目標管理は、組織成長の重要な業務。今年の目標、3年後、5年ごと、組織によっては、目標設定に独自性があっていい。 目標管理は、経営の仕組みの代表選手。目標を設定するためには、組織には、存在意義が必要です。 存在意義とは、存在する理由。目的である。何のために、
組織開発コンサルタントとして、組織で働く人たちの関係性を重視し、経営の仕組み構築のサポートをしています。ポリシーは、相手優先です。
独立して20年目。ずっとお付き合いのある社長さんからお電話。パートナーとしても20年なので、互いに意思の疎通はバッチリ。 彼は今新規事業の立ち上げに奔走中である。もちろん、私も絡んでいるので、途中経過の報告も兼ねた話。 現状の課題、今後の見通し、加えて、やる
目的と目標は同じではない。目的達成のための目標設定であり、目標は手段。故に、見直しが定期にやって来る。もう既に言い古されていることです。しかし、今なお言い聞かさないといけないことでもある。 人は間違いを犯す。うっかりもあれば、故意もあろう。前者は容認でき
100人に1人の割合で生まれる新生児の先天性心疾患。これまでに、4000人以上の子供の命を救って来た山岸さん。 山岸さんは20年以上勤めた京都の大学病院を退官後、奈良の病院に依頼され、今年の4月に赴任された。 常識に囚われない、新しい術式を発見し続ける飽くなき探求心
回数を増やす。小さな良い行動は、その行為によって習慣となり、周りにも波及するものだ。 同じく、人とのコミュニケも最初のうちは、回数が大事である。内容、時間もそれぞれに大切な要素ではあるが、まずは回数である。 顧問先でも、経営者も幹部陣、一般社員も最初のコ
顧問先の社長さんからお電話。現状報告をいろいろいただく。 私と社長さんと狙った事があって、今、ズバリ的中なのである。その途中経過のお話。 前向きに対応できる課題なので、少し先の未来のために、先手先手で行かないとね。 人材は豊富にあるのではなく、そのための
品質管理の中で、最も重要な事は、技術者のスキルアップではない。品質チェックである。 品質を安定供給させるには、技術革新に伴う設備機器の充実。計画的な技術者の養成である。これらをすべてチェックできるのが、品質検査。 出来不出来、合格不合格。この結果を受けて
話し合う機会が増えたから、以前に比べて、確実に作業のミスが減りましたと。私の顧問先の話。 幹部スタッフ同士、他部門、上下関係、同年代。組織には、様々なグループ分けが存在します。 互いが相手は何を主目的に業務をしているのか。仕事に対する姿勢。他部門の上下関
良い体験を活かすことは誰にでもできる。しかし、苦い体験を次に活かせる人は少ない。私は、そう思う。そして、私は苦い体験を活かせる人になりたいと思う。 苦い体験をしたいと思う人はいない。当たり前だ。しかし、新しい挑戦をすれば、その苦い体験は少なからず味わうこ
社員一人ひとりは、実によく考えていて、大きな差は、その考えを意見として述べるか、そうしないかだと。 前者は、別段問題はない。組織において、後者の方が問題で、どうして、意見を持ちながら、それを述べないのかと。 そういう組織は、その社内環境の問題が大いに有る
前月から起業してから知り合いとなった方とランチミーティングをしている。業界の情報と動向について、話すことは多い。 進歩していること、何も変わっていないところ、どの業界も、1社1社の優劣の差は、その体質改善、所謂変革の有無と言えるだろう。 組織内には、人がい
ダイバーシティ。多様性というこの言葉は、この日本でもいつの頃から叫ばれるようになったのだろう。 多様性という言葉の前に、価値観の多様化という言葉もよく耳にした。 人は多くの情報を得、自己処理を加え、自身の解釈で、知恵にしている。頭の中にあるうちは、正しい
顧問先で、社長さんと面談。業界の話など色々話す。現場を回って、スタッフさん達と挨拶、立ち話、会議室へ。 午前中は、サブリーダーたちとのミーティング。各部門の取組み、質疑応答など。 昼食後、若手スタッフさん達との勉強会。3回目、次回で一端終了の予定。スキルア
上手く行った背景をしっかりと見つめ直そう。上手く行かなかった事実が沢山転がっているはずだ。 不足しているモノ。それはすべて伸びしろ。今、何を持ち、何を持っていないか。自分自身に気付かせる。 思っているだけ、考えているだけ、そこで終わらせない。言葉として発
捉え方一つで、積極性が生まれて来ます。良い方向で見れば、失敗は、成功の一部に過ぎないと気付くはずです。 失敗がエネルギーなるから、精神性にも好影響。失敗があるから、自分という人間は、謙虚になれる。失敗があるから、また挑戦したくなる。 失敗はいいじゃないで
