顧問先の事業承継者と定期の電話ミーティング。社内状況の変化について。 経営には仕組みが必要です。仕組みを構築、日々アップデートをするから、その仕組みは機能する。 ただし、ここに最も重要な要素が投入されないといけない。それが、意思の疎通と共通の認識です。そ
組織開発コンサルタントとして、組織で働く人たちの関係性を重視し、経営の仕組み構築のサポートをしています。ポリシーは、相手優先です。
経営者のスキルを評価する時、投資とコスト管理について分析すると、その姿勢の良し悪しが見えて来ます。 投資は、リターンを考慮するため、綿密な計画が必要となります。過去から学び、現状の外部と内部の環境を分析評価し、集中すべき事を設定しなければいけません。リタ
顧問先にて、サブリーダーの方達とのミーティング。各セクションの取り組みや課題の進捗について。相互理解と相互作用が狙い。互いの課題が、実は、根本的には、自分たちのセクションとも繋がっていることが、よくわかって来た。 互いの指摘、要望、協力。これが、チーム力
組織をチームに育てること。そこに、精神論は必要ない。仕組みです。 仕組みを構築、実践し、その経過で、絶えずアップデートして行く。仕組みのベースは、意思の疎通。 このために必要な仕事は、対話。上に立つ者は、“話す”よりも“聴く”を重視。また、報告を待つので
組織は規模に関係なく、経営課題に向き合った時、“どうするか”に費やす時間よりも、ただやらないだけの時間に費やす方が長い。 結果として、経営課題は、やるかやらないか、ただそれだけなのである。 取り組むことにただ迷う。それほど時間の無駄はない。 人材投資。最
どんな取り組みにおいても、そのやり方、つまり、その方法は行く通りでもあるはずです。方法論を決める事、これ自体が、その組織の理念に直結します。 顧客のために、夢ある商品とサービス。地域に密着し、支持される組織に。その姿勢が、間違いのない行動となる方法。 理
普段から心掛けている事、ありますか。私は、疑問を持つことを大切にしています。 何故、そうなる?どうして、そうなった?このような疑問を持つ気持ちは、相手や事象を疑うのではなく、自分なりに冷静に見つめ直す機会を設定するために、行っています。 流してしまうこと
最近、転職を希望する方から相談を受ける機会が増えた。年度替わり?春故に?間接的な要因は様々ですが、話を伺うと、至極当然の流れのようです。 ES。従業員満足度。働きやすさ、エンゲージメント、人材投資、リスキリング。トレンドですが、すべては今の事情というより
今の若い者の考え方はわからないと。しかし、あなたも以前は若かったし、その頃、同じように上の人に思われていたのだよ。 時は流れ、価値観はずっと変わらないものではなく、絶えず動き、変化し続けるもの。 そうでなければ、過去が過去とならず、新しいモノが生まれない
顧問先の幹部スタッフさんと電話ミーティング。年度末にて業績の現状、課題の進捗など。 次年度の計画のベースになる今年度の実績。達成も未達も現状の実力。最後の最後までやり抜いてこそ、次がある。 チャンスは目の前にいつもある。見逃してしまうのは、実力不足の証。
自分の仕事に誇りを持っているか。今問われる会社に対するエンゲージメント。 誇りを持てぬ仕事に、やる気、意欲的を求めるのは、到底無理な話だろう。故に、会社への愛社精神、つまりは強い思い入れはなど、まず持っていないのだ。 好きでやっているわけではない。生活を
自社の顧客をドンドン増やしたいと。その姿勢、待った無し。 であるならば、既存顧客をもう一度見直し、再分析を実行しよう。 住所、性別、年齢、購入履歴。PC管理が進んでいるから、確実にフォロー出来るはず。 活かす。新規顧客を増やす仕組みも既存顧客の満足度を更
挑戦することで得られるもの。それは、自身の存在意義です。 成功すると、挑戦への自信を得て、新たな挑戦へと駒を進める。 逆に失敗は、良薬です。苦く、辛い体験ですが、しっかりとその中身を反省すれば、それ自体で成長出来ます。反省が十分であれば、絶対に再挑戦した
小学生に上がる頃までは、姉の後ろを、低学年の頃までは、友人の後を追っていた。その方が楽だったからだ。 6年生の時、体育際のリレー選手を選ぶ時、クラスで2人が選ばれた。私は、2位、当然選ばれるはずだった。しかし、1位は順当、あだ名シンニャンで、もう一人は、私で
一つの目指すべきポジションを持つ。チームには欠かせない目標である。この目標が全員の心の中にあれば、その組織は、チームとなる。実に単純なストーリーなのである。 しかし、現実はそうではない。WBCの侍ジャパンを理想とせず、現実として、同じようなチームへと育て
顧問先にて、事業承継者の方と面談。近況、業績の評価、課題の進捗など。 いつものように、経営に関するお話。経営は、仕組みで機能させる。その際、注意ずべきことは、社員間のコミュニケ。上下関係、他部門との相互理解、やるべきことへの共通の認識。 チェックすべき項
どんな事に挑戦したとしても、必ず結果は出ます。この結果を評価する時、最も重要な事は、一つです。自分の力を出し切ったかどうか。これだけでいい。 結果が成功したなら、狙った通りなので、実力アップです。失敗なら、どこのどのような行動が悪かったのかを分析すれば、
