【英会話の初心者が独学で英語ブログ】

障害者グループホーム 役割認識ゲーム実践

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、人材育成における役割認識ゲームの考察をしたいと思います。 先日、障害者グループホームにおいて役割認識ゲームを実施しました。 役割認識ゲームの目的は医療・介護・福祉における人材育成です。 人材育成といっても、概念が広すぎるため何をすればいいのかと悩むところですが・・・ 今回、人材育成における人材育成モデルというのを作りました。 このモデルに基づいて、人材育成を目的とした役割認識ゲームを開発・実践しました。 まず、人材育成の目的を改めて考えみると非常に難しいことが分かります。人材育成の目的ほど曖昧なものはありません。 そこで、人材育成の目的を”自律した人材”にしました。 つまり仕事において自律性の高い人間の育成ということです。 縦軸に自律性と対義語で他律性にします。そして中間に自立とします。 すると各言葉の定義は下記となります。 自律とは・・ 自己に決められた権限と責任の範囲内で目標に向けて判断と行動が主体的にできる。 自立とは・・ 組織で定められた役割を他人に頼ることなく、自

2023/11/30 09:44

医療・介護・福祉マーケティング

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『医療・介護・福祉のマーケティング』について考えたいと思います。 医療・介護・福祉のマーケティングと言われても「？？」と疑問がわいてきますが、先日、ニーズとイノベーションという講義を受けた中で私の考察とこれまでの経験を交えて論じさせていただきます。 第一に、まずはマーケティングの定義について考えなければなりません。 ここでいう医療・介護・福祉のマーケティングでは、主に経営的側面にある売上に焦点が当たると思います。 誰が言っていたか記憶がなくなっているのですが、2つほど定義されていたと思います。 【マーケティングの定義】 1．自動で勝手に商品やサービスが売れる仕組みを作ること。 2．見込み客を”営業マン”の前に連れてくること。 「1」と「2」について、どちらも似ているのですが、結果が異なるのは分かりやすいかと思います。 「1」では仕組み作りであり、結果として売れることを目的としています。 「2」では結果として売れることを目的とせず、商談や交渉という席に見込み客を連れてくるプロセ

2023/11/29 08:50

医療・介護・福祉『職場メンタルヘルス』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、先日の講義を受けて感想や考察を述べたいと思います。 講義名は『職場のメンタルヘルス』です。 これまで、職場のメンタルヘルスにダイレクトに学ぶことが無かったため、すばらしい学びの機会をいただきました。 皆さんはどうでしょうか。 皆さんの組織の中でメンタルヘルス制度を活用している人はいますか？ 私は、恥ずかしながらこれまで7社ほど転職をしましたが、職場に産業医がいたことも知らなかったです。（事実としていなかったかもしれませんが・・・） 今回の授業では、職場に産業医を配置する意味や意義、歴史を振り返りながらグループディスカッションを行いました。 まず、職場に産業医を配置する基準を見てみます。 chatGPTから拾ったので、間違いがあったらすいません。 1．従業員数が基準 日本では、原則として従業員が50人以上の事業場は産業医を配置しなければなりません。 2．特定の業種 一部の業種では、従業員数に関わらず産業医の配置が義務付けられている場合があります。これには、特に健康リスクが高い

2023/11/26 08:18

組織開発の講義を受けて

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、とある大手企業のコンサルタント会社の役員の方から、組織開発についての講義を受けたのでシェアするとともに、持論展開、そして反論も交えながら考えたいと思います。 結論から言いますと、やはりコンサル出身の方の講義はコンサルっぽいなと思いました。 また、良かったか？悪かったか？の2択で聞かれれば、どちらもある！と感じております。 まず、良かった点からお話します。 同じような仕事柄、大企業のコンサルタント会社の役員が講義する内容について、確かに新しい発見があったと思いました。 ひとつは、新しいワードを知れたことです。組織開発のメインストリートの話ではなかったのですが、組織開発をする上で重要な人間関係や職場状況の”心理的安全性”の別名として「チーミング」があるそうです。 言葉はただの言葉遊びですが、こういう言葉を知る機会をいただけたのは良かったです。 2つめに、同じ医療・介護・福祉業界の支援をしている方と自分たちを比較できたことは良かったです。 どの程度、考え方に差があるのか、どの程度

