人材採用は油断ならない

どんなに応募者が「この会社に入社したい」「入社させてほしい」という意思を表明しても辞退する可能性は十分にあります。医療・介護・福祉業界において”採用”は油断ならないのです。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング FukushiVisionGroup株式会社の塚本と申します。今回のテーマは『人材採用は油断できない』です。現在、私たちが採用代行支援を行っているお客様の中には、もちろん採用が成功するところ、失敗するところが存在します。ここで言う採用の成功の定義とは、一旦は労働条件通知書を確認いただき雇用契約書にサインをもらうところまでとさせていただきます。（本当はもっと先ですが・・・）しかしながら現実的な問題として、雇用契約書を締結した後にも予定者の辞退が多発するケースが出てきてしまいます。YouTubeチャンネルを新しく作り直しましたので、こちらもぜひチャンネル登録お願いいたします！【専用ちゃんねる】↓↓https://www.youtube.com/@fukushivision.consulting本日のおすすめは『人材離職を防ぐ具体的な方法3選』です。こちらもよろしくお願いい

営業の入り口トークのポイント

医療・介護・福祉事業が地域連携を図る上で重要な営業トークの成功の秘訣は”入口トーク”にあります。営業活動が苦手な方々は、相手との会話の入り口が間違っていることがあり、ここで相いれない場合はその後の会話を適切に続けることができなくなってしまうのです。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング FukushiVisionGroup株式会社の塚本と申します。今回のテーマは『営業の入り口トークのポイント』について解説いたします。私はこれまでに50社以上の経営を支援してきましたが、やはり業界の特性なのか国家資格者で現場の最前線で活躍していた方々のため、営業活動が苦手・・・というケースが多かったです。YouTubeチャンネルを新しく作り直しましたので、こちらもぜひチャンネル登録お願いいたします！【専用ちゃんねる】↓↓https://www.youtube.com/@fukushivision.consulting本日のおすすめは『人材離職を防ぐ具体的な方法3選』です。こちらもよろしくお願いいたします！↓↓https://youtu.be/hD4ELlqDk1Eまず初めに、実はこの業界で”営業

独立に向いている人・向いていない人

独立や起業に向いている人は当たり前ですが先のことを考えすぎに「今、行動できる人」です。医療・介護・福祉業界でも、訪問看護ステーションや障害者グループホーム、訪問マッサージ等で独立・起業を目指す人は多くいます。こんにちは! FukushiVisionGroup株式会社の塚本と申します。本日のテーマは『独立に向いている人・向いていない人』についてお話します。最後までご覧くださいませ。YouTubeチャンネルを新しく作り直しましたので、こちらもぜひチャンネル登録お願いいたします！【専用ちゃんねる】↓↓https://www.youtube.com/@fukushivision.consulting本日のおすすめは『人材離職を防ぐ具体的な方法3選』です。こちらもよろしくお願いいたします！↓↓https://youtu.be/hD4ELlqDk1Eこれまで医療・介護・福祉事業の開業支援を行ってきた中で、確実に独立や起業に向かない人がいます。独立や起業に向いている人の特徴よりも、向かない人の特徴を挙げたほうが分かりやすいので、今回はそのように記載いたしますね。どんな人が独立・起業に向いていないかを

応募から面接に繋げるベストな方法

医療・介護・福祉事業の人材採用をするための方法として『応募から面接を増やす』プロセスが必須となります。事業所の中には応募者数が多くても、そこから面接にたどり着かないと嘆いている経営者がおります。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。今日のテーマは「応募から面接に繋げるベストな方法」について解説いたします。結論から申し上げると「応募者」が来ていれば面接に繋げるのは非常に簡単です。10人の応募があれば打率6割といったところでしょうか。残り4割に関しては、興味本位で応募した場合やすでに他社で内定が出ており、意思決定されている場合による辞退だとお考え下さい。つまり今回の応募から面接につなげるベストな方法というのは、確実に入社を検討されている応募者に限定したものとなることをご理解ください。YouTubeチャンネルを新しく作り直しましたので、こちらもぜひチャンネル登録お願いいたします！【専用ちゃんねる】↓↓https://www.youtube.com/@fukushivision.consulting本日のおすすめは『人材離職を

訪問マッサージの営業手法がブレていないか？

訪問マッサージ事業を行っている個人事業主の方で患者さんを獲得することに困っている方は多いと思います。そもそも営業活動が苦手であり、人見知りであり、そしてノウハウが不足しているという方は、ぜひ最後までご覧いただきたいと思います。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。今日のテーマは「訪問マッサージの営業手法がブレていませんか？」ということです。まず訪問マッサージで働く人は基本的に下記の国家資格を持つ方々となります。・あん摩マッサージ指圧師・鍼灸師この方々は、専門学校を卒業した後に店舗系に就職するか？それとも訪問系に就職するのか？というを決めます。ここで訪問マッサージを選択し就職し、あるいはその後に自分で開業した場合には、どちらにせよ『営業活動』が必要となります。しかし、専門学校では営業活動についての講義はされません。名刺交換や挨拶といったビジネスマナーを学ぶことすらありません。ここが非常に大きなポイントなのです。YouTubeチャンネルを新しく作り直しましたので、こちらもぜひチャンネル登録お願いいたします！【専用ちゃんねる

キャリアラダーと人事評価の違い

医療業界に存在する看護師やMSWのキャリアラダーは、組織の人事評価と混同されています。確かにとてもわかりづらいですよね。しかし、この両者には決定的に異なる点が存在しますので、できる限りわかりやすく説明したいと思います。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。今日のテーマは「キャリアラダーと人事評価の違いについて」です。近々、とある総合病院でMSW向けの研修機会をいただきました。今回のテーマは医療法人だけではなく、訪問看護等の事業を実施する一般企業でも活用できるとても大切な内容となっていますので、ぜひ最後までご覧ください。YouTubeチャンネルを新しく作り直しましたので、こちらもぜひチャンネル登録お願いいたします！【専用ちゃんねる】↓↓https://www.youtube.com/@fukushivision.consulting本日のおすすめは『人材離職を防ぐ具体的な方法3選』です。こちらもよろしくお願いいたします！↓↓https://youtu.be/hD4ELlqDk1Eまず、専門職でない限り「ラダー」という言葉

訪問看護の創業時に大切なこと

訪問看護事業には創業するときに2つのパターンが存在します。一つは看護師が社長として自ら立ち上げる方法で、二つ目が看護師でないものが看護師を管理者として採用して訪問看護ステーションを立ち上げる方法です。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。今日のテーマは「訪問看護の創業時に大切なこと」です。訪問看護の創業時、どちらの方法で開業しようとも楽な道はありませんよね。私はコンサルタントとして両方のお客様の支援をしてきた経験として、起業は簡単ではないことを皆様にお伝えしたいと思います。YouTubeチャンネルを新しく作り直しましたので、こちらもぜひチャンネル登録お願いいたします！【専用ちゃんねる】↓↓https://www.youtube.com/@fukushivision.consulting本日のおすすめは『人材離職を防ぐ具体的な方法3選』です。こちらもよろしくお願いいたします！↓↓https://youtu.be/hD4ELlqDk1Eまず一つ目のパターンとして「看護師が社長として起業した場合」の大切なことについて解説しま

障害者グループホーム夜勤体制の見直し

障害者グループホームの質の低さの問題の一つに、夜勤のスポット的働き方があります。いくつもの障害者グループホームを掛け持ちしながら、週1回固定的にシフトに入ることは、その人の支援の質が低いという事ではなく組織の運営体制が脆弱だということになります。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。今日のテーマはこちらです。障害者グループホームの夜勤体制の見直しYouTubeチャンネルを新しく作り直しましたので、こちらもぜひチャンネル登録お願いいたします！【専用ちゃんねる】↓↓https://www.youtube.com/@fukushivision.consulting本日のおすすめは『人材離職が起こる入社前後のギャップ』です。10分程度の動画なのでこちらもよろしくお願いいたします！↓↓https://youtu.be/Wl_FF97NSv4私たちがこれまで支援してきた障害者グループホームでは主に人材採用が顕在的な課題となっています。経営者から見れば、人材不足が大きな課題となって見えますが・・・しかし、実は人材不足の原因は障害者グ

新規立ち上げ時は"仕組み化"が超重要

医療・介護・福祉事業を立ち上げるの際に最も意識すべきは『仕組み化』です。仕組み化にもいくつか種類がありますが、私がとても重要だと思うのは管理体制の仕組み化です。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。今日のテーマは最近特に感じることが多い内容で、また非常に難しいこちらです。‐新規立ち上げ時はとにかく仕組み化‐YouTubeチャンネルを新しく作り直しましたので、こちらもぜひチャンネル登録お願いいたします！【専用ちゃんねる】↓↓https://www.youtube.com/@fukushivision.consulting本日のおすすめは『人材離職が起こる入社前後のギャップ』です。10分程度の動画なのでこちらもよろしくお願いいたします！↓↓https://youtu.be/Wl_FF97NSv4立上げ時には実はあらゆるリスクを想定する必要があります。例えば・・●採用した人材の離職●営業活動の不足による低迷●職員の反乱●金銭トラブル●労働基準違反 等このような問題の根本には組織体制が整備されていないことが原因だと考えます。組

組織が混乱し機能しない理由

皆さんの組織は規模の大きさに関わらず「機能している」と言い切れますか？組織が機能していないとは、それぞれが役割を果たしていないことが原因です。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。今回は『組織が混乱し機能しない理由』についてお話いたします。ぜひ最後までご覧ください！またYouTubeチャンネルを新しく作り直しましたので、こちらもぜひチャンネル登録お願いいたします！【専用ちゃんねる】↓↓https://www.youtube.com/@fukushivision.consulting本日のおすすめは『人材離職が起こる入社前後のギャップ』です。10分程度の動画なのでこちらもよろしくお願いいたします！↓↓https://youtu.be/Wl_FF97NSv4さて本日の内容は『組織が混乱し機能しない理由』についてです。私も常々実感しているのですが、組織が混乱するというのは大きくは働く人の感情が混乱状態にあるということだと思います。その混乱状態はなぜ起きていると思いますか？？それは、働く人がそれぞれの役割を果たしていないことに

【コンサル失敗事例②】サービス付き高齢者向け住宅支援

おはようございます。FukushiVisionGroup株式会社（福祉ビジョングループ）の塚本です。今回は、サービス付高齢者向け住宅の人材採用支援における失敗事例について解説していきます。前回に続き、コンサルの失敗事例は中々、おもしろいようです。過去、40社以上支援してきましたが、コンサル導入が失敗か成功か。これは、最終的にはお客様が決めることです。どんなに成果が出ても、どんなに職員さんたちと一致団結しても、導入が失敗だったのか、成功だったのか、費用対効果はどうだったのか。これらはすべて、意思決定する経営者の判断となります。今回のサービス付き高齢者向け住宅の人材採用支援は、中々苦労しました。社内から私たちコンサルに対する”嫉妬”から、あらぬ疑いをかけられたりもしました。しみじみ思うのは「100企業100通り」ということで、同じものは存在しません。ということはコンサルティング支援もフォーマット化できないということです。常に企業や経営者に合わせてカスタマイズされた『提案』や『柔軟な思考』が必要となるのは、コンサルタントの実力が試される実践的訓練所ではないでしょうか。【目 次】Vol.1 あ

障害者グループホーム『研修成果の報告とこれまでの歩み』

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティングFukushi Vision Group株式会社の塚本でございます。本日はFukushi Vision Groupの姉妹組織である「一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研」が担当した『障害者グループホームの研修成果と歩み』について、社員研修を1年半継続してきた障害者グループホームの変化・成果・結果を分析し、お伝えしていきます。昨今では「障害者グループホーム」の質について問われ、大規模施設であった障害者グループホーム恵では、食費を過大徴収し、さらには報酬を不正に請求していた件で、指定取り消しとなり、さらには譲渡する運びとなりました。また就労継続支援A型事業所では、労働契約している利用者に対する支払いを、報酬で横流しすることが横行し、生産活動が停滞している事業所が報酬改定のために利用者を総じて5000人以上解雇となる事態が起こりました。果たして、今の障害福祉サービスの「質」はどうなっているのか。今回、そういった不正をし続ける障害福祉サービスがある中で、限られた予算をサービスの質を向上させるために研修に投資した「障害者グループ

