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事業承継者、幹部の人たちと話をする時、彼ら彼女らの将来を思い、何をすべきかを最重要課題として具体的に話します。 当然、今直ぐにできないことが、ほとんど。つまり、将来に向けて、自身の進むべき方向を見て、何を今から事前準備すべきかを考えて欲しいからです。 今
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。月始めだけに、業績の結果が気になるところ。良い数字、良くない数字、しっかりと分析し、次に繋げる仕事に。 良い数字を話し合う時には、誰しも楽しく話せるだろう。しかし、です。良くない数字を見て、話し合う時は、ど
モチベーションを上げる。自らの意思で出来る人は、それでいい。しかし、誰もが出来るわけではない。 では、組織で、どうやって、後者の人たちのモチベーションを、上げればいいのか。これを少し考えてみましょう。 モチベーションの中身を少し分析する。人は、やりたいと
先日も社長さん、幹部社員さんと少しお話。社員の育て方について。 ボーナスシーズンなので、毎回のように、社員はみな各自で、自己評価を行って、その評価表を所属の長に提出する。 それを長が、再評価し、トップマネジメントに提出する。ボーナス支給は、明細だけだが、
勤め人の頃、新卒の社員、中途採用の社員を、教育する係りを任されていた。 一番最初にレクチャーしたことは、個々の社員として、何を求められているか。新卒の方は、会社人としては全くの白紙だから、聴く話はすべて、新鮮。しかし、中途採用の人は、前職経験があるから、
コンサルタントは、組織内を見て、指摘することを、お願いされます。 純粋に、改善したい。あるいは、社長自身の改善すべき箇所とコンサルタントの指摘が同じなら、尚のこと、結構ということ。 ただ、ここには、落とし穴があって、指摘すべき箇所も改善しないといけないか
小規模の組織であっても、大規模であっても、対話の多い組織か、そうでないかは、リーダーの普段の姿勢の差が出ます。 相手を大切にする気持ちのあるリーダーは、積極的に話しかけて行きます。そのために相手の表情を普段からよく観察しています。 小さな違いに気付くと、
誰でもできる事を、確実に行う。その日々の中で、自分にしかできない事が見つかる。 自分にしかできない事がまだ見つからないのは、もう少し時間がかかる準備期間かもしれないし、先の誰でもできる事を疎かにして来たかもしれないと、反省すればいい。 人生を生きるとは、
顧問先にて、終日ISO9001のサーベランス。もう18年。長いようであっという間。会社経営における仕組み構築、アップデートは、卒業はありません。 経営が続く限り、その真価が問われ、進化し続ける事が使命であります。 創業者から2代目へと受け継がれ、事業発展こそが、そ
誰かに、何かの影響を受ける。できれば、正しいモデルに刺激を受けたいです。 そのためにも、“考えること”が大切です。そこには、想像すること、思い描くこと、感じることも含まれます。 見ること、聞くこと、話すこと。方法は何でもいい。そうすれば、自分自身と向き合
組織の不活性化。それは、業績低迷を意味し、時には、顧客への背信行為、虚偽の乱発も生み出すのです。 意欲的に働けない労働環境。社員一人ひとりが、孤立、新しい変化、変革を欲していない。別にこのままでもいいと。 これは、組織の事業規模には全く関係ありません。大
ある企業の会議に出席していた時、社長が「人員は、今は充分なので、設備に投資したい」と話された。すると、幹部の一人が、『社長、私はもう40半ば、他の幹部も、みんな50前後です。今のうちに、若いスタッフを入れて、育てないと、将来が厳しいです』と意見を述べた。
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績や次週に迫ったISOのサーベランスについて。 すべき事のチェック。チェックのためチェックではなく、良い商品をお客さんに届けるための品質管理なのである。社内のルールは、生産性や効率性を向上させる手段であり、そ
なかなか上手く行きませんと。2代目として、会社を受け継ぎ、日々奔走している。 空回り。そんな感じなのだろう。忙しく、焦って、仕事をこなしているのは、気付くと自分だけ？ スタッフはどうか？効率性を重んじ、生産性を監視し、昨日をよりもと取り組んでいるか。 そ
古いモノが消滅し、新しいモノが生まれる。自然な流れです。 企業が活発に活動しているのなら、自然と、その中身の新陳代謝は起こるはず。 古い、そして悪い習慣は無くなる。新しい企業風土が生まれて来る。それが自然の流れなのですが、実際には、多くの企業はそうなって
技術は可視化できる。工程順に分解し、画像を付けて、手順化すればいい。複雑な部分は動画で作成すれば、なお結構。 しかし、技能は、その技術を身に付けることだから、そのプロセスを、可視化するのは困難である。個人差が生じるから、日々の鍛錬が不可欠となる。 困難な
