コミュニケーション研修の振り返り

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、住宅型有料老人ホームで行った「コミュニケーション研修」について振り返りを行います。 コミュニケーション研修・・・・・ なんと奥深いのでしょうかね・・・ 研修していて思いましたが1回2時間程度ではおさまらない内容なので、実は2～3回コースすることにしました。 一言でコミュニケーションと言っても、そこには様々な要素が入っており、切り分けて考えると中々、複雑なものです。 コミュニケーションの目的は、果たしてなんなのか？ そこから考えると、研修では結論として・・・ 対人関係の円滑化ーその先の目的達成へー ということになりました。 その心は、コミュニケーションとは存在または成立するものであるという概念のもとに考えると、必ず下記の要素が必要となります。 1．相手があり、かつ人（または有機物）でいること 2．相互理解（作用）であること 3．心が通っていること さらに、文化庁の「分かりあうためのコミュニケーション」では、4つの要素が必要だと言われています。 参照リンク：分かり合うための言語

人事担当者 応募者へのメール返信方法

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、医療・介護・福祉の人事担当の育成を目的として『応募者への返信の仕方で面接率が変化する！』について考えていきます。 以前より、医療・介護・福祉において人材が採用できない・・・と悩んでいる方たちには、採用プロセスが何よりも大事である！とお伝えしてきました。 結果的には採用できたかもしれない。または採用できなかったかもしれない。 採用できてもすぐに退職してしまった。採用したことを後悔している。 こんな状況は日常茶飯事ではないでしょうか。 人材採用が上手くいかない組織の特徴として”人事担当者の雑な対応”が目立ちます。 今回、数ある雑な対応の中から、応募者へのメール対応について考えていきます。 何が雑って・・・・・ そんな返信で本当にあなたの組織で働いたいと思いますか？？？ということですよ。 食事に行ったときを思い出してください。 スタッフの挨拶がない、おしぼりも水も持ってこない、言葉もぶっきらぼうです。 いかにも食事を作ってやってんだぞ？という態度です。 こうなると、第一印象は最悪

人材育成って何？？？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 なんだか急に寒くなりましたよね・・・・ 夏から秋への変化について、体がついていかないですね・・・ただ、この秋という季節が一番好きです。暑くもなく、寒くもなく、過ごしやすい気候です。 こういう時期に、旅行やレジャーに行きたいものです。 ということで、本日は『人材育成って何するの？』について考えていきたいと思います。 人材育成の定義について非常に難しいとおもいますが、それは組織がどの範囲までを考えて人を育てるかによって異なると思っています。 人材育成の範囲が、職員の人生や生き方までを考えるならば、相当な広範囲です。ただ一般的には組織内に範囲を限定し、組織の発展、成長させるために留めていることがほとんどですよね。 つまり、組織が人材育成を行う場合、育成範囲を決める必要がありそうです。 でなければ、際限なく費用も時間もかかってしまいますから、ある程度のゴール設定をしたほうが、明確に進められると思います。 では、人材育成って何？と聞かれると、これは結構難しいです。 弊法人では、人材育成の定義

『実践研究の報告の反省と振り返り』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、私が社会事業大学専門職大学院における『実践研究の報告の反省と振り返り』という内容です。 社会事業大学専門職大学院も残るところ、あと5ヵ月となりました。 夏休みの活動、進捗を含めて実践研究の内容を中間報告するという内容でした。 特に面白いのは、私のような民間でかつ小さな組織の一人が、様々な医療・介護・福祉業界の人たち、専門職の方たちの研究内容、そこに行きついた過程、思考回路など、主観や客観を含めたことを学ぶことができるのことです。 私のように外部から組織を支援する立場だと、120%客観性になってしまうことから、逆に主観が欠けてしまうと組織改善をするとき苦労することがあります。 そうならないように、やはり”現場感”というのは重要なのです。この現場感を自分事のようにするには、共感と同調、同情が必要なのかなと思います。 中間報告の詳細について簡単に記載します。 ・資料作成 ・資料は8ページで4分割両面印刷 ・研究目的、研究背景、倫理的配慮、研究方法、結果、考察を含む ・報告時間8分