先日、ロームシアター京都に見に行きました。さすがは、レジェンド(本人曰く笑) でした。オリジナルの新作1本、古典2本。凄いなと今更ながら、心底笑いました。ヤング オー!オー!のザ・パンダからずっとファンでしたが、初ライブは、感動でしたね。以前、天満天神繁昌
次工程はお客様。使い古された言葉?ではありません。 全業種業界に通用する普遍の原理原則です。 元請となるメーカー、商社は当然、その生産現場、下請け依存の強い会社、下請の会社、いずれの場合でも自分の渡した業務を受け取ってくれる人が、自身の顧客である。 顧客
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗について。 改めて、社員教育を見直す。どこで、何が置き忘れ去られているか。 社員教育という仕組みで、従業員のスキルはどう向上するのか。いつも壁はある。その壁は、学びの機会。学びなくして
顧客の立場に立って、話し合っているか。先日も会議に出ながら、その点について、念を押した。 業績評価の会議故、時に議論が白熱し、ついつい自部門優先の意見が目立つ。業績評価の会議の目的は何だ?この根本を軽視しては、顧客へのアプローチは錆付く。 企業にとって、
顧問先にて、午前中は、毎月の会議。前月度の業績評価、課題の進捗など。 一人の幹部さんの提案により、3か月前から、全社員参加に。小規模故にパートさんも参加している。 数字の結果は、行動の結果だから、何が良かったか、何が問題であったかは、すべて経過の行動の分析
年度初めに立てた目標。どの程度、達成できているか。毎月の会議で監視している。それで、充分ですか? 目標は立てたが、監視は甘い。そんな会社多いのでは?目標はあるが、全社員にまでその狙い浸透していますか? どうして毎年目標値を上げるのですか?そんな発言、社内
世の中に山のように転がっている偶然と必然。では、例えば、幸運は偶然やって来るだろうか。私は思うのです、幸運は必然だと。 条件は、自身のやりたいこと、やるべきこと、できること、これらに打ち込んでいる者に、幸運は舞い込んで来るのだと。だから、結果必然と言える
誰かがやってくれる。そんな風に考えるのではなく、気づいた自分が率先すればいい。 本来、それが合理的なはずです。それが素直にやれない環境が、きっと自分の周りにあるのです。 言った者負け。やった者が損をする。組織内で、積極性が失われるケースでは、このような環
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。月始め故、前月の業績について。まずまずか。 しかし、最重要課題については、まだまだ。改善の余地が大いに有りといったところ。 実力をつけたければ、まずは狙いを定めるべし。定めた狙いは、必ず射抜くこと。このプロ
誕生日に行ってきました。17時半だったので、見れました。2時間があっという間に過ぎました。世代です。感動です。そして、庵野さんに感謝です。シン・ゴジラ、シン・ウルトラマンも見ました。素晴らしい内容だったと思います。私は、仮面ライダーとウルトラマン で育ちまし
自分でコントロールできない事。沢山有りますが、少なくとも外部環境は、間違いなく、コントロール出来ない。他人の感情も同じです。 考えるだけ無駄。そこは、しっかりと割り切ることです。 ただ、備えは出来る。この備えは、自分でコントロール出来ますね。 今出来るこ
今日で、当社も年度末。そして、私の誕生日でもある(苦笑)59歳です。ちっとも嬉しくないですね。私の同じ学年のほとんどは、還暦です。来年は、私もそうなります。70歳までは、現役バリバリ!体調管理が全てです。
自分の事をどう見てますか?ある現場のトップの方から訊ねられました。「どうして?」と私。『自分で良いと思うことと、周りの人が良いと思うこと、 最近だいぶずれて来たなと思うので』と彼。 話を色々伺って、私の感想は、「周りに合わせ過ぎかな」と。「あなたは、現場
何度言ってもできない。注意をしても、同じ失敗を繰り返す。こんな時、どう対応すべきなのでしょう。 おまえは注意力が散漫だ。どこを見ている?これらは、暴言ですね。 少なくとも、ミスなどの失敗は、その当事者の人間性ではなく、行動分析をして、まずは低減を目指すこ
知らない事、精通していない事だから任せる。でも放置はいけません。任せても、知ろうとする姿勢、関与し続けること。この役目を任せた側は持ちましょう。 任せたから、自分にはもう関係無い。リリースしたから、自分の責任は無い。これは、組織にあっては、許されない姿勢
リーダーにとって、一番必要で大切な事。これは、資質ではありません。リーダーの役割を認識し、実行し続けることです。 そのために、必ずやらないといけない仕事は、一つ。現場のスタッフとの対話。特に、スタッフの声をしっかりと聴き取ること。これは、絶えず必要不可欠
口で言うは易し、行動で示すは難し。日々、仕事を進める中で、単なる“こなし”になっている、そんな風に感じている幹部スタッフは沢山います。 仕事柄、よく相談を受けますが、結構、悩みの入り口付近ではなく、もうだいぶ深い部分になって、打ち明けるケースが、ほとんど
個人として見れば、その強みを活かし、更に伸ばすことで、その人の持つ弱みを消す、あるいは緩和することができる。 では、組織ではどうでしょう?個人の場合と同じように、その強みによって、弱みを消すか、緩和することが大事です。 故に、強みとは何か。この分析が最も