訪問看護の新規立ち上げ『コンサルの役割』

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社の塚本です。本日は訪問看護ステーション『新規立ち上げ時』のコンサルタントの役割についてお話いたします。私どものような経営コンサルタントは常日頃から、何をするひとなの？何をしてくれるの？いくらかかるの？コンサルタントを利用したことがない人、利用したけど失敗した人は「コンサルタント」という名前を聞いて過剰な反発心を抱くことが往々にしてあります。しかし、コンサルタントが全て悪いわけではありませんからね。私どもも、なんとかお客様の目標達成を一緒に成し遂げたいと思ってご支援しています。さて、今回、私どもが行った『訪問看護ステーションの立ち上げ時』の支援について、解説したいと思います。まだ途中段階ではありますが、今回、特にコンサルタントが介入してよかったポイントがありますので、併せてお伝えできればと思います。【目 次】Vol.1 コンサル利用目的と外部システムの利用Vol.2 開業時の大きな課題1) 経営者が看護師で一人で始める場合2) 経営者が看護師で友人や知人で始めた場合3) 意思疎通や考

新規立ち上げ時のお金の使い方に気をつけろ！

おはようございます。Fukushi Vision Group株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティングの塚本です。本日は、訪問系事業所の立ち上げ時における『お金の使い方』についてお話していきます。皆さんが訪問介護や訪問看護事業所を立ち上げる際、例え融資を引っ張ることができても500万円から高くても1,000万円でしょう。また自己資金も多少用意する必要がありますから、ある程度、最初はまとまったお金を手元に持ち、開業の準備をされるはずですね。ここで、経営をしたことがない専門職の方に向けて立ち上げ時、お金の使い方に気を付けてくださいね！ということを事例を交えてお伝えいたします。これから訪問介護、訪問看護、障害者グループホーム等を新規で立ち上げる場合にはぜひ注意してくださいませ。【目次】1.役員報酬は後回し2.制服の統一化も後回し3.固定費を極力削減する1．役員報酬は後回しまずは自身の役員報酬は後回しにするのは当然ですね。訪問看護、介護、障害者グループホームを開設した当初、収益がないにもかかわらず役員報酬をたっぷり融資からもらっている方も過去にいましたが、これは非常にナンセンス。お金の使い

人材不足が続いてしまう本当の理由

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社の塚本です。本日は『人材不足が永遠と続いてしまう本当の理由』についてお話いたします。【目 次】1．本気度とは2．本気になってやるべきこと3．なぜ辞退されるのか本気で考える4．Fukushi Vision Groupの支援では皆さんの事業所では、人材が常に不足している状況で、事業所の管理者・幹部が常に現場のシフトに入っている状況ではありませんか？実はこの状況を作り出しているのは”現場”はなく経営者の採用に対する本気度が不足していることが原因なのです。1. 本気度とは？ ここで言う採用に対する本気度とは、費やすお金の量に比例するわけではありません。これまでの採用方法を改め、適切な採用方法を取り入れ実践しPDCAを回すことを言います。つまり、これまでのやり方が間違っているにも関わらず、そのやり方を永遠と続け、ただお金を垂れ流している状況を継続させていることを『本気度が低い』と定義しているのです。ただ人によっては、どうやったら今の状況を打破できるのか？真剣に考えた上での今の状況かもしれませ

お金の量と福祉の心は相反する

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社の塚本でございます。今回のお話は「お金の量と福祉の心」は相反するという内容です。これは私の実体験を通じて得た考えで、福祉の心を持っている人は、お金の量が少なく、ビジネスの熱意が高い人は、福祉の心が少ないと感じたところからきています。おそらくバランスが重要なのだと思いますが「福祉の充実」にはお金が必要で、切っても切れない縁だと思いながらも、相反することが時には、福祉の向上を妨げることがあるなと考えていました。私がなぜこのように感じたかというと、これは決して科学的根拠に基づいたものではなく、個人的感覚で判断しておりますが、医療・介護・福祉に熱意のある人というのは、基本的に長年現場で働いていた人となります。そういった人たちが、自分の考える福祉を実現するために独立することは往々にしてありますよね。しかし今の世の中は『資本主義』です。基本的には「お金が中心」として動いており、お金により仕事や生活が循環されていることを考えれば、いかにお金を生み出し、お金を効率よく活用するかを考える必要がありま

【支援報告】訪問看護ステーション

医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社（フクシビジョングループ）の塚本です。本日は、支援報告として先日契約が終了した訪問看護ステーションについて課題・取り組み・実績の3点についてストーリー仕立てで共有したいと思います。経営コンサルタントの領域において、中々、取り組み内容や実績について共有されることは少ないかと思いますので、改めてどんなことをするのか？という疑問に答え、コンサルタントの怪しさを払拭できれば幸いです。Vol.1 あらすじ私たちフクシビジョングループでは、医療・介護・福祉を専門とした経営コンサルティング会社で、経営に関することであれば加算取得の領域以外であれば財務、採用、営業、仕組みづくりをご支援しております。今回のお客様は100名を超える従業員の中規模訪問看護ステーションです。当初は、新規問い合わせが増えないことによる契約数が減少傾向にあったことから、組織分析、構造改革、仕組みづくり、営業支援、人材支援と幅広くご支援しました。実は、代表が認識していた課題と私たちが認識した課題には大きな差があったのです。代表の認識は売上課題、私

ストレスチェックで離職を予想する

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社の塚本です。本日は『離職を予想できるツール』として、自社が作成したストレスチェックの紹介と実践した結果をお話したいと思います。結論として自社の開発したストレスチェックは非常にシンプルではありますが、離職予備軍を割り出すことができました。つまり、離職リスクを予測し、事前に対策を打つことができるのです。そうすることによって、望まない離職を減らし新たな採用コストを減らすことができることから、ストレスチェックを行うことは費用対効果として十分に成果を発揮してくれます。人材離職を防ぎたいFukushi Vision Groupでは、医療・介護・福祉業界における人材の離職を何とかして防げないかと様々な取組み、コンサルティング支援を行ってきました。当然ながら、人材採用の段階から人材が機能するまでのプロセスをSTEPごとに区別し、段階ごとの戦略を練るというはこれまでお話してきたとおりです。しかし、それはあくまでも人が入社した後の事前防止策でしかありません。人の離職が関係する最も重要な要素に”マネジメ

訪問看護ステーション 大手から独立すべき理由

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社（フクシビジョングループ）の塚本です。本日は『訪問看護ステーション 大手から独立すべき理由』についてお話いたします。これは訪問看護事業に限らず、訪問介護、訪問リハビリ、訪問医療マッサージ、訪問診療も含めて、力のある人であれば大手企業から独立し、自らの信念を貫ける支援を展開するため”さっさと”独立しましょうということです。考えてもみてください。こんなことを言うと大手企業の方々には怒られるかもしれませんが、正直、事業所の店舗が増えれば増えるほど、管理が難しくなり、統一性が図れず様々な人材が入り乱れる状況で、適切な質の高い支援ができるわけがありません。もちろん、支援を展開するのはひとり一人の専門職ですから、個々の能力によって達成度、顧客満足度の違いはあります。適切かつ質の高い支援の展開ができる状態とは、専門職ひとり一人の精神状態が安定しているときに、最高のパフォーマンスを発揮すると考えています。つまり、肉体的には疲労していても精神が健康体であればパフォーマンスが高いという見解です。1．大

人材採用に必要な環境整備の重要性

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社（フクシビジョングループ）の塚本です。本日は『人材採用に必要な環境整備の重要性』についてお話していきます。弊社はこれまで病院、クリニック、訪問看護、訪問介護、障害者施設など多くの業種、そして法人に対して採用・定着支援を含む経営コンサルティングを行ってきました。その中で、実は超重要にも関わらず後回しになっていることがあります。それが『職場環境の整備』です。職場環境の整備という概念は、中々広く解釈の程度も人ぞれぞれ、かと思いますがこれを狭める方法として、人材採用・定着の対象者を思い浮かべるといいでしょう。例えば、皆さんが障害者雇用することを考えてみてください。この場合、一旦義務的な採用をしなければペナルティが発生することは考慮しないでください。障害の種類にもよりますが、一旦は聴覚障害でそれ以外は健全である方を採用する時、皆さんならどのような環境整備を行いますか？これが「障害」というビックキーワードだからこそ、環境整備、つまり『人的配慮』をする必要があると優先して考えるわけですが、組織の

管理者教育の具体的な方法

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社（フクシビジョングループ）の塚本です。本日は『訪問看護ステーションにおける管理者教育の方法』について解説していきます。ここでは、管理者の定義を勝手に定めることはせず、基本的には管理者のやるべきことを組織の中で言語化はできていない状況で、かつ相互理解までは行き届いていないと設定します。訪問看護ステーションに関わらず、訪問介護、障害者グループホーム、訪問医療マッサージ、老人保健施設、特別養護老人ホーム、病院も含めて届出が必要な"施設"においては「管理者」登録が必要となります。ここで切り分けておきたいのが、法律として管理者登録をすることと、その施設の中で管理者の役割を担うことは必ずしも一致しないということです。つまり、管理者登録をしたからといって、管理者業務を行うかどうかは実際の運営方法をどのように決定するかということになります。以前、茨城県の訪問看護ステーションにおいて、こんな事例がありました。開業して6カ月程度の訪問看護ステーション。そこは登録上は2.5を満たしてはいましたが、実際に

組織内分裂が発生する理由

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社の塚本です。本日は『組織内分裂が発生する理由』について記載したいと思います。医療・介護・福祉事業においては基本的には、どんな業種も『チームワーク』を重視していることから、組織内の部署同士の分裂状況は、運営上、大きな課題となっています。皆様が所属する組織、あるいは経営する組織の中で組織内分裂は全くないと言えるでしょうか？さて、私が過去に見てきた組織内分裂というのは、冒頭にも伝えたとおり”部署同士”が多く見受けられます。また、直近では経営側と現場側、経営と現場という立場の違いから組織内分裂を起こしている事例もあります。結論から申し上げると、組織内分裂を発生させてしまう理由は2つあると考えています。結論①：マネジメント力の欠落組織内分裂を起こしてしまうのは、部署のリーダー、あるいは組織のリーダーのマネジメント力が欠落しているからと考えられます。つまり、統制がとれていないということです。ルールも然り、意思統一も然り、業務管理も然り、あらゆる管理が煩雑になり自分たちの視野・視点・視座の見える

訪問看護ステーション 成功事例Ⅰ

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社（福祉ビジョングループ）の塚本です。本日は、都内の訪問看護ステーションにおける経営支援の『成功事例』をご紹介したいと思います。今回は東京都内における10名程度規模の訪問看護ステーションにおいて、人材支援、営業線、組織支援の3つを中心に行いました。結果的には、それぞれの支援は目標達成し組織が向かうべき方向を明確に、かつそれぞれの職員が自立的に行動できるようになりましたので、ご説明いたします。初期支援1）現状調査/分析（定性的・定量的）・・・コンサルタントが支援する場合、基本的に『課題の本質』について見極めようとします。そのため過去の実績、事例を元にヒアリングを行い採用、問合せ、契約、解約等、できる限りの数値をまとめます。2）職員インタビュー・・・インタビューでは、数値分析に合わせて経営者や看護師、末端の職員までインタビューを行い「生の声」に耳を傾けます。3）目標達成に向けた提案書作成・・・すべての調査を行った結果、今、やるべき事柄についてまとめた短期的・長期的な提案書を作成いたします

訪問介護事業 単価アップ戦略

居住福祉の講義を受けて

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社（フクシビジョングループ）の塚本です。本日は日本社会事業大学院 専門職大学院の『居住福祉』を受けて、学んだこと、意見等をお話できればと思います。実は大学院を卒業したのが今年の3月で、まだ授業をとっているのは修習生という仕組みを活用しているからです。年10単位の授業を5万円払えば受けられるのは、日本社会事業大学専門職大学院のすばらしいシステムですね。私は昨年受けなかった『居住福祉』という授業を2週にわたり受けています。居住福祉という部分だけを見ても実は中々想像しがたい内容なのですが、受けてみるとこの重要性が理解でき、かつ日頃から高齢者、障害者、母子、刑余者、児童、学生など様々なカテゴリの中で支援している専門職であれば、誰もが関わってきた重要な内容だということが分かります。講義は、1回あたり約3時間でグループワークが3回ほどあります。私が割り振られたグループでは、老健のショートステイ、生活保護課の職員、相談支援専門員、元社会福祉協議会の職員など、本当に様々なカテゴリの方がいました。結論

