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15年前に書いた「10年後の社会について」この過去記事を読み返してみた
2008年に書いた「10年後の社会について」この過去記事がブログから現れてきた。 あれから10年どころか早いもので、15年が経過したが、まさにここに書いてあるようにこの予想の「ど真ん中」にいる
組織の目的共有の是非：ソリッドとリキッド(固体と液体)による組織観の考察
一方向の意見を考えた後は必ず反対側の意見を考えたい癖があることから、あえて先日述べた内容とは逆側の見解も展開してみたいと思います。 主題は「士気や忠誠心を組織が強要するのに否定的だとして、では士気や忠誠心はどう高めればいいか」です。少しややこしいテーマですね。 士気や忠誠心を否定できるものでもない 先日の記事でも述べたように、対価も無しに従業員へ士気の向上や忠誠心を求めるのは「やりがい搾取」である、との考えを私は持っています。それは共感の強要であり、他者に共感を強いるのは一種の心理的暴力に他なりません。 しかし、では組織側は士気や忠誠心を高めるのに何ら施策を打たなくてもいいかと言えば、それもま…
心理的安全性はチームに「絶対に必要」「最も必要」なわけではないかも？
最近流行りの「心理的安全性」。 どこでも、デメリットは聞かないのですが、ものにはほぼ絶対に例外なく裏表があるものだと信念を持って（笑）探したら、やはり、向き不向きがあるという論があるようです。 心理的安全性のデメリットについて 心理的安全性とは 心理的安全性と「ぬるま湯」 心理安全性の機能しない条件 まとめてみて 心理的安全性とは 一言で言うと、「安心して率直に意見を発言できる状態」。 特に「問題を指摘すること」や「他人の意見に異議を呈すること」、「自分がわからないことをわからないと人に問うこと」などに身構えなくても良い状態のこと。 特に昨今の様な「不確実性」の高い環境でビジネスをする場合は、…
人事評価は双方納得するのが肝ですが、なかなか難しいことです。 公平な評価であれば納得感もあるのでしょうが、それぞれ「公平」はきっと違いますよね。 日本のとある企業の調査結果によると、評価に満足しているのは4割程度なのだそうです。なかなかの低さです。 「組織的公正」について。 組織的公正の概念 最も影響するものは？ 手続き的公正をあげるには？ そもそも評価される軸が企業によっても違うので、その反映が必要 手続き的公正が高ければいいのか？ まとめてみて 組織的公正の概念 内容を大別すると以下の2つで構成される。 分配的公正受け取った報酬、分配結果に対して感じる公正性のこと。 手続き的公正分配が決定…
組織変革、チェンジマネジメント、とは何でしょう。 組織が変わるのって、組織図を変えることでしょうか。管理する人の管理範囲（＝陣地）を取り合っているような印象で組織図を変える中小企業って多いですよね？ 組織変革ってなんでしょう？ 組織変革とはその組織で動く人が変わること 組織変革が起きるときの問題 組織変革の阻害要因 まとめてみて 組織変革とはその組織で動く人が変わること 当たり前ですが、組織図を変えようが、職掌を変えようが、管理者を変えようが、組織が変わるのは、すなわち、そこに所属する人それぞれの行動が変わること。 W.ブリッジズは人が変わっていく様を、「終焉」（今までの何かが終わる）→「中立…
こんな図をみたことがありませんか？ マズローの「欲求階層説」で、図示されるものです。（多少、訳語の問題で文字は表現が違ったりしますが……） 細かいところが気になったりもしたので、自分なりにまとめてみます。 欲求階層説の概要 1：生理的欲求 2：安全の欲求 3：所属・愛の欲求（社会的欲求） 4：承認の欲求 5：自己実現の欲求 モチベーションを関連させると？ まとめてみて 欲求階層説の概要 「欲求階層説」はマズローが発表したもので、当初は5段階。 人間の欲求は、階層上になっていて、より下位のものから満たされていく、という考え方。 例えば、喉が渇いて水が欲しいという状態（1：生理的欲求）の場合、それ…
「ストレスは、ぜんぶ会社のせいだ」と「それ自己責任でしょ」のあいだ
「ぜんぶ雪のせいだ。」やら「冷静と情熱のあいだ」やら、 いろいろ混じったタイトルになりました。 というのも、部下さんからの苦情を聞いていたら、「個人 vs. 会社の落としどころ」について考えてしまったから。 ▷ 「出社したくない部下 VS. 出社に戻したい会社」の板挟みで疲れる この記事に登場する、「出社が増えるなら辞めます！」と宣言した部下さんが、 出社を増やそうという会社の方針に、再び意見をくれました。 ただね、ちょっとモヤモヤしたんです。 仕事の不満を、「ぜんぶ会社のせいですっ！」って言われると「それはちょっと・・」って思う。 （パワハラ、セクハラ、ブラック企業は除きます。世の中には「ぜ…
4月に入り年度が替わりました。 昨年度方針管理や個人目標のまとめが終わったら 直ぐに新年度の目標値設定を行わなくてはなりません。 3~4月、9~10月は半期、年度での行事が目白押しです。 組織変更の影響も受けながらの業務となります。 私が勤務してい会社も例外ではありません。 製造業一般職の目標値について解説したいと思います。
5-146．組織も人も変化させるから変化に強くなる ＝現役サラリーマンが考えた自律するチームのつくり方＝
変化に強い組織や変化に強い人をつくりたかったら、リーダーが意図的に変化させることが一番です。日頃から変化を繰り返している組織・人の方が変化に強くなるのは自明の理と言えます。
