目標管理は、組織成長の重要な業務。今年の目標、3年後、5年ごと、組織によっては、目標設定に独自性があっていい。 目標管理は、経営の仕組みの代表選手。目標を設定するためには、組織には、存在意義が必要です。 存在意義とは、存在する理由。目的である。何のために、
組織開発コンサルタントとして、組織で働く人たちの関係性を重視し、経営の仕組み構築のサポートをしています。ポリシーは、相手優先です。
第一印象は大事。容姿は生まれつきだから私は遺伝子を憎むが、その姿勢から来る印象は、訓練すれば、何とかなるものである。 清潔感。これって大事。ボサボサ頭が、そのキャラクターになっている人は良いけれど、一般人では、良くない。しっかりとお手入れしないと。 服装
知らない事は、減るのだろうか？知らないことを、本やテレビなどマスメディアで知る。あるいは、仕事先や普段のお付き合いで、出会った人からいろいろ教わる。 来年還暦を迎える今になっても、知らない事は減らない。だから、楽しみであり、学びの機会を増やす行動が必須。
組織内をフラットに。組織開発では、その組織の人たちの関係性にスポットを当てます。 トップダウンとボトムアップ。どちらかに偏った指揮系統では、きっとその組織内はプレッシャーばかりが目立ちます。 目的に応じて、目標を決める。その際には、参加するすべてのスタッ
人間関係に関して、普段の私は、ドライである。友人、知人はいるが、多いとは決して言えない。自分の時間、世界があって、そこに誰かを入れることはなく、それがとても快適なのである。 友人、知人とは食事や飲みに行くことはある。しかし、積極的には誘わない。考えてみれ
普段通りやる。当たり前の話ですが、これは結構難しい行動。 先日もラグビーのリーグワンの決勝戦を見ていて、改めて、そう思いました。 昨年の王者埼玉ワイルドナイツvs東京船橋スピアーズ。ワイルドナイツはパスミスを何度もやって、自らのチャンスをピンチに変えていま
お墓参りへ。毎月1回の習慣です。父親が建ててから我が家では恒例の行事です。両親と一緒にお墓へ行き、墓を綺麗にして、花を供えてる。心が健やかになります。その後は、いつも昼食を一緒にとっていましたが、今となっては、両親がそこで眠っています。でも、気持ち良い居
顧客重視。何度も聞いて来た言葉であり、企業活動では核を成す言葉である。 だから、企業が自社の持続的発展を目指すプロセスでは、決して蔑ろには出来ない言葉である。 BtoBでも、BtoCであっても、揺るぎない企業姿勢であらねばならない。 顧客重視ができない企業は
モノは考えようである。結果は同じでも、経過がどのような中身かで、その結果の評価そのものが変わる。 例えば、「勝たねばならない」と「負けたくない」。結果は、同じ、勝利を目指すこと。しかし、前者の気持ちが強過ぎると、逆にプレッシャーが強くなり、悪い緊張感が高
考え込む。特に、不振の時はそうなってしまう。しかし、これは逆効果なのだろう。考え込んで、閃くことはほぼ無い。 全く別の事を考える。あるいは、気分転換に外へ散策に行く。 集中力は、自然と発揮される。考え込んでいる姿は、そう見えない。 好不調の波は誰にでもあ
今までの仕事を振り返った時、「次回…」、「今度は…」と言われたら、その次回や今度をその時に詰めない場合、その仕事は二度と成立しないと学んだ。 初めての職が、営業だったから、新規の顧客を見つけることがメイン。ノルマもあったし、ライバルも沢山いた。 勝ち抜く
顧問先にて、事業承継者の方と面談。業績の評価、課題について、話すこと多し。 最近、参加された業界団体の総会にて。参加者が少なく、委任状の多さに、各加盟されている企業の経営者への疑問が募ると。 みなさん、自社の経営が大変なのでは？と私。日曜開催を平日にして
今回は、前回の続きで、2つ目のケースについてです。 “ISOという別の仕事がある”このような経営状態に陥っている企業の中には、その企業の経営者が自己満足のために、その看板としてISOを欲しい場合があります。これがその2つ目です。 対顧客のためでも、対取引業者のた
ISOという別の仕事がある。長年言われ続け、今もその言葉は生きている。 これは、どういうことかと言うと、ISOを導入している企業が、本来自社の事業を行う業務とは別に、ISOを維持する部門あるいは担当者たちで、その維持することを行っているということ。このような企業は
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。先週までの業績の結果、課題の進捗について。まずまずと言ったところ。気を緩めず、確実に前進すること。 いろいろと改善すべき点、つまり、社内の仕組みをアップデートしないといけない部分があって、そのポイントについ