社会福祉協議会【経営改善】

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社の塚本でございます。本日は『社会福祉協議会における経営改善』についてお話できればと思います。それではよろしくお願いいたします。社会福祉協議会と聞くと、確かに自治体ごとに存在し、なんとなく名前は聞いたことがあるが結局何をしているかよく分からない・・・というのが一般的な感想だと思います。医療・介護・福祉事業に携わっている人でさえ、社会福祉協議会の存在と意義、地域における役割についてはよくわかりません。実のところ、私たちも経営支援に入らせていただくまでは、本当になんとなくしか知りませんでした。点数をつけるなら3点くらいですね。これは勉強不足でした。まず、この社会福祉協議会の立ち位置についてお話すると、これらは一応、「民間組織」です。なので働いている人たちは、公務員ではありません。普通に一般的に働いているサラリーマンと同じです。一般的な企業と異なる点としては、存在意義や目的が『地域福祉の発展と向上』にある点で、また社会福祉協議会には、地域のボランティア団体、民生委員、医療・介護・福祉関係者

新規利用者獲得はお手紙作戦で！

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社の塚本でございます。本日は、精特化訪問看護ステーションの利用者確保における重要な営業活動として『お手紙作戦』を紹介させていただきます。さて、乱立する訪問看護ステーション業界において、皆様はどのように集客をされておりますか？私たちがご支援するパターンとしては、主に2つの訪問看護ステーションございます。一つは、既に開業されて数年以上経ち、ご利用者獲得に苦労している「成熟した訪問看護ステーション」。もう一つは、開業してから2年以内でご利用者獲得に苦労している「立ち上げ段階の訪問看護ステーション」です。フランチャイズも含め、訪問看護ステーションのその地域におけるシェア獲得競争は今も尚、激化状態となっております。全員が、自分たちのステーションの利用者を獲得しようと躍起になっている状態であり、現状は他の訪問看護ステーションとの協力プレイはなさそうです。精神科特化であれば、介護・医療を得意とする訪問看護ステーションと協力することは、結果的にはご利用者の生活を支える一つの方法だと思いますが、売上が

人材を採用しても安心できない理由

のプロセス通りにすれば100%離職せず、採用した人材が機能するわけではありませんが、組織の職員に対する『姿勢』は伝わるはずです。

好き嫌いで仕事をする部下の対処法

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社（フクシビジョングループ）の塚本です。本日は『好き嫌いで仕事をする部下の対処法』についてお話いたします。これは業種や規模に関係なく、医療・介護・福祉事業で働く職員が、与えられた役割や業務から"逃げるような発言や姿勢"を表した場合の具体的かつシステム的な発想として、参考にしていただけたら幸いです。『仕事』というのは、好きな仕事、嫌いな仕事、必要な仕事、不要な仕事というように4つの軸で区別することができます。・好きな仕事・嫌いな仕事・必要な仕事・不要な仕事すべての人が「好きな仕事かつ必要な仕事」に就けたら、それは幸せという言葉が当てはまりますが、日々の業務のすべてが、好き＆必要な仕事ばかりではないですよね。なぜなら、会社や組織が目標達成目指す過程では、どうしても地味で人によっては嫌な、そして苦手な仕事に取り組む必要性が出てくるからです。それは、時として組織や会社が存在し続けるための"重要な仕事"になるわけです。その重要な仕事に対して、例えばたった一人の職員が「拒否」を示した場合どうでし

2つの人間のタイプ

おはようございます。Fukushi Vision Group 医療・介護・福祉経営コンサルティングの塚本です。本日からブログを再開いたします！これまでの5ヵ月間ほどは、私が社会保険労務士の試験勉強のため、あらゆる習慣をストップさせており、ちょうど昨日に試験が終わりましたので今日から再開ということになりました！今日のテーマは会社で働く2つの人間のタイプについてです。皆様が働く組織では経営者や上司が望んだ仕事をできる人と、できない人がいると思いますが、それは期待する業務内容がその人のタイプと合致していないからだと考えます。この2つのタイプというのは、主に①ルーチンタイプと②クリティカルタイプです。組織が機能するということは、つまりは『人が機能する』という意味ですから、人の性質をどちらのタイプか見極めて、適切に仕事を割り振ることが必要なのです。この人の性質を見極めて、適切に仕事を割り振る能力をマネジメント能力といい、そしてマネジメント業務といいます。マネジメント業務を担う役割を持つ管理職はいるけども、マネジメント能力がなければ、その任務も果たせませんよね。私はこれまで数十社のお客様を支援して

人材採用の重要な考え方「本質編」

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社（フクシビジョングループ)の塚本です。本日は、久しぶりに人材採用における重要な考え方（本質編）についてお届けいたします。人材採用の本質についての内容になるので、最後まで読んでいただけると幸いです。さて、人材採用についてお話するのは本当に久しぶりです。最近は組織関連の話が多かったですからね。このブログでは、すべて私の経験談に基づいた内容になるので、よくある抽象的な内容ではなく、より具体的かつ実例に基づいている点では、医療・介護・福祉業界のみならず、他業界の方にも参考になると思います。人材採用の重要な考え方における前座として、人材採用を行う組織の性質について2種類あることをお伝えしておきます。①お金がある組織②お金がない組織大きく分けると採用に費やす資金や予算がある組織と、ない組織があります。この2つの組織の傾向としては次の通りです。①お金がある組織の特徴お金があるため、紹介業者を多用しても問題なく、とにかく大量採用を行っている。しかし、大量採用後の人材定着の取組は乏しく、大量採用大量

担当制からチーム制の移行

おはようございます。医療･介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社の塚本です。本日は、組織体制や運営改革の一端となる訪問介護・訪問看護ステーションの『担当制からチーム制の移行』についてお話いたします。さて、今、ほとんどの訪問介護・看護ステーションでは、担当制ではなくチーム制を敷いているところが多いのではないでしょうか。むしろ担当制で運営しているところは、運営の限界と行き詰まりを感じているのではないかと思います。そこで、今日はこれから開業するステーションではなく、すでに開業している3年以上の訪問介護・訪問看護ステーションに向けて、担当制からチーム制への移行方法を解説したいと思います。まず担当制の概念からお伝えします。担当制というのは、基本的に一人の職員が一人の利用者を担当し、月あたり9割以上訪問する体制を定義したいと思います。これは、病院等の病室担当は異なり、1日あたりではなく、利用者が生きている限り、またサービスを利用し続ける限り半永久的に担当するという意味です。訪問看護計画書には、訪問予定者の名前が入ると思いますが、だからと言ってチーム制である

危険！会議における曖昧な指示・命令！

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社の塚本です。早くも4月に入りました。桜が咲く入学式の時期ですね。企業では、新入社員を受け入れ、新入社員は期待に胸を膨らませ入社します。今回は、そんな新入社員にも関わる内容で「危険！会議における曖昧な指示・命令！」としてお話いたします。そもそも、会議に限らず上司が部下に指示する際は抽象的だと危険なのです。上司は部下に対して具体的に細かく理解できるように指示する必要があります。なぜ具体的に指示する必要があるのでしょうか。細部まで落とし込んで説明をする理由は、認識の不一致を限りなく減らす必要があるからです。今回は、私が支援する医療・介護・福祉の企業において、会議に参加した際の問題や課題について共有したいと思います。以前、神奈川県某所の訪問介護ステーションの幹部会議に参加した際のことです。会議では主に3つの議題について話し合っていました。議題①：売上と新規利用者獲得について議題②：介護職員の採用促進について議題③：担当制からチーム制への移行について①の売上と新規利用者獲得については、まず前

社会事業大学専門職大学院 卒業した感想

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社の塚本です。本日は、私が1年間通った『社会事業大学専門職大学院』を3月15日で卒業したので、これまでに得られたこと、入学に関するメリットやデメリットについて考察したいと思います。結論から申し上げると・・・・社会事業大学院専門職大学院‐福祉マネジメント研究科はめっちゃ良かった！ざっくり伝えると、約120万円の学費に対して得られたことは非常に多く、在学中には学費を賄えるくらいの実利益をもたらしてくれました。あとで詳しく記載しますが、金銭的利益以外にも、人脈、知識、考え方等のあらゆる利益を得られることができました。今回、入学を決断して本当によかったと思います。ぜひ、医療・介護・福祉業界で、直接的に支援する方、間接的に支援する方は社会事業大学専門職大学院への入学をお勧めします。私は、MBAは持っていませんが、日本の大学におけるMBA取得者を見ると、実践的なアプローチができる社会事業大学をお勧めしたいです。ただし、歯科分野に関しては、あまり縁がないのでご注意ください。では詳しく考察したいと思

リハビリ職に必要なのはコミュニケーション能力

『組織の役職をローテーション方式にする』

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社の塚本です。本日は、『組織の役職をローテーション方式にする』ことを、改めて提唱いたします。さて、皆様が働く組織では、"ほぼ"と言っていいほど役職の付いた従業員がいると思います。この役職については、これまでの慣習的な組織の制度として、ごく当たり前のように存在しますが、なぜ"従業員に対して役職があるのか"考えたことはあるでしょうか。例えば、株式会社の代表取締役、取締役や医療法人、社会福祉法人の理事長、理事、幹事、評議員等については、法律で定められたポジションであり、そこにはポジション相応の責任が生じます。（法律上の責任範囲の中で、各法人ごとにその役割と責任はさらに細分化されています。）ここは当然だとおもいますが、では、部長、課長、リーダー、主任等のよくある役職についてはどうでしょうか。これこそ、法律の定めではなく、各組織がそれぞれ定めているので、役職に応じた責任や役割は異なります。ここが、全法人で統一されていないことが曖昧さを生み、問題が生じるのだと思いますが、まあこれは仕方ないですね

訪問看護ステーション営業の極意『事前面談の重要性』

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社（福祉ビジョングループ）の塚本です。本日は「訪問看護ステーション営業の極意」である「契約前の事前面談」の重要性についてお話いたします。訪問看護ステーションは年々、増加していますよね。大手、中小規模、病院併設型、さらには高齢介護・精神、障害・精神など事業種別も多種多様になってきました。近年では精神科訪問看護ステーションが主流なのでしょうかね。セカンドビジネスとして始める方もいるようです。私はこれまで、どのくらいでしょうかね、結構な数の訪問看護ステーションを研修や経営、人材、営業等含めて支援してきましたが、訪問看護ステーションとして利用者さんに向き合って支援しているところは、なんとなく小規模事業所が多いかなと思います。規模が大きくなると、どうしても利用者視点ではなく経営視点の割合が多くなるようです。今、この訪問看護ステーションの戦国時代を勝ち抜くには、これまでの営業活動やそのプロセスを繰り返していても意味がありません。そもそも、経営視点が強くなると、どうしてか表面的な契約、問合せ数ばか

研修報告書の重要な意味とは

おはようございます。Fukushi Vision Group株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティングの塚本です。本日は『研修報告書の意味』について少し考えてみたいと思います。実はこれまで私たちが行っていた研修について、研修の感想、学べたことを含めて研修後の当日または翌日にGoogleアンケート記載してもらっていました。元々はこれらのアンケートを次回の研修に活かす為に作成していましたが・・・しかし、お客様によっては長くて1年継続した研修でも、組織の状況や様々な事情により、研修参加者の入れ代わりが激しく、人によっては一過性となっていました。この結果から考えると、私たちが提供してきた研修とは、果たしてなんの意味があったのか？と考えてしまうのです。研修を実施するのには、相応の準備が必要です。まずは研修の目的から考えなければなりませんが、組織により研修の目的が異なります。組織によっては、施設基準や加算取得等を最大の目的に行う場合もあれば、働く人材の成長を願って研修を実施するなど、本当に様々です。ここで、私たちなりに研修の目的には何があるか、表でまとめてみましたのでご覧ください。このように4