イメージと考えを図式化する重要性について

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、自分の感覚的な考えやイメージを図式化する重要性について考えていきます。 実は、この図式化する能力を身に付けるには、日頃からノートを手に持ち、突発的な自分の考えを絵や図にして書く癖を身に付ける必要があります。 私も前職の病院経営コンサルタント時代から、クライアントが言っている内容を図や絵にする癖をつけており、創業してからの4年間は常に意識して書くようにしていました。 今では、本を読んでいても人の話を聞いても、比較的たやすく頭の中でイメージ図を描くことができるようになりました。 現在通っている大学院の教授は、特にこういった図式化が好きなようで、私も日々のゼミの中で先生が描くイメージ図、作り方、考え方が非常に勉強になっております。 つい先日も、ケアマネジャーの専門性について言葉ではなく図で示す時に、ケアマネジャーの専門性は筒の中心にある利用者ニーズを”縦線と横線の右上に向けて、らせん状に回りながら進んでいると描きました。 このように、様々なマトリクスに対して矢印は直線ではなく”ら

「できない・やらない・やりたくない」粗悪三拍子

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「できない・やらない・やりたくない」というお話をさせていただきます。 これまで様々な医療・介護・福祉組織を支援してきましたが、組織改革が進まない組織に共通する背景として、「できない・やらない・やりたくない」という3拍子がそろっていたような気がします。 現在、組織が抱えている人の問題について言及すれば・・ 1．応募は来るけど面接に進まない 2．採用したけどすぐに離職する 3．職員のシフトが融通利かない このような事例は、全国どこでもあると思います。 たった3つの弊害ですが、とても大きな弊害だと思いませんか？ 1．応募は来るけど面接に進まない これに言及するならば、原因は応募ではなく応募時のこちらの対応にポイントがあることが分かります。 応募があるということは、求人内容は納得と理解したうえで応募しているわけですから、あとは応募時の対応のみということになります。 応募時にどれだけ丁寧に接し、見えない相手とのメッセージでコミュニケーションを図るかにより、面接への誘致率が変わってくるの

ケアマネジャー営業の”地道な極意”

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、営業研修の内容として『ケアマネジャー営業の”地道な極意”』としてお話していきます。 介護業界で仕事をする上で、かつ「高齢者」をターゲットにしている医療・介護ビジネスではケアマネジャー営業がとても重要な活動になります。 私は、あまり”営業”という言葉は使いたくないのですが、営業と言ったほうがわかりやすく話がしやすいので、仕方なく使っています。 本当は、営業ではなく”地域連携”という言葉正しく、言葉だけではなく地域連携が営業の神髄なのです。 高齢者をターゲットにしている医療・介護ビジネスとは、つまりは高齢者を地域で支えるために必要な事業を行っている営利組織となります。 ケアマネジャーに営業する必要があるのは、下記の事業所です。 ・訪問看護ステーション ・訪問介護ステーション ・訪問リハビリステーション ・訪問歯科 ・訪問医療 ・福祉用具 ・特別養護老人ホーム ・老人保健福祉施設 ・介護付有料老人ホーム ・サービス付高齢者向け住宅 ・住宅型有料老人ホーム ・グループホーム などな

田舎における訪問看護ステーションの開業

おはようございます。 一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研の塚本でございます。 昨日は、障害年金のセミナーに参加してきました。これまで障害者施設の支援をしてきましたが、障害者の方の収入についてはあまり考えたことがなかったので、とてもいい勉強になりました。 障害者手帳をもらうよりも、障害年金を受給するほうが簡単だったとは・・・ 知らないとは損ですよね。 障害年金のスペシャリストはこちら↓ https://www.yorisou.jp/ YORISOU社会保険労務士法人 さて、本日は『田舎における訪問看護ステーションの開業』について考えたいと思います。 ここでいう田舎とは、人口2万人以下の町村として定義させていただきます。 私は以前、病院経営支援コンサルタントとして、北海道中標津町で町立病院や香川県の三豊市の小規模民間病院などを支援していましたが、 やはり、都市部と異なり集患するためのアプローチ方法が大きく違うものです。支援していたと言っても、それぞれ約1年程度ですがね。 それでもいい経験をさせてもらいました。 経営を維持させるのも、人材を採用するのも苦労するのが田舎の医療・介