顧問先にて、午前中に毎月の定例会議。業績の評価、課題の進捗、その他検討事項など。 業績の中身、今後の方針等が、再確認され、社長さんからも色々話がなされた。最後に当方からのお話で、終了。 休憩後、個別面談を開始。社長さんとの昼食を挟んで、午後も個別面談の続
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。月始めなので、前月の結果について。なるほど、更なる挑戦が必須です。 数値の結果は、改善、改革のシグナル。アップしていても、安定は当然、更なる上を目指すシグナル。ダウンしてたら、即対応し、緊急対策案を練り上げ
先日、顧問先で若手スタッフさんたちにレクチャーを。工場長からの依頼に応えました。 社長さん、他の幹部さん、どんな話をするのか、とても気になっていました。当然ですね。 人材は、育成という投資をしないと、勝手に育ちません。積極的な関与無くして、成就無し。これ
「工場長、この依頼の仕事、期限が厳しいです」『どのくらい？』「3日です」『そんなのできるわけないよ』2日後、『○○、あの依頼、できてるよ』 いつも、こんな調子で、仕事を完成させてくれる。この営業担当の方は、時に、無理難題に応えてくれる工場長のスキルを信じて
経営幹部は、自分はその器ではないと。その横で、創業社長の奥様が、◯◯ちゃんは、大丈夫、できるよと。 経営は、確かに誰でも務まる仕事ではありません。しかし、学ぶことで、その枠内に入ることは可能なのです。 経営は、学び、実践して、その成果を問うもの。つまり、
自分の周りの人たちが良くならないのに、自分だけが良くなることなんてないですよ。周りの人たちが良くなって、それを見ているだけで、私も良い気持ちになって行く。少しでもサービスして上げたいのよ。余分なお金があったら、少しでもお客さんに還元したい。店主は自身の経
事業承継に立ち合っている組織がある。顧問先でもある。資金、人材、設備。経営の3大資源である。 すべては、充分ではないが、引き継げるから今でも、そしてこれからもやっていけると。 その通り。自己資金で、独立、開業するには、到底不可能であろう。 今は、ファイナ
顧問先にて、社長さん、幹部スタッフさんと面談。近況を含め、社内外の話をいろいろ。いつも美味しいコーヒーをいただく、感謝。 いつものように、現場を回って、スタッフさんと挨拶を交わし、会議室へ向かう。 午前中は、サブリーダーたちとのミーティング。各部門の取組
組織開発のキーポイントは何だろう。私が思うに、雑談である。 経営や幹部会議、営業や企画会議を終えた後、自分の職場に戻るまでの間、ほんの少しの間交わされる会話。 これはとても楽しいのである。その会話の中には、各自の本音が、思いが隠されているのである。 リモ
意思決定。決めることは、リーダーの仕事、役割です。 何を決め手にするか。過去の成功体験は、今や過去の栄光。 評価項目とその基準。どんな項目を絶えず監視すべきなのか。そして、その基準、時期は？これもまた仕組みです。 3年連続赤字なら止める。毎年、限界利益は
顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。業績の評価、経営の仕組みの確認。 やるべき事を1つ1つ丁寧にクリアすること。これもまたリスクマネジメントの教えです。 組織で実行されるべきは、チームワーク。組織は、個々バラバラのスキルを一つにまとめなけれ
第三者の声を必要とし、その声を聞き、普段の自身、自社に活かせる個人、組織は、必ず成長できる。 客観視。言葉は、もう数えきれないほど、聞いているはず。しかし、それができているかどうか。 個人の判定は、パワハラ、傲慢、独断の有無。組織の判定は、成果であろう。
わかっていないからできない。これは納得できます。わかっているけどやらない。これは、その理由を聞かなければいけません。 意見としてしっかりとした言い分があるのか、単なる怠慢なのか、たまたまのうっかりなのか。これが人を管理する一つ。 多くの場合、これを放置し
先日、古くからの知り合いの2代目と電話で話す。所属する業界の団体について、「青年部は？」と私。『和家さん、私ももう51歳。 青年ではない年齢ですから』と。 そうか、もうそんな年だったんだ。随分会ってないなと改めて思った。 身の周りに起こっている変化と、自
若い社員達。入社2年から3年。 今の会社に入ったのは、何故？…採用されたから。特にありません。面接時とは違い、結構本音が響く(笑) 何故、働くか考えた事はありますか？生活のため。自分も同じです。参加者はほぼ頷く。 今は、それでもいい。しかし、これからは会社
見て見ぬふり、見て見ぬふり。それでも見てやる。 先日、紹介したホルモンの神様 豊島雅信さんの言葉。焼肉道に進んでくれる人たちを一人でも多く育てる。それが彼自身の残された使命の一つ。 人的資本。今、企業では、人材をコストとして捉えず、資本として捉え、如何に
組織内の活性化は、そこで働く人たちが、成長し合ってこそ成せる。 では、その存在意義に立ち返らねばならないと、気付けるはずだ。 顧客のために、自社は成長しないといけない。顧客のニーズ、期待を推し量らずに、一体に何に目を向けよう。 顧客の声、思いにもっともっ
