----- 前回から続く ----- ----- 「有給休暇とは」から続く ----- ブラック企業やパワハラ上司の言いなりとなって、休み無し、長時間労働、サービス残業の犠牲とならないためには、一般の社員も、労働基準法（労基法）の基本知識を知っておく必要があ…

----- 前回「休憩の3原則」から続く ----- パワハラ上司の言いなりとなり、休み無し、長時間拘束、残業代未払いなどの犠牲とならないためには、一般の従業員も、労働基準法（労基法）の基本知識を身に付けておく必要があります。 法律を知るとは…

----- 「管理職 法律 無知」から続く ----- ブラック企業やパワハラ上司の言いなりとなって、休み無し、長時間労働、サービス残業の犠牲とならないためには、一般の社員も、労働基準法（労基法）の基本知識を知っておく必要があります。 法律を知るとはいえ、…

----- 「管理職 法律 無知」から続く ----- 一般の社員も、労働基準法に関して、基本知識を知っておく必要があります。 ブラック企業やパワハラ上司の思惑通り、長時間労働とサービス残業の犠牲とならないためです。 法律を知るとはいえ、労働基準法の中か…

----- 「管理職 法律 無知」から続く ----- 一般の社員とはいえ、労働基準法について全く知らなければ非常に不利です。 例えば、ブラック企業やパワハラ上司が、休日もまともに与えず、長時間労働とサービス残業を強要しているとしましょう。

パワハラ上司の理不尽な要求に毅然として反論するには、部下である者全員が団結することが必要絶対条件です。 しかし、部署の人数が多ければ多い程、団結は容易ではなくなります。 パワハラ上司からの嫌がらせを恐れるあまり、沈黙を貫く、または表向きはパワハラ上司の言う通りに行動する者もいます。彼らの本音は反パワハラ上司なのですが、こういうタイプの人を責めるわけにはいきません。

パワハラ上司（または、会社）が、賃金未払いの長時間拘束、不合理な労働条件を押し付けても、その問題がなかなか表面化しないのには、主として以下の3つの理由があると思っています。 （1）上司・上層部の法的な無知 （2）社員の法的な無知 （3）社員が声を上げない 顧問弁護士などの労働法の専門家を効果的に使っている大企業とは別に、地方の企業では、顧問弁護士契約はしているものの、実際には法…

私が経験したパワハラ上司の主な特徴の一つは、「長時間労働」と「残業代未払い」でした。 一般的には、ブラック企業の典型的な特徴と言い換えても良いと思います。 「長時間労働」と「残業代未払い」は同義語です。ブラック企業やパワハラ上司は、従業員に長時間労働を強いても、残業代を…

奈良市のヘリコプター運航会社「アカギヘリコプター株式会社」に、4年前から契約社員として勤務するウクライナ人女性（27）が、上司である課長にパワハラを受けたとして、うつ病を発症。 これが、安全配慮義務違反にあたるとして、慰謝料などおよそ550万円を求めて、2022年9月9日、奈良地裁に同会社を提訴しました。

----- 前回から続く ----- パワハラ課長が画策した「夜勤2分割案」について、この運用方法が労働基準法に違反していることがここまで明らかになると、もはや、単なる会社内の決め事では収まらなくなり、完全に法律論争になってしまったのです。 「それと、もう一つ、法的におかしな点があるんですが。」

----- 前回から続く ----- 課のメンバー全員が、「法の原則に反する事には同意ぜず」という意志を、挙手により明確に表した後、会議は質疑応答となりました。 ここからは、一気にたたみかけるしかありません。 口火を切ったのは私。 私：「まず、夜勤入りの午前6時半から13時まで勤務して、一旦帰宅。その夜21時から出勤して次の朝8時まで夜勤。午前6時半から13時までの勤務を1日目、夜勤帯の勤務を2日目とす…

----- 前回から続く ----- パワハラ課長が、課のメンバーに全く秘密にして夜勤の運用方法の変更を企てた件。 その第2回目の説明会が、課のメンバー全員が参加して行われました。 当初、パワハラ課長は、課のメンバー2名のみを対象に第2回目の説明会を行い、それで全員に周知した事にして、幕引きを図ろうとしていたのですが、課のメンバーが会議室に押しかけて、全員参加の説明会になったわけです。

----- 前回から続く ----- 夜勤の運用の変更について、前回の説明会から1ヶ月以上が過ぎた頃、あれは3月も下旬に差し掛かろうとする頃でした。 パワハラ上司（課長）は、前回の説明会に参加できなかった課のメンバー2名のみを対象に、説明会をすると言い出しました。それも、説明会があることを伝えたのは、この2名のみ。 しかし、この2名（SさんとRさん）は、久しぶりに説明会があることを、課のメンバー全員にLIN…

----- 前回から続く ----- 夜勤の運用の変更について、前回の説明会から1ヶ月程、何の音沙汰も無し。 その間に、今回のパワハラ上司の「嫌がらせ夜勤運用の変更」について、私は、弁護士との法律相談を決断しました。 現在では、法律については、原則的なものはインターネッ…

----- 前回から続く ----- 夜勤の運用方法を変えるという主旨の説明会では、課のメンバーからの質問や法的な根拠を問われ、それらに全く答えられなかったパワハラ上司側。 その後、約1ヶ月の間、音沙汰がありませんでした。 その間、私を含めた課のメンバー…

夜勤をやる職場で、こんな夜勤運用方法があり得るでしょうか？ 3交代の職場ではなく、基本的には日勤職場で、必要に応じて夜勤が発生する職場が前提です。 （1）夜勤入りの朝、午前6時半に出社して13時まで勤務 （2）それから一旦帰宅 （3）再び出勤して21時から夜勤 （4）翌朝8～9時に夜勤終了 （5）午前6時半から13時まで勤務を1日目とする （6）

あれは、2月中旬くらいだったでしょうか。 私たちが業務をしている監視室に、元上司（前課長）が飛び込んできました。 「ちょっと、大変な事になってるぞ！」 何かと思いよくよく聞いてみると、夜勤の運用方法が変更されるとのことでした。それも、いき…

「パワハラ上司 末路 処分」という投稿で、部下が結束して、パワハラ上司に反旗を翻したというエピソードについて書きました。 4月に課長に就任して以来、やりたい放題だったパワハラ上司。

今回は、パワハラ上司による「洗脳」と「洗脳される人の特徴」について、自分の生々しい実体験を基にお話ししていきます。 パワハラ上司が組織に着任してくると、従業員に対して「洗脳」を始めます。 「洗脳」とは、強制的な圧力を用いて、ある人の思想、主義、価値観などを根本的に変えさせる事。 パワハラ上司による洗脳の究極の目的は、自分の思い通りに部下を操ることです。

2022年4月1日（金）から義務化される「パワーハラスメント防止措置」。 その中で、「事業主が雇用管理上講ずべき措置」として、以下の4項目が明記されています。 ・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 ・相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ・職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応 ・併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）