従業員は人材育成に興味がない

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『従業員は人材育成に興味がない』というお話をさせていただきます。 実は先日、とある医療系勉強会に参加させていただきました。その勉強会は毎年開催されており、参加人数で言えば120人の大規模開催となっております。 中々、訪れる機会がありませんが秋の湘南の風は、東京とは違っていいですね。 寒いけど、心地よい空気でした。 さて、勉強会には理事と二人で参加しましたが、4時間という長丁場の講義でした。 私たちは一応、業者枠ということで会場の後ろの長テーブルでチラシを置いて、参加する形となりました。 開始直前、すべてのテーブルに私たちの人材育成パンフレットを置きましたが、参加されているほとんどは若い女性スタッフ、そして数人の医師。 こういった勉強会では、業者プレゼンがあるのですが、私たちは今回、プレゼン枠ではないのでただチラシを配布するのみとなりました。 正直、人材育成というフレーズがどれだけ参加者に響くのか心配と興味がありましたが・・ とても悲しい事実ですが・・・ないそうです（笑） 理由

「労働法規」労使関係が重要である

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、大学院の授業で学んだ「労働法規」から、私の感想について書いていきます。 現在、私は社会事業大学専門職大学院に通っており、すでに6ヵ月が経ちました。前期の授業は非常に面白く、学ぶことも多い中で後期の授業は微妙だな～と思っていました。 ただ、昨日から始まった「労働法規」に関しては、今の仕事につながっていることもあり、面白い授業だなと感じております。 経営者も多く通っている社会事業大学専門職大学院の中で、労働についての歴史、法律に関して学ぶ機会があるのはすばらしいですね。 授業は大学院の教授ではなく民間企業の社会保険労務士が担当していました。 だからですかね、目線が大学院教授や厚生労働省出身の人たちとは異なるため、話が入りやすかったですね。 労働法規といっても、堅い話ではありませんでした。 簡単に言えば、労使契約を結ぶ時の注意点、考え方、労使契約そのものについて講義とグループディスカッションをしながら授業を進めた感じです。 医療・介護・福祉事業でも、労使契約問題が多いのは使用者と

障害者グループホームの課題は常に経営者

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「障害者グループホームの課題は常に経営者にある」という内容でお話いたします。 障害者グループホームの課題と言えば、主に『入居と採用』でしょう。 主にというよりも”常に”といったほうがいいですね。 常に人に困っており、常に空室状態が続いているのは小規模であれば経営者、大規模であればエリアマネジャーもしくは管理者の責任が大きいのです。 これら、一つずつ見ていきましょう。 1．採用戦略が弱い 障害者グループホームにおいて、採用で困る職種は主に「サービス管理責任者」と「施設管理者」でしょうか。 施設によってはサービス管理責任者と施設管理者を兼務させていますが、それも、そもそも間違いですね。 「なかなか人が来ない・・」 「採用できない・・・」 「すぐに人が辞める・・・」 と嘆いている経営者は多いですが、そもそも採用戦略が甘い！弱い！とここで断言しましょう。まず、人は必ず辞めると考えておきましょう。永続的に雇用されることを希望することはありえませんから、経営者は常に人が辞めることを意識し

威圧的な上司の態度は機会損失である！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、上司の部下に対する威圧的な態度が機会損失である！というお話をいたします。 皆様の職場では「威圧的、高圧的な態度をする上司」はいますか？ 医療・介護・福祉も古い業界なので、このような上司というは意外と多いものです。このような上司に共通するのは、「せっかち」「プライドが高い」という性格がありそうです。 もし、これを読んでいる方が自分に当てはまるな～と思えば、直ちに見直したほうがいいかもしれません。 なぜなら、当人が時代に取り残されてしまうからです。 様々な医療・介護・福祉事業の経営者と話をしたり、実際に支援に入ると、介護職、看護職、その他コメディカルに対して昭和を通り越した大正時代のごとく、現場で怒鳴りつけているひとがいます。 実は私も、以前に支援していた病院で事務長から理不尽に怒鳴られたことがあります。 その事務長は70代男性、様々な病院を経由してきたベテランです。しかしその男性は以前も違う病院でパワハラで訴えられた経緯がある問題ある人材でした。 プライドが高く、自分に絶対の