人事評価は組織メッセージでは？

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社（福祉ビジョングループ）の塚本です。本日は最近、よく相談のある「人事評価」について、『人事評価は組織のメッセージ』と題してお話していきます。皆さんが所属している組織では、医療・介護・福祉問わず、概ね「人事評価制度」を設けていますよね。人事評価を考える際に、まずは言葉について切り分けする必要がありますので、一度、頭の中で整理してみてください。①人事評価・・・制度や評価項目、もたらす結果まで幅広い概念で示される動詞的な言葉。②評価制度・・・「人事評価の運用やルール等の仕組み」のことを指す言葉。③評価シート・・人事評価する際の項目や数字を示したフォーマットを指す言葉。つまり、すべてを混同させてしまうと分かりづらくなってしまうので、一旦、言葉の整理をしなければ、適切な人事評価を行うことできません。人事評価を行う際、組織は何に課題を感じているのか？言葉を定義することで、とても分かりやすくなります。さて、ここまで整理できれば、そもそも人事評価とは何のために行うのか？ここが人事評価を考える際に重

医療・介護・福祉の営業活動を理解する

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。 本日は医療・介護・福祉の地域連携・営業研修の内容として「医療・介護・福祉の営業活動を理解する」と題してお話いたします。 まずは、営業活動の定義について復習しますが、基本的には営業活動というと組織の中でも反発が生じるので、私は極力「地域連携活動」と伝えています。 ただし、営業活動と言ったほうが印象が悪いのですが分かりやすいので、相手に合わせて言葉を変えて使用しています。 営業活動とは何のか？ 営業活動はどのように行うのか？ 多くの人は、この「営業活動」の意味合いや方法が曖昧なことで、活動そのものにブレーキがかかってしまい、結局は望む結果にたどり着かないという事があるようですね。 実は私が支援する医療・介護・福祉事業所でも同じことが起きています。 だからこそ、ここで営業活動ないしは、地域連携活動の指標を確認することで、明日から活用でき、もしかしたら成果に繋がるかもしれないのです。 さて、営業活動の目的は何なのか？ おそらく、多くの経営者や管理者は「売上をつくるため」と回答す

役割で仕事するとは？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は医療・介護・福祉法人においての仕事の方法として、『役割で仕事をする』についてお話したいと思います。 実は、ちょうど昨日で日本社会事業大学大学院の実践研究報告書が終わりました。つまり、論文と報告が終わったので、あとは卒業許可が下りるのを待つだけということです。 今回、私は医療・介護・福祉における働く人たちの人材育成をテーマに実践研究を行いました。 結論から申し上げると、人材育成とは「曖昧性」「継続性」があり、見えない成果と取り組み期間に対して、どのような覚悟をもって取り組めるか、また取り組むためには安定した経営基盤が必要だとなりました。 私は今回の実践研究で、人材育成をするために必要な最もベースとなる役割認識について、カードゲームを開発しました。 組織としては、働く人たちが自律することを望んでいるので、その一歩として役割認識が重要であると考えたわけです。 医療・介護・福祉の様々な組織において、組織が求める役割と従業員が認識している役割のギャップが生じていることで、評価が下がり、

社員を信用しない経営者

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「社員を信用しない経営者」についてお話します。 最近、経営者や管理職にとっては耳の痛い話をしておりますが、何よりも従業員との信頼関係は必要だとおもいますので、改めてお伝えしたいところです。 さて、どうでしょうか。 皆さんの組織の経営者、あるいは管理職の方たちは従業員を信用しておりますか？ 私が支援する数ある組織の経営者の中には、半分程度は従業員を信用しておりませんでした。これはとても残念なことです。 経営者は管理職を信用せず、管理職は一般職を信用せず、結局、組織の中に「信用しない文化」というのが構築されてしまい、結果的には離職や売上低下を招いてしまうのです。 ・・・離職から売上低下の間違いですね。 さて、まずは言葉の理解が必要かと思いますので、「信用」と「信頼」の違いについて説明できればと思います。 1．信用について 信用は、個人や組織が約束や義務を果たす能力に対する信念や評価を指します。たとえば、金融の文脈での信用は、借りたお金を返済する能力と意志に関するものです。信用は、

部下が動かないのは上司の責任！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「部下が動かないのは上司の責任では？」と題しお話していきます。このお話は、つまりは『上司教育』と言っても過言ではありません。 すべては上司の責任です。その上司の責任は、さらに上の上司の責任です。 それではいきましょう。 医療・介護・福祉業界において、部下が働かない、言う事を聞かないと嘆いている上司はたくさんいることでしょう。 ただ、言葉を選ばずに言ってしまえば「部下をコントロールできない上司の責任」なのです。 つまりは、部下の能力を引き出し、部下に行動してもらい成果を出すことのできない「無能」であると言っているのです。 確かに、事実として”働かない”職員がいます。 ただ、ここでよく考えてほしいのは、最初から働かなかったわけではないということです。 働かなくなった原因がそこにはあるのです。 最近も、医療系の施設の経営者から管理職が働かないという相談をいただきました。 そこで「具体的に働かないとは何ですか？」と聞くと、施設の利用者獲得のために営業に行かない。ということでした。 さ

保育士等のキャリアアップ研修（働きやすい環境づくり）

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、保育士等のキャリアアップ研修（働きやすい環境づくり）の実施について、省察したいと思います。 先日、神奈川県某市にて「保育士等のキャリアアップ研修」を実施しました。キャリアアップ研修には様々な種類がありますが、私が担当したのはマネジメント分野の「働きやすい環境づくり」でした。 マネジメント分野の中には、5つの科目があります。 1．マネジメントの理解 2．リーダーシップ 3．組織目標の設定 4．人材育成 5．働きやすい環境づくり この中で、1～4は日頃から行っているので問題ありませんが、今回の5に関しては、どのように研修をするか相当悩みました。 5は最も分かりにくくないですか？ 働きやすい環境をどのようにつくるのか？という問いだと思いますが、働きやすい環境というのは「人による」ところが大きいため、研修構成が難しかった・・・です。 研修に参加したのは約70名。そのうち20名が会場、50名がオンライン参加です。 参加者の9割は保育士で、他には看護師、栄養士など参加されてました。 役

病院営業のちょっとしたコツ

一喜一憂してはいけない

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『一喜一憂してはいけない』についてお話いたします。 まずは「一喜一憂」という言葉の意味を確認しましょう。 一喜一憂： ある物事の情況が変化するたびに、それにつれて喜んだり心配したりすること。 何か想定外のハプニングが起こるたびに、感情が激しく揺れ動くことを言います。その感情はプラスの時もあれば、マイナスの時もありますが、 何かあるたびに感情の変化が激しいと、周りにいる人間は疲れてしまいますし、なんだか不安になってしまいますよね。 ただ感情の起伏が激しいだけであれば、百歩譲って良しとしましょう。 最もやっかいなのは、感情起伏に合わせてその人の「行動」が変わるということです。 これは仕事やプライベートに関わらず誰でも起こりうることです。 これも、たった一人で周りに迷惑をかけなければ、それもいいのです。今回のお話では、特に経営者や経営幹部といった組織で人をマネジメントする側の感情の起伏と、それに伴う行動に対して注意喚起したいと思います。 さて、医療・介護・福祉業界でも、当然ながら一

意図的に「支援者の目」を外せるか

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『支援者の目を意図的に外せるか？』という内容をお届けします。 それではどうぞ。 今回の内容は、私が社会事業大学専門職大学院の授業を受けて感じた感想を、個人的主観を100%発揮してつらつらと書いていきます。 さて、大学院の感想シリーズもいくつか書いてきましたが、今回の内容も授業の中で行った事例研究の感想です。 まず、事例研究と聞いて「事例検討との違いは？」と感じた人もいるでしょう。 実は、私も事例検討と事例研究について、よく分からないな～と思ったのが最初の授業の感想でした。 かなり曖昧な定義ではありますが、事例検討と事例研究について私なりに整理してみました。 こういう時は、大抵、語源を調べればなんとなく理解できるものです。 1．検討する 物事をいろいろの面からよく調べ、それでいいかどうか考えること。 ポイント：過去の振り返り→学習 2．研究する 物事を学問的に深く考え、調べ、明らかにすること。また単に、調べること。 ポイント：真実の追求→新しい知見や知識を得る どちらも似たよう

リスク察知は経験と直感から

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『リスク察知』について、とても重要なことなので個人的意見も含めてお話していきます。 今回、お話する『リスク察知』については、医療・介護・福祉業界で重要視されている『人材離職』に関する内容です。 経営者は事業を行っていれば、様々な危機に直面しますよね。 それは、よく言われるような人の人生において、同じことが言える「3つの坂」です。 ・上り坂 ・下り坂 ・まさか です。よく結婚スピーチなどで使われるポピュラーな言葉ですね。 つまり、人の人生も、法人の人生も、良い時もあれば悪い時もあり、そして、どんなに準備をしていても、予想を超えるような「まさか」に出くわすことがある。 人生何があるか、分からないということです。 今回のリスク察知では、この「まさか」について特に注意していただきたい！という思いで語らせていただきます。 さて、リスク察知をお話する上では、「リスク」という言葉についての一定の定義が必要となります。 言葉の定義とは、基本的に自ら定めることができ、そして自由意思なのです。よ

主体性は本人の覚悟と連動している

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、「主体性と覚悟は連動している」についてお話いたします。 経営者の多くは、人事評価項目や人材育成目標に『従業員の主体性』を望んでいるのではないでしょうか。 これは99%そうだと思います。 なぜなら、従業員は主体的、つまり自ら役割を認識し行動することができれば、概ねマネジメントという難しい業務は必要なくなり、オートマチックに物事が進むからです。 能力の有無にかかわらず、主体的というのはとても重宝されます。たとえ、能力がなかったとしても、主体性のある人間であれば、不足している能力を自覚しているので、自ずと学ぶための行動をします。 主体的とは、なんとも素晴らしい言葉でしょうか。 そんな「主体的」「主体性」といった言葉は、常に一定の目標とされてきましたが、そもそもその原動力は何なのか考えてみました。 かなり抽象的な言葉ではありますが、主体性や主体的というのは、その人に「なんらかの覚悟」があるのではないかと思います。 覚悟について調べると、下記のような意味が出てきます。 ・物事を悟るこ

「できない」とは言ってはいけない。

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、「できないとは言ってはいけない」についてお話いたします。 医療・介護・福祉において、社会福祉法人、株式会社、医療法人等の様々な業態が存在しますが、これらを一言で表すならば『組織』です。 そして、組織には様々な職種の方たちが働いています。 経営者が専ら課題感を抱えているのは、ご承知のとおり”人材教育や育成"だと思いますが、いかがでしょうか？ とは言え、経営者自身も学びが必要ですから、従業員だけに学びと成長を強制するのは少し違いますよね。 まずは、経営者自身が学びを得ているということを大前提として、『できない』と教育や育成の関連性について解説していきます。 よくある教育や育成の目的として、技術的な問題よりも、実は意識的な問題のほうが根深いのです。 技術については、学び得ることが年数にを積み重ねればたやすいですが、意識についてはどうしてもメスを入れる機会がないのです。 なぜなら、意識における教育や育成については、その人自身が何らかの機会を外部から強制的に得るか、あるいは自分で意識

創業期に大事なこと！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、組織の「創業期にすることは？」というお話をしたいと思います。 さて、組織には日々、様々な問題がありますよね。 組織の問題は、比較的大きな事を取り上げられることがありますが、基本的には小さな問題の発展形だということが分かります。 人事、営業、ルール、業務、人間関係、様々な問題が組織に存在しますが、このほとんどは「認識」の違いだと考えています。 認識の違いというのは、非常に奥深いもので、経営者と従業員では大きな差があるのです。 これは経営者と従業員のこれまでの経験値の差、価値観の差、全くことなるこれまでの成長過程によって形成されるので、至極当然ではありますが・・・ しかしながら、組織をまとめる！という時には、この認識の差が大きな溝を生み出すことになります。 また、組織ライフサイクルによっても異なります。 組織には、レイモンドバーノンのプロダクトサイクル理論を応用した『組織成長サイクル』というのがあります。 創業期、成長期、成熟期、衰退期の4つの段階によって、このそれぞれの認識の