「帰ってきたウルトラマン」の郷秀樹役を演じた団時朗さんがお亡くなりになりました。とてもショックです。団さんのご冥福を心よりお祈りします。子供の頃、一番リアルタイムで見てた世代です。大人になって、再放送を見るたびに、いつも、最後の話まで見てました。ほんと、
経営は、人を動かすことが出来ないと、機能しません。 人員管理。しかし、人はシステマティックには、動けません。感情の動物ですから、思いが通じ合わねば、成果を生み出すことが出来ないのです。 思いが一緒でも、成果が出ない。これは、スキル不足が原因です。 スキル
経営に関して、何を見て、何を変えるか。これは、経営者の役割の一つですが、この時、幹部たちは何をすべきなのか。 経営者の意見を聞く。幹部自身の意見も述べる。経営者が下した判断の根拠を考える。 どれもすべきですが、共通の認識を持つこと。これが最も重要です。
側で、見ていると、簡単そうに見える。いざ、挑戦。当然、上手くやれない。 “見る”と“やる”は大違い。だから、“出来る”というレベルまでには、計り知れない努力、鍛錬が必要である。 見ていると、段々わかって来ることがある。しかし、やってみれば、もっとわかる、
自動車の整備士になりたかったと。人と接するよりも、一つの作業に集中する方が好き。何しろ、子供の頃から車が大好き。 高校を出て、直ぐに自動車整備の専門学校に入った。2級整備士の資格を取り、地元のディーラーに就職。2年が過ぎ、3年目の春、上司から営業への転籍を打
顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績の評価、業界動向など。 話のメインは、いつもの経営改革について。人材の確保、育成。所謂、人材投資を戦略として、どう取り入れて行くか。最も緊急性と重要性のある戦略立案である。 社員教育は、その組織の本質が問われる。より
顧客へ寄り添う。顧客の目線と視線で、自社商品とサービスを見つめ直す。今更の話で、ビジネスパーソンなら既にご承知。 それでも、普遍の原理故、時にレビューすることが大切です。ついつい自社本位、自分本位に商品とサービスを見がち。 他社の商品とサービスを分析、評
中小企業の危機感が益々高まっている。事業承継の問題、原材料高による利益の圧迫、低い労働生産性、そして、コロナ下の無担保無利子融資の返済開始など。 当方も中小企業の経営を支援しているので、この現実に結構精神的なダメージを受けている。 日本では、企業の99%が
顧問先にて、年1回の内部監査。ISO9001でも最も重要な仕事。 自部門の自己満足の打破、社員の改善意識の再確認、若手の仕事への自覚、社内コミュニケの現状、会社の目標への達成意欲、社内の仕組みの有効性。これらすべてをチェックする。 ISOを導入しているから可能な仕事
人に仕事がつく。あるいは、仕事が人につく。 前者は、マンパワーを意味し、後者は、経営の仕組みがあることを意味する。 組織は、仕組みで機能させるものだから、後者をお勧めいたします。 ある特定の人物に仕事が偏ると、そのマンパワーに依存する組織となって、その人
顧問先にて、まずは個別面談。自身の課題や悩みなど、考えている意見に耳を傾ける。話すよりも聴く。個別面談の基本姿勢。 昼食を挟んで、個別面談の続き。対話の機会が増えると、本人たちもよく考え、話すようになる。少しずつ信頼関係が築かれて行く。 いつもとは予定を
上下の壁、横の壁。組織に蔓延る壁をいかに壊すか。 フラットに。意思の疎通は、組織活性化のツールとして、絶対視されているものの、これがなかなか上手く機能していない。 関心。互いに持ち合うべきなのですね。1つの商品を考える。この商品化への道のりは、一部門や一部
考えることは、生きること。少なくとも、自身に問いかけることで、新たな自分は生まれて来る。 悩みの無い人は、この世にいない。ただその悩みをどう捉えるかで、人生は、彩られることもあれば、灰色に見えることもある。 悩みを克服するのではなく、共に生きる。考えて、
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 今回は、新しいアプローチについて少し長めに話す。新規顧客開拓、既存顧客の満足度向上。このテーマは、企業活動の原点だから、どんな状況下でも、アップデートが必須である。 自社の業種
「理解する」と「納得する」この言葉の壁は高く、この壁が原因となって、組織内のコミュニケーションの脆弱性は生まれる。 目の前の事実は、何が起こったか。この背景も原因も理解出来る。では、再発防止策が功を奏するか。なかなか難しい。 業績における好成績。この実績
幹部社員からのお話。部下の教育について。 ある部下がミスをしたと。これまでも同期よりもミスは多かった。ただ、今までは気付かぬうちに、あるいは誤って起こしたミスだった。しかし、今回は、確信犯。 顧客の大事な物を壊して、黙って修理して(しかも杜撰)、顧客へ渡し
普段からやるべきことをやっている。自身の取り組むべき業務。加えて、部下への配慮。部下優先で、管理職は日々を過ごす。 職場では、ごく当たり前の風景です。しかし、現実はそうではないようです。 自己中の上司。部下へは指示は出すが、サポートやフォローまでは、やれ
ダイバーシティーとインクルージョン。多様性と包摂性。 組織開発で言うのなら、多様性とは、多くの違った考え方と意見を持った人の参加がある組織の方が、互いの成長には望ましい。違った考え方と意見が交わって、新しい発想は生まれて来る。 ダイバーシティーが活かされ
