【英会話の初心者が独学で英語ブログ】

医療・介護・福祉業界における『歩合制の在り方』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は医療・介護・福祉業界の「歩合制の在り方」について考えたいと思います。 さて、歩合制とは縁のない医療・介護・福祉業界だと思われがちですが、実は様々な業種で歩合制が敷かれています。 少しだけ、歩合制について説明いたします。 歩合制とは、つまり、「結果に対する金銭的報酬」を指しています。 結果というのは、主に売上に直結する結果であり、それは組織が求める”成果”となります。 歩合制の良いところは、捻出した売上の一部を報酬として、売上をつくった担当者に支給する仕組みになっていますので、効率性が高いのです。 例えば、下記のような業種で歩合制が適用されています。 ・介護付有料老人ホーム（入居相談員） ・訪問看護ステーション（看護師・リハビリ職） ・訪問介護ステーション（介護職） ・障害者グループホーム（管理者） ・訪問医療マッサージ ・急性期病院（救急車受け入れ数/医師） ここで少し、歩合について考えたいと思います。 昨今、救急車の受け入れで問題になっている病院に関しては、歩合制の適用が救

2023/12/28 09:38

無駄な会議はない！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『無駄な会議』はない！というテーマでお話していきます。 医療・介護・福祉業界において、概ね会議は無駄であると位置づけられていると感じるのは、私だけでしょうか。 というのも、これまで様々な医療・介護・福祉組織を支援してきましたが、会議＝無駄な時間と認識している職員さんが多かったなと感じております。 一言でいえば・・・ 『会議＝重要であるから会議であり、無駄なことなど一ミリもないのである』 というのが本質かと思います。 しかしながら、それでも尚、会議が無駄であると認識している方たちは、おそらく現在行われている会議のほとんどが、実際に無駄なんだと思います。 結果的に無駄な時間になり果ててしまっていのかと。。 会議を考えるときに、まず会議にかかるコストを算出します。 例えば、10人の会議参加者がいるとします。 看護師5人 介護職5人 の構成となっています。 すると、、 看護師一人当たり、時給2500円×5人＝12,500円 介護職一人当たり、時給1500円×5人＝7,500円 合計：

2023/12/27 08:14

賞与の考え方『賞与はつかみ取るもの』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、『賞与の考え方』についてお話します。ちょうど賞与の時期なので、経営者の皆さんのお役に立てれば幸いです。 賞与は基本的には年2回ありますよね。もちろん、組織により異なると思います。 最近、とある内科クリニックにおいて賞与で面白いことが2つありました。 1つは、賞与をもらって喜んだ看護師の事 2つ目は、賞与が原因で看護師同士で揉めたことです。 同じクリニックにおいて、賞与をもらって喜ぶ人もいれば、文句を言う人がいるのは、なんとも面白い出来事だと思いませんか？ どうして同じ組織なのに、喜ぶ人と文句をを言う人がいるのでしょうか。その違いを確認してみましょう。 賞与をもらって喜んだ看護師は、パート看護師です。基本的にパート社員は賞与がなく、あったとしても寸志、あるいは数千円分の商品券です。そして正社員の看護師は1回あたりの賞与が1.5か月分となっています。 これは大きな差ですよね。ただし、行っている業務に関しての違いはありません。 今回、賞与をもらって喜んだパート看護師は、実は1ヵ月

2023/12/26 10:26

職員面談は相互理解の機会

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 寒くなりましたね。今年も残すところ10日となりました。変化の激しい1年でしたが、それなりに充実していたと思います。 皆さんは、1年振り返ってどうでしたか。 さて、本日は、「職員面談は相互理解の機会」です。医療・介護・福祉業界において、職員との面談機会は非常に大切な時間です。 皆さんの組織では、定期的に職員面談は実施されているでしょうか。 また、その目的は明確でしょうか。 つい先日、大学院の講義で職場のメンタルヘルスという授業を受けて、メンタルヘルスの取組について自分ができることは何か、考えてみてください。 という課題がでました。 改めて考えると、最も重要なメンタルヘルス、つまり精神的健康は職員が気持ちよく働き、自分が成長できているという実感、そして頼られているという実感、能力が発揮できているという実感、これらが大事なのではと考えました。 つまり「実感」です。 感覚的に、視覚的に実感していることが重要だということです。 私は、職員面談には底知れない力があると感じております。 職員面談

