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ビジネス&IT＆日常に役立つ心理学系の話題を自分の整理がてら記録しています
はじめまして。真由美と申します。 現在は、コーチングや、中小企業のIT支援、システム構築プロジェクトの支援などをお仕事にしています。 現役IT屋ですが、コーチングもお受けしています。 ご要望の擦り合わせがてらのオンライン体験セッションを致しますので、ブログプロフィールより遠慮なくご連絡ください。
360度評価。皆さんの会社では実施してますか？ その評価、人事評価として報酬に反映されますか？それとも実施、フィードバックを受けるだけで、お給料には関係ない話になってますか？ どちらでしょう。 360度評価のお話。 360度評価の問題点 360度評価の評価結果の傾向性 360度評価を有効に使うには？ まとめてみて 360度評価の問題点 巷で言われるのは、お互いに評価することになるので、評価全体がお互い様効果で歪められてしまう可能性が出てきてしまう点。 自分も同じ人に評価されることを考えたら、厳しい評価はつけにくくなったりする。 ※360度評価自体の問題というより、この条件下では評価内容にバイア…
心理的安全性はチームに「絶対に必要」「最も必要」なわけではないかも？
最近流行りの「心理的安全性」。 どこでも、デメリットは聞かないのですが、ものにはほぼ絶対に例外なく裏表があるものだと信念を持って（笑）探したら、やはり、向き不向きがあるという論があるようです。 心理的安全性のデメリットについて 心理的安全性とは 心理的安全性と「ぬるま湯」 心理安全性の機能しない条件 まとめてみて 心理的安全性とは 一言で言うと、「安心して率直に意見を発言できる状態」。 特に「問題を指摘すること」や「他人の意見に異議を呈すること」、「自分がわからないことをわからないと人に問うこと」などに身構えなくても良い状態のこと。 特に昨今の様な「不確実性」の高い環境でビジネスをする場合は、…
人事評価は双方納得するのが肝ですが、なかなか難しいことです。 公平な評価であれば納得感もあるのでしょうが、それぞれ「公平」はきっと違いますよね。 日本のとある企業の調査結果によると、評価に満足しているのは4割程度なのだそうです。なかなかの低さです。 「組織的公正」について。 組織的公正の概念 最も影響するものは？ 手続き的公正をあげるには？ そもそも評価される軸が企業によっても違うので、その反映が必要 手続き的公正が高ければいいのか？ まとめてみて 組織的公正の概念 内容を大別すると以下の2つで構成される。 分配的公正受け取った報酬、分配結果に対して感じる公正性のこと。 手続き的公正分配が決定…
心理学や、組織（心理学）、それに関連したプロジェクト管理系の本を読んだりして、勉強し直しているわけですが、心理学って、ちょっと有名な、フロイト、ユング、アドラーになると、途端に哲学っぽい感じになるんですよね。 なので、哲学の領域に少し足を突っ込んでいるのかもしれないなと思ったりします。 そうなると「言葉」というもので世の中をどう捉えるか、「言葉」ってどういうものなのか、ということになるのですが、こういう話を考え出すと、高校1年生になる前の春休みに傾向マーカーを引き引き読んだ「ことばと文化」という岩波新書の内容が頭をもたげます。 思えば、この本は私が「言葉」で人は世界を捉えて現実を認識する、その…
少し前に心理的安全性についてつぶやきを書きました。 その時、日本人は同調圧力が高めといわれるので、、と書いたのですが、その理由の一つかもしれないことも見つけたので、メモを記録します。 遺伝的にも原因があるかもしれない、というお話です。 最後通牒ゲーム 最後通牒ゲームの結果の傾向 なぜBさんは非合理的な行動をするのか おまけ：協調性の高さは遺伝する？ 終わりに 最後通牒ゲーム 100万円があり、その前にAさんBさんの2人がいたとします。この2人で100万円を分けるとき、Aさんに取り分の割合の提示権を、Bさんにその承認/拒否権を与えます。 Aさん提示の配分割合にBさんが承認を行った場合にのみ双方、…