先入観との勝負は、“絶えず”です。目の前の事実をしっかりと見て、何故そうなるかを考える。考えるだけでは、進まないから、話し合う、あるいは疑問に思うことを、当事者に訊ねてみる。 放っておくと、良い事は消えて行き、悪い事は根深く浸透して行く。水は絶えず低きに
1日でもずっと組織に居て、色々話をしていると、その組織の強みと弱みが見えて来ます。 当然、前者については、その素晴らしさを伝えますし、後者もアドバイスや今後の展望としてお伝えします。 仕組みが構築出来ていて、その核となる社内の改善活動が可視化されている。そ
覇気は大事。相手を飲み込むほど、凄い覇気を感じさせる人が、時に居ますね。 自信満々で、それまでの成功体験で、これからも一心不乱に突き進むぞと姿勢が見せています。 自分に自信を持つこと。それは、やり抜いて来た証。途中退場、中途半端では、自信は持てません。
結果を出す。そのために必要な事は何でしょう。 それは、適切な目標設定と実行時に経過の監視を怠らないこと。この2つの事が実行できれば、結果は出ます。確率の問題だから100％とは言い切れないが、この2つの事を適当にするよりも、はるかに高い確率で、結果は出せます。
この3日間、群馬県に行って来ました。ISO9001の審査です。審査と言ってもオブザーバですが(笑) ISOを自社の仕組みに取り入れられているので、経営に関する視点が定まっています。 組織をコントロールするには、必要な経営の仕組み(ルール)が確立されなければなりません。
幹部スタッフと若手スタッフの育成について話す。普段からの声かけは、確実に徹底したいところ。 組織内は、普段の姿勢が、すべての結果に繋がる。上司からの積極的な声かけは、その号令のようなもの。 上司は普段から話すこと以上に、聴くことを心掛けること。そのために
先日、個別面談で、自分の将来について伺っていた。 年齢も50代半ばの技術職。自分自身の人生設計もあろう。そして、自身の伸びしろへの不安もある。 向上心。スキルアップは、それに支えられ、自分で掲げた目標を見ながら、目指す場所へ行きたいと。 ただ、技術の進歩が
組織を動かし、組織を導く。魔法があれば、使いたい。経営者なら一度は考えるかな。 残念ながらそんな魔法はないから、1つずつ丁寧にその仕組みを作ろう。 朝の掃除、朝礼、電話の取り方、引き継ぎのメモ書き。こんなもんじゃありません。製造業なら服装、道具、作業手順
考え方を変えると、行動が変わる。行動が変われば、習慣が変わる。習慣が変われば、性格が変わる。性格が変われば、周りへの見方が変わる。 変わるとは、成長することだと。だから、変わらないと成長していないということになる。 人として、考えることは、必要不可欠で、
顧問先さんで、事業承継者の方と面談。業績、社内の課題等。いつものようにマネジメントに関する話題は尽きない。 経営改革は、起業時からずっとすべき経営者の役割。意識改革は、その一端を成す。 社員の意識を変えて行くには何が必要なのか。それは、自身の提供した製品
以前からずっと指摘されてきましたが、大手マスメディアに中々報道されませんでしたが、遂に、日経新聞が記事にしてくれましたね。（2023.7.8 朝刊）被害を受けた人々がすべて救われますようにと切に願います。ビッグモーターは、これまでにも写真週刊誌にも掲載されました
顧問先の幹部スタッフさんと定期の電話ミーティング。業績の評価、課題の進展度。 目標達成は、使命である。それは、リーダーだけのテーマではなく、属するスタッフみんなのテーマでもある。違いは責任の重さだけである。 個々の目標達成の結果が、そのチームの目標達成と
仕事を雑にしない。新入社員が最初に学ぶべき姿勢ではと考えている。 新入社員時代に雑な仕事を覚えれば、仕事を甘く考えがちになる。 特に、業務が可視化、標準化されていない組織では、与えられた仕事をしっかりと丁寧に行う習慣は、その人のビジネスパーソンとしての運
目の前の現象を見て、どう評価するか。その背景、現象となった要因や原因、そして、今後はどう対応するべきか。これらは、すべて評価項目です。 この癖が、定着すれば、かなり問題意識の高いスタッフと言えるでしょう。 実際には、目の前の現象は、放置され、根底では悪い
顧問先にて、毎月の会議。前月度の業績評価、課題の進捗など、いつものように出席者全員のコメントをもらう。 意見を積極的に述べる人、そうでない人、組織には様々な個性がある。だから、総意が必要なのである。これがあるからリーダーシップも育つ。 終了後、個別面談へ