コミュニケーションについて考える

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は永遠の課題である『コミュニケーション』について考えたいと思います。 今、ちょうどコミュニケーションに関する著書を4冊ほど取り寄せ中です。私が通う社会事業大学専門職大学院の先生にも依頼して、おススメの著書を紹介してもらいました。 専門的なお話は、著書が届くまでできませんので、一旦は経験則による私の考えを 答えのない最も難しい内容に対して、独り言のように語りたいと思います。 ・・・・・ そういえば、改めてコミュニケーションについて考えたことがなかったです。今回、クライアントからコミュニケーションに関する研修内容を依頼されたことで、考える機会をいただきました。 人は生まれながらにして、必ず誰かが周りにいるという”状況”の中で、無意識に人との関わりを感覚的に学んできたのだと思います。 その人生の過程の中で、経験によって対人コミュニケーション力に差が出ているのが、社会人になって大きな影響をを与えるのですね。 大きな影響とは、つまりは資本主義の中で生き抜いた結果として得られる”対価”につ

職場に学ぶ習慣がほしい・・・

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『職場に学ぶ習慣がほしいと思う人』について考えていきます。 職場に学ぶ習慣を作りたい！という人の立場としては、概ね、管理職以上か経営者の方でしょうね。 また、今自分の職場にはなんとくなく”成長性”がなかったり、あるいは”活気”がなかったりと、なんだかよく分からないけど、どよ～んとした雰囲気があり、自分がこのまま”ここ”に居たら、将来が心配だ！ と考えている人だと思います。 経営者であれば、当然ながら自組織の成長と発展が、売上につながり組織の経営継続と存続にかかっているので、当然ですよね。 実は、以外にも学ぶことの重要性に気づかない人、学ぶというそれ自体に抵抗感や違和感を感じるため、考えないようにしている人もたくさんいます。 小学生から数えると高校までに13年間、大学も入れると17年間も学んできているので、社会人になってから勉強なんて、とんでもないという人がいるのも気持ちは理解できます。 以前、大学院の同期で行政の職場において”学ぶ人材を増やすための人材育成”を研究している人の

相手に立場にたって言葉を選ぶ

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 9月も後半になりまして、そろそろ大学院の疲れが出始めたころです。しかしながら、日々学び続けるというのはいいものですね。 一方的な学びよりも、意見を交わしながらお互いの脳を刺激し合うのことが、何よりも充実できるなと思う今日この頃です。 さて、本日は『相手の立場になり言葉を選ぶ』というお話をさせていただきます。 人材育成プログラムの中には、必ずと言っていいほど『伝え方』に関するコンテンツが入っていませんか。 それほど、人材育成、人材教育には『言葉のチョイス』というのが大切なのです。 人が人に物事を伝える際、伝える側は自分の持っている知識や経験がフルに活用された状態で話しますが、聞く側が同じ知識と経験を持っているとは限らない為、そこで”コミュニケーションエラー"が起きてしまいます。 相手に合わせて言葉を選ぶとは、相手の経験や価値観、能力を把握したうえで、どうしたら伝わるかな？ということを第一に考えてアクションしなければなりません。 ひとつ、私が通っている大学院で面白い事例があったので共有

訪問医療マッサージー主治医の同意書対策

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、昨日の訪問看護ステーションに引き続き「訪問医療マッサージにおける主治医の同意書対策」について考えていきたいと思います。 訪問医療マッサージ事業の売上向上において、最も難関と言えるのが主治医の同意書なのです。 頻度、箇所などの同意を得られれば、概ね6ヵ月程度、新しくもらう必要はありません。 例え、患者さんを担当しているケアマネジャーや地域包括支援センターに営業活動を行い、紹介をもらい、本人も了承したとしても、最後の壁となるが主治医の同意書なのですね。 ここが最もネックで、せっかくの営業努力も主治医が訪問医療マッサージに理解がないために、すべてが水の泡になってしまうのです。 そこで、主治医の同意書をが得られない場合の対策として3つほど提案させていただきます。 1．整形外科を含む地域のクリニックとのパイプを構築する。 2．同意書が得られるまで体験利用を継続する。 3．同意書が得られるまで自費利用を提案する。 つまりは、患者さんのかかりつけ医が必ずしも同意書を書いてくれるとは限らな

『訪問看護ステーション新規開設で注意すること』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『訪問看護ステーション新規開設で注意すること』について私見ではありますが、経営的観点を含めてお話できればと思います。 今回は訪問看護ステーションの新規開設時の注意点ですが、訪問看護ステーションに関わらず、すべての事業、ビジネスに共通する大切なことは、結論として”資金繰り”です。 何をいまさら・・・と分かっている方もいらっしゃると思いますが、実は非常に大事なことなのです。 以前、私は当ブログにおいてお金も大事だが、想いが大切だ！と言い放ったことがあります。 それも当然大事なことなのですが、やはり先立つものは・・・ということで資本主義の世の中で生き抜くには、資金というのは本当に大切なのです。 訪問看護ステーションを新規で開設する場合のほとんどは、病棟で働いていた病院の看護部長、看護副部長、あるいは訪問看護ステーションで働いた経験のある看護師が、新たな門出として地域医療、地域介護を良くするために経営を始めます。 つまり、誰でもみんな”初めての経営者”なのです。 これまでは、雇用され