今までに、何百を超える工場長と会って来た。30代半ばから60代まで。 学生の頃、勤労学生だった私は、バイト代を稼がないといけなかった。そのほとんどが学費に消える。しかし、奨学金とバイト代でしか、学生生活は続けられず、必然的によりハードで、時給の高いバイト先を
顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。前月度の業績結果の報告を受ける。 緊張感がピンと張る瞬間。現実を如何に受け止めるか。業績は、狙った通りの成果を得るために、様々な方法を駆使するもの。故に経過監視しないと達成度は上がらない。 また、監視して
生活の手段として、働く。手段としては、極当たり前の話。 ただ、そのレベルで終わって欲しくないのです。ワンランクアップを推奨します。 生活ためだけではなく、人生を豊かに、楽しむために働く。 ある食堂店主のおばさんは、高齢にも関わらず、毎日朝早くから夜遅くま
組織改革の現場では、縦の関係性、横の関係性について、何が曖昧になっているか、どこで情報が誤って伝わっているかを、常に監視します。 各部門のリーダーもその監視をすることで、実は、組織内が上手く回る実感を得ています。 必要な情報が遮断されず、自部門以外の動き
なんとプロフェッショナルに登場。彼女の私生活の一部が世に出るなんて、少なくとも私の持つ彼女の印象から言って、信じられない状況(笑) 誰もが日々使う言葉を使って、歌を詠む。大学生の頃、先生から、斬新だねと褒められた。 「サラダ記念日」のセンセーショナルなデビ
人の命は、測ることも、量ることも、数えることもできない。尊いということ。 障害を持った人の命の尊さと健常者の命の尊さは、同じなのである。 しかし、裁判ではそうならない。不平等である。 未来とは今は無い、見えないものだが、無限の可能性を秘めているのは確か。
誰もが知っている、わかっている。それが、常識なら、まずは疑ってみては? 私たちは、気付かぬうちに、偏ったモノの見方をしています。知識があればあるほどに。 最初に勤めた家庭用電気治療器のメーカーから、自動車の鈑金塗装業界向けの情報を取り扱う出版社に転職した
身内に厳しい経営者がいます。これは、会社を辞めない、あるいは、これくらいは大丈夫という身内が故の安心感なのでしょう。しかし、これは、安心感ではなく、単なる甘えに過ぎないと見ています。 経営者は、他の社員の手前もあるでしょう。身内にえこひいきしたら、単なる
組織開発のための改革実施時、一番の難題は、何でしょう。 組織の方々とのミーティング。上層部ではない一般層の方々と対話する際、とにかく不平不満の嵐が吹き荒れます。まるで、愚痴の発表大会のようです。 それらは、すべて本音でしょう。自分の権利の主張ばかりが目立
何事も始める前に、できるか、できないかを問うてはいけません。多くの場合、始めることを止めるからです。誰しもご経験があるはずです。 では、何かを始める際、どう問うべきか。きっと最適な問いは、やるか、やらないかのはずです。できる、できないは、その後の経過の課
「社長はどこ?」と工場長が、営業に訊ねる。『私は知りません』と。 また、別のシーンでは、「社長、どこに行ったの?」と工場長。『◯さんのところへ、行きましたよ』と営業が応える。「私には何も言わないで行ったのか」と。『・・・』 営業は、工場長の気持ちもわかる
組織には、人しかいない。気の合う、合わない、あっていい。しかし、仕事は別なのである。 目的、つまり何のために、自分は、今の仕事に取り組むのか。目的を共有しさえすれば、パートナーが好き嫌い、気の合う合わないでは、仕事を進めない。目的のためになのだから。 こ
抗うなと。セルフコントロールのある意味、極意かもしれない。 覚悟を持って、進んでいる。時に、流されることも、敢えて、流れに乗ることも、覚悟があるから、それも自分の力。 悩みは、思考のエンジン。迷いは、決断への準備期間なのだ。やりたいこと、できること、やる
自分に限界を設定しない。今出来ることは、明日もっと出来るから。諦めないし、妥協しない。プロ意識とは、そういうものだと。 挑戦とは、別名、続けること。プロとして、あるいは人として、今している仕事は、自分が選んで来たものだから、もっと上手くやれるはずだと信じ
先日亡くなられた松本さんの数多くの作品の中で、私が、小学6年生の頃、テレビで見ていたもの。宇宙戦艦ヤマト。特に、ガミラス帝国のデスラー総統は、ルックスもキャラもとても大好きでした。冷徹、沈着冷静。愛すべき悪の大ボスでした。今から20年近く前に、ヤフオクで
顧問先で、社長さんと面談。業績を含め、近況など。 人材の確保と育成。まずこの課題に光明を見い出さないと。ライバル多しの課題(笑) 途中、社長さんの奥様ともお話。女性目線で、スタッフたちの姿勢、関係性を教えていただく。とても重要なお話だし、気付きも多い。 そ
最初に全否定から入るから…中堅社員が話してくれた。 このような話もよく見聞きすることです。これが組織内の不活性化の温床となっている。最初の全否定。ダメ出しからのスタート。 これが1回、2回ならまだしも、ずっと続けられたら、意欲、やる気無くなって当たり前です
組織開発では、働く人たちとのコミュニケーションが最も重要で、個別、部門別、階層別で対話している。 人間関係。組織内を活性化させるも殺すも、すべては、その関係性に基づく。 組織内の仕組みを共通の認識としてできていれば、個人攻撃は生じないし、好き嫌いで仕事へ