私にとって大切な事の一つに、自分の知らない事を聞ける人を増やすことがあります。 自分で色々学ぶ。これは、そのまま継続でいいのです。それでも、自分が知らない事の方が、圧倒的に多い。 だから、謙虚に学びの姿勢を維持したいと思う。自分の知らない事を聞ける相手、
組織開発に取り組む際、その組織の中で、全スタッフの問題意識を高くしたいと考えると、質問を投げかけるといいのです。 どうして？や何故？の効用。あなたがそう考えている根拠は？あなたが社内ルールを甘く捉えているのは、どうして？今回のケースで、あなたの取った行動
顧客の思いから自社の存在意義に気付く。誰のために、何のために、自社は在るのか。 顧客アンケートの中身を見ると、自社の得意とする強み、あるいは、逆に苦手な弱みがよく理解出来る。 強みは、更に強化する必要を感じ、そのための方法を考えます。 また、弱みは、どう
話をしている時、相手がどんな表情をしているか。これがとても大事だと考えている。 話したい事がある。話さねばならない事がある。話して欲しいと頼まれた事がある。だから、話している時は、自分に酔いしれず、相手の表情を冷静かつ客観的に窺う必要がある。 1対1はもち
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目標管理は、組織成長の重要な業務。今年の目標、3年後、5年ごと、組織によっては、目標設定に独自性があっていい。 目標管理は、経営の仕組みの代表選手。目標を設定するためには、組織には、存在意義が必要です。 存在意義とは、存在する理由。目的である。何のために、
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。先週は、ISOの審査で出来なかった。 さて、現状の業績評価、課題の進捗など。 今年度は、新しいアプローチが1件あるので、その経過状況を確認する。 中身、判定基準など、決めることは沢山ある。新しいアプローチだか
自社のスタッフの力量を可視化する。経営管理においては、当たり前の話ですが、この仕組みが構築されている組織は、圧倒的に少ない。 対象は、中小企業である。 それでも、自社内で、この仕組みを構築している組織では、スタッフの現状の力量と必要な力量、そして現状のレ
顧問先にて、技術者向けの実技講習会。講師は、当方の別の顧問先のベテランさん。 受ける方もとても楽しみにしていたし、実際には、学びの宝庫だったようで、何より。 教える講師も私の一押しの人だから、的確に改善点を指摘し、良くない結果も良い結果も、すべては原因が
ISOの審査で、北陸地方に行きました。初めての業種ではないので、逆に気を引き締めて、挑みました。 どの業種でも、今は人材難です。訪問先は、外国人を採用されていませんでしたが、その意味では、珍しい組織でした。 人材難の業種では、採用に対する様々な試みをしていま
コンサルタントとして、大切にしていることに、定点観測があります。 いつも使う駅前の人の数や流れ、月1回は必ず行く商業施設の賑わいなど、同じ時間帯、人の流れ、どんな状態かを見ていると、新聞等のメディアの発表するデータを、実体験する場合、あるいは実態との差が
仕事のできる人とできない人。そんな色分けは、組織では絶対にあってはなりません。 個人差は、何を行なっても出ます。その差は、向き不向きもあるはずです。また、基準を見直す必要もあるはずです。 現状の判定として、「できる」と「できない」という差ではなく、「何」
例えば、野球の練習中に、ボールを落球すると、「どこに目を付けている」と怒られることがあります。 実は、この一声は、良くありません。本人は、注意の喚起のつもりでも、そのネガティブな指摘は、やる気を減退させるのです。 特に、日本のスポーツ界では、精神論が、未
迷いのない人はいない。迷っても行動に出る人、迷ってばかりで中々前へ進めない人。その差は、何だろう。 おそらく、自分を信じることができる人は、行動に出るだろう。 では、自分を信じるとは、どういうことだろうか。それは、きっと今までやって来たことから生まれる自
知り合いの事業承継者の方と、いつもの電話ミーティング。30分。 先日、同業の2代目社長からのお誘いで、夕食を一緒にしたそうで。 その際、自社の製品の売値の話なって、その根拠（原価）について質問したら、「ない」と答えたそうだ。 なので、その後は、一切仕事の話を