フランチャイズビジネスの落とし穴

組織課題の解決は”責任者の空白をつくる"

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『組織課題の解決は”責任者の空白をつくる”』ということを考えていきたいと思います。 訪問看護ステーションなどの訪問系サービス、障害者グループホームなどの障害施設系サービス、介護付有料老人ホームなどの介護施設系サービスなど、医療・介護・福祉事業では様々な形態の事業があります。 皆さんの所属している組織、あるいは運営している組織もいずれかになると思いますが・・・ それぞれの事業所には、それぞれが抱える組織課題が存在しますよね。またその課題解決をするために日々、奮闘されていると思います。 しかし、何を取り組んでも上手くいかないと思ったことはありませんか？ 私も、小さな法人ながら経営者をしていると”日々の課題”の対処をしながら、時には対処もできず放置してしまっていることがあります。 しかし、以前読んだ本から学んだことで、私はこの組織課題の解決方法の”たったひとつのこと”で自組織について、あるいは自分自身が抱える課題について解決に導くことができました。 これは医療・介護・福祉に関わらず

数字の把握と理解ができる経営者

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、昨日に引き続き数字についてお話したいと思います。題して『数字の把握と理解をしていた経営者は”たったの3人”』です。 医療・介護・福祉に関わらず、私たちは日々数字と隣り合わせで暮らしていますが、意外とそのことを忘れてしまい、仕事になって「数字」を強調されると拒否反応が出てしまう方が多いです。 しかしながら、数字だけが万国共通の言語であり、そして明確で明瞭で何か人が行動するときの指標や根拠としてはもっとも重要なのです。 私も以前は、とにかく数字が苦手でした・・・以前は介護付有料老人ホームの入居相談員として営業として働いていたにもかかわらず、とにかく数字が嫌いでした。 数字が嫌いな理由を思い出してみると、数字が嫌いというよりは数字を押し付ける組織の体制や上司の姿勢が嫌いだったのではないかと思います。 良くも悪くも数字は、明確過ぎるが故に優劣や競争などの”比較”が生まれやすく、それがエンジンとなる人もいれば、ストッパーになる人もいるわけです。 私は、これまで医療・介護・福祉事業を数

財務会計と管理会計

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 昨日は、私が通っている社会事業大学専門職大学院の授業で『福祉会計』を学びましたので、今日は福祉会計を踏まえた上で、組織課題を数字から考えてみると題し、考察していきたいと思います。 まず「福祉会計Ⅰ」の授業では、経営者なら概ね知っているだろう基礎的な内容が出てきます。 一般企業と社会福祉法人の財務会計の違い、貸借対照表、損益計算書、キャッシュフロー計算書の基礎的内容です。 福祉会計Ⅰでは、貸借対照表を除くPL（損益計算書）とCF（キャッシュフロー計算書）を中心に進めます。 PL（損益計算書）は、借り入れや投資、補助金などの位置的な収支を除いた一定割合の出入りがあるお金の動きを、実現主義に基づいて数値で表しています。 一方で、CF（キャッシュフロー計算書）は、発生主義として、一年間に”発生した金額”をそのまま記載します。ここの違いは言葉だけで説明するのは難しいですね。 また、会計には財務会計と管理会計が存在します。 ●財務会計 財務会計は、外部の利害関係者（株主や金融機関、取引先、投資

時代の変化に合わせて組織ルールを変える

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「時代の変化に合わせて組織ルールを変える」について考えます。 組織には様々なルールがりますよね。それは雇用される側からすれば、概ね雇用契約書や服務規定に記載されています。 今回は、医療・介護・福祉事業において”採用すべき人材を採用する”ために、ルールを変えてもいいのではないかというお話です。 ルールには大きいもので国の法律がありますから、国の法律の中で組織の法律（ルール）を決めていくことになります。 歴史ある社会福祉法人、あるいは医療法人においては昔ながらのルールが未だに適用されている場合が少なくありませんよね。 実際、私の経験でもとある社会福祉法人に関しては、変えるべきルールというのを放置していることで、人材を採用できないという根本的な原因が弊害となっています。 日本の人口が減少している中で、外国人労働者を活用するのもありますが、まずはシニア層の活躍を目指すべきだと思いませんか。 私は、労働人口の平均年齢が上がるのは当然だと考える中で、若い人材ばかり採用しようとすると、事業