2023/11/25 08:42

保育園の人材育成を考える

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 先日、東北に出張へ行きました。そこでとある保育園を運営する社会福祉法人の方々と意見交換をしました。 意見交換する中で、『保育園の人材育成』とは何だろうか？と改めて考えるきっかけをいただきましたので、このブログの中で考えてみたいと思います。 まず、医療・介護・福祉の専門職に対する人材育成の全体を考えた時、専門職としての人間を育成するのか。それとも、組織を後世に残すため、組織人としての人間を育成するのか。 大きくはこの2パターンではないでしょうか。 組織が考える人材育成の方向としては、概ね組織に役立つ人間の育成を目指していると考えられ、組織で働く個人に焦点を当てれば、個人として専門スキルを向上させスペシャリストを目指す傾向にあると考えられます。 意見交換の中では、保育全体の話というよりも、個別的な施設運営や今後の在り方についての話が多かったように思えます。 東北地方ともなれば特に出生率が低く、そして高齢化が進んでいるのを考えると、保育の未来は縮小傾向であると想定されますが・・・ 出生率

2023/11/24 07:20

組織改革はまず構造から！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、医療・介護・福祉事業を行っている組織の改革について、お話できればと思います。 まず組織改革と一言でいっても、そうそう簡単にはいきません。 医療・介護・福祉事業であれば、特に社会福祉法人ともなれば、歴史があり比較的、組織も大きくトップである理事長や理事の年齢も高いので、フットワークが軽いとは言えません。 組織が大きくなればなるほど、組織改革をするのは骨が折れるのです。 しかし、経営者である理事長や社長が組織改革を決断することができれば、強い意志をもって覚悟を決めることができれば、組織改革の成功率が高くなるのです。 組織改革とは、経営者にとっては”大きなチャレンジ”となります。 この大きなチャレンジをすることで、もしかしたら一旦は売上が落ちるかもしれません。 もしかしたら、人材が流出するかもしれません。 人が流出すれば、利用者や患者を対応できる人がいなくなるので、自ずと経営状態が悪化します。 しかし、こういった一旦の経営悪化はむしろ想定内であると言えます。 組織改革とは、人の意

2023/11/18 10:24

職員面談で分かること

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「職員面談でわかること」についてお話したいと思います。 さて、皆さんの組織では職員面談を定期的に実施していますか？ 私はこれまで支援する組織で、職員面談を100人以上実施してきました。具体的に数えていませんが、3桁数は面談していたと思います。 職員面談を実施すると、様々なことが見えてきます。 ・組織の全体像 ・力関係 ・人間関係 ・それぞれの役割 ・仕事内容 ・仕事をしている人 ・仕事をしていない人 ここから見えてくるのが、組織の課題です。 こういった職員面談というのは、組織課題を分析する時に全体像の把握から個別課題まで見えてきます。 これを『定性分析』と言います。またこの反対を『定量分析』と言います。 定量分析はつまり数値分析です。 数値分析では組織の傾向が把握できます。しかし、数値というのは傾向は見えてきますが、具体的な核心に迫ることはできません。 そのため、定性分析では数値で把握する『定量分析』よりも具体的で詳細な情報を引き出すことができます。 デメリットとしては、職員

2023/11/17 07:06

退職面談の意義について

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『退職面談の意義 労いと感謝』というお話をしていきます。 さて、医療業界、介護業界、福祉業界では日々、目まぐるしく職員が入れ代わっている施設があると思います。 私がこれまで支援してきた施設でも、常に離職が絶えず、常に人が入れ代わっている状況が続いていました。 これをリフレーミングするならば、人が入ってくるというのは、やはり”魅力がある”と捉えられるので、ここはGOODポイントですよね。 せっかくなので、このGOODポイントを活かしてほしいところです。人材不足の昨今、どれだけ定着率を上げられるかが、事業所存続を決めるのだと思っています。 職員の退職には、防げるものと防げないものがあります。 防げる退職に関しては職場の人間関係、処遇改善、配置転換、このようなものがあります。防げない退職は、親の介護、引っ越し、病気等です。 本来、防げる退職に関しては事前に”察知”することで防ぐことができます。 この『察知力』というのは、まずは良い意味での疑いの心から始まり、それを核心に迫っていくの