電話営業の迷惑性について

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、営業活動における”電話営業”についてお話していきます。 さて、障害者グループホーム、訪問看護、訪問介護、サービス付高齢者向け住宅、その他医療・介護・福祉施設では、利用者確保のために電話営業をケアマネジャーへ行っているところもあると思います。 実はこれは、99%意味がありません。 むしろ、意味がないどころか迷惑にしかならないので、すぐに中止することをお勧めます。 実は、私も以前はこの電話営業を行っていました。 飛び込み訪問よりも、電話営業のほうが楽ですし数も稼げますから、それで十分だとおもったのですが、一度試してわかりました。 これは時間の無駄だ・・・・ 例えば、利用者の報告をメインに、ついでに一言、「またお困りのことがあればよろしくお願いします」と伝えるのはOKです。 ただ、積極的に「他にもいませんか？」とおかわり頂戴はとても下品な行為としてとらえられてしまいますね。 これを続けていくと、問合せが減少してしまいます。 本当に良いサービスを提供しているなら積極的でしつこい営業

部下とのコミュニケーション方法？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『部下とのコミュニケーションの方法』について考えていきます。 さて、例えば急に部下とのコミュニケーションの方法について尋ねられても中々答えにくいものですよね。 コミュニケーションと言われると、なんとなく”仲良くする”といったイメージがありますが、職場において、ただ仲良くするだけ果たして、コミュニケーションが図られているのでしょうか。 医療・介護・福祉業界でも、役職が付けば自ずと部下ができますよね。ただ、まあどちらかというと部下よりも同僚に近いかもしれません。 縦の関係は中々、想像しにくいものです。 コミュニケーションの定義が”仲良くする”では、様々な障害が発生する可能性もあると思います。 例えば、慣れ合いから出てくる”わがまま”です。 協調性がなくなったり、自分だけ休みを多く取り出したり、何でもかんでも要望を言ってくるようになるのは、大きな障害だと言えます。 コミュニケーション。 つまり部下に対してコミュニケートした結果、最終的に困るのは上司の可能性もあるとうことですね。 昨

「人件費率の考え方」

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は人事部や人事担当向けの研修内容として「人件費率の考え方」についてお話しいたします。 医療・介護・福祉事業において、人がサービスを提供し、そして組織を作っているという事実を考えれば、人件費についてはしっかりと考えなければいけませんよね。 「人が足らない・・・人がいない・・・」と常に嘆いている現場は少なくありませんよね。 ただ、経営者からすれば、現場が常に人がいない！という文句を言っているのは理解しています。 現場の声は理解している。 ただ、その声だけで人材を投入して本当に良いものでしょうか。 誤解いただきたくないのは、決して現場の声を信用してないということではありません。 現場の声は理解しているけども、それだけでは根拠が足らないということです。 経営者がお金を投資する上で、一時的な投資ではない継続的にかつ高額な費用を投資する「人件費」については、それなりの根拠が必要なのです。 さらに言えば、新しい人員を採用すること以外にも、現場の給与を上げてくれ！嘆願する職員もいるでしょう。

意思決定と行動力の迅速さ※経営者必須

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 先日、別弊法人の理事2名の就任手続きが完了することができました。本日から3名体制で一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研が活動していきます。 皆さま、どうぞよろしくお願いいたします。 さて、本日は「意思決定と行動力の迅速さが組織を左右する」と題してお話していきます。 まず意思決定の速さです。 組織における意思決定については、小さなことから大きなことまで存在しますが、今回の意思決定では”大きな意思決定”を指しています。 そして、この大きな意思決定を行うのは社会福祉法人や医療法人なら理事長です。病院なら院長です。企業なら代表取締役となります。 大きな意思決定の中にあるものは、組織それぞれ異なりますが、大きいを意味するものは主に”お金の単位”によるもだと考えて良さそうです。 動くお金の額が大きければ大きいほど、意思決定のスピードは遅くなります。 意志決定のスピードが遅くなる理由としては、お金を動かすための根拠探しが大変だからでしょう。 基本的に組織が大きくなればなるほど、階級が