仕事ができる人の特徴！3つ！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 今日はあいにくの台風ですね。朝から激しい雨が降っています。さすがにジムは誰もいないかと思いましたが、1人いましたね。 こんな悪天候でも、自分ルールを貫いている人はリスペクトです。 さて、本日は「仕事ができる人」についてお話します。 最近、よくお仕事をさせていただくようになった社労士事務所の中で、この人仕事できるな～と思ったのでお話いたします。 医療・介護・福祉でも同じように、この人は仕事ができるな～という人がいると思います。 今回、仕事ができるな！と直感した内容は下記の3つです。 1．連絡が早い 2．仕事（作業）が早い 3．謙虚である とにかく、今回気になった点はこの3つです。 至極単純ではありますが、相手を待たせない、そして学ぶ姿勢があるという謙虚さは仕事ができる人の特徴ではないでしょうか。 こういった部下を持った経営者は、本当に幸せだと思いますね。経営者は時間がありませんから、とにかくスピードは重視されるのです。 100%の質よりも、60%の質でかつ早いほうがいいのです。 それ

「できないと言ったらそこで試合終了」

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「できないと言ったらそこで試合終了」というスラムダンクの安西先生の名言をコピーしまして題しました。 「できない」・・・ 「無理です」・・・ 「やったことない」・・・ 医療・介護・福祉事業の経営者の方は、運営する事業の職員さんからこのような発言を聞いたことがあるのではないでしょうか。 この雇用されている人たちの”魔法の言葉”あるいは”特権”のような発言を聞いてしまうと、なぜだがガックリきてしまいますよね。 そこで思い出すのです。スラムダンクの安西先生を。 「諦めたらそこで試合終了だよ」 まさにこの一言に尽きますよね。 できない・・ 無理・・ やったことない・・ もうすでにこの時点で試合に負けているのです。 諦めており、考えることをやめ、やりたくない、できない言い訳を探しているのです。 雇用する側と雇用される側には、ここに大きな意識の違いがあるのです。 実は先日、サービス付高齢者向け住宅の経営者と管理者の方と職員の離職防止について会議を行いました。 離職には、いくつかの原因が考え

『マネジメントの第一歩！立場と権限の明確化』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『マネジメントの第一歩！立場と権限の明確化』についてお話いたします。 実は先日、私のお客様である「認知症グループホーム」において、こんな問題がありました。 採用したばかりの新人職員が、管理者兼施設長である女性職員に対しての「態度」や「口の利き方」が非常に悪い！ということでした。 これに関して言えば、たまたま、入社してきた職員の質が悪かったのかな？とも言えますが、これまでに数人の職員が同じような態度を取っていたというのです。 つまり、簡単に言うならば上司である施設長が新入職員になめられいる状態なのですね。 皆さんも認知症グループホームだけではなく、病院、訪問看護ステーション、障害者グループホーム、特別養護老人ホーム、介護付有料老人ホームを運営していると、施設長が新しい職員になめられるといのは、実は大きな問題として頻繁に起こっているのではないでしょうか。 では、どうしてこのような状態が起きてしまうのでしょうか。 根本的な原因は、施設長の権威と立場を理解させられていないことにありま

『管理職と一般職の大きな違い ケアマネジャー編』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『管理職と一般職の大きな違い ケアマネジャー編』についてお話していきます。 先日、私が通っている大学院にて実践研究の進捗報告会がありました。 その中で、同期である居宅介護支援事業所のケアマネジャー2名、50代女性と40代男性のちょっとしたバトルが興味深かったので、その内容を記載いたします。 先日の報告会では、夏休み期間中にそれぞれがどこまで、研究を進めたかという発表を行いました。約25名が、それぞれの進捗を報告し合い意見をもらい、さらに改善を進めるといったものです。 私も、もちろん報告をしました。 本題に入る前に、私の報告反省を振り返るならば、目立ったのは誤字脱字と目的を記載忘れたことです。あとは、人材育成に関する先行研究はやはり必要だと思ったこと、そして何か理論に当てはめることで、より根拠に基づいた内容になるかなと思いました。 やはり、いろんな方の発表を聞いていると、参考になる内容が多いです。 まだまだ勉強不足を実感した次第です。 さて、ここから本題です。 2人はケアマネジ