やってみたいこと、やりたいこと。そのスタート地点に立った時、既に成功への道はできているのかもしれない。 夢を叶えることは、誰でもできる可能性がある。しかし、現実の厳しさに叶わぬことも多い。そんなに甘くない事実。 ただ、夢を叶えるために使った時間、自分への
ある幹部スタッフとの会話。「どうして褒めてあげないの?」『褒めることしていないから』「えっ、毎日、遅刻せず出社していないの?」『はっ?毎日ちゃんと出社していますよ。 当たり前じゃないですか』「その当たり前を、気持ち良く褒めればいい。 人は神様じゃあるまい
顧問先で、現場のトップと立ち話。以前から気になっていた事を話す。意思の疎通は、対話の頻度、そして中身。 午前中、サブリーダーの人たちとのミーティング。各部門の取り組みや課題の進捗など。 昼食を挟んで、幹部スタッフさん達との経営会議。業績の評価、課題の検討
顧客の要望を知る。顧客のニーズや期待に常に視線を向ける。企業は、顧客のために存在するのですから。 そこで、もう一歩踏み込んではと思います。つまり、顧客のニーズや期待は把握したいが、それ以上に顧客自身がまだ気付いていない、つまり提案されて初めて気付く、“欲
そこで一言。その時に、サポート、そしてフォロー。これは、組織改革中に、幹部スタッフや先輩スタッフと、部下との関係性について、話し合っている時、よく感じることを言葉にしたものです。 寄り添う。それは、相手を尊重し、意欲を促すために。認めてあげる。励ましてあ
同調圧力に屈しない。組織でも、社会でも、そうあってほしいし、本来そうあるべきだと思う。 組織では、誰がではなく、何が正しいかを。何度も話していることだが、未だに世間では、誰の発言かに焦点が合っている。 立場が首相でも、有名企業のトップでも、著名な文化人で
ミーティングの際、参加者は、話し合うテーマの核心部分が理解出来ているのか。 ある幹部スタッフがミーティングを行う際、どんな進行をしているのか、実際に伺いました。 テーマを出して、参加者に意見を述べてもらう。意見がなかなか出ない時は、個別に聞く。「◯さんは
顧問先で、事業承継者の方と面談。前月度の業績、近況など。大きなプロジェクトを抱えているので、数字への感度を絶えず高く持たないといけない。 自身の右腕を育てる。社内で養成できないのなら、外から引っ張って来るしかない。これ結構ゆっくり構えておく話ではない。と
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 課題があることは、ある意味、チャレンジの証ということ。課題が見えない組織では、その分チャレンジが無い証拠です。 変化は、チャレンジによってもたらさせる最良の成果。組織は生き物で
相手の欠点、探すのに時間はかかりません。その目がもう既に間違っています。相手の良い所、実はこれも沢山あるのです。そこに焦点を合わせて欲しい。 相手を尊重する。言葉では簡単ですが、組織内を見ると、なかなかどうして、その焦点がかなりずれている。 相手のミスを
マンパワー。言い古された言葉です。 出来る社員がいれば、それは良いけれど、組織を動かすのは、リーダーシップという役割を認識したリーダーと、正しい行動を定着させる仕組みです。それが機能するということ。 マンパワーがリスキーなのは、周りの人間がその人に依存し
顧問先にて、午前中、個別面談。社長さんとのランチを挟んで、定期の業績評価会議。土曜日から月曜日へと変更された初回。全スタッフで話し合う。小さな組織故、内部のコミュニケーション力の強化が、最大の武器となろう。 資料の中身も、バージョンアップ。実にわかりやす
物価高は続く。酷くなることはあっても、多少の鈍化で、年内は厳しい状況のように見える。 それでも、大手は、賃金アップの実現性はあるだろう。しかし、中小小規模には中々取り組めない。下請け依存率が高いから、価格転嫁は進められない。 昨年末に価格交渉の話し合いす
思いがあって就いた仕事なら、まずは、自己実現を目指そう。楽しい日々よりも辛い日々の方が多く感じる。それは、ネガティブではなく、真剣だから、取り組みに思い悩むんだ。 苦しい時は、誰しも、考える時間を作ります。しかし、楽しい時に、立ち止まって、考える。これは
組織改革を阻む一つの偏見。それは、「うちの会社は小さいから」規模を口にして、その改革を後回しにする。このツケは必ず回って来る。 今、事業承継が進まない中小企業は、ほぼ全社と言っていい、このツケを払わされている。 組織改革は、人改革。その人の考え方を変える
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。月始めだけに、先月の業績から伺う。自社の設定した目標値は、絶えずその達成度が問われる。 幹部の仕事、それも役割です。 最近の社内、会議の内容など、今日は話すことが質と量共に濃し。 幹部としての役割。数値の背
経営改革は、たった一つの勇気から。こんな風に言うと、精神論ぽく感じる方がいると思います。しかし、今までの経験から、経営改革をスタートさせて来た経営者を振り返れば、みなさん、勇気ある選択して来たのだと。 どうすればいいか。これ日々、経営者は考え、悩み、自問