営業は力なり、継続は必要なり

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は医療・介護・福祉の営業研修の一環として『営業は力なり、そして継続が必要なり』というお話をしたいと思います。 これまで、多くの営業活動に関するブログを投稿してきましたが、ここで再度、営業活動の重要性について説いていきたいと思います。 医療・介護・福祉といっても、今回は改めて訪問看護、訪問医療、訪問介護の訪問系に限定したいと思います。 さて、営業活動といっても車や保険を売る悪いイメージではなく、他業種との連携を強化して、協力しながら利用者を支援していくという意味の営業活動です。 ですが、多くの事業所の担当者や管理者は、営業活動＝地域連携室という理解ではなく、やはりどうしても前者の悪いイメージがあるようですね。 そのため、どんなに目標を定めても、経営的な危機があったとしても、”営業活動を行う抵抗”や”プライド”がぬぐい切れず、最終的に事業継続が難しくなってしまうのです。 ここで、改めてお伝えしたいと思います。 営業活動とは地域連携活動であり、取組方法は幅広いということです。 多くの

『テキストマイニングで職員の声を分析する！』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 寒くなりましたね。もう10月中旬です。早く川釣りに行かないと時期を逃しそうです。 なんとか、今月一度は行きたいものです。 レッツゴー奥多摩！ さて、本日は『テキストマイニングで職員の声を分析する！』について解説します。 テキストマイニングとは、つまり”文章の採掘”です。 無料で使用できるツールもあるので、ぜひ試してほしいなと思います。 さて、何の目的でテキストマイニングを実施するのでしょうか。 目的はテキストマイニングによる”可視化”、つまり分かりやすくすることです。 例えば、アンケートやインタビュー等で職員の声を分析する際に、すべての文を読んでいくのは大変ですよね。 ですから、テキストマイニングでどんな事に関心や興味があるか、簡単に可視化してくれるのです。 テキストマイニングで可視化し、ある程度の興味関心ごとを把握してからの方が、分析しやすく内容が理解しやすいのです。 ただ、テキストマイニングを使用する大前提として、なぜそれを行うか？というのがあります。 テキストマイニングを使用

面接時のチェックリストは超重要！！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『面接時のチェックリストは使用しているか？』についてお話いたします！ さて、経営者の皆さまは貴重な人材を採用する時に「面接時のチェックリスト」はしっかりと準備し活用しておりますか？ 面接時にチェックリストを使用するメリットは、実はたくさんあるのです。 以前もお話したように、採用した人材が組織で活躍するためには『役割意識』が重要になってきます。 面接時には、なぜ”あなたを採用するのか”という当然なのですが、理由が必要になります。 例えば、歯科医院であれば歯科衛生士という役割があるので、採用するのは当然ですが、果たして受付やカルテ入力までを業務とするのか、研修を受ける等も必須なのか、このような細かい役割や任務が必要なのです。 訪問看護ステーションではどうでしょうか。 訪問看護師を採用しますが、訪問看護だけが仕事ではないはずです。病院と利用者とのケアカンファレンス、営業活動、こちらもカルテ入力や訪問記録、オンコール対応など、様々な業務があります。 多くの応募者というのは、専門職に限

給与を上げる根拠はあるか？？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「なぜ給与を上げるのか？そこに根拠はあるのか？」という医療・介護・福祉組織において、見逃しがちな大きな問題について考えていきます。 経営者の皆さん、ぜひ自問自答してください。 なぜ、あなたは従業員の給与を上げるのですか？給与の中の手当は、何に対する手当ですか？ 私以外の他の人から聞かれたら、あなたは何と回答しますか？ 実は案外、回答に困るケースが多いこの給与や手当の根拠問題は、これまで経営者が感覚や周りとの調和という、至極曖昧な理由で設定してしまった結果なのです。 医者の給与は分かりませんが、介護職、看護職、その他専門職や事務員の給与は、一般的な給与基準を参考に、あとは組織の中で決定しています。 しかし、曖昧な根拠で給与や手当を与えることほど”死に金”なことはありません。 お金くばりおじさん化してしまった組織は、無駄な人件費にどんどんつぎ込んでいってしまいます。 給与や手当を考えるうえで、参考となる考え方としては・・・ そのポジションが、どれだけ組織の中で重要か？そしてどんな