『ポテンシャル採用が最も効率が良い』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『ポテンシャル採用が最も効率が良い』という話をいたします。 最近は、人材採用ネタばかりですね・・・どうぞお付き合いください。 さて、医療・介護・福祉事業を経営する皆さんは、日頃より人材採用に苦労していることと思います。 前回のブログでも記載しましたが、優秀で都合が良く働ける人など、採用媒体で利用しても獲得できないということをお伝えしましたよね。 事実、その通りです。 ただし、媒体を活用して採用できるのは、何かしら働く上で枷があるような人は一定数存在するのですが、一定数の中には子供がいてフルタイムで働けない、介護をしている、在宅でないと難しいなど、働く上でこのような枷がある優秀な人はいるのです。 これまで、医療・介護・福祉における人材採用については『条件採用』が多かったと思います。しかし、これから『ポテンシャル採用』に移行すべきなのです。 もちろん、条件がまったく当てはまらないのにポテンシャルだけで採用するというのはありません。 ポテンシャル採用というのは、ある程度、業務遂行能

採用に便利なチェック表

おはようございます。 医療・介護・福祉経営支援コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は人材採用時の面接に便利な「チェック項目表」についてお話いたします。 皆さんは、人材採用面接時に応募者の何を判断して採用を決めていますか？ 実はここがかなり曖昧で、感覚的なものが多いために入社後に退職してしまう事態が相次いでいるのですね。 どんなに採用にお金と時間をかけても、バケツの底に穴が開いている状態ではすべで無駄になってしまいますので、なるべくそうならないように採用基準、判断基準というのを設けて実施するほうが良いでしょう。 また、採用には試用期間とその前の体験勤務があります。 体験勤務は、体制として準備しているところ、そうでないところがあると思いますが、応募者を面接する際には「試用期間に進んでもいいか」「体験勤務に進んでもいいか」というのを判断するのです。 多くの経営者や採用担当者は、いきなり長期採用を考えており、長期に働き、かつ役職を担うなら・・・という勝手に枷をつけていくのです。 しかし、そういった重要なポジションにつくような即戦力で運営を円滑に回す人材は、残念な

ゲシュタルトの組織開発について・・ムズイ

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、「ゲシュタルトの組織開発」について本から抽出したまま、自身の意見や考えも含めて紹介していきます。 本で読んだだけでは決して身にならない為、このように皆さんにお伝えする形で私も復習として「知」に落とし込んでいきたいと思っています。 ゲシュタルトの組織開発とは、特定の手法ではなく組織を良くするために働きかける実践者の”気づき”を高めるための考え方トレーニングとなります。 ゲシュタルト組織開発の中核となる考え方には2つあります。 ①経験のゲシュタルトサイクル ②ユースオブセルフ＆プレゼンス これだけ見るとよくわかりませんね・・ 本の続きを記載いたします。 ー経験のゲシュタルトサイクルー ゲシュタルトサイクルには7STEPあります。 1．感覚 2．気づき 3．エネルギーの高まり 4．アクション 5．コンタクト 6．解消・終結 7．引きこもり 「地」と「図」というのがあり、「地」は個人の中の欲求や感情、周りの環境など私たちが焦点を当てていないモノです。 「1」の感覚では、そういった視

ジョブメドレーで人材採用！試行錯誤する！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、医療・介護・福祉業界において中々採用できない専門職採用において、ジョブメドレーを有効活用し、さらに一工夫することで採用できる可能性が高まる！という内容をお届けします。 弊法人は、医療・介護・福祉業界の人材育成を目的として設立した法人ですが、その一環として人材採用の方法についてもアドバイスしております。 経営者の皆さんは、当然ながら人材採用をする際に「ジョブメドレー」を活用されていると思います。 ジョブメドレーは看護師採用のみならず、ケアマネジャー、サービス管理責任者、介護職員、医療事務、理学療法士、作業療法士など、数多くの職種に対応しています。 過去、私のお客様には、採用のほとんどは院内や社内紹介が多く求人媒体は利用したことがないという、素晴らしい状況が出来上がっている方もいました。 職員紹介からの紹介は、現職員が現状や給与、人間関係などがある程度伝わっているため入社後のギャップが限りなく少ないのです。 だからこそ、離職が少ないのです。様々なことを納得して入社してきています