先日、お客様先の新人さんと軽くご飯に行きました。 その方は「今の仕事が自分にとっては向いてない仕事。だけど、他の人に比べて、得意でないから頑張らないと、、と思える。それはそれで良いと思っている。頑張ります。」とおっしゃっていました。 仕事歴が短いのと、劣等感をバネにして頑張れるうちはそれでいいと思うので、特に何もコメントしませんでしたが、、、うーん。と思いました。 気になったので、今日のエントリを書いてみます。 やりたいことがわからない人、得意なことがわからない人、いませんか。 私も今もわからないですが、わからなくて当たり前なんですよね。 でも、やりたい、興味が湧くことのほうが効率がいいことも…
組織変革、チェンジマネジメント、とは何でしょう。 組織が変わるのって、組織図を変えることでしょうか。管理する人の管理範囲（＝陣地）を取り合っているような印象で組織図を変える中小企業って多いですよね？ 組織変革ってなんでしょう？ 組織変革とはその組織で動く人が変わること 組織変革が起きるときの問題 組織変革の阻害要因 まとめてみて 組織変革とはその組織で動く人が変わること 当たり前ですが、組織図を変えようが、職掌を変えようが、管理者を変えようが、組織が変わるのは、すなわち、そこに所属する人それぞれの行動が変わること。 W.ブリッジズは人が変わっていく様を、「終焉」（今までの何かが終わる）→「中立…
IT屋の端くれなので、基本的にはプロジェクトベースでお仕事しています。 プロジェクトベースなので、その現場・立場によってはかなりハードになることもあり、燃え尽きちゃうこともあります。そんな時、次にどんなことをしたいかと問われても、おそらく疲れ過ぎていて、？となることもあった気がします。 最近の私はこういうふうにならなくなってきているので、最近、若手のエンジニアがそうなっていると言っていたのを聞いて、懐かしいなと思って聴きました。 いわゆるモチベーションが低くなっているということもあるのだと思いますが、一番にはやはり疲れている、と言うことに尽きる状態の場合。休めば思いつく時もあります。 が、会社…
組織って、ありますよね。 皆さんの周りにある企業で1年に1回は組織変更してる、なんてところはありませんか？その度に名刺が変わったりして。 コストのかかる話でもあるので、そんな話を聞くたびに、どうしてそんなに頻繁に組織を変更するのかと、とても不思議に思っていたことを思い出します。 純然たる心理学とは少し外れますが、組織心理学の分野ではどうしても重なるので、組織の分類について、まずは整理してみます。 これを整理したら、次はこれをシステム開発のプロジェクトに応用したらどうなるか考えてみようと思っています。 どうなるかな……。 組織の形を分類 組織と意思決定 意思決定に課題がある時の選択肢の選択につい…
立場的に現場エンジニアの技術支援的な立ち位置で仕事を長くしていたこともあり、15年以上前からコーチング自体は折に触れて、継続的に細々と学び続けていました。 立場上、エンジニアさんが困ったり迷ったりしたことを躊躇なく話してもらうこと、その上で私自身が詳しくない分野でも相談相手になれることを必要としていたからです。 当時は勿論、スクラムでは無かったけれど、今思えば、立ち位置としてはスクラムマスタに近かったかもしれない。それゆえか、今もスクラムマスタに近いような立ち位置で仕事の依頼が来ます。(でも、プロジェクトはスクラム適用ではないことも多い……) 昨今流行りの「心理的安全性」と言う言葉を聞くと、ち…
こんな図をみたことがありませんか？ マズローの「欲求階層説」で、図示されるものです。（多少、訳語の問題で文字は表現が違ったりしますが……） 細かいところが気になったりもしたので、自分なりにまとめてみます。 欲求階層説の概要 1：生理的欲求 2：安全の欲求 3：所属・愛の欲求（社会的欲求） 4：承認の欲求 5：自己実現の欲求 モチベーションを関連させると？ まとめてみて 欲求階層説の概要 「欲求階層説」はマズローが発表したもので、当初は5段階。 人間の欲求は、階層上になっていて、より下位のものから満たされていく、という考え方。 例えば、喉が渇いて水が欲しいという状態（1：生理的欲求）の場合、それ…