人材開発とは何か？今の時点の見解として・・

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「今のところの人材開発の意味と理解」についてお話していきます。 今のところ・・・という文言の意味としては、私自身、まだはっきりと「人材開発とは●●だ！」と言いきれないところにあります。 まだ勉強中の中、自分なりの定義として”今のところ●●である”という曖昧な表現しかできないのは、人材開発と組織開発の区別が非常に難しいところにあります。 そもそも組織とは、人材で成り立っているという絶対の定義が存在します。 これは、人によって見解がことなるというは少ないと思っています。 つまり、組織＝人であるということは、 人材開発＝組織開発ではないか。ということです。 理屈でいうならばその通りですよね。 ただし、これを「＝」としていいものか、非常に悩むところです。 そこで、今のところの見解として、医療・介護・福祉における人材開発の具体的な取組として何をするのか、様々な著書から得た知見をもとに、私なりにテイストを加えて整理してみました。 人材開発とは・・・・ 主語と主軸は「人材」である。組織で働

「訪問看護フェアの感想」疲れた・・

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「訪問看護フェアの感想」をお伝えしたいと思います。 今日は日中にメディカルジャパンという千葉県の海浜幕張で行われていた訪問看護フェアに行ってきました。 参加の理由は、お客様に対して適切な情報提供をするために自身の知識を増やしインプットするためです。 また今後、弊社も出展するにあたって、どのような方法で何を実施することが最も効果的なのか確かめるためでした。 端的に申し上げて結論は3つです。 ①海外企業が多く展示していた（およそ半分程度） ②すごく疲れた ③最近のシステムについて知ることができた 海外企業の展示について、これは意外すぎでした。 中国はじめ、台湾、インドネシア、病院expoに関してはアメリカなど、本当に多くの海外企業が展示しておりました。 逆にちょっと不安になった部分でもありました。 こんなに海外企業が多いのは、展示したい日本企業がいないからなのか？と心配してしまうほどに・・・ 2つめに、ものすごく疲れました。 これはですね、最初に話を聞きたい企業に先に行くのがお勧

デイサービスの営業会議間違っている？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、デイサービスの営業会議における「営業会議のやり方が間違っている」というお話をいたします。 医療・介護・福祉事業において、介護なら利用者、医療なら患者を集めるために概ね毎月、営業会議を開催している組織は多いでしょう。 しかし、ほとんどの組織が営業会議の方法やタイミングを間違っていることがあります。 まず初めに重要なことは、この営業会議の目的です。 今、皆さんが行っている「営業会議」は何のために行っていますか？ そして、今どの程度継続しており、目的達成率はどのくらいですか？ 実はこのように聞かれると、中々答えられない幹部や経営者の方が多いのも事実なのです。 「ダメな会議の典型例」として、営業会議をやること自体が目的化してしまい、いつしか目的や開催意図が消滅してしまっていることです。 そして、会議に参加した所長や管理者を数字で攻め立てる幹部の方たちが、自分たちに酔いしれる場として成立してしまっているのは、大きな問題です。 営業会議に限らず、あらゆる会議を開催することは多大なコスト