2023/12/23 08:18

組織が機能する3つの条件とは

おはようございます。 一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研の塚本です。 本日は「組織が機能する3つの条件」という内容でお伝えいたします。 私は、かつて1万人以上の介護職が在籍する大手の有料老人ホームの会社に勤めていました。これまで様々な仕事を経験して思うのは”組織は信用できない”ということでした。 とにかく会社という生き物は、従業員をただの駒としてか思っていないというのが当時の実感でした。 今もそうです。様々な組織を支援する中で、従業員が大切だと心から持っている経営者と出会ったのは、極わずかです。 ですから、組織を支援するときには経営者の本気度を確認することから始まるのが仕事です。 そんな私ではありますが、組織が機能するためには、従業員一人一人が組織の方針と考えを理解することがとても重要だと思っています。 私は、むしろ、かつては組織の反乱分子だったからこそ、理解できるのかもしれません。 組織の方向性というのは、組織が叶えたい未来のための道筋を理解しているかどうか、そして組織というのは経営者の考えになりますから、経営者の考えを理解するのも重要だということです。 組織は、この理

2023/12/21 07:21

報連相がなぜ必要なのか？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、『人材育成研修ー報連相はなぜ重要か？』について考えたいと思います。 報連相が大事なのは、多くのビジネスパーソンが知っていることですが、「知っている」ことと、「できている」ことには大きな違いがあります。 特に医療・介護・福祉では、直接的に人命や生活の直結することから、より重要だと考えられますが、報連相がされている種類について、滞っている部分があります。 まず、報連相の意味について考えた時、皆さんは「何のために」報連相をしているでしょうか。 報連相というのは、報告・連絡・相談の三つの種類が存在しております。これは、実は一つの事象について考えた時には同時に存在せず、順序があります。 1．報告 ＝ 事後 2．連絡 ＝ 途中 3．相談 ＝ 事前 つまり、一つの事象については事前→途中→事後という流れで報連相を使いこなす必要がありますが、医療・介護・福祉における多くのビジネスパーソンには「相談」と「連絡」が欠けており、事後の「報告」が結果として降りてくるような気がします（感覚として・・

2023/12/19 09:12

紹介業者を利用した人材採用戦略

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『人材採用戦略ー紹介業者を上手に利用する』についてお話いたします。 医療・介護・福祉において、人材不足は大きな懸念点です。多くの事業者が人手不足に悩んでいます。 訪問看護ステーション、障害者グループホーム、介護付有料老人ホーム、特別養護老人ホーム、病院、クリニック、すべての事業所がそうです。 そして、多くの事業所が様々な求人媒体、紹介業者を利用していますが、未だに充足していません。 本来は、構造的に人材が流入する仕組み、そして流出する仕組みができれば課題解決に大きく貢献しますが、今回の話は「人材流入」の部分における人材紹介会社の使い方となります。 紹介会社も「人」です。仕組みを考えれば分かりますが、人を紹介した後の手数料で会社は成り立っています。人と企業をマッチングさせるのが紹介会社の仕事です。 時にはひどい紹介会社もいるでしょう。とにかく困っている医療・介護・福祉事業所や求職者を餌に、アンマッチな条件で適当にマッチングさせるのです。そういう人もいます。 もちろん、そうじゃな

2023/12/18 09:31

医療・介護・福祉『経営と運営の違い』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「経営と運営の違い」について理解してみようと思います。意外とややこしいですが、ここは明確に違いがあるので、とても重要なポイントです。 それではいきましょう。 医療・介護・福祉において、理事長や社長と話すときは主に経営の内容ですが、現場の管理者らと話すときは、経営ではなく運営の話になります。 これまで、明確に線を引いていたわけではありませんが、どうしてか、対象が経営者から管理者に変わると経営ではなく、運営の話なのです。 これまで深く考えてこなかったですが、ここにはきっと大きな線が引いてあるに違いありません。 一言でいうならば、経営者と会社経営を軸とした話。つまりマネジメントです。管理者とは運営を軸とした話。つまりオペレーションです。 英語にすると大きな違いがあることが分かります。 経営＝management 運営＝operation さて、そこで具体的に何が違うのか経営と運営の違いについて、内容を切り分けて考えてみます。 切り分ける内容はは3つです。 1．役 割 経営＝資源配分