顧問先で、事業承継者の方と面談。業績評価、課題の進捗について。 経営の関するいつもお話。 組織開発コンサルタントの立場として、22年目に突入している私。 組織内の活性化に最も適した手法。それは、対話です。 話し合ってこそ、気づく。理解できる相手の思い、考え
先日も、セミナーの打ち合わせの中で、出席された経営者の方が、「うちのような町工場では・・・」などと発言された。私は、そんなに卑下しなくてもいいのにと思ったのですが、発言は控えました。 セミナーで話す方がいいと判断しました。何故なら、そんな風に自社を評価し
従業員との対話。質量共に、どうですか？不足気味だと考えている経営者、幹部陣は、どうやって時間を生み出すかに集中してください。 組織内の働く人たちの関係性は、そのコミュニケーションの頻度と質で決まります。 若手社員のミスに寛容である、あるいは、教育に関する
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。月初めなので、前月の業績、今月の滑り出しなど。 新年の目標に関するお話。こちらの顧問先は、5月がスタート。 スタートダッシュ。まずまずのスタートでも、油断大敵、チャンスの中にピンチの芽がある。逆に、ピンチの
自分に合う仕事かどうか。6月に入って、悩む新入社員の方は多いはず。 少し我慢してでも続けるか、直ぐに転職するか。この判断に正しいも間違いもないと思うのです。 これは結果評価のみでいい。何故なら、まだ残された時間は圧倒的に多いのです。 その評価を、それこそ正
社内のデータを、経営に活かす。一見すると当たり前の話ですが、中小企業の場合、それほど当たり前でもありません。 データ数そのものも少ない。社員の多くは、会社の売上高と自分の給料くらいしか、数字を知らないところが多い。 コスト管理まで、詳細に出していない会社
良いことがあれば、素直に受け取り、悪いことは、その事実を謙虚に受け止める。これって、人生の中で、基本中の基本の姿勢です。 しかし、それが上手く行かないことも多い。 良いことで、自惚れ、悪いことで、酷く落ち込む。その方が多いかもしれません。 それでも尚、前
顧問先で、社長さんと面談。業界の動向などを話す。 その後、毎月1回の経営会議。業績の評価、課題の深掘り。 終了後、個別面談。まずは、若手社員の方。今月は、再度訪問し、技術研修を行う。講師は、私の別の顧問先のスタッフさん。 終了後、社長さんと昼食。 午後も
知り合いの事業承継者の方といつも電話ミーティング。業績の現状などを確認。まずまずでよろしい。ただ、このままではいけないので、改善すべき点を話す。 まずは、スタッフの意識改革。相手優先と目的意識の確認。 経営管理のために、仕組みを1つずつ構築へ。スタッフの
顧問先の社長から、現場の可視化について、疑問が1件。 他の会社はどうやって実践しているのだろう？と。この業界は、自動車の鈑金塗装の修理業界。 長年関わって来た私の答えは1つ。それは、ほぼどこの会社も可視化していないのが現状。その定着した悪い習慣が今もあるか
顧問先にて、社長さんと面談。近況など。いつものように現場を回って、スタッフさんたちと挨拶、そして、ちょっと立ち話。 午前中は、サブリーダーたちとのミーティング。新メンバーも加わり、新鮮。各部門の取り組み等。課題は尽きないが、それは目標を持って、取り組んで
自身のスキルアップを考える。1つには、ライバル効果を活用すること。 ライバルは周りに居ますか？この環境は、自分では中々作れませんが、周りにライバルが居ると、前向きに試練を捉えやすくなり、上手く行かなくても、真摯に向き合えます。 ライバルを自分の中に作る。
先日も顧問先の事業承継候補者とお話。今、現場で一番の課題は何か。それは、生産性を上げ、効率良く作業を進行させることだと。 しかし、今、そうなってはいないと。指示を出す方に大いに問題があると。よくありがちな話です。 本来は、指示を出す側の意図が、現場に伝わ
月1回の業者さんとのランチミーティング。この成果が、先日の新しい顧問先さんとの契約となった。 機会。これは、進んで作らないと、中々やって来ることはありません。 互いの情報を持ち寄り、様々な角度で話し合う。気付きあり、考える機会も増え、修正も直ぐに出来ます。
大企業の幹部さん。部下や私たちゲストの前で、スピーチを30分。中々なもので、パワーポイントを駆使し、話すのがお上手、きっと本人も自覚ありのご様子だった。 スピーチ後、立ち話。「私の話の内容はいかがでしたか」と。『わかりやすく、とても良かったです』と私。ただ