礼儀という身勝手な期待

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「礼儀という身勝手な期待」についてお話いたします。 人として、最低限の礼儀やマナーは大切だと言われていますが、果たしてそれは本当に必要のか？それとも、される側の身勝手な期待なのか？ 前回は、病院で言葉遣いの研修が流行っているという話をしましたね。つまり礼儀やマナーの話のことです。 状況や相手により言葉遣いを変え、対人関係を円滑させるためのコミュニケーション技術を鍛えることが重要だというお話です。 私も、特に礼儀やマナーを重んじるようなことはしていませんが、最低限のものは叩き込まれていることから、挨拶やお礼、言葉遣いというのを気を付けております。 なぜ、挨拶やお礼、言葉遣いに気を配るのか。 これをよく考えてみると、日常生活、仕事も含め”常に相手”がいることだからです。 私は、これを「される側の身勝手な期待」と言っています。 具体的には、朝、出勤したら挨拶をするのは、先に出社している人が挨拶されるのを期待しているからなのです。この見えない期待や空気を察知して、相手の期待に応える形

病院で重視される言葉遣いと接客

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、「人材育成で流行っているのは言葉遣い」が重要であるというのを、以前、研修を行っている人から聞いたので共有したいと思います。 まず、どうして今、医療機関で言葉遣いの研修が流行っているのでしょうか。 ※今回の言葉遣いに関しては、特に若い職員を対象にしています。 その理由は、新型コロナウイルスの影響により現場実習ができずに病院に配置された看護師が、言葉遣いを学ばずにそのまま現場に配置されているから、と言います。 病院も今や”接客力”というのが重要になっています。 病院の種類には、大きく2つあって、民間病院と公的病院です。特に接客力が不足していると指摘されているのは自治体の中にある公的病院だそうです。 我々の年代からすれば、当然ながら職場やお客様に対して状況に応じて言葉遣いや態度を変化させますが、いきなり社会人になった若い職員にとって、実はハードルが高かったというのが分かりました。 人を育てるのは人であり、育った環境によって仕事に活かせるスキルが変化するのというのは、非常におもしろ

『1to1ミーティングが失敗する理由』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、以前に人材育成、人材マネジメントを行う過程で大流行しました『1to1ミーティングが失敗する理由』について考えていきます。 私が以前、2018年ごろに入社した医療ベンチャー企業でも、1to1面談というは結構流行っていました。 1to1面談の起源は、1996年に米ヤフーと共同出資によって設立したはヤフー（日本法人）でした。 ヤフーは2010年年代まで躍進してきましたが、売上や営業利益が右肩上がりで成長しつつも、どこか陰りが見え、このままで組織が拡大しない。そしていつしかベンチャー企業気質から大企業病にかかってしまっていたといいます。 大企業病とは、意思決定スピードが遅く優秀な人間が大量に辞めてしまい、新しいサービスの開発もできないといった状況です。 つまり、トップダウン方式の限界があったといいます。 （上記、組織開発の探究：著者：中原敦・中村和彦から引用） そこで取り入れたのが、ボトムアップ方式であり、フォロワーシップ方針です。 フォロワーシップとは、一言で言うならば「社員一人

7つの視点で組織課題を考える時代へ

おはようございます。 一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研の塚本です。 本日は、『7つの視点で組織課題を考える時代へ』と題してお話していきます。 これから医療・介護・福祉業界は大激戦になると予想されます。 なぜなら、第一に少子高齢化で人口が減少していることから労働力が不足します。これは誰でも、そして以前から旬な話題ですよね。 そうなると、働く人の価値が高まってきます。 働く人の価値が高いということは、医療・介護・福祉事業を経営している法人や企業は選ばれる立場になるということです。 そうなると、選ばれない法人や企業は淘汰されていきます。 となれば”選ばれる努力”をしている組織が生き残っていきます。 さらには、2041年には高齢者人口がピークとなり全体の人口に占める割合が減少していきますので、そうなると高齢者も数ある施設を選べるようになります。 つまり、医療、介護、福祉、保育に関しても箱だけがどんどん出来上がり、一時的な売上は上がるけども組織体制や組織開発、組織強化を先発的に取り組んでいる法人や企業だけが継続的に生き残っていきます。 せめて、医療・介護・福祉で働くことに”大きな