空白をつくる！特に管理職！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「役割を担うための空白」についてお話いたします。 空白・・つまり、時間を空けることは仕事をする上でとても重要なのです。 仕事において、私も相当に意識をしておりますが、中々作ることができないのが”空白の時間”です。 実は以前、とある医療機関に経営支援で介入していた時のことです。 医療機関も介護施設も同じですが、現状の経営課題を打破するということは、新しい取り組みを行うということです。 つまり、今のやるべき業務にさらに追加されるのが、経営課題を打破する取り組みなのです。 ということは、1日8時間という勤務時間の中で、時間を変えずに追加業務を行うには無駄な仕事を省き、やるべき業務を選択して集中する必要があります。 これは仕事の効率性を図るということに等しいのです。 医療機関では、課題であった集患（集客）と看護師や事務員の採用に取り組む必要があり、私が戦略立案から実行支援を行いますが、取り組む以前の課題として挙げられたのが『事務長の時間確保』です。 事務長は日々忙しく、院長とタッグを

ウェルビーングとは？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『ウェルビーング』について大学院で授業を受けたので考察したいと思います。 さて、先日、大学院の授業において共生社会とデザインという科目で「ウェルビーング」について講義を受けました。約50名いる生徒に対して教授が4人。オンラインと対面のハイブリッドでした。 授業の進め方は4人の教授が、支援者としてのウェルビーングについてプレゼンを発表し、それついにディスカッションを実施するというものです。 結論から申し上げますと・・・ 医療・介護・福祉業界では特に多用されているウェルビーングという言葉ですが、正直、私はあまり聞きなれない為、違和感がありました・・・・ なんとなく、授業の中では「ウェルビーング」という言葉を過剰に多用した挙句、カオス状態に陥ったと認識しております。 良かった点としては、医療・介護・福祉のプロフェッショナルな教授たちの意見が、それぞれ異なった見解であったこと、授業の中で教授同士の意見対立が生じたことは、とても有意義でした。 福祉について長年学んで、教えている教授たち

リーダーシップとマネジメントの違い

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 皆様、明けましておめでとうございます。 本当に早いもので、あっという間に1月です。今年は辰年らしいですね。 年末から年明けにかけて、ブログ更新をストップしていましたが、大学院の論文やホームページ改定など、この連休だからこそできる仕事ををしておりました。 今年は、ブレーキがかかっていた読書にも力をいれ、より多くの医療・介護・福祉事業所を支援できるように尽力していきます。 さて、2025年第一号のブログは、『リーダーシップとマネジメントについて』です。 リーダーシップもマネジメントも様々な定義がある中で、理解し使い分けることは難しいですよね。大学院でもはっきりとした回答を得られないほど、難しい内容だと思います。 今回は、そんな難しいリーダーシップとマネジメントについて、私なりの見解も含めて考えたいと思います。 以前、経営と運営の違いをお話しましたが、それと同じようにとても難しいのが「リーダーシップ」と「マネジメント」です。 実は同じように捉えられてしまいますが、しっかりと分けて定義して

会議に意味はあるのか？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日も、『会議』について考えてみます。会議は無駄ではないと、数日前に書きましたが、改めて会議について、さらに状況に合わせて使い分ける必要性についてお伝えしたいと思います。 まずは、果たして「会議に意味はあるのか？」というのを考えみます。 結論から申し上げると、私は個人的な意見として会議は重要であるという認識です。 よく相談いただく内容として、下記の3点がありますが、皆さんはどのように考えますか？ 1．会議を毎週行う意味について 2．zoom等の方法がある中で対面との違いについて 3．世の中は会議が削減されている中で”あえて”会議を行う意味について 確かに、この3点は非常に重要な会議に対する指摘ですよね。 「1」について考える場合、確かに、毎週実施する必要があるのか。週1回も時間を確保する意味があるのか、とても悩むところです。 私の回答としては、「毎週実施する必要がある”内容”であれば実施する」です。 必要性がないのに、実施するのは時間の無駄になってしまいますから、毎週必要なのであれ

医療・介護・福祉業界における『歩合制の在り方』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は医療・介護・福祉業界の「歩合制の在り方」について考えたいと思います。 さて、歩合制とは縁のない医療・介護・福祉業界だと思われがちですが、実は様々な業種で歩合制が敷かれています。 少しだけ、歩合制について説明いたします。 歩合制とは、つまり、「結果に対する金銭的報酬」を指しています。 結果というのは、主に売上に直結する結果であり、それは組織が求める”成果”となります。 歩合制の良いところは、捻出した売上の一部を報酬として、売上をつくった担当者に支給する仕組みになっていますので、効率性が高いのです。 例えば、下記のような業種で歩合制が適用されています。 ・介護付有料老人ホーム（入居相談員） ・訪問看護ステーション（看護師・リハビリ職） ・訪問介護ステーション（介護職） ・障害者グループホーム（管理者） ・訪問医療マッサージ ・急性期病院（救急車受け入れ数/医師） ここで少し、歩合について考えたいと思います。 昨今、救急車の受け入れで問題になっている病院に関しては、歩合制の適用が救

無駄な会議はない！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『無駄な会議』はない！というテーマでお話していきます。 医療・介護・福祉業界において、概ね会議は無駄であると位置づけられていると感じるのは、私だけでしょうか。 というのも、これまで様々な医療・介護・福祉組織を支援してきましたが、会議＝無駄な時間と認識している職員さんが多かったなと感じております。 一言でいえば・・・ 『会議＝重要であるから会議であり、無駄なことなど一ミリもないのである』 というのが本質かと思います。 しかしながら、それでも尚、会議が無駄であると認識している方たちは、おそらく現在行われている会議のほとんどが、実際に無駄なんだと思います。 結果的に無駄な時間になり果ててしまっていのかと。。 会議を考えるときに、まず会議にかかるコストを算出します。 例えば、10人の会議参加者がいるとします。 看護師5人 介護職5人 の構成となっています。 すると、、 看護師一人当たり、時給2500円×5人＝12,500円 介護職一人当たり、時給1500円×5人＝7,500円 合計：

賞与の考え方『賞与はつかみ取るもの』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、『賞与の考え方』についてお話します。ちょうど賞与の時期なので、経営者の皆さんのお役に立てれば幸いです。 賞与は基本的には年2回ありますよね。もちろん、組織により異なると思います。 最近、とある内科クリニックにおいて賞与で面白いことが2つありました。 1つは、賞与をもらって喜んだ看護師の事 2つ目は、賞与が原因で看護師同士で揉めたことです。 同じクリニックにおいて、賞与をもらって喜ぶ人もいれば、文句を言う人がいるのは、なんとも面白い出来事だと思いませんか？ どうして同じ組織なのに、喜ぶ人と文句をを言う人がいるのでしょうか。その違いを確認してみましょう。 賞与をもらって喜んだ看護師は、パート看護師です。基本的にパート社員は賞与がなく、あったとしても寸志、あるいは数千円分の商品券です。そして正社員の看護師は1回あたりの賞与が1.5か月分となっています。 これは大きな差ですよね。ただし、行っている業務に関しての違いはありません。 今回、賞与をもらって喜んだパート看護師は、実は1ヵ月

職員面談は相互理解の機会

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 寒くなりましたね。今年も残すところ10日となりました。変化の激しい1年でしたが、それなりに充実していたと思います。 皆さんは、1年振り返ってどうでしたか。 さて、本日は、「職員面談は相互理解の機会」です。医療・介護・福祉業界において、職員との面談機会は非常に大切な時間です。 皆さんの組織では、定期的に職員面談は実施されているでしょうか。 また、その目的は明確でしょうか。 つい先日、大学院の講義で職場のメンタルヘルスという授業を受けて、メンタルヘルスの取組について自分ができることは何か、考えてみてください。 という課題がでました。 改めて考えると、最も重要なメンタルヘルス、つまり精神的健康は職員が気持ちよく働き、自分が成長できているという実感、そして頼られているという実感、能力が発揮できているという実感、これらが大事なのではと考えました。 つまり「実感」です。 感覚的に、視覚的に実感していることが重要だということです。 私は、職員面談には底知れない力があると感じております。 職員面談

組織が機能する3つの条件とは

おはようございます。 一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研の塚本です。 本日は「組織が機能する3つの条件」という内容でお伝えいたします。 私は、かつて1万人以上の介護職が在籍する大手の有料老人ホームの会社に勤めていました。これまで様々な仕事を経験して思うのは”組織は信用できない”ということでした。 とにかく会社という生き物は、従業員をただの駒としてか思っていないというのが当時の実感でした。 今もそうです。様々な組織を支援する中で、従業員が大切だと心から持っている経営者と出会ったのは、極わずかです。 ですから、組織を支援するときには経営者の本気度を確認することから始まるのが仕事です。 そんな私ではありますが、組織が機能するためには、従業員一人一人が組織の方針と考えを理解することがとても重要だと思っています。 私は、むしろ、かつては組織の反乱分子だったからこそ、理解できるのかもしれません。 組織の方向性というのは、組織が叶えたい未来のための道筋を理解しているかどうか、そして組織というのは経営者の考えになりますから、経営者の考えを理解するのも重要だということです。 組織は、この理

報連相がなぜ必要なのか？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、『人材育成研修ー報連相はなぜ重要か？』について考えたいと思います。 報連相が大事なのは、多くのビジネスパーソンが知っていることですが、「知っている」ことと、「できている」ことには大きな違いがあります。 特に医療・介護・福祉では、直接的に人命や生活の直結することから、より重要だと考えられますが、報連相がされている種類について、滞っている部分があります。 まず、報連相の意味について考えた時、皆さんは「何のために」報連相をしているでしょうか。 報連相というのは、報告・連絡・相談の三つの種類が存在しております。これは、実は一つの事象について考えた時には同時に存在せず、順序があります。 1．報告 ＝ 事後 2．連絡 ＝ 途中 3．相談 ＝ 事前 つまり、一つの事象については事前→途中→事後という流れで報連相を使いこなす必要がありますが、医療・介護・福祉における多くのビジネスパーソンには「相談」と「連絡」が欠けており、事後の「報告」が結果として降りてくるような気がします（感覚として・・

紹介業者を利用した人材採用戦略

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『人材採用戦略ー紹介業者を上手に利用する』についてお話いたします。 医療・介護・福祉において、人材不足は大きな懸念点です。多くの事業者が人手不足に悩んでいます。 訪問看護ステーション、障害者グループホーム、介護付有料老人ホーム、特別養護老人ホーム、病院、クリニック、すべての事業所がそうです。 そして、多くの事業所が様々な求人媒体、紹介業者を利用していますが、未だに充足していません。 本来は、構造的に人材が流入する仕組み、そして流出する仕組みができれば課題解決に大きく貢献しますが、今回の話は「人材流入」の部分における人材紹介会社の使い方となります。 紹介会社も「人」です。仕組みを考えれば分かりますが、人を紹介した後の手数料で会社は成り立っています。人と企業をマッチングさせるのが紹介会社の仕事です。 時にはひどい紹介会社もいるでしょう。とにかく困っている医療・介護・福祉事業所や求職者を餌に、アンマッチな条件で適当にマッチングさせるのです。そういう人もいます。 もちろん、そうじゃな

医療・介護・福祉『経営と運営の違い』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「経営と運営の違い」について理解してみようと思います。意外とややこしいですが、ここは明確に違いがあるので、とても重要なポイントです。 それではいきましょう。 医療・介護・福祉において、理事長や社長と話すときは主に経営の内容ですが、現場の管理者らと話すときは、経営ではなく運営の話になります。 これまで、明確に線を引いていたわけではありませんが、どうしてか、対象が経営者から管理者に変わると経営ではなく、運営の話なのです。 これまで深く考えてこなかったですが、ここにはきっと大きな線が引いてあるに違いありません。 一言でいうならば、経営者と会社経営を軸とした話。つまりマネジメントです。管理者とは運営を軸とした話。つまりオペレーションです。 英語にすると大きな違いがあることが分かります。 経営＝management 運営＝operation さて、そこで具体的に何が違うのか経営と運営の違いについて、内容を切り分けて考えてみます。 切り分ける内容はは3つです。 1．役 割 経営＝資源配分