2023/12/14 09:36

障害者グループホーム 管理者の課題

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「障害者グループホーム 管理者の課題」についてお話いたします。これも管理者教育や人材育成につながることなので、ぜひ皆さんも一緒に考えていきましょう。 先日、私共に障害者グループホームの管理者が働かないという相談がありました。 このような管理者やサービス管理者問題というのは、よくあるご相談ですね。 以前から話している通り、障害者グループホームはここ最近、急激に増えていますよね。 調べてもはっきりと出てこないのですが、2018年で約8000件、そこから2023年になり約12,000件です。 4000件も増えています。 確実に増えているというのは確かですね。 障害者の数は約1000万人。全体の人口は減少しているものの障害サービスの利用者増えています。 そうなると、需要があるのも確実です。だからこそ、様々な経営者がセカンドビジネスとして始めるのだと思います。 障害者の行先として障害者グループホームの需要があるのは素晴らしいことですが、そこを管理できる管理者やサービス管理者の適任者がい

2023/12/13 06:26

みらいチケットの可能性

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『みらいチケット』の可能性について考えてみました。 それではよろしくお願いいたします。 医療・介護・福祉に携わる人であれば、「みらいチケット」の存在は御存じだと思います。恥ずかしながら、先日の大学院で特別講義を受けるまでみらいチケットの存在は知りませんでした・・・ 今回は、このみらいチケットについて、私は非常に可能性を感じまして、「なるほどな～」と深く感心したので、考察的に述べたいと思いました。 まず、この「みらいチケット」の社会的課題の貢献性について考えました。みらいチケットは、主に「こども食堂」で利用されているようです。 こども食堂とは、基本的にどんな方でも安価で栄養のある食事を取れることが魅力なボランタリーな福祉サービスで、全国で約7300か所あると言います。 具体的な数字はわからないのですが、栄養失調と診断されている子供、栄養失調リスクの高い子供に関して言えば、このようなボランタリーサービスがあることは、日本の未来を救うことに繋がると思っています。 さらに、この「みら

2023/12/11 07:31

『訪問看護ステーション リハビリ職の給与』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『訪問看護ステーション リハビリ職の給与』について考えたいと思います。 皆さんが運営する訪問看護ステーションには、少なくとも3＋1職種が働いていると思います。 ”少なくとも”の定義として、開設し継続した運営をするために必要な職種であって、開設条件の定義として設定された人員配置とは異なることをご理解ください。 まず3職種についてご紹介します。これは言わずもがな誰もがご存じのはずです。 【3職種】 1．看護職 准看護師、看護師資格を持つ人員です。 2．リハビリ職 理学療法士、作業療法士、言語聴覚士のリハビリ三銃士です。 3．事務職 医療事務、介護事務等の事務職員のことです。 【＋1職種】 4．地域連携職（営業職） 広報活動、多職種との連携活動を主業務としています。 これらの3＋1職種は、訪問看護ステーションの運営には必要なのです。 さて、その中で訪問看護ステーションの職員の給与について考えてみます。 これは地域差や運営会社の指針により異なる可能性がありますが、概ね下記が相場ではな

2023/12/10 08:34

医療・介護・福祉の営業研修ー営業の存在意義

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『医療・介護・福祉の営業研修ー営業の存在意義』について、私なりの解説をしたいと思います。 営業の定義は人それぞれですから、すべてを鵜呑みにしなくても大丈夫です。むしろ、こういう考えもあるのかと視野を広げる材料にしていただけたら幸いです。 さて、先日、訪問看護ステーションにて営業研修を実施しました。医療・介護・福祉事業には、嫌でも営業活動が必要ですよね。 もちろん、最終的にはこちらからの積極的なアプローチをせずとも、日頃の連携の中でお互いの理解を深め関係構築ができれば、それは素晴らしいことなのです。 しかしながら、訪問看護ステーションに限らず様々な事業では営業担当がいないまでも、営業活動が必要な状況です。 それはなぜでしょうか。 超高齢化社会において、高齢者分野、そして1000万人いると言われる障害者分野、医療分野において、新しい事業やサービスが参入する中で生き残るためにはより強い関係構築が必要になったからだと思うのです。 つまり、ライバルが多いということです。 となると、医療