アドラー心理学ってきいたことありますか？8、9年前に流行した「嫌われる勇気」という本の元になった心理学領域です。 海外では、フロイト、ユングに並んでアドラーが有名どころなのだそうです。 内容は正直、どちらかというと哲学寄りのような気がしてますが、暫くぶりに本を取り出して読んでみました。 借りてくると、生きるのが楽になるかもしれないところだけ、つまみ食いでアドラー心理学について、メモしてみる。 目的論 課題の分離 勇気づけ 人が持つ悩みのすべては「人間関係」 本を読みながら、思い出してみて考えたこと 考えてみて、思ったことのまとめメモ 目的論 アドラーでは基本的に「目的論」。フロイトなどのように…
自分の持っている能力って、伸びるものと思いますか？伸びないものと思いますか？ どちらでしょう？ 伸びるものだと思うか、持って生まれたもので伸びないと考えるか、で人はそもそも違う反応を示すそうです。 能力観についてのお話。 達成目標理論（Diener & Dweck, 1978 ,1980） 1：増大理論を適用している人、局面 2：固定理論を適用している人、局面 3：これをコーチングや人材管理に応用する まとめてみて 達成目標理論（Diener & Dweck, 1978 ,1980） 能力観そのものに関連する理論がある。Dweckは知能觀（能力をどう捉えるか）を以下の2つで定義した。 増大理論…
「シャドウ」って聞いたことありますか？ 「ゴールデンシャドウ」とか、「ダークシャドウ」とかおっしゃる方もいらっしゃるようです。出典はなんなのだろうと思っていたのですが、ユング心理学に「シャドウ」自体は出てきます。 こういうことか、と思って聞いてみると、発見があるかもしれません。 コンプレックス……？ シャドウ（影）とは？ シャドウ（影）が意識できる時 これをどう使う？ まとめてみて コンプレックス……？ 日本人の場合、「コンプレックス」と聞くと、「劣等感」を最初にイメージしてしまいますが、意識的にしろ、無意識的にしろ、心の中の葛藤のような動き、引っ掛かりのような、わだかまりのようなものを指すよ…
モチベーション、やる気って、実は起こせる物じゃなくて、何か作業をまずは始めると、それが興に乗る感じで、やる気につながっていくのだそうです。 また、仕事する前にコーヒーを入れる、などのルーチン作業を決めておくのも、その行動を元にスイッチを入れられるので、良いのだそうです。 これらは脳の動き的にそういうものなのだそうです。 やる気が出ないと困りますよね、そんな時に思い出したいお話。 やる気は出そうと思っても出ないもの やる気はいろんなコンディションに左右される メモしてみて やる気は出そうと思っても出ないもの 「やる気」って出そうと思ってもなかなか出ない。「やらなくては」と思っている時、「やりたく…
自分の「やる気スイッチ」、お持ちです？それって、「評価」や「報酬」で、湧きますか？ 「モチベーション」「やる気」は直接はコントロールできず、間接的に湧いてくるもので、出そうと思って出せるものではなく、逆に引っ込めるのも自分でできるものではなく、どこかの影響や条件でそうなってしまうものって気もしませんか。 例えば、わかりやすく「お給料」で、毎日ずっと頑張れますか？ 「やる気」が出た時って、どんな時でしたか？ 「モチベーション」の維持と、お仕事だとついて回る「報酬」の関係について。 1：モチベーションには2種類ある 外発的／内発的 2：外発的モチベーションに過度に依存する時の弊害 3：内発的モチベ…