障害者グループホーム 管理者の課題

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「障害者グループホーム 管理者の課題」についてお話いたします。これも管理者教育や人材育成につながることなので、ぜひ皆さんも一緒に考えていきましょう。 先日、私共に障害者グループホームの管理者が働かないという相談がありました。 このような管理者やサービス管理者問題というのは、よくあるご相談ですね。 以前から話している通り、障害者グループホームはここ最近、急激に増えていますよね。 調べてもはっきりと出てこないのですが、2018年で約8000件、そこから2023年になり約12,000件です。 4000件も増えています。 確実に増えているというのは確かですね。 障害者の数は約1000万人。全体の人口は減少しているものの障害サービスの利用者増えています。 そうなると、需要があるのも確実です。だからこそ、様々な経営者がセカンドビジネスとして始めるのだと思います。 障害者の行先として障害者グループホームの需要があるのは素晴らしいことですが、そこを管理できる管理者やサービス管理者の適任者がい

みらいチケットの可能性

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『みらいチケット』の可能性について考えてみました。 それではよろしくお願いいたします。 医療・介護・福祉に携わる人であれば、「みらいチケット」の存在は御存じだと思います。恥ずかしながら、先日の大学院で特別講義を受けるまでみらいチケットの存在は知りませんでした・・・ 今回は、このみらいチケットについて、私は非常に可能性を感じまして、「なるほどな～」と深く感心したので、考察的に述べたいと思いました。 まず、この「みらいチケット」の社会的課題の貢献性について考えました。みらいチケットは、主に「こども食堂」で利用されているようです。 こども食堂とは、基本的にどんな方でも安価で栄養のある食事を取れることが魅力なボランタリーな福祉サービスで、全国で約7300か所あると言います。 具体的な数字はわからないのですが、栄養失調と診断されている子供、栄養失調リスクの高い子供に関して言えば、このようなボランタリーサービスがあることは、日本の未来を救うことに繋がると思っています。 さらに、この「みら

『訪問看護ステーション リハビリ職の給与』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『訪問看護ステーション リハビリ職の給与』について考えたいと思います。 皆さんが運営する訪問看護ステーションには、少なくとも3＋1職種が働いていると思います。 ”少なくとも”の定義として、開設し継続した運営をするために必要な職種であって、開設条件の定義として設定された人員配置とは異なることをご理解ください。 まず3職種についてご紹介します。これは言わずもがな誰もがご存じのはずです。 【3職種】 1．看護職 准看護師、看護師資格を持つ人員です。 2．リハビリ職 理学療法士、作業療法士、言語聴覚士のリハビリ三銃士です。 3．事務職 医療事務、介護事務等の事務職員のことです。 【＋1職種】 4．地域連携職（営業職） 広報活動、多職種との連携活動を主業務としています。 これらの3＋1職種は、訪問看護ステーションの運営には必要なのです。 さて、その中で訪問看護ステーションの職員の給与について考えてみます。 これは地域差や運営会社の指針により異なる可能性がありますが、概ね下記が相場ではな

医療・介護・福祉の営業研修ー営業の存在意義

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『医療・介護・福祉の営業研修ー営業の存在意義』について、私なりの解説をしたいと思います。 営業の定義は人それぞれですから、すべてを鵜呑みにしなくても大丈夫です。むしろ、こういう考えもあるのかと視野を広げる材料にしていただけたら幸いです。 さて、先日、訪問看護ステーションにて営業研修を実施しました。医療・介護・福祉事業には、嫌でも営業活動が必要ですよね。 もちろん、最終的にはこちらからの積極的なアプローチをせずとも、日頃の連携の中でお互いの理解を深め関係構築ができれば、それは素晴らしいことなのです。 しかしながら、訪問看護ステーションに限らず様々な事業では営業担当がいないまでも、営業活動が必要な状況です。 それはなぜでしょうか。 超高齢化社会において、高齢者分野、そして1000万人いると言われる障害者分野、医療分野において、新しい事業やサービスが参入する中で生き残るためにはより強い関係構築が必要になったからだと思うのです。 つまり、ライバルが多いということです。 となると、医療

組織の人材育成は2種類「医療・介護・福祉」

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は医療・介護・福祉における人材教育に関して2種類あることを説明いたします。人材教育で重要なのは、その目的です。 皆さんは、人材教育の目的についてどのように考えておりますか？？ さて、人材教育には2種類あると言いました。 それは、「入社後」と「配属後」です。 この2種類の性質は、入社したあとのシチュエーションということになりますね。 つまり組織として入社直後と配属後にどのように「教育」を推進するのかということです。 教育につまずいている組織では、人材教育を検討する時に分けて考えることをせず、ごちゃまぜ教育になっている可能性があります。 教育を正しく進めるためには、入社直後と配属後の2つに分けて考えるといいでしょう。 また、教育について考えるとき、何をする？から始めてしまうとプログラム内容という最も難しいところでつまずいてしまうため、内容よりもまずは『タイミング』入社後と配属後に分けて考えるということです。 では具体的に訪問介護ステーションを例に考えてみます。 入社後＝入社直後とい

新人研修プログラム（案）

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『新人研修プログラム（案）』について、仮に考えてみたいと思います。組織の大きさや組織内の制度、事業種別によっては当てはまらない可能性がありますので、 あくまでも、参考にしていただければ幸いです。 私もかつて、株式会社木下の介護という比較的大きな会社に所属していました。おそらく従業員数で言えば1万人を超えているでしょう。 営業部に関しては当時は100人規模でした。（現在は異なるようです） 約6年弱、勤めていましたが組織としての新人教育や研修というのはプログラムとして企画されていた記憶はありません。これは介護部も営業部も同じだったと思います。 また、これまで数多くの組織を支援してきましたが、新人研修プログラムを構築しており、かつ機能している組織も、正直見たことがありません。 もちろん、私が知らないだけで構築と機能の両方を兼ね備えた医療・介護・福祉事業所はあると思います。 今回は、新人研修プログラムを案として作成し、かつそれを機能させるような働きかけについて簡単にお話ができればと思

本の受け売りで講義はできない

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『本の受け売りだけでは講義はできない』についてお話いたします。 さて、今日は大学院の講義内容について批判的視点で考察したいと思います。 こういった批判的視点というは、授業内容を振り返ることができ、尚かつ自身の考えが深められるので、大学院の講義を受けた時は何でもいいので記載しようと思っています。 先日の講義は「組織開発」でした。 しかし、内容は組織開発というよりU理論と対人コミュニケーションの一部を概ね主観で述べられている授業でした。 私はこのように、医療・介護・福祉の組織支援を行っている立場として「組織開発」の授業は期待していたのですが、思うような内容ではなく残念な気持ちでした。 あと2回もあると思うと、憂鬱でなりません・・ まず、何が授業をつまらなくしたのか分析したいと思います。 1．主観の展開 それは講師をやると分かるのですが、よく陥りがちな全体像を説明せずにパーツだけに集中して主観を展開してしまうことです。 2．勉強不足 例えば、授業の中で出たアンガーマネジメントについ

自己解釈が強すぎる職員

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『自己解釈が強すぎる従業員』についての対応をどのように考えるか？ 考えてみたいと思います。 経営者の皆さん、いかがでしょうか。 これまでに”言ってもいない、決定してもいないのに自己解釈で勘違いする従業員”はいませんでしたか。 これは医療・介護・福祉業界にかかわらず、雇用されている従業員の中には一人の人間の性格や特性として「常に誤解する人」がいます。 言ってもいない、決定してもいないことを自己解釈で誤解する人は、組織にとって非常に危険です。 もっとも危険なのが、決定したことを間違って解釈しそれを従業員全体に噂として流してしまうことです。 過去、私が支援する組織でも自己解釈が強すぎる上に、さらに憶測までも追加された情報が事実として反映された組織を見てきました。 これは非常に危険なことです。 このような傾向があるのは、ボトム層の従業員ではなくミドル層の管理職に値する従業員に多いように思えます。 なぜなら、管理職となればある程度の情報がトップ層から落ちてくるのでボトム層では拾えない情

障害者グループホーム 役割認識ゲーム実践

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、人材育成における役割認識ゲームの考察をしたいと思います。 先日、障害者グループホームにおいて役割認識ゲームを実施しました。 役割認識ゲームの目的は医療・介護・福祉における人材育成です。 人材育成といっても、概念が広すぎるため何をすればいいのかと悩むところですが・・・ 今回、人材育成における人材育成モデルというのを作りました。 このモデルに基づいて、人材育成を目的とした役割認識ゲームを開発・実践しました。 まず、人材育成の目的を改めて考えみると非常に難しいことが分かります。人材育成の目的ほど曖昧なものはありません。 そこで、人材育成の目的を”自律した人材”にしました。 つまり仕事において自律性の高い人間の育成ということです。 縦軸に自律性と対義語で他律性にします。そして中間に自立とします。 すると各言葉の定義は下記となります。 自律とは・・ 自己に決められた権限と責任の範囲内で目標に向けて判断と行動が主体的にできる。 自立とは・・ 組織で定められた役割を他人に頼ることなく、自

医療・介護・福祉マーケティング

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『医療・介護・福祉のマーケティング』について考えたいと思います。 医療・介護・福祉のマーケティングと言われても「？？」と疑問がわいてきますが、先日、ニーズとイノベーションという講義を受けた中で私の考察とこれまでの経験を交えて論じさせていただきます。 第一に、まずはマーケティングの定義について考えなければなりません。 ここでいう医療・介護・福祉のマーケティングでは、主に経営的側面にある売上に焦点が当たると思います。 誰が言っていたか記憶がなくなっているのですが、2つほど定義されていたと思います。 【マーケティングの定義】 1．自動で勝手に商品やサービスが売れる仕組みを作ること。 2．見込み客を”営業マン”の前に連れてくること。 「1」と「2」について、どちらも似ているのですが、結果が異なるのは分かりやすいかと思います。 「1」では仕組み作りであり、結果として売れることを目的としています。 「2」では結果として売れることを目的とせず、商談や交渉という席に見込み客を連れてくるプロセ

医療・介護・福祉『職場メンタルヘルス』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、先日の講義を受けて感想や考察を述べたいと思います。 講義名は『職場のメンタルヘルス』です。 これまで、職場のメンタルヘルスにダイレクトに学ぶことが無かったため、すばらしい学びの機会をいただきました。 皆さんはどうでしょうか。 皆さんの組織の中でメンタルヘルス制度を活用している人はいますか？ 私は、恥ずかしながらこれまで7社ほど転職をしましたが、職場に産業医がいたことも知らなかったです。（事実としていなかったかもしれませんが・・・） 今回の授業では、職場に産業医を配置する意味や意義、歴史を振り返りながらグループディスカッションを行いました。 まず、職場に産業医を配置する基準を見てみます。 chatGPTから拾ったので、間違いがあったらすいません。 1．従業員数が基準 日本では、原則として従業員が50人以上の事業場は産業医を配置しなければなりません。 2．特定の業種 一部の業種では、従業員数に関わらず産業医の配置が義務付けられている場合があります。これには、特に健康リスクが高い

組織開発の講義を受けて

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、とある大手企業のコンサルタント会社の役員の方から、組織開発についての講義を受けたのでシェアするとともに、持論展開、そして反論も交えながら考えたいと思います。 結論から言いますと、やはりコンサル出身の方の講義はコンサルっぽいなと思いました。 また、良かったか？悪かったか？の2択で聞かれれば、どちらもある！と感じております。 まず、良かった点からお話します。 同じような仕事柄、大企業のコンサルタント会社の役員が講義する内容について、確かに新しい発見があったと思いました。 ひとつは、新しいワードを知れたことです。組織開発のメインストリートの話ではなかったのですが、組織開発をする上で重要な人間関係や職場状況の”心理的安全性”の別名として「チーミング」があるそうです。 言葉はただの言葉遊びですが、こういう言葉を知る機会をいただけたのは良かったです。 2つめに、同じ医療・介護・福祉業界の支援をしている方と自分たちを比較できたことは良かったです。 どの程度、考え方に差があるのか、どの程度