私たちの命には限りがある。タイムリミットがいつどこで訪れるかは、誰にもわからない。わからないから今を生きてられるとも考えられる。 時間について。いつも変わらず、同じ方向で進んで行く。時間は、一方通行で、逆走を許さない。この限りにおいて、時間は、人を選ばず
この季節は、昇進の季節。嬉しい、切ない、色々あります。 昇進した人は、みな浮かれていられない。今までの仕事、役割にプラス1となる。そして、それが中心になるのだから。 プラス1とは、部下を持つこと。この仕事と役割は、“導く”こと。指示は当然だが、“させる”ま
誰のために、何のために。この問いかけを重たいと。そんなこと考えたくないし、その必要も感じないと。そんな言葉を耳にして、思うことは一つ。“環境”なんだと。 人は、育った環境の影響を一番受ける。家族、友人など。身近な人との触れ合いによって、その考え方も生き方
一見気難しそうな職人さん。個別面談を初めてやった時、私の事を睨むように見ていた(笑)私は、その睨むような眼に慣れているので、聞きたいことをズバズバと。 時に上を見ながら、時に腕を組みながら、言葉を選んで話すその姿に、きっと個別面談なんて初体験なのだと。 職
マンネリ。ネガティブに捉えられていますが、見方を変えれば、評価は変わります。 続けること。同じ事を繰り返す。変えず、変わらずに続ける。実力、底力です。 一方、アップデートも大切です。成功体験は、現在進行形でなければ、陰ります。得意技を捨てる勇気。これもま
顧問先にて、社長さんと幹部さんと面談。近況など。いつものように現場を回って、スタッフさんたちと挨拶を交わし、いつもの会議室へ。 午前中は、サブリーダーたちとのミーティング。顧問先の年度初め故に、1年の総括を各スタッフさんから伺う。新しい試みについて話し合
佐々木美和さんは、チャイルド・ライフ・スペシャリスト。日本でも50人ほどしかいない。恥ずかしながら、初めて、そんな職業があることを知りました。 小児病棟で、医者と患者の間に立ち、主体的に治療が行えるようサポートを行う。 小さな子供には、大きな不安がある。き
意識改革と言えば、誰もがわかっている。けれど、中々進まない。 行動科学では、意識改革ではなく、行動変容を促す。行動が変わらなければ、結果も変わらないからだ。それもそのとおり。 例えば、新人や経験の浅いスタッフが、指示通り業務が進められない場合、考えられる
顧問先にて、毎月の会議。業績の評価、課題の進捗など。社長さんからのお話、幹部さん達の意見、一般スタッフさんたちの意見を、それぞれに伺う。 新規顧客の開拓、既存顧客の満足度アップ、コスト管理、生産性の向上。業績を見る時に、必要な数値。ここに、顧客の満足度を
日本企業の99%は中小企業。雇用の70％を占め、付加価値の50％を出している。 コロナ終焉に近づき、倒産件数が増え始めている。無利子の返済が始まり、労働生産性では脆弱、経営の仕組みを持たぬ多くの中小企業は、淘汰されようとしている。 新陳代謝が必要だと。確か
不幸になりたい人は、この世にいない。自分は不幸な人間だと思う人は一定数いるだろう。そして、その不幸を他人のせいにする人もその中には一定数いるだろう。 幸福か、不幸か。究極的に言えば、これは、自分次第だと言える。幸福は、自己満足、そして、それでいい。他人と
一つの可能性を考える。それは、何故そう思うかを問う。これから先をどう生きるか。これは、とても大切なことであるから、夢中で走っている時も、立ち止まる時間が必要なのであろう。 人は、目の前のことに集中すると、周りが見えなくなる。このことが一因となって、失敗す
自分一人の力なんて、たかだか知れたもの。周りを見渡し、その声を聞き、今の自分に役立てる。その方が、きっとうまく行く。 企業へのコンサルティングを通して実感すること。それは、その企業内で考えることを、如何に客観的に見て、評価を述べるか。これがある企業とそれ
未来に対して、今できること。それは、想像です。どんな思いを描くかは、人それぞれ。 今は経済的に困難な人でも夢や希望は持てる。 過去は変えられない。これも事実ですが、評価は変えられるはずです。失敗もその一つ。失敗という事実は変えられないが、あの時の失敗があ
どんな職業でも、その職種に応じた苦労があります。 難しさ。これらに共通することは、地味である。地道な努力とよく言いますが、これが実によく当てはまります。 そして、それを毎日続けられる人が、超のつく一流へと成長して行くのです。 極める。必要な技の習得に、完