自分たちの世界でしか、モノを見ず、コトを考えなければ、当然、意識が変化することはない。 意識は、放っておいても何とかなるものではありません。周りからの刺激が必要です。 自分たちのいる世界の周りには、別の世界がある。そこへ行って、初めて気付くことがある。外
何も無い所から新しいモノが生まれる。そんなケースもあるでしょう。しかし、多くの場合、今有るモノの評価、見る角度、つまり、視点が変わって、新しく生まれ変わるモノになるのではと思います。 新しい価値は、今有る価値から生まれ変わる。それを進化という。そうである
ホルモンの神様 豊島雅信さんは、絶えず前向き。現状に甘えず、怯まず、いつだって、積極的に考え、行動している。 ホルモンは、本来捨てられる部位だったと。自分も幼少期、誤って右腕の指を事故でなくし、何をやっても、どこへ行っても、相手にされない捨てられた人間だ
組織開発に携わって、実感として、明確にわかっていること。 それは、自身の立場と相手の立場を、互いに前向きに理解しあえれば、組織内の多くの課題解決に役立つということです。 ライバル関係であり、仲間でもある。周りの人間への思いと周りからの関与。これは、相反す
やるべきことをやり遂げる。誰でもどこの組織でもやれるはず。しかし、この出来不出来の差は激しい。 まずは、やるべきことは何だ？出来ることとやるべきことが、混同されていないか。出来ることで満足していれば、それ以上の努力はしない。 故に、やるべきことを明確にし
言われた事は、しっかりとやれる。当たり前の話。しかし、なかなかどうして、現実には、これは少し高いハードルになっている。 言われた事もやれない。新人ならともかく、キャリア10年でも、そのレベルなら、行く末が暗雲立ちこめる。 個人目標の設定を明確にする。大企
パフォーマンスの評価。経営の仕組みが機能しているか。いつその評価を、どのように行うのか。その時期はいつか。評価の結果を何にどう結び付けるか。 これと同じように、組織で働く人々も、個別に評価すること。すると、個別差も明確になり、評価されることで、自身の気付
大きなミスの背景には、小さなミスがたくさんあります。大きな成功には、小さなステップアップが山のようにあります。 何が言いたいかというと、小さなミスや小さなステップアップが、一番大事だということです。 ミスは、小さい方が処置も対策も容易である。小さなステッ
1つの良くない事があったからといって、落ち込んではいられない。実際に、そうあるべきなのです。 しかし、気持ちのバランスを壊している時は、そう思えないのも人間です。経験でそう思います。 ですから、良くない事が続けば、何かにすがりたいなんて、一人で思い悩んで
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の確認、課題の進捗など。 監視事項は、確認と再確認で、活きます。目標管理を仕組みとして実行する際、必ず継続すべき事が、経過の監視。 経過監視を行えば、見直す、修正するが、必ず出て来ます。助っ人の投入もそ
ミスをする。ミスが許せないのではない。ミスをした当人が、反省していない事が、許せないのである。 迷惑をかける。ミスは当人だけではなく、前作業、次工程を担当する人にも、結果、顧客へ一番の迷惑がかかる。 自覚。これもまた、組織の中では、教育すべきこと。社内ル
顧問先の幹部スタッフさんと2週間ぶりの電話ミーティング。近況、月末なので、業績について。 業績好調で何より。会社の業績好調は、最低限のクリア事項でもあります。 社内の課題について、その進捗とお願等。少し間が空くと、確認と念押し事項が増えます(笑) 組織は、
お客さんの思いに触れると、それだけアイデアが生まれますと。トップセーラーの言葉は、重い。 お客さんの期待、ニーズ、意見、感想等。これらすべては、新しい商品とサービスに最も重要な要素です。以前にも述べたように、そのお客さんの心のうちにもう一歩踏み込んで、お
従業員がどんなレベルの人なのか。話す前に、文章を書いてもらうと、間違いなくわかる。 しっかりと丁寧に書かれていて、適度に漢字が使われている。案外少数派ですが。 文字が汚くて、論理的な文章ではなく、漢字がほぼ使われていない。これは、小規模経営に行けば、多数
今までずっと契約して来たけれど、今回は、別のところにお願いしますねと。顧客、しかも上客からの申し出。 ある保険の代理店の社長が話してくれました。自社のスタッフの対応の拙さに、クレームとして、一度別の会社に依頼するとの事。 当然の結果だし、「そこは何とか」
0か100の思考。いただけないですね。ネガティブの極みです。 何とかしてやろう。最後まで諦めずに、やり抜こう。このような姿勢なら、先の思考にはなりません。また、なれません。 中小の経営者には、0か100の思考の方が多い。創業時は、仕事が溢れていた、今で言
顧問先で、事業承継者の方と面談。経営について。 何が不十分か。アキレスを徹底分析し、明日に繋げる。 途中、現場スタッフさんたちとも立ち話。いつも前向きなスタッフもいれば、そうでない人もいます。前向きな人の影響を利用、活用しないといけません。 今、背中を押