保育園の人材育成を考える

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 先日、東北に出張へ行きました。そこでとある保育園を運営する社会福祉法人の方々と意見交換をしました。 意見交換する中で、『保育園の人材育成』とは何だろうか？と改めて考えるきっかけをいただきましたので、このブログの中で考えてみたいと思います。 まず、医療・介護・福祉の専門職に対する人材育成の全体を考えた時、専門職としての人間を育成するのか。それとも、組織を後世に残すため、組織人としての人間を育成するのか。 大きくはこの2パターンではないでしょうか。 組織が考える人材育成の方向としては、概ね組織に役立つ人間の育成を目指していると考えられ、組織で働く個人に焦点を当てれば、個人として専門スキルを向上させスペシャリストを目指す傾向にあると考えられます。 意見交換の中では、保育全体の話というよりも、個別的な施設運営や今後の在り方についての話が多かったように思えます。 東北地方ともなれば特に出生率が低く、そして高齢化が進んでいるのを考えると、保育の未来は縮小傾向であると想定されますが・・・ 出生率

組織改革はまず構造から！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、医療・介護・福祉事業を行っている組織の改革について、お話できればと思います。 まず組織改革と一言でいっても、そうそう簡単にはいきません。 医療・介護・福祉事業であれば、特に社会福祉法人ともなれば、歴史があり比較的、組織も大きくトップである理事長や理事の年齢も高いので、フットワークが軽いとは言えません。 組織が大きくなればなるほど、組織改革をするのは骨が折れるのです。 しかし、経営者である理事長や社長が組織改革を決断することができれば、強い意志をもって覚悟を決めることができれば、組織改革の成功率が高くなるのです。 組織改革とは、経営者にとっては”大きなチャレンジ”となります。 この大きなチャレンジをすることで、もしかしたら一旦は売上が落ちるかもしれません。 もしかしたら、人材が流出するかもしれません。 人が流出すれば、利用者や患者を対応できる人がいなくなるので、自ずと経営状態が悪化します。 しかし、こういった一旦の経営悪化はむしろ想定内であると言えます。 組織改革とは、人の意

職員面談で分かること

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「職員面談でわかること」についてお話したいと思います。 さて、皆さんの組織では職員面談を定期的に実施していますか？ 私はこれまで支援する組織で、職員面談を100人以上実施してきました。具体的に数えていませんが、3桁数は面談していたと思います。 職員面談を実施すると、様々なことが見えてきます。 ・組織の全体像 ・力関係 ・人間関係 ・それぞれの役割 ・仕事内容 ・仕事をしている人 ・仕事をしていない人 ここから見えてくるのが、組織の課題です。 こういった職員面談というのは、組織課題を分析する時に全体像の把握から個別課題まで見えてきます。 これを『定性分析』と言います。またこの反対を『定量分析』と言います。 定量分析はつまり数値分析です。 数値分析では組織の傾向が把握できます。しかし、数値というのは傾向は見えてきますが、具体的な核心に迫ることはできません。 そのため、定性分析では数値で把握する『定量分析』よりも具体的で詳細な情報を引き出すことができます。 デメリットとしては、職員

退職面談の意義について

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『退職面談の意義 労いと感謝』というお話をしていきます。 さて、医療業界、介護業界、福祉業界では日々、目まぐるしく職員が入れ代わっている施設があると思います。 私がこれまで支援してきた施設でも、常に離職が絶えず、常に人が入れ代わっている状況が続いていました。 これをリフレーミングするならば、人が入ってくるというのは、やはり”魅力がある”と捉えられるので、ここはGOODポイントですよね。 せっかくなので、このGOODポイントを活かしてほしいところです。人材不足の昨今、どれだけ定着率を上げられるかが、事業所存続を決めるのだと思っています。 職員の退職には、防げるものと防げないものがあります。 防げる退職に関しては職場の人間関係、処遇改善、配置転換、このようなものがあります。防げない退職は、親の介護、引っ越し、病気等です。 本来、防げる退職に関しては事前に”察知”することで防ぐことができます。 この『察知力』というのは、まずは良い意味での疑いの心から始まり、それを核心に迫っていくの

役割認識カードゲーム

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 今日は私たちの姉妹法人である『一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研』が提供しているサービスの中にある「人材育成研修」において、今後、活用するために開発している『役割認識カードゲーム』の進捗について説明します。 実は現在、社会事業大学専門職大学院に通っているのですが、実践研究として『役割認識カードゲーム』を題材にしております。 手作りで恐縮ですが、家庭用プリンターを屈指して現在進行中なので、内容とルールを含めて、今後、どのように運用していくか説明させていただきます。 まず、なぜ私がこの役割認識カードゲームを作っているのかと言いますと、法人のメイン事業としては医療・介護・福祉の人材育成を組織に対して支援するお手伝いをしています。 その中で、人材育成とは何か？ この曖昧な言葉と、言葉の持つ意味や定義に苦悩した経験があります。 正直、わかりづらいと思っています。そしてかなり難しい命題であると感じています。 ただ、人材育成はどの業界も”必ずやるべきこと”として、経営者が考えるべき

『配慮はしても遠慮はしない！時には厳しい決断を！』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、医療・介護・福祉事業を発展と成長させるために必要な『配慮はしても遠慮はしない！時には厳しい決断を！』というタイトルです。 11月になり、すっかり秋ですよね。寒い時もあれば、夏のように暑い時もある、なんとも体調が崩れそうな季節です。 ではいきましょう。 「配慮はしても遠慮はしない」 この言葉、最近よく聞きますが皆さんはいかがですか。これは誰に対して言っているのかというと、医療・介護・福祉で働く職員に対して経営者や上司がが取るべきスタンスということです。 配慮と遠慮には大きな違いがありますね。 意外と分かりにくいものです。 言葉遊びのようですが、なにやらしっくりきますよね。 配慮と遠慮、中々意味深な言葉です。 1．配慮 イメージとして物事を前に進めるために、人や物事に対して”気を使う”という意味かなと思います。つまり、進むことに対して反対ではなく賛成で、かつ進めるためにあらゆる障害を取り除くために寄り添いながら進む。 2．遠慮 対して、遠慮は少し回避に近いのかなと思います。遠慮

訪問看護ステーションの組織化

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、最近、ご相談の多い『訪問看護ステーションの組織化』についてお話いたします。 組織化とは何か？ どういう状態が組織化された状態なのか？ このあたりを深堀していきたいと思います。 さて、小規模の訪問看護ステーションならば、さほど組織化に拘らなくても良いでしょう。なぜなら、所長一人がマネジメントを行い、それぞれが役割を果たしていれば問題ないからですね。 しかし、5人以上ともなれば個々の活動や運営上の体制を整備し、より円滑に稼働できるようにする必要性が出てきます。 そもそも、一人のマネジャーがマネジメントできる数は5人程度と言われています。それは訪問看護ステーションの所長がすでにマネジメント能力を備えていることが前提となっています。 だからこそ、組織化が必要なのです。 では、そもそも組織化とは何なのか？ 実はざっくりとしたイメージと感覚しか持ち合わせていないと思います。 ここで、組織化の定義というものを”私なりに”記載します。 【組織化の定義】 ・組織全体がシステマチックに分かりや

事例研究の感想＆考察

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、私が現在通っている大学院の授業である「事例研究」の感想と考察についてお話できればと思います。 10月の後半より、大学院の授業では医療・介護・福祉現場の事例研究の授業が始まりました。 生徒には、病院関係者から在宅介護、障害、母子、児童まで幅広い職種や立場の方がいます。 授業は、現場の専門職から「事例検討」と「事例研究」の違いがよく分からない、理解できないという話から出発しました。 確かにそうです。私も最初は戸惑いましたが、3回の授業を経て今はざっくりですが違いが理解できるようになりました。 言葉は似ているものの、検討と研究では目的が異なるということです。 専門職が行う事例検討では、最終的にどのように支援をしていくべきか方向性や解決策を決定する、あるいはすでに行われた支援を振り返り、省察することで、次に同じようなケースがあったときには、よりスムーズに、より連携密度を濃くしながら支援ができるようにするというものですが・・・ 事例研究では、それぞれの分野の事例を取り上げながら、支援

組織を円滑する「役割分担」

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、組織を円滑にするための『役割分担』の重要性についてお話いたします。 実は、これまで医療・介護・福祉の数ある組織をご支援してきましたが、はっきりと自分の役割はこれです！と公言できる人とは、会った記憶がありません。 組織の創業者ですら、誰がどんな仕事を担っているのか理解できていないことがほとんどでした。 もちろん、創業者がすべて知っていなければいけない、というわけではありませんが、組織の中で一人でもいいので、すべての事情や誰が何を担っているか分かるようになっていれば、これほどスムーズにいく組織はありません。 組織内で働く人の役割が理解できているということは、つまり”パズルのピースと量と形”を把握しているということなので、あとは全体のフレームを見ながら当てはめるだけの試行錯誤と作業になります。 ひとつ、例に出してみましょう。 以前、20人規模の職員がいる障害者グループホームを支援していました。 そこでは、常に人が退職する状況であり、かつ利用者の入れ替えも激しい施設でした。 代表は

訪問営業は量より質の時代へ

経営者は職員を頼れ！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「経営者は職員を頼れ！」についてお話いたします。 なぜ、このタイトルにしたかというと、昨今、様々な組織を支援していると、医療・介護・福祉事業の経営者が組織で働く職員に対して、ネガティブイメージしかもっていないことがあります。 また、ネガティブイメージだけではなく、実際に職員を見下し、頼れない、もっと優秀な職員に来てほしいという無駄な願望を抱いていることもあります。 確かに、医療・介護・福祉事業の中では様々な職種があるものの、決して職員が持っているスキルと行っている仕事は「＝」ではないのです。 職員の中には、独自に様々なスキルを持ち、将来のために活かしたい、スキルを活躍したいという強い意志を持っている人たちが多くいます。 しかし、残念ながら経営者は職員の一つの側面しか見ていません。それは経営者の実力が足りていないという証拠なのです。 簡単に言えば、”人を見る目がない”ということですね。 もっと言えば”人を見ようとしていない”のかもしれません。経営者になると、確かに労使関係が存在

人事異動はルールにすべし

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『人事異動はルールにすべし』というお話したいと思います。 医療・介護・福祉業界では、比較的、当然のルールとして「人事異動」があると思います。ただし、これに関しては小規模事業所は職員数が少ないので当てはまらないかもしれません。 職員数が30人を超えた組織で、かつ事業所がいくつか存在するのであれば今後の事業拡大や展開を考えれば、人事異動は必要になってきます。 しかし、人事異動を促した際に「だったら辞めます」と言われ、辞められると困るから結局は異動させることができず、そして「辞める」と言えば異動しなくていいという文化が根付いてしまい、職員が固定化してまった・・・ そんな経験はありませんか。特に経営者の方ですね。 まず、人事異動に関して職員が嫌がるのは当然です。 特に地域密着を軸にしている訪問介護、訪問看護、介護施設等は当然ながら、反対するはずです。 地域において、連携がうまく行っていれば尚更ですね。 それは当然の理由だとして、しかし組織が持続的、発展的に成長を遂げるためには人事異動

従業員は人材育成に興味がない

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『従業員は人材育成に興味がない』というお話をさせていただきます。 実は先日、とある医療系勉強会に参加させていただきました。その勉強会は毎年開催されており、参加人数で言えば120人の大規模開催となっております。 中々、訪れる機会がありませんが秋の湘南の風は、東京とは違っていいですね。 寒いけど、心地よい空気でした。 さて、勉強会には理事と二人で参加しましたが、4時間という長丁場の講義でした。 私たちは一応、業者枠ということで会場の後ろの長テーブルでチラシを置いて、参加する形となりました。 開始直前、すべてのテーブルに私たちの人材育成パンフレットを置きましたが、参加されているほとんどは若い女性スタッフ、そして数人の医師。 こういった勉強会では、業者プレゼンがあるのですが、私たちは今回、プレゼン枠ではないのでただチラシを配布するのみとなりました。 正直、人材育成というフレーズがどれだけ参加者に響くのか心配と興味がありましたが・・ とても悲しい事実ですが・・・ないそうです（笑） 理由