自分自身を見失っていては、見れども見えず、聞けども入らず。 今、自分は冷静だろうか？自分の立ち位置は、間違っていないか。思い込みで、目の前の出来事を判断していないか。やるべきことを放置していないか。 自己チェックは時に必要です。手段が目的化してしまえば、
LGBT(性的少数者)に関する問題について、いつも思うことは、普段からこのブログでも述べているように、まずは“人”を見ろ！ということ。 人種、性別、年齢ではなく、その人を見ること、これが一番人を尊重することです。 仕事が出来る。これも人です。例えば、格闘技
経営者なら誰しも、社員の成長を願うもの。自律した社員。自律には、責任が伴う。責任感を持った社員なら、自発的に、仕事を創造し、周りのスタッフを誘い入れ、その仕事を成功へと導くだろう。 そのために、経営者は、多くの人材と出会わないといけないし、その人材を教育
時間に追われ、あるいは振り回され、自分自身を見失う。そんな経験は、誰しもあるはず。 組織では、部下の数の分だけ、上司は自分への投資時間は減る。特に経営者は、事業発展は喜ばしいけれど、その分、自身の視界も狭くなるので、充分に注意をして、幹部達に責任委譲を進
この春昇進した幹部スタッフと個別面談。今までは、自身の役割、部門の目標について、集中し、それで評価されて来た。 これからは、当然、優先順位は、自分ではなく、部下となる。 言うのではなく、言って、聞かせて、行動させる。単純に2つの役割がプラスされる。幹部に
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目標管理は、組織成長の重要な業務。今年の目標、3年後、5年ごと、組織によっては、目標設定に独自性があっていい。 目標管理は、経営の仕組みの代表選手。目標を設定するためには、組織には、存在意義が必要です。 存在意義とは、存在する理由。目的である。何のために、
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。先週は、ISOの審査で出来なかった。 さて、現状の業績評価、課題の進捗など。 今年度は、新しいアプローチが1件あるので、その経過状況を確認する。 中身、判定基準など、決めることは沢山ある。新しいアプローチだか
自社のスタッフの力量を可視化する。経営管理においては、当たり前の話ですが、この仕組みが構築されている組織は、圧倒的に少ない。 対象は、中小企業である。 それでも、自社内で、この仕組みを構築している組織では、スタッフの現状の力量と必要な力量、そして現状のレ
顧問先にて、技術者向けの実技講習会。講師は、当方の別の顧問先のベテランさん。 受ける方もとても楽しみにしていたし、実際には、学びの宝庫だったようで、何より。 教える講師も私の一押しの人だから、的確に改善点を指摘し、良くない結果も良い結果も、すべては原因が
ISOの審査で、北陸地方に行きました。初めての業種ではないので、逆に気を引き締めて、挑みました。 どの業種でも、今は人材難です。訪問先は、外国人を採用されていませんでしたが、その意味では、珍しい組織でした。 人材難の業種では、採用に対する様々な試みをしていま
コンサルタントとして、大切にしていることに、定点観測があります。 いつも使う駅前の人の数や流れ、月1回は必ず行く商業施設の賑わいなど、同じ時間帯、人の流れ、どんな状態かを見ていると、新聞等のメディアの発表するデータを、実体験する場合、あるいは実態との差が
仕事のできる人とできない人。そんな色分けは、組織では絶対にあってはなりません。 個人差は、何を行なっても出ます。その差は、向き不向きもあるはずです。また、基準を見直す必要もあるはずです。 現状の判定として、「できる」と「できない」という差ではなく、「何」
例えば、野球の練習中に、ボールを落球すると、「どこに目を付けている」と怒られることがあります。 実は、この一声は、良くありません。本人は、注意の喚起のつもりでも、そのネガティブな指摘は、やる気を減退させるのです。 特に、日本のスポーツ界では、精神論が、未
迷いのない人はいない。迷っても行動に出る人、迷ってばかりで中々前へ進めない人。その差は、何だろう。 おそらく、自分を信じることができる人は、行動に出るだろう。 では、自分を信じるとは、どういうことだろうか。それは、きっと今までやって来たことから生まれる自
知り合いの事業承継者の方と、いつもの電話ミーティング。30分。 先日、同業の2代目社長からのお誘いで、夕食を一緒にしたそうで。 その際、自社の製品の売値の話なって、その根拠（原価）について質問したら、「ない」と答えたそうだ。 なので、その後は、一切仕事の話を