社内で多数派、少数派が存在する時、あなたならどちらに所属したいですか。当然、テーマによりますが、ここで大切な事は、一つですね。 多数派だから正しいのではなく、少数派であっても正しいケースはあるということ。その逆ももちろんあります。 このブログでも何度か書
オンリーワンになれたら、きっとそれはナンバーワン。これは、企業戦士なら誰しもわかりますね。 ライバル社あっての自社の存在価値。唯一であること、あり続けられること。これは、競争原理の中で、絶えず試され続ける。 より良い商品を世に出す、出し続ける。より良いサ
幹部の発言。よく聴くと、部下の批判ばかり。おいおい、もっと良い所沢山あるのにと。もっと冷静に数字や普段の会話を大切にしろよと。 仕事柄、こんな局面、とっても多い。幹部の立場を考えれば、彼ら彼女らが思う不出来な部下、意識の低い部下は、使えないと。そのとばっ
「俺はいいと思うけど、上がな」CMで何度も耳にするセリフですね。 こんな上司や先輩居るの?と思う人が少数派なら…楽観的ですかね。 自分が良いと思う部下や後輩の提案は、責任と使命感を持って、上と交渉しよう。当たり前の話ですが、忖度が定着している組織では、中
働く意義を問う。楽しい職場の意味するところは何なのか。 楽しさは、厳しさや大変さがあって、実感できる。仕事とは、本来、厳しく、大変なモノ。 新しい商品やサービスを生み出す。新規顧客を増やす。既存顧客に更に満足してもらう。ライバル社に負けない。人材の確保と
先日、事業承継者と面談していて、実際に社長に就任した時に、何が出来るか、やるべきかを話し合いました。 先代は、創業者。たった一代で、業界でも有名な企業に育て上げた。正にマンパワーの持ち主。今は、70代半ばになり、大病も患い、以前のように、気力、体力は全く無
私も独立前に勤めていた会社は、出版社。自動車の鈑金塗装の専門雑誌。なので、出版物の校正経験はそれなりにある。 けれど、大西さんは、私の知る校正者ではなかった。彼の仕事は、誤字や脱字を見つけて、修正するだけではない。その表現内容が、間違いないか、所謂裏を取
油断すると、直ぐに内向きなってしまう。責任感もあまり感じず、危機感なく、人の背中を見て生きている人は、特に注意が必要です。 先日も、ユニクロの柳井さんが、組織が内向きなっていたと話していました。 特に大きな組織にいて、カリスマ的なトップがいると、ついつい
顧問先などで、若手スタッフさんの行動を見て、良いなと思うことや変わったなと確認出来た時、その行動を褒めると、とても素晴らしい笑顔を見てくれる。 これが、周りから認められることの一例です。 若手スタッフに限らず、中堅や幹部でさえ、その行動を見て、変わったな
会議で活発な意見が飛び交う。参加メンバーの真剣度が見て取れる。しかし、誰が議事録を取っているの?と。各自でメモを取っているけれど、役割をきちんと決めること。これも仕組み。 課題は、可視化し、全スタッフが、しっかりと自身の課題へと置き換えて、日々取り組む。
先輩のやり方を真似る。上司の仕事の進め方を真似る。OJTです。 ただ、これだけでは、スキルアップは成し遂げられない。必要なことは、そのやり方、進め方が、絶えず正しいどうかを評価すること。 成功体験は、いつも現在進行形。一度成功したから、次回も同じ結果にな
職場にて不測の事態が起こる。予想できないからパニックに陥る人もいるだろう。 危険回避。過去から学んだ知恵。これらを駆使して、出来る限り、対処、対応しなければならない。 準備を絶えず怠らない。例えば、車の運転。事故を起こしやすい人とそうでない人。前者は、事
顧問先にて、事業承継者の方と面談。年末年始の動き、現状の課題等伺う。 その後、いつも経営の管理について。経営を如何に学び、実践し、その中身を充実させるか。これを経営手腕と言うならば、そのためには、科学的に学び、実践しなければならないだろう。 経営者の監視
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顧問先の事業承継者と定期の電話ミーティング。社内状況の変化について。 経営には仕組みが必要です。仕組みを構築、日々アップデートをするから、その仕組みは機能する。 ただし、ここに最も重要な要素が投入されないといけない。それが、意思の疎通と共通の認識です。そ
毎月の業者さんとのランチミーティング。業界の現状、今後の展望など。 業界に沢山ある団体。経営者のみなさんが自主的に入会している場合もあれば、お付き合いもあります。 団体ならではの会費もあれば、活動もあります。何を目指し、どこへ行くのか。団体の長たる者のリ
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。現状の業績確認、課題の進捗。 ルーティンワークは、卒なく。ただ、疑問形で問うことは忘れてはいけません。大丈夫か? 自社のライバル社について。競合他社が存在するから、自社の強みも磨かれる。独走は、ある意味、墓
常識に囚われはいけません。 気が付けば、偏見はしっかりと身に沁みついています。それでは、新しい発想は出て来ません。 固定概念にいつしか捉われ、その中でしか、物事を解釈できなくなっている。 昔は許された。寛容だったと。しかし、そのような事は、実は昔も間違っ
個人でも組織でも、一度得た成功体験に縛られると、その事で、新たな一歩が踏み出せなくなります。 成功体験は、自信となり、チャレンジ精神を育みます。それは、成功体験が現在進行での話です。 たった1度の成功体験なら、風化も早い。それは、もはや過去の栄光だと認識す