2023/11/15 07:00

役割認識カードゲーム

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 今日は私たちの姉妹法人である『一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研』が提供しているサービスの中にある「人材育成研修」において、今後、活用するために開発している『役割認識カードゲーム』の進捗について説明します。 実は現在、社会事業大学専門職大学院に通っているのですが、実践研究として『役割認識カードゲーム』を題材にしております。 手作りで恐縮ですが、家庭用プリンターを屈指して現在進行中なので、内容とルールを含めて、今後、どのように運用していくか説明させていただきます。 まず、なぜ私がこの役割認識カードゲームを作っているのかと言いますと、法人のメイン事業としては医療・介護・福祉の人材育成を組織に対して支援するお手伝いをしています。 その中で、人材育成とは何か？ この曖昧な言葉と、言葉の持つ意味や定義に苦悩した経験があります。 正直、わかりづらいと思っています。そしてかなり難しい命題であると感じています。 ただ、人材育成はどの業界も”必ずやるべきこと”として、経営者が考えるべき

2023/11/14 07:01

『配慮はしても遠慮はしない！時には厳しい決断を！』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、医療・介護・福祉事業を発展と成長させるために必要な『配慮はしても遠慮はしない！時には厳しい決断を！』というタイトルです。 11月になり、すっかり秋ですよね。寒い時もあれば、夏のように暑い時もある、なんとも体調が崩れそうな季節です。 ではいきましょう。 「配慮はしても遠慮はしない」 この言葉、最近よく聞きますが皆さんはいかがですか。これは誰に対して言っているのかというと、医療・介護・福祉で働く職員に対して経営者や上司がが取るべきスタンスということです。 配慮と遠慮には大きな違いがありますね。 意外と分かりにくいものです。 言葉遊びのようですが、なにやらしっくりきますよね。 配慮と遠慮、中々意味深な言葉です。 1．配慮 イメージとして物事を前に進めるために、人や物事に対して”気を使う”という意味かなと思います。つまり、進むことに対して反対ではなく賛成で、かつ進めるためにあらゆる障害を取り除くために寄り添いながら進む。 2．遠慮 対して、遠慮は少し回避に近いのかなと思います。遠慮

2023/11/12 09:06

訪問看護ステーションの組織化

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、最近、ご相談の多い『訪問看護ステーションの組織化』についてお話いたします。 組織化とは何か？ どういう状態が組織化された状態なのか？ このあたりを深堀していきたいと思います。 さて、小規模の訪問看護ステーションならば、さほど組織化に拘らなくても良いでしょう。なぜなら、所長一人がマネジメントを行い、それぞれが役割を果たしていれば問題ないからですね。 しかし、5人以上ともなれば個々の活動や運営上の体制を整備し、より円滑に稼働できるようにする必要性が出てきます。 そもそも、一人のマネジャーがマネジメントできる数は5人程度と言われています。それは訪問看護ステーションの所長がすでにマネジメント能力を備えていることが前提となっています。 だからこそ、組織化が必要なのです。 では、そもそも組織化とは何なのか？ 実はざっくりとしたイメージと感覚しか持ち合わせていないと思います。 ここで、組織化の定義というものを”私なりに”記載します。 【組織化の定義】 ・組織全体がシステマチックに分かりや