「セルフコーチング」というものがあります。 簡単な定義は「自分で自分をコーチングする」ことを言うのですが、やり方も指すものも本当に人それぞれで、同じものを指すのか不安になる程です。 セルフコーチングについて。。 1：実施方法に注目 2：アプローチに注目 見かけてきたものを整理してみて。。 1：実施方法に注目 実施方法では以下のようなものを見かけます。 カードを使う汎用的な質問が書かれたコーチング用のカードを引いてセルフコーチングする人もいれば、コーチング専用のカードなども。。 自問自答する他者に実施するコーチングを自分にも自問自答形式で行う。 ワークシートや紙に書き出すコーチングもワークシート…
自分ってどういう人なんだろうって思うこと、ありませんか。 何か他の人から、XXな人だよね、って言われると、嬉しかったり、ムッとしたり、そう見えるんだ。。と感想を持ったりしたことないですか？ 自分てどういう特徴があるんだろう、、自分観察について、現時点での自分なりのまとめ。 1：自分の反応＝感情を観察する 悲しかったり、嬉しかったり、怒りを感じたり。感じる感情自体をそもそも止めるのは残念ながら不可能です。 考え方次第で、怒りなどの感情は起こさないようにすることも物によってはできなくはないかもしれませんが、悲しいとか、楽しいとか、寂しいとか基礎的な感情を感じることは止められませんよね。 と、いうこ…
会議ってその場の雰囲気で、議論の方向性が変わっていくことがありませんか？ どうしてだろう？と思ったことはないですか？ 会議でみんなで議論したら、一人で考えるより、「的確な意思決定ができる」と期待して会議を開催しているはず。でも、何か魔が潜んでそうな気もしませんか？ そんな「魔」＝会議の場での傾向性 について。 1：同調圧力 2：集団分局化 3：集団浅慮（しゅうだんせんりょ）、集団愚考、groupthink 4：隠されたプロフィール 学んだ時に思ったこと 1：同調圧力 少数意見を持つメンバーが多数意見を持つメンバーに感じる圧力。強引に意見を集約しようとする力が働くこと。 2：集団分局化 個人で判…
採用面接、、たまに面接官になったりしますよね？ 評価をつけるのは難しくないですか？ 面接の評価の傾向性について、以下のようなことが問題とされているようです 1：非言語的行動が評価に影響を与える 2：意思決定が性急である 3：確証バイアスが発生する 4：悪い情報を重視してしまう 5：過度に厳格 学んだ時に思ったこと 1：非言語的行動が評価に影響を与える 言葉以外の要素が影響を与えること。服装や、姿勢、視線、話し方などのいわゆる印象で評価が変わってしまう傾向がある。 仕事の出来・不出来、意欲には直接は関係ないことも多い。 2：意思決定が性急である 人の印象は、数分で決まってしまう。（4分ともいわれ…
管理職って、人事評価がありますよね。 人事評価の時に、評価自体について、どんな傾向が起こりうるか、評価の誤差があり得るか、知っていると少し注意ができるなと思ったこと。 人事評価の時に起こりうる傾向性について。 1：ハロー効果 2：中心化傾向 3：寛大化（実際よりも評価高め）4：厳格化（実際よりも評価低め） 5：類似効果 学んだ時に思ったこと 1：ハロー効果 評価される側の性格や、就業態度など、特に仕事に直接は関係ない性質を元に仕事の迅速さや正確さ、などを評価してしまうことがある。 評価時にはどこの企業にも評価軸がいくつかあるはずだが、その評価軸を区別せずに一貫して上記のような評価で評価してしま…
自己紹介 はじめまして。真由美と申します。 現在は、コーチングや、中小企業向けのIT系支援、システム構築プロジェクトの支援などをお仕事にしています。 コーチングを受けたいと思われた方は、ご要望の擦り合わせがてらの体験コーチングをお受けしますので、右メニューの「このブログについて」をご覧になり、ご連絡ください。 客観的特性 自分での説明では説得力に欠けるので、診断ツール系の結果を載せてみます。 平たく言うなら、さっぱりした合理的主義な性格です。 (だいぶ極端なので、周りにもロジカルだよねと言われる場合がありますが、冷たいと言われたことはありません) ◆クリフトン・ストレングス・ファインダー 上位…
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