要な事は中身。狙ったところでパフォーマンスが向上しないと、やはり実力とは評価できない。 経営計画がしっかりとしているから、経過監視
社員の教育が難しいと。確かに、OJTしか無い組織では、社員の意識改革、スキルアップは到底出来ない。 自社に必要な技術は明らか。専門性は明確になっているか。手順書を見れば、直ぐに出来る業務、一定期間を経ないと身につかない技能、これらの違い、それぞれの教育方
幹部は、部下を思い、会社の現状を見て、その将来を憂えている。 仕事の安定確保。従業員の同じく安定確保と育成。まずはこの課題に光が見えて来ないといけないのだと。 正に、経営者目線です。しかし、同じように見てくれている他の幹部は、一体何人いるのだろうか。これ
顧問先で、社長さんと面談。業界の現状、今後の展望など。 いつものように現場を回って、会議室へ。午前中はサブリーダーたちとのミーティング。現状の課題や取り組みついて。新しい取り組みあり、予防対策の芽、コスト管理等、原材料の高騰は、経営に関わる問題なので、厳
何度も言ってきましたし、これからも言い続けること。それは、社内を見える化することは必須だと。言葉で言うのは簡単ですが、それがどの会社でも自力で出来るかどうかは、当然、？です。 故に、私のような仕事が成立するとも言える。そして、それが使命であり、存在意義で
現場で30年、組織の中身を見て来たベテランの経営コンサルタント。 特に中小企業ではほぼ経営理念が無いと。経営理念が無いと、それを実現するためのツールが揃わない。目標はいつも目先。計画もなく、ただ来た依頼をこなす毎日。 それでも高度成長期なら仕事は山のように
従業員たちは上の言動をよく見ている。一見何も考えていないように見える人でも、しっかりと自身の解釈を持っている。 そこを共通の認識にしたいので、やはり面談や会議を通して、対話をしなければいけないのです。 ボタンの掛け違い。ほんの小さな違いが、後の大きな誤解
顧問先にて、2代目社長さんと面談。連休中に、事務所の壁紙を変えたと。とてもモダンで、格好いい。何しろ、材料買って、自分でやったのだから大したものである。 さすが技術者の出身。 業績や従業員について、色々話す。地道に経営の仕組み構築を進めること。 午後から従