2023/11/09 07:08

事例研究の感想＆考察

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、私が現在通っている大学院の授業である「事例研究」の感想と考察についてお話できればと思います。 10月の後半より、大学院の授業では医療・介護・福祉現場の事例研究の授業が始まりました。 生徒には、病院関係者から在宅介護、障害、母子、児童まで幅広い職種や立場の方がいます。 授業は、現場の専門職から「事例検討」と「事例研究」の違いがよく分からない、理解できないという話から出発しました。 確かにそうです。私も最初は戸惑いましたが、3回の授業を経て今はざっくりですが違いが理解できるようになりました。 言葉は似ているものの、検討と研究では目的が異なるということです。 専門職が行う事例検討では、最終的にどのように支援をしていくべきか方向性や解決策を決定する、あるいはすでに行われた支援を振り返り、省察することで、次に同じようなケースがあったときには、よりスムーズに、より連携密度を濃くしながら支援ができるようにするというものですが・・・ 事例研究では、それぞれの分野の事例を取り上げながら、支援

2023/11/07 07:02

組織を円滑する「役割分担」

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、組織を円滑にするための『役割分担』の重要性についてお話いたします。 実は、これまで医療・介護・福祉の数ある組織をご支援してきましたが、はっきりと自分の役割はこれです！と公言できる人とは、会った記憶がありません。 組織の創業者ですら、誰がどんな仕事を担っているのか理解できていないことがほとんどでした。 もちろん、創業者がすべて知っていなければいけない、というわけではありませんが、組織の中で一人でもいいので、すべての事情や誰が何を担っているか分かるようになっていれば、これほどスムーズにいく組織はありません。 組織内で働く人の役割が理解できているということは、つまり”パズルのピースと量と形”を把握しているということなので、あとは全体のフレームを見ながら当てはめるだけの試行錯誤と作業になります。 ひとつ、例に出してみましょう。 以前、20人規模の職員がいる障害者グループホームを支援していました。 そこでは、常に人が退職する状況であり、かつ利用者の入れ替えも激しい施設でした。 代表は

2023/11/05 07:59

訪問営業は量より質の時代へ

2023/11/03 08:11

経営者は職員を頼れ！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「経営者は職員を頼れ！」についてお話いたします。 なぜ、このタイトルにしたかというと、昨今、様々な組織を支援していると、医療・介護・福祉事業の経営者が組織で働く職員に対して、ネガティブイメージしかもっていないことがあります。 また、ネガティブイメージだけではなく、実際に職員を見下し、頼れない、もっと優秀な職員に来てほしいという無駄な願望を抱いていることもあります。 確かに、医療・介護・福祉事業の中では様々な職種があるものの、決して職員が持っているスキルと行っている仕事は「＝」ではないのです。 職員の中には、独自に様々なスキルを持ち、将来のために活かしたい、スキルを活躍したいという強い意志を持っている人たちが多くいます。 しかし、残念ながら経営者は職員の一つの側面しか見ていません。それは経営者の実力が足りていないという証拠なのです。 簡単に言えば、”人を見る目がない”ということですね。 もっと言えば”人を見ようとしていない”のかもしれません。経営者になると、確かに労使関係が存在

2023/11/02 07:02

人事異動はルールにすべし

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『人事異動はルールにすべし』というお話したいと思います。 医療・介護・福祉業界では、比較的、当然のルールとして「人事異動」があると思います。ただし、これに関しては小規模事業所は職員数が少ないので当てはまらないかもしれません。 職員数が30人を超えた組織で、かつ事業所がいくつか存在するのであれば今後の事業拡大や展開を考えれば、人事異動は必要になってきます。 しかし、人事異動を促した際に「だったら辞めます」と言われ、辞められると困るから結局は異動させることができず、そして「辞める」と言えば異動しなくていいという文化が根付いてしまい、職員が固定化してまった・・・ そんな経験はありませんか。特に経営者の方ですね。 まず、人事異動に関して職員が嫌がるのは当然です。 特に地域密着を軸にしている訪問介護、訪問看護、介護施設等は当然ながら、反対するはずです。 地域において、連携がうまく行っていれば尚更ですね。 それは当然の理由だとして、しかし組織が持続的、発展的に成長を遂げるためには人事異動

2023/11/01 06:47