4月に入って、半ばが過ぎました。所謂新入社員と呼ばれる方達も、そろそろその緊張感が和らいできたのではと思います。 少しの緊張感があると、集中力が増しますね。ただ、ずっとその緊張感をとがらせることは難しい。そして、それは正常です。 息抜き、リラックス。緊張と
たった二人でも、互いにわかり合えるには、時間がかかります。 その理屈から考えても、チームワークが成立していない組織では、人数分の時間が必要となります。単純にそう理解してしまいがちですが、実際は、そうではありません。 人の数が多いほど、わかり合えるのに必要
失敗の数だけ、成功の確率は上がる。何故なら、失敗の原因を突き止め、その対策を実行するからである。 この原理原則から考えれば、挑戦は、その数だけ、成功率を上げさせるということ。 失敗は、肉体以上に心に傷を付けると言う。しかし、その分、心も強くなる。 挑戦は
準備は十分か。これは、普段から大切な姿勢ですね。特に、部下を持つ幹部陣は、絶えずその姿勢で、自らを客観的にレビューする必要があります 当然、スタッフは、今の立場に関係なく、自己管理をしなければいけません。その際の姿勢として、同じく、「準備は十分か」という
ある組織で、本社から役員や幹部陣が、社内監査を実施するとの連絡が入る。 今までに一度もなかったけれど、最近の企業の不正、背任行為を散見し、自社でも定期、あるいは不定期での監査を実施することになったと。 当然、監査する側よりも、される側の動揺は激しく、特に
やり抜く力について、何度も述べて来ました。きっと、この力については、これからも何度も述べることになるでしょう。 組織として、そこで働く個人として、チームの一員として、何が必要なのか。 それは、チャレンジです。チャレンジは、中途半端には挑めません。 真剣に
顧問先にて、事業承継者方と面談。業績の評価、課題の進捗など。 業界の動向が気になる。未来に向けて、準備不足があってはならない。 そのためには、広い視野で、外部環境の変化を、経過監視し続けるしかない。その対応策として、社内環境のアップデートが必須となる。
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗など。 業績を向上させるために、組織にはテーマがあります。テーマの無い組織には目標が設定されませんから。 “テーマ”を私はいつも狙いとして、顧問先に話します。そして、それは可能性であ
組織開発では、コミュニケーションに関して、一方通行を規制します。 上から下へ。自部門内だけ。これらは、必ずコミュニケの壁になります。 何を伝え、何を共有するのか。あなたは、知らなくていいのか。自分は、誰に、何をどう伝えるべきなのか。これらを明確しなければ
不具合が発生した時、その当事者が非難される。何度も見聞きして来たことだし、今も変わらずある。 ある幹部スタッフが、その不具合の原因究明が第一なのに、当事者を非難することに終始する。これは、明らかに間違っていると。加えて、その非難が、人格否定まで至ることは
顧客とのコミュニケーション。顧客との対話は、最も重要な仕事です。 その対話には、顧客の要望、期待が確実に含まれています。対応する人は、専門性に関わらず、顧客の思い、言葉に集中しなければいけません。 その仕事は、その企業の、その対応する人の使命です。 顧客
毎週の顧問先の事業承継者の方との電話ミーティング。30分。近況、社内の課題等、リスクと機会を明確にし、可視化すること。1つ1つで、いいのです。 丁寧に、そして確実に。改革の実行、環境の再設定は、この2つのポイントを順守して、経過監視で進めて行く。そうすると
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。前月の業績状況、課題の進捗など。 4月は年度初めが多く、当社もそうです。こちらの顧問先は、5月が年度初め。なので、今月が最終追い込み月であるのです。 より高い質の頑張りが必要となります(笑) 交渉力。対業者、対
働きがい。これには、働く環境の再設定とアップデートが欠かせません。 さて、できていますか? 従業員のエンゲージメントが低い日本。トップマネジメントは、このテーマに対して、深刻かつ真剣に、加えて早期に取り組むべきです。 自社が取り組まなくても、他社が先に取
顧問先にて、社長さんと面談。社内の変化について、また今後の課題等。続いて、毎月の全体ミーティング。業績良好、されど課題はあり。 終了後、先月から入社した人と初面談。珍しく女性技術スタッフさん。経験や今後期待すること等。 新しく入るスタッフについて、期待と
経営者のスキルを評価する時、投資とコスト管理について分析すると、その姿勢の良し悪しが見えて来ます。 投資は、リターンを考慮するため、綿密な計画が必要となります。過去から学び、現状の外部と内部の環境を分析評価し、集中すべき事を設定しなければいけません。リタ
顧問先にて、サブリーダーの方達とのミーティング。各セクションの取り組みや課題の進捗について。相互理解と相互作用が狙い。互いの課題が、実は、根本的には、自分たちのセクションとも繋がっていることが、よくわかって来た。 互いの指摘、要望、協力。これが、チーム力