「労働法規」労使関係が重要である

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、大学院の授業で学んだ「労働法規」から、私の感想について書いていきます。 現在、私は社会事業大学専門職大学院に通っており、すでに6ヵ月が経ちました。前期の授業は非常に面白く、学ぶことも多い中で後期の授業は微妙だな～と思っていました。 ただ、昨日から始まった「労働法規」に関しては、今の仕事につながっていることもあり、面白い授業だなと感じております。 経営者も多く通っている社会事業大学専門職大学院の中で、労働についての歴史、法律に関して学ぶ機会があるのはすばらしいですね。 授業は大学院の教授ではなく民間企業の社会保険労務士が担当していました。 だからですかね、目線が大学院教授や厚生労働省出身の人たちとは異なるため、話が入りやすかったですね。 労働法規といっても、堅い話ではありませんでした。 簡単に言えば、労使契約を結ぶ時の注意点、考え方、労使契約そのものについて講義とグループディスカッションをしながら授業を進めた感じです。 医療・介護・福祉事業でも、労使契約問題が多いのは使用者と

障害者グループホームの課題は常に経営者

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「障害者グループホームの課題は常に経営者にある」という内容でお話いたします。 障害者グループホームの課題と言えば、主に『入居と採用』でしょう。 主にというよりも”常に”といったほうがいいですね。 常に人に困っており、常に空室状態が続いているのは小規模であれば経営者、大規模であればエリアマネジャーもしくは管理者の責任が大きいのです。 これら、一つずつ見ていきましょう。 1．採用戦略が弱い 障害者グループホームにおいて、採用で困る職種は主に「サービス管理責任者」と「施設管理者」でしょうか。 施設によってはサービス管理責任者と施設管理者を兼務させていますが、それも、そもそも間違いですね。 「なかなか人が来ない・・」 「採用できない・・・」 「すぐに人が辞める・・・」 と嘆いている経営者は多いですが、そもそも採用戦略が甘い！弱い！とここで断言しましょう。まず、人は必ず辞めると考えておきましょう。永続的に雇用されることを希望することはありえませんから、経営者は常に人が辞めることを意識し

威圧的な上司の態度は機会損失である！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、上司の部下に対する威圧的な態度が機会損失である！というお話をいたします。 皆様の職場では「威圧的、高圧的な態度をする上司」はいますか？ 医療・介護・福祉も古い業界なので、このような上司というは意外と多いものです。このような上司に共通するのは、「せっかち」「プライドが高い」という性格がありそうです。 もし、これを読んでいる方が自分に当てはまるな～と思えば、直ちに見直したほうがいいかもしれません。 なぜなら、当人が時代に取り残されてしまうからです。 様々な医療・介護・福祉事業の経営者と話をしたり、実際に支援に入ると、介護職、看護職、その他コメディカルに対して昭和を通り越した大正時代のごとく、現場で怒鳴りつけているひとがいます。 実は私も、以前に支援していた病院で事務長から理不尽に怒鳴られたことがあります。 その事務長は70代男性、様々な病院を経由してきたベテランです。しかしその男性は以前も違う病院でパワハラで訴えられた経緯がある問題ある人材でした。 プライドが高く、自分に絶対の

電話営業の迷惑性について

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、営業活動における”電話営業”についてお話していきます。 さて、障害者グループホーム、訪問看護、訪問介護、サービス付高齢者向け住宅、その他医療・介護・福祉施設では、利用者確保のために電話営業をケアマネジャーへ行っているところもあると思います。 実はこれは、99%意味がありません。 むしろ、意味がないどころか迷惑にしかならないので、すぐに中止することをお勧めます。 実は、私も以前はこの電話営業を行っていました。 飛び込み訪問よりも、電話営業のほうが楽ですし数も稼げますから、それで十分だとおもったのですが、一度試してわかりました。 これは時間の無駄だ・・・・ 例えば、利用者の報告をメインに、ついでに一言、「またお困りのことがあればよろしくお願いします」と伝えるのはOKです。 ただ、積極的に「他にもいませんか？」とおかわり頂戴はとても下品な行為としてとらえられてしまいますね。 これを続けていくと、問合せが減少してしまいます。 本当に良いサービスを提供しているなら積極的でしつこい営業

部下とのコミュニケーション方法？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『部下とのコミュニケーションの方法』について考えていきます。 さて、例えば急に部下とのコミュニケーションの方法について尋ねられても中々答えにくいものですよね。 コミュニケーションと言われると、なんとなく”仲良くする”といったイメージがありますが、職場において、ただ仲良くするだけ果たして、コミュニケーションが図られているのでしょうか。 医療・介護・福祉業界でも、役職が付けば自ずと部下ができますよね。ただ、まあどちらかというと部下よりも同僚に近いかもしれません。 縦の関係は中々、想像しにくいものです。 コミュニケーションの定義が”仲良くする”では、様々な障害が発生する可能性もあると思います。 例えば、慣れ合いから出てくる”わがまま”です。 協調性がなくなったり、自分だけ休みを多く取り出したり、何でもかんでも要望を言ってくるようになるのは、大きな障害だと言えます。 コミュニケーション。 つまり部下に対してコミュニケートした結果、最終的に困るのは上司の可能性もあるとうことですね。 昨

「人件費率の考え方」

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は人事部や人事担当向けの研修内容として「人件費率の考え方」についてお話しいたします。 医療・介護・福祉事業において、人がサービスを提供し、そして組織を作っているという事実を考えれば、人件費についてはしっかりと考えなければいけませんよね。 「人が足らない・・・人がいない・・・」と常に嘆いている現場は少なくありませんよね。 ただ、経営者からすれば、現場が常に人がいない！という文句を言っているのは理解しています。 現場の声は理解している。 ただ、その声だけで人材を投入して本当に良いものでしょうか。 誤解いただきたくないのは、決して現場の声を信用してないということではありません。 現場の声は理解しているけども、それだけでは根拠が足らないということです。 経営者がお金を投資する上で、一時的な投資ではない継続的にかつ高額な費用を投資する「人件費」については、それなりの根拠が必要なのです。 さらに言えば、新しい人員を採用すること以外にも、現場の給与を上げてくれ！嘆願する職員もいるでしょう。

意思決定と行動力の迅速さ※経営者必須

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 先日、別弊法人の理事2名の就任手続きが完了することができました。本日から3名体制で一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研が活動していきます。 皆さま、どうぞよろしくお願いいたします。 さて、本日は「意思決定と行動力の迅速さが組織を左右する」と題してお話していきます。 まず意思決定の速さです。 組織における意思決定については、小さなことから大きなことまで存在しますが、今回の意思決定では”大きな意思決定”を指しています。 そして、この大きな意思決定を行うのは社会福祉法人や医療法人なら理事長です。病院なら院長です。企業なら代表取締役となります。 大きな意思決定の中にあるものは、組織それぞれ異なりますが、大きいを意味するものは主に”お金の単位”によるもだと考えて良さそうです。 動くお金の額が大きければ大きいほど、意思決定のスピードは遅くなります。 意志決定のスピードが遅くなる理由としては、お金を動かすための根拠探しが大変だからでしょう。 基本的に組織が大きくなればなるほど、階級が

営業は力なり、継続は必要なり

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は医療・介護・福祉の営業研修の一環として『営業は力なり、そして継続が必要なり』というお話をしたいと思います。 これまで、多くの営業活動に関するブログを投稿してきましたが、ここで再度、営業活動の重要性について説いていきたいと思います。 医療・介護・福祉といっても、今回は改めて訪問看護、訪問医療、訪問介護の訪問系に限定したいと思います。 さて、営業活動といっても車や保険を売る悪いイメージではなく、他業種との連携を強化して、協力しながら利用者を支援していくという意味の営業活動です。 ですが、多くの事業所の担当者や管理者は、営業活動＝地域連携室という理解ではなく、やはりどうしても前者の悪いイメージがあるようですね。 そのため、どんなに目標を定めても、経営的な危機があったとしても、”営業活動を行う抵抗”や”プライド”がぬぐい切れず、最終的に事業継続が難しくなってしまうのです。 ここで、改めてお伝えしたいと思います。 営業活動とは地域連携活動であり、取組方法は幅広いということです。 多くの

『テキストマイニングで職員の声を分析する！』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 寒くなりましたね。もう10月中旬です。早く川釣りに行かないと時期を逃しそうです。 なんとか、今月一度は行きたいものです。 レッツゴー奥多摩！ さて、本日は『テキストマイニングで職員の声を分析する！』について解説します。 テキストマイニングとは、つまり”文章の採掘”です。 無料で使用できるツールもあるので、ぜひ試してほしいなと思います。 さて、何の目的でテキストマイニングを実施するのでしょうか。 目的はテキストマイニングによる”可視化”、つまり分かりやすくすることです。 例えば、アンケートやインタビュー等で職員の声を分析する際に、すべての文を読んでいくのは大変ですよね。 ですから、テキストマイニングでどんな事に関心や興味があるか、簡単に可視化してくれるのです。 テキストマイニングで可視化し、ある程度の興味関心ごとを把握してからの方が、分析しやすく内容が理解しやすいのです。 ただ、テキストマイニングを使用する大前提として、なぜそれを行うか？というのがあります。 テキストマイニングを使用

面接時のチェックリストは超重要！！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『面接時のチェックリストは使用しているか？』についてお話いたします！ さて、経営者の皆さまは貴重な人材を採用する時に「面接時のチェックリスト」はしっかりと準備し活用しておりますか？ 面接時にチェックリストを使用するメリットは、実はたくさんあるのです。 以前もお話したように、採用した人材が組織で活躍するためには『役割意識』が重要になってきます。 面接時には、なぜ”あなたを採用するのか”という当然なのですが、理由が必要になります。 例えば、歯科医院であれば歯科衛生士という役割があるので、採用するのは当然ですが、果たして受付やカルテ入力までを業務とするのか、研修を受ける等も必須なのか、このような細かい役割や任務が必要なのです。 訪問看護ステーションではどうでしょうか。 訪問看護師を採用しますが、訪問看護だけが仕事ではないはずです。病院と利用者とのケアカンファレンス、営業活動、こちらもカルテ入力や訪問記録、オンコール対応など、様々な業務があります。 多くの応募者というのは、専門職に限

給与を上げる根拠はあるか？？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「なぜ給与を上げるのか？そこに根拠はあるのか？」という医療・介護・福祉組織において、見逃しがちな大きな問題について考えていきます。 経営者の皆さん、ぜひ自問自答してください。 なぜ、あなたは従業員の給与を上げるのですか？給与の中の手当は、何に対する手当ですか？ 私以外の他の人から聞かれたら、あなたは何と回答しますか？ 実は案外、回答に困るケースが多いこの給与や手当の根拠問題は、これまで経営者が感覚や周りとの調和という、至極曖昧な理由で設定してしまった結果なのです。 医者の給与は分かりませんが、介護職、看護職、その他専門職や事務員の給与は、一般的な給与基準を参考に、あとは組織の中で決定しています。 しかし、曖昧な根拠で給与や手当を与えることほど”死に金”なことはありません。 お金くばりおじさん化してしまった組織は、無駄な人件費にどんどんつぎ込んでいってしまいます。 給与や手当を考えるうえで、参考となる考え方としては・・・ そのポジションが、どれだけ組織の中で重要か？そしてどんな

人材開発とは何か？今の時点の見解として・・

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「今のところの人材開発の意味と理解」についてお話していきます。 今のところ・・・という文言の意味としては、私自身、まだはっきりと「人材開発とは●●だ！」と言いきれないところにあります。 まだ勉強中の中、自分なりの定義として”今のところ●●である”という曖昧な表現しかできないのは、人材開発と組織開発の区別が非常に難しいところにあります。 そもそも組織とは、人材で成り立っているという絶対の定義が存在します。 これは、人によって見解がことなるというは少ないと思っています。 つまり、組織＝人であるということは、 人材開発＝組織開発ではないか。ということです。 理屈でいうならばその通りですよね。 ただし、これを「＝」としていいものか、非常に悩むところです。 そこで、今のところの見解として、医療・介護・福祉における人材開発の具体的な取組として何をするのか、様々な著書から得た知見をもとに、私なりにテイストを加えて整理してみました。 人材開発とは・・・・ 主語と主軸は「人材」である。組織で働