2023/12/09 10:49

組織の人材育成は2種類「医療・介護・福祉」

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は医療・介護・福祉における人材教育に関して2種類あることを説明いたします。人材教育で重要なのは、その目的です。 皆さんは、人材教育の目的についてどのように考えておりますか？？ さて、人材教育には2種類あると言いました。 それは、「入社後」と「配属後」です。 この2種類の性質は、入社したあとのシチュエーションということになりますね。 つまり組織として入社直後と配属後にどのように「教育」を推進するのかということです。 教育につまずいている組織では、人材教育を検討する時に分けて考えることをせず、ごちゃまぜ教育になっている可能性があります。 教育を正しく進めるためには、入社直後と配属後の2つに分けて考えるといいでしょう。 また、教育について考えるとき、何をする？から始めてしまうとプログラム内容という最も難しいところでつまずいてしまうため、内容よりもまずは『タイミング』入社後と配属後に分けて考えるということです。 では具体的に訪問介護ステーションを例に考えてみます。 入社後＝入社直後とい

2023/12/07 06:51

新人研修プログラム（案）

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『新人研修プログラム（案）』について、仮に考えてみたいと思います。組織の大きさや組織内の制度、事業種別によっては当てはまらない可能性がありますので、 あくまでも、参考にしていただければ幸いです。 私もかつて、株式会社木下の介護という比較的大きな会社に所属していました。おそらく従業員数で言えば1万人を超えているでしょう。 営業部に関しては当時は100人規模でした。（現在は異なるようです） 約6年弱、勤めていましたが組織としての新人教育や研修というのはプログラムとして企画されていた記憶はありません。これは介護部も営業部も同じだったと思います。 また、これまで数多くの組織を支援してきましたが、新人研修プログラムを構築しており、かつ機能している組織も、正直見たことがありません。 もちろん、私が知らないだけで構築と機能の両方を兼ね備えた医療・介護・福祉事業所はあると思います。 今回は、新人研修プログラムを案として作成し、かつそれを機能させるような働きかけについて簡単にお話ができればと思

2023/12/05 07:03

本の受け売りで講義はできない

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『本の受け売りだけでは講義はできない』についてお話いたします。 さて、今日は大学院の講義内容について批判的視点で考察したいと思います。 こういった批判的視点というは、授業内容を振り返ることができ、尚かつ自身の考えが深められるので、大学院の講義を受けた時は何でもいいので記載しようと思っています。 先日の講義は「組織開発」でした。 しかし、内容は組織開発というよりU理論と対人コミュニケーションの一部を概ね主観で述べられている授業でした。 私はこのように、医療・介護・福祉の組織支援を行っている立場として「組織開発」の授業は期待していたのですが、思うような内容ではなく残念な気持ちでした。 あと2回もあると思うと、憂鬱でなりません・・ まず、何が授業をつまらなくしたのか分析したいと思います。 1．主観の展開 それは講師をやると分かるのですが、よく陥りがちな全体像を説明せずにパーツだけに集中して主観を展開してしまうことです。 2．勉強不足 例えば、授業の中で出たアンガーマネジメントについ

2023/12/02 10:20

自己解釈が強すぎる職員

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『自己解釈が強すぎる従業員』についての対応をどのように考えるか？ 考えてみたいと思います。 経営者の皆さん、いかがでしょうか。 これまでに”言ってもいない、決定してもいないのに自己解釈で勘違いする従業員”はいませんでしたか。 これは医療・介護・福祉業界にかかわらず、雇用されている従業員の中には一人の人間の性格や特性として「常に誤解する人」がいます。 言ってもいない、決定してもいないことを自己解釈で誤解する人は、組織にとって非常に危険です。 もっとも危険なのが、決定したことを間違って解釈しそれを従業員全体に噂として流してしまうことです。 過去、私が支援する組織でも自己解釈が強すぎる上に、さらに憶測までも追加された情報が事実として反映された組織を見てきました。 これは非常に危険なことです。 このような傾向があるのは、ボトム層の従業員ではなくミドル層の管理職に値する従業員に多いように思えます。 なぜなら、管理職となればある程度の情報がトップ層から落ちてくるのでボトム層では拾えない情

2023/12/01 09:53