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先日、顧問先で若手スタッフさんたちにレクチャーを。工場長からの依頼に応えました。 社長さん、他の幹部さん、どんな話をするのか、とても気になっていました。当然ですね。 人材は、育成という投資をしないと、勝手に育ちません。積極的な関与無くして、成就無し。これ
「工場長、この依頼の仕事、期限が厳しいです」『どのくらい？』「3日です」『そんなのできるわけないよ』2日後、『○○、あの依頼、できてるよ』 いつも、こんな調子で、仕事を完成させてくれる。この営業担当の方は、時に、無理難題に応えてくれる工場長のスキルを信じて
叱るよりささやけという本を読んだ 叱るより、ささやけ 作者:奥田 精一郎 新潮社 Amazon 叱るよりも、本人の耳元で吉兆のおかみよろしくぶつぶつとささやいた方が本人の自発性を高めていい結果になる、ということを解説した本、ではない。 ささやくというよりもむしろ叫んでいる 何に対して叫んでいるかというと 子どもに対してである なぜ叫んでいるかというと、その子どもに可能性を見出し、感動しているからなんですね 自分の感動を言葉にして子供を乗せていく そして実際に試合に勝って感動させ さらに成長させていく 印象に残った言葉 感動の感覚を教えていかないといけない 感動すると子どもは絶対に伸びる 感動こ…
今日は、朝からトップマネジメント育成研修に行ってきました。今日が全12回の最終回でした。これまで1年間やってきたことの集大成で、午前中は、第1回目に私が、受講…
顧問先にて、社長さん、幹部スタッフさんと面談。近況を含め、社内外の話をいろいろ。いつも美味しいコーヒーをいただく、感謝。 いつものように、現場を回って、スタッフさんと挨拶を交わし、会議室へ向かう。 午前中は、サブリーダーたちとのミーティング。各部門の取組
顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。業績の評価、経営の仕組みの確認。 やるべき事を1つ1つ丁寧にクリアすること。これもまたリスクマネジメントの教えです。 組織で実行されるべきは、チームワーク。組織は、個々バラバラのスキルを一つにまとめなけれ
今日は、朝からリーダー育成研修に行ってきました。今日のテーマは問題発見･問題解決スキルです。午前中は、そもそも問題とは･･･、問題と問題点の関係、ビジネスシー…
千葉県鎌ケ谷市で特許事務所を経営している弁理士かめやまです。 先日、経営デザインシート簡易版を使って、社員とオンライン会議をしました。 ポイントは、 1）…
若い社員達。入社2年から3年。 今の会社に入ったのは、何故？…採用されたから。特にありません。面接時とは違い、結構本音が響く(笑) 何故、働くか考えた事はありますか？生活のため。自分も同じです。参加者はほぼ頷く。 今は、それでもいい。しかし、これからは会社
千葉県鎌ケ谷市で特許事務所を経営している弁理士かめやまです。 昨日の続きです。 経営デザインシート簡易版を使って、社員とオンライン会議をしました。 ポイ…
千葉県鎌ケ谷市で特許事務所を経営している弁理士かめやまです。 本日は、千葉県中小企業家同友会鎌ヶ谷支部の定例会。 テーマは「仕事を細分化して、見える化してみよ…
千葉県鎌ケ谷市で特許事務所を経営している弁理士かめやまです。 弊所での特許相談。 新商品販売前に、特許に関する調査を行います。 この調査にもいくつか種類が…
千葉県鎌ケ谷市で特許事務所を経営している弁理士かめやまです。 社員への指導を始めて1．5年が経過しました。 入社したばかりの頃は、 できるだけ単純な作業A…
出来る社員をどう真似できるか。最高基準を合わせたいとビジネスパーソンなら、誰しも思うところ。いやいや、そうでもありません。 誰しも同じ価値観を持っていない。そちらの方が、当たり前なのです。 仕事では、生活を支え、楽しみは、プライベートで大いにはっちゃける
人に何かを教えるというのはとにかく難しいことだと思います。特に昨今では「教えたがりおじさん」や「マンスプレイニング」というフレーズが存在し、その存在が忌避されている以上、おじさんは安易な気持ちで人に何かを教えるという行為をすべきではない時代と言えるかもしれません。 私も人に何かを教える際は上から指導する形を避け、「私はこう思う」のフォーマットで語り、自らの気付きによって学ぶような形式を取ろうとなるべく努力してはいます。 ただ、人から「教えたがりおじさん」との批判を受けたとなれば甘んじて受け入れざるをえないでしょう。少なくとも字面通りの「教えたがりおじさん」に該当しないと胸を張って述べる自信はあ…
賃金低迷の理由がそうとは限らないが、気になるのは「社員教育にもカネを使わない」こと人的資本に対する投資意欲の低さは、欧米の国と比べて際立っている。つまり、職場での研修の機会が少ない。研修は、すぐには利益となって戻ってくるわけではない。長期的な視点で考えな
学術的根拠があるわけではない、ただの技術屋のたわ言。 雇用の調整弁という風習の打開 労働者の賃金が上がらないことや非正規雇用が増加しているという社会問題があります。それらは多くの場合労働集約型産業における課題です。 景気変動の影響を大きく受けたり需要に波があって必要な労働力が変動する労働集約型産業では、最大需要時に合わせて労働力を抱え込んでいると需要減少時に労働力の遊びが大きくなり非効率的であることから、経営者にとって『人件費を抑制すること』と『正規雇用の人数を増やさないこと』には経営的なインセンティブが働くことが原因の一つだと考えます。 ただし、これを善悪の問題として語ることは少し危険です。…
社員の教育が難しいと。確かに、OJTしか無い組織では、社員の意識改革、スキルアップは到底出来ない。 自社に必要な技術は明らか。専門性は明確になっているか。手順書を見れば、直ぐに出来る業務、一定期間を経ないと身につかない技能、これらの違い、それぞれの教育方
社員教育については、よく考えさせられます。効率性と生産性ばかりを見ていては、きっと上手く行かないのですね。 人は、ロボットではありません。成長の早い人、そうでない人、個人差があります。その事実を前提に、社員教育の方法を、自社の独自性を活かし、構築しないと
社員教育を一から見直したいと。ある2代目社長とお話。 先代は、見よう見真似でやって来た。上手く上達した者は残れるが、そうでない者はただの厄介者。 それでは、技術が引き継がれないし、折角入社した若い社員も直ぐに辞めてしまう。そんなところで立ち止まってはいられ