顧問先で、事業承継者の方と面談。業績評価、課題の進捗について。 経営の関するいつもお話。 組織開発コンサルタントの立場として、22年目に突入している私。 組織内の活性化に最も適した手法。それは、対話です。 話し合ってこそ、気づく。理解できる相手の思い、考え
先日も、セミナーの打ち合わせの中で、出席された経営者の方が、「うちのような町工場では・・・」などと発言された。私は、そんなに卑下しなくてもいいのにと思ったのですが、発言は控えました。 セミナーで話す方がいいと判断しました。何故なら、そんな風に自社を評価し
従業員との対話。質量共に、どうですか？不足気味だと考えている経営者、幹部陣は、どうやって時間を生み出すかに集中してください。 組織内の働く人たちの関係性は、そのコミュニケーションの頻度と質で決まります。 若手社員のミスに寛容である、あるいは、教育に関する
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。月初めなので、前月の業績、今月の滑り出しなど。 新年の目標に関するお話。こちらの顧問先は、5月がスタート。 スタートダッシュ。まずまずのスタートでも、油断大敵、チャンスの中にピンチの芽がある。逆に、ピンチの
自分に合う仕事かどうか。6月に入って、悩む新入社員の方は多いはず。 少し我慢してでも続けるか、直ぐに転職するか。この判断に正しいも間違いもないと思うのです。 これは結果評価のみでいい。何故なら、まだ残された時間は圧倒的に多いのです。 その評価を、それこそ正
社内のデータを、経営に活かす。一見すると当たり前の話ですが、中小企業の場合、それほど当たり前でもありません。 データ数そのものも少ない。社員の多くは、会社の売上高と自分の給料くらいしか、数字を知らないところが多い。 コスト管理まで、詳細に出していない会社
良いことがあれば、素直に受け取り、悪いことは、その事実を謙虚に受け止める。これって、人生の中で、基本中の基本の姿勢です。 しかし、それが上手く行かないことも多い。 良いことで、自惚れ、悪いことで、酷く落ち込む。その方が多いかもしれません。 それでも尚、前
顧問先で、社長さんと面談。業界の動向などを話す。 その後、毎月1回の経営会議。業績の評価、課題の深掘り。 終了後、個別面談。まずは、若手社員の方。今月は、再度訪問し、技術研修を行う。講師は、私の別の顧問先のスタッフさん。 終了後、社長さんと昼食。 午後も
知り合いの事業承継者の方といつも電話ミーティング。業績の現状などを確認。まずまずでよろしい。ただ、このままではいけないので、改善すべき点を話す。 まずは、スタッフの意識改革。相手優先と目的意識の確認。 経営管理のために、仕組みを1つずつ構築へ。スタッフの
顧問先の社長から、現場の可視化について、疑問が1件。 他の会社はどうやって実践しているのだろう？と。この業界は、自動車の鈑金塗装の修理業界。 長年関わって来た私の答えは1つ。それは、ほぼどこの会社も可視化していないのが現状。その定着した悪い習慣が今もあるか
変化を好まない人が居ます。変化を変わることだと、単に考えがちですが、実際は、そうではありません。 私は、顧問先でもセミナーでも、変化とは、成長だと話します。 変化することは、偶然ではなく、必然であること。つまり、成長とは、意思を持って成すことであると。そ
顧問先にて、社長さんと面談。近況など。いつものように現場を回って、スタッフさんたちと挨拶、そして、ちょっと立ち話。 午前中は、サブリーダーたちとのミーティング。新メンバーも加わり、新鮮。各部門の取り組み等。課題は尽きないが、それは目標を持って、取り組んで
自身のスキルアップを考える。1つには、ライバル効果を活用すること。 ライバルは周りに居ますか？この環境は、自分では中々作れませんが、周りにライバルが居ると、前向きに試練を捉えやすくなり、上手く行かなくても、真摯に向き合えます。 ライバルを自分の中に作る。
先日も顧問先の事業承継候補者とお話。今、現場で一番の課題は何か。それは、生産性を上げ、効率良く作業を進行させることだと。 しかし、今、そうなってはいないと。指示を出す方に大いに問題があると。よくありがちな話です。 本来は、指示を出す側の意図が、現場に伝わ
月1回の業者さんとのランチミーティング。この成果が、先日の新しい顧問先さんとの契約となった。 機会。これは、進んで作らないと、中々やって来ることはありません。 互いの情報を持ち寄り、様々な角度で話し合う。気付きあり、考える機会も増え、修正も直ぐに出来ます。