組織内で、必要とされているかどうか。この1点が、スタッフの存在価値。つまり、その実感があれば、長続き、所謂、定着への道筋は見える。 その際、大切な事は、そのことも社員教育の中で、教えて行くことです。 必要とされるスタッフになれと。スキルアップには、時間が必
顧問先の幹部スタッフさんと定期電話ミーティング。先週の業績の評価、課題の進捗について。 今年、4月から入社した新人たち、転籍組など、現状について伺う。経営の仕組みとして、教育訓練があるので、まずはそのルール通り、進めることが大切。 ルールに管理されるのでは
顧問先にて、社長さんと面談。近況や社内の課題等。 午前中は、業績評価の会議。数値の中身、課題、色々話し合う。参加者のコメントももらい、最後に当方がお話して終了。 続いて、個別面談。最近入社した若手さん。前歴でしっかりと教育を受け、考える姿勢があるので、話
成功も放置すれば、やがてそれは形骸化する。これが、成功体験が過去の栄光化する現状です。 1回きりで終わり。 それでは、成功の意味がありません。意味とは何でしょう。中身がある、あるいはそのクオリティーが高いということ。 良質であるが故に、継続しなければいけま
本音を聞きたい。あるリーダーは、属するチームをリードする上で、互いの本音を打ち明ける機会が必要だと考えていた。 確かに、上辺の意見では、やり抜く力は育ちません。 では、本音とは、どういうものなのでしょう。 愚痴、弱音、期待。そんな風に捉えている。誰しも、
顧問先で、幹部スタッフさん達とミーティング。その際、ある方が、目標数値に関する会議も必要だが、互いの思いや考えを伝えることができるミーティングもしたいと。側でじっと聴いていた社長さんも直ぐにメモを取り、ミーティング終了後、私に、「良い意見が聞けた」と喜ん
顧問先にて、社長、役員さんたちとの初会合。5月に契約を完了した顧問先。 午前中は、社内の数値目標を中心に、現状の課題をお聴きする。なるほど、みなさんには意識改革が必要であり、今回の契約は、グッドタイミングだったと思う。 昼食を挟んで、午後からは各部門のリー
顧問先で、事業承継者の方と面談。業績、近況など、色々伺う。 前月面接をされた方の入社が決まったとのこと。人手不足の中、ありがたい話。 キャリアのある人なので、定着させること。 ここ最近ではなく、もう何年も前、コロナ前からの課題である“人材”。確保、育成、
チャンスはどこにでも転がっている。しかし、見つけることは難しい。気付きを高めることが必要でしょう。 どうやって気付きを高めますか？よく聞かれます。 問題意識を持ちなさい。なんてことは言いません。 考える機会を増やすこと。それで充分ではないかなと思います。
ここに1つの質問がある。 料理を作る際、何を作るかを決めて、具材を買いに行く。あるいは、冷蔵庫の中身を見て、何を作るかを決める。 どちらを選びますか？ この質問に対して、前者を選ぶ方が圧倒的に多いそうである。イコール、後者は、少ないと。 この質問は、起業
顧問先の幹部スタッフさんとの定期電話ミーティング。月始め故に、前月の業績について。まずまずで何より。 狙いを最重要課題として、前向きにトライしつづけることが大切。 やれる事から始める。正しい姿勢です。しかし、そこで終わらない事が成長へのステップ2です。や
自動車メーカーの不正がまたですか。終わらないですね。車の安全基準は、使用素材、ボデー構造の製作過程、溶接技術の進化など、様々な要素と、搭載されるコンピューターの性能アップも加わり、アップデートされているのだろうか。 基準というルールが適切にアップデートさ
人材投資。上からの指示だけでは、与えられた教育訓練は、身につきません。 それだけでは、やらされた感が強く残るからです。 教育訓練は、謂わば、技能習得。組織では、必要な力量が可視化されているはずである。 必要な項目とその評価基準が明確であれば、それだけ、ど
目標設定に対して、純粋に自力で達成できることが、条件ですね。 他部門の目標値を自部門で抱えるなんてナンセンスです。でも、あるものです。外注品を検査する部門と、外注先の管理をする部門が、同じ目標値で行っていた。外注先の自力では、外注品の品質検査はできない。
初めてのISO9001長期審査を無事？終えて、帰って来ました(笑) ほんとめっちゃ勉強になりました。審査での対面。今までの体験では、3名程度まででしたが、今回は、20名くらいの方々が参加され、審査委員は私一人という場面が、何度もありました(笑) しかし、実際に始まって