組織をチームに育てること。そこに、精神論は必要ない。仕組みです。 仕組みを構築、実践し、その経過で、絶えずアップデートして行く。仕組みのベースは、意思の疎通。 このために必要な仕事は、対話。上に立つ者は、“話す”よりも“聴く”を重視。また、報告を待つので
組織は規模に関係なく、経営課題に向き合った時、“どうするか”に費やす時間よりも、ただやらないだけの時間に費やす方が長い。 結果として、経営課題は、やるかやらないか、ただそれだけなのである。 取り組むことにただ迷う。それほど時間の無駄はない。 人材投資。最
どんな取り組みにおいても、そのやり方、つまり、その方法は行く通りでもあるはずです。方法論を決める事、これ自体が、その組織の理念に直結します。 顧客のために、夢ある商品とサービス。地域に密着し、支持される組織に。その姿勢が、間違いのない行動となる方法。 理
普段から心掛けている事、ありますか。私は、疑問を持つことを大切にしています。 何故、そうなる?どうして、そうなった?このような疑問を持つ気持ちは、相手や事象を疑うのではなく、自分なりに冷静に見つめ直す機会を設定するために、行っています。 流してしまうこと
最近、転職を希望する方から相談を受ける機会が増えた。年度替わり?春故に?間接的な要因は様々ですが、話を伺うと、至極当然の流れのようです。 ES。従業員満足度。働きやすさ、エンゲージメント、人材投資、リスキリング。トレンドですが、すべては今の事情というより
今の若い者の考え方はわからないと。しかし、あなたも以前は若かったし、その頃、同じように上の人に思われていたのだよ。 時は流れ、価値観はずっと変わらないものではなく、絶えず動き、変化し続けるもの。 そうでなければ、過去が過去とならず、新しいモノが生まれない
顧問先の幹部スタッフさんと電話ミーティング。年度末にて業績の現状、課題の進捗など。 次年度の計画のベースになる今年度の実績。達成も未達も現状の実力。最後の最後までやり抜いてこそ、次がある。 チャンスは目の前にいつもある。見逃してしまうのは、実力不足の証。
自分の仕事に誇りを持っているか。今問われる会社に対するエンゲージメント。 誇りを持てぬ仕事に、やる気、意欲的を求めるのは、到底無理な話だろう。故に、会社への愛社精神、つまりは強い思い入れはなど、まず持っていないのだ。 好きでやっているわけではない。生活を
自社の顧客をドンドン増やしたいと。その姿勢、待った無し。 であるならば、既存顧客をもう一度見直し、再分析を実行しよう。 住所、性別、年齢、購入履歴。PC管理が進んでいるから、確実にフォロー出来るはず。 活かす。新規顧客を増やす仕組みも既存顧客の満足度を更
挑戦することで得られるもの。それは、自身の存在意義です。 成功すると、挑戦への自信を得て、新たな挑戦へと駒を進める。 逆に失敗は、良薬です。苦く、辛い体験ですが、しっかりとその中身を反省すれば、それ自体で成長出来ます。反省が十分であれば、絶対に再挑戦した
小学生に上がる頃までは、姉の後ろを、低学年の頃までは、友人の後を追っていた。その方が楽だったからだ。 6年生の時、体育際のリレー選手を選ぶ時、クラスで2人が選ばれた。私は、2位、当然選ばれるはずだった。しかし、1位は順当、あだ名シンニャンで、もう一人は、私で
一つの目指すべきポジションを持つ。チームには欠かせない目標である。この目標が全員の心の中にあれば、その組織は、チームとなる。実に単純なストーリーなのである。 しかし、現実はそうではない。WBCの侍ジャパンを理想とせず、現実として、同じようなチームへと育て
顧問先にて、事業承継者の方と面談。近況、業績の評価、課題の進捗など。 いつものように、経営に関するお話。経営は、仕組みで機能させる。その際、注意ずべきことは、社員間のコミュニケ。上下関係、他部門との相互理解、やるべきことへの共通の認識。 チェックすべき項
どんな事に挑戦したとしても、必ず結果は出ます。この結果を評価する時、最も重要な事は、一つです。自分の力を出し切ったかどうか。これだけでいい。 結果が成功したなら、狙った通りなので、実力アップです。失敗なら、どこのどのような行動が悪かったのかを分析すれば、
先日、ロームシアター京都に見に行きました。さすがは、レジェンド(本人曰く笑) でした。オリジナルの新作1本、古典2本。凄いなと今更ながら、心底笑いました。ヤング オー!オー!のザ・パンダからずっとファンでしたが、初ライブは、感動でしたね。以前、天満天神繁昌
次工程はお客様。使い古された言葉?ではありません。 全業種業界に通用する普遍の原理原則です。 元請となるメーカー、商社は当然、その生産現場、下請け依存の強い会社、下請の会社、いずれの場合でも自分の渡した業務を受け取ってくれる人が、自身の顧客である。 顧客
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。業績の評価、課題の進捗について。 改めて、社員教育を見直す。どこで、何が置き忘れ去られているか。 社員教育という仕組みで、従業員のスキルはどう向上するのか。いつも壁はある。その壁は、学びの機会。学びなくして
顧客の立場に立って、話し合っているか。先日も会議に出ながら、その点について、念を押した。 業績評価の会議故、時に議論が白熱し、ついつい自部門優先の意見が目立つ。業績評価の会議の目的は何だ?この根本を軽視しては、顧客へのアプローチは錆付く。 企業にとって、