面接時のNGポイント3選！医療・介護・福祉

組織をスクラップビルドする勇気はあるか

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 寒くなりましたね。さすがにもう半袖で寝るのは難しいですね。寒暖差による体調管理、気を付けてください！ 本日は「組織をスクラップビルドする勇気はあるか」についてお話します。 すごい内容ですよね。 医療・介護・福祉においても、この施策を考えた経営者はいると思いますが、実際にやるとなれば正直「勇気」がいるものです。 そもそも、どうして組織の改編をする必要があるのか？ これを考えてみると、組織運営のところどころに”錆び”がついている状態で、前進しようとしても常にブレーキがかかるような状態から、目標達成が果たせないという状況なのだと思います。 以前にも何度も伝えていますが、組織は人です。組織は目標達成のために役割をもった人が2人以上集まった状態を言います。 つまり”錆び”とは何か。これはそこで働く人の柔軟性が消え、何をするにも反発を招くことを言っています。 例えば、皆さんが所属する医療・介護・福祉事業所で、訪問介護事業所があったとしましょう。 その訪問介護事業所では、売上を拡大し、店舗を増や

社内コンサルタントを養成する

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、組織内に「社内コンサルタントを養成する」について考えていきたいと思います。 当法人は一般社団法人ですが、私が経営するもう一つの会社は、医療・介護・福祉経営コンサルティングとなっており、一般的に言えば「経営コンサルタント」となります。 経営コンサルタントといっても、コンサルタントそれぞれ、取り組む内容が異なると思いますが、私たちが支援しているのは「営業」「人材」「組織運営」となります。 今回、どうして「社内コンサルタントの養成」が必要なのか、現在読んでいる著書から影響を受けましたのでお話できればと思います。 そもそも、コンサルタントの役割とは先ほど述べたような内容が概ねだとおもいますが、それに加えて戦略コンサルントや組織開発コンサルタントがあります。 私が影響を受けた著書「組織開発の探究」では主に組織開発コンサルタントを社内で要請することについて言及していました。 著書の中では、日本を代表する企業キャノンにおいて社内コンサルタントがどのように活動するのか描いていますので、興味

看護小規模多機能型居宅介護の視察感想

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「看護小規模多機能型居宅介護の視察感想」ということでお話します。 まず、皆さんは看護小規模多機能型居宅介護（看多機）という医療・介護資源を聞いたことがありますでしょうか？ 私は、聞いたことはあったけれど果たして何をするところなのか？小規模多機能型居宅介護との違いはなにか？ 恥ずかしながら全く知りませんでした。 実は昨日、私が通っている社会事業大学専門職大学院で「看護小規模多機能型居宅介護」を視察する機会をいただきました。 結論を申し上げると、「看護小規模多機能型居宅介護」の立ち位置や地域における機能を理解できたのは、すばらしく良かった。 ただ、さらに良かったのはその後の飲み会でした。 視察の会に来ていた社会事業大学専門職大学院のOB、同期、看護小規模多機能型居宅介護の方を含めた総勢11名の方々と交流できたことは、さらに価値が高い機会でした。 看護小規模多機能型居宅介護とは、調べると下記になります。 ”看多機は、医療依存度の高い人や退院直後で状態が不安定な人、在宅での看取り支援

リスクマネジメントの違和感

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、初めて書くカテゴリとなりますが「リスクマネジメントの違和感」について考えたいと思います。 というのも、先日の大学院の授業が『リスクマネジメント』であり、何やら違和感を感じたこともあり、自分なりのリスクマネジメントを考えたいと思ったからですね。 リスクマネジメントの考え方について、多少の相違がありつつも”考える機会を提供してくれた”大学院と先生に感謝申し上げたいです。 さて、リスクマネジメントという言葉を分解するならば「リスク」と「マネジメント」の2つとなります。 リスク ＝危険性 マネジメント＝管理 危険性を管理するのがリスクマネジメントであることが理解できます。ただ、日本語に訳すと意味合いや感覚が適切でないこともありますので、ものによるところでしょうか。 リスクとは、危険性である。危険性というのは、それが危険であると断言しているのではなく”危険な性質”を持っているということなので、まだ起きていない事象ということになります。 ですから、リスクとは未来の話であることが分か