大企業の幹部さん。部下や私たちゲストの前で、スピーチを30分。中々なもので、パワーポイントを駆使し、話すのがお上手、きっと本人も自覚ありのご様子だった。 スピーチ後、立ち話。「私の話の内容はいかがでしたか」と。『わかりやすく、とても良かったです』と私。ただ
組織内で、必要とされているかどうか。この1点が、スタッフの存在価値。つまり、その実感があれば、長続き、所謂、定着への道筋は見える。 その際、大切な事は、そのことも社員教育の中で、教えて行くことです。 必要とされるスタッフになれと。スキルアップには、時間が必
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。先週の業績の評価、課題の進捗について。 今年、4月から入社した新人たち、転籍組など、現状について伺う。経営の仕組みとして、教育訓練があるので、まずはそのルール通り、進めることが大切。 ルールに管理されるのでは
顧問先にて、社長さんと面談。近況や社内の課題等。 午前中は、業績評価の会議。数値の中身、課題、色々話し合う。参加者のコメントももらい、最後に当方がお話して終了。 続いて、個別面談。最近入社した若手さん。前歴でしっかりと教育を受け、考える姿勢があるので、話
成功も放置すれば、やがてそれは形骸化する。これが、成功体験が過去の栄光化する現状です。 1回きりで終わり。 それでは、成功の意味がありません。意味とは何でしょう。中身がある、あるいはそのクオリティーが高いということ。 良質であるが故に、継続しなければいけま
本音を聞きたい。あるリーダーは、属するチームをリードする上で、互いの本音を打ち明ける機会が必要だと考えていた。 確かに、上辺の意見では、やり抜く力は育ちません。 では、本音とは、どういうものなのでしょう。 愚痴、弱音、期待。そんな風に捉えている。誰しも、
顧問先で、幹部スタッフさん達とミーティング。その際、ある方が、目標数値に関する会議も必要だが、互いの思いや考えを伝えることができるミーティングもしたいと。側でじっと聴いていた社長さんも直ぐにメモを取り、ミーティング終了後、私に、「良い意見が聞けた」と喜ん
顧問先にて、社長、役員さんたちとの初会合。5月に契約を完了した顧問先。 午前中は、社内の数値目標を中心に、現状の課題をお聴きする。なるほど、みなさんには意識改革が必要であり、今回の契約は、グッドタイミングだったと思う。 昼食を挟んで、午後からは各部門のリー
顧問先で、事業承継者の方と面談。業績、近況など、色々伺う。 前月面接をされた方の入社が決まったとのこと。人手不足の中、ありがたい話。 キャリアのある人なので、定着させること。 ここ最近ではなく、もう何年も前、コロナ前からの課題である“人材”。確保、育成、
チャンスはどこにでも転がっている。しかし、見つけることは難しい。気付きを高めることが必要でしょう。 どうやって気付きを高めますか？よく聞かれます。 問題意識を持ちなさい。なんてことは言いません。 考える機会を増やすこと。それで充分ではないかなと思います。
ここに1つの質問がある。 料理を作る際、何を作るかを決めて、具材を買いに行く。あるいは、冷蔵庫の中身を見て、何を作るかを決める。 どちらを選びますか？ この質問に対して、前者を選ぶ方が圧倒的に多いそうである。イコール、後者は、少ないと。 この質問は、起業
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。月始め故に、前月の業績について。まずまずで何より。 狙いを最重要課題として、前向きにトライしつづけることが大切。 やれる事から始める。正しい姿勢です。しかし、そこで終わらない事が成長へのステップ2です。や
自動車メーカーの不正がまたですか。終わらないですね。車の安全基準は、使用素材、ボデー構造の製作過程、溶接技術の進化など、様々な要素と、搭載されるコンピューターの性能アップも加わり、アップデートされているのだろうか。 基準というルールが適切にアップデートさ
人材投資。上からの指示だけでは、与えられた教育訓練は、身につきません。 それだけでは、やらされた感が強く残るからです。 教育訓練は、謂わば、技能習得。組織では、必要な力量が可視化されているはずである。 必要な項目とその評価基準が明確であれば、それだけ、ど
目標設定に対して、純粋に自力で達成できることが、条件ですね。 他部門の目標値を自部門で抱えるなんてナンセンスです。でも、あるものです。外注品を検査する部門と、外注先の管理をする部門が、同じ目標値で行っていた。外注先の自力では、外注品の品質検査はできない。
