人材採用に必要な3つ軸をご紹介！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、人材採用に必要な3つ軸をのご紹介できればと思います。 以前も人材採用について書きましたが、人材採用を作ることは相当、労力と時間がかかります・・・簡単ではありません。 大学院の授業で出てきた他の社会福祉法人や同期の会社の事例をみてもわかる通り、採用基準や採用方法には何かしら違和感はあるのですよ。 100％能力を発揮できる即戦力人材に焦点を当てている・・ 採用後、教育することを全く考慮していない条件になっている・・ 絞りすぎて全然応募がこない・・・ 採用基準がコロコロ変わる・・・ 大切なのは、何度もお話している通り”ポテンシャル”なのです。 つまり、成長性と性格です。 素直な性格であれば仕事を覚えるのが早く、成長性を期待できます。組織側が行ってほしい仕事ができるのか、できそうなのか。ということです。 経験重視でいくと必ず失敗します。経験が豊富で有能な人材であれば、わざわざインディードやジョブメドレーなどの媒体を利用せずとも転職できるのですから。 優秀な人はそれだけで声がかかるも

訪問歯科クリニック「営業担当者の人材教育」

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、訪問歯科クリニック「営業担当者の人材教育」についてお話させていただきます。 訪問歯科クリニックに限らず、訪問看護、訪問介護、訪問リハビリ、訪問医療マッサージなど、数ある在宅向け介護サービスにおいて、集客・集患は命綱ですよね。 ご覧の通り、訪問系だけではなく地域には福祉用具、老人ホーム、後見人事務所、その他システム関連の営業担当など、様々な業種の人々が街を歩き回っています。 つまりライバルが多いということです。 こういったライバルを協力あるいは切磋琢磨しながら、自分たちの特徴や強みを出し、地域連携の手綱を握るのは、ご存じ「営業担当」です。 1医院であれば営業担当が1人いるかいないかだと思いますが、医療法人としてある程度規模が大きい歯科医院であれば、、2～3人いても良いくらいです。 訪問歯科の訪問範囲は半径16キロとなっていますが、半径16キロとは中々の距離感です。 その円の中にどれだけの連携先があることでしょうか。 できることなら10キロ圏内で移動範囲を抑えたいところですよね

見せる力の重要性

おはようございます。 一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研の塚本です。 本日は、『見せる力の重要性』についてお話していきます。 皆さんもお分かりのとおり、人間は非常に単純なもので、その人の見てくれや肩書に踊らされて、本質を見極めることを途中でやめてしまいます。 そうして、その人の実力を把握することなく、なんとなく肩書がすごいから、実力や実績が伴っていると勘違いしてしまい、祭り上げてしまうことは良くあります。 これは一種の”見せる力”としては非常に有用な能力だと思います。肩書を前面に出し、相手に誤解させるという力は、今の日本ではとても有効です。 見せる力が重要な場面はいくつかありますので、私の過去を振り返りながら紹介したいと思います。 一つ目は、私がコンサルタントへの道を歩み始めたことからです。コンサルタントになる前は、大手介護付き有料老人ホームで地域連携を担当しており、ある程度の実績を培ったことでコンサルタントへ転職ができました。 組織が人へ投資する場合、今必要とする能力を過去の実績に基づいて選ぶことから、やはり転職時には”見せる力”が必要だと思いました。 今も採用支援をし

診断型組織開発とは？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルタント SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、「診断型組織開発」について『著書：組織開発の探究 中原敦・中村和彦』より、学びを得たいなと思います。 日頃から私のように経営コンサルタントをしていても、理論的にあるいは科学的に組織を良くするという思考に至る人はあまりいません。 医療・介護・福祉に関わらず悪くなったものを良くするためには、コンサルタントの経験則に頼った改革では、組織の中の人間が動く理由には限界がありますから、しっかりと科学的、理論的根拠がが必要なのです。 この「診断型組織開発」は、私もまだまだ未熟であり、すべてを理解したわけではありませんが、この著書を読みながら非常に重要な内容であると感じたので、一緒に考えながら共有したいと思います。 まず、組織開発そのものは1970年から進められてきましたが、診断型組織開発とは、組織開発を実践する者が、診断＝課題発見のためのデータを集め、内部にフィードバックし、共にアクションを起こしながら実践する伴走型の取組であると書かれています。 おおまかな流れは、8つ。 ①エントリーと契

訪問看護ステーション：成功する経営者とは

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、久しぶりに訪問看護ステーションシリーズでお話ができればと思います。 暑い中、地域医療と地域介護のために訪問を実施されている看護師さんには感謝しかありませんね。事業として存在するのだから、当たり前ではあるものの、それでも夏と冬、厳しい状況の中で取り組まれていることにリスペクトの心を必要です。 そんな中で、訪問看護ステーションが成功している経営者の特徴として、いくつか紹介したいと思います。 成功している経営者を語る前に、まずは失敗する経営者について簡単にお話いたします。 訪問看護ステーションも、安定したビジネスとして定着してきたことで投資先として選べれることが増えてきましたよね。 失敗する経営者としては、まず看護師資格がしないことが挙げられます。経営者本人に看護資格がないと、満たすべき2.5人の人員配置が、人材採用難により満たせない可能性があります。 資格のない経営者は、人員を揃えるところから始める前に、まず最低限、1人だけの管理者を採用し、あとは利用者が増えるまで知り合いや名

カジュアル面談の重要性

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 最近、朝日が昇る時間が遅くなってきましたね。まだ8月だというのに5時はまだ薄暗く、段々と冬に向かっていることがわかります。 暗いからといっても、今まで通り早く起きて仕事とトレーニングを頑張ります。 さて、本日は「なぜ面接前にカジュアル面談をいれるのか」というお話をしたいと思います。 カジュアル面談が重要であるという前に、なぜ医療・介護・福祉人材は入社後に退職してしまうのか？という根本的原因に立ち返ってみたいと思います。 人が辞めてしまう原因は、主に”ギャップ”だと言われています。 ギャップにも様々ありますが、主なギャップとして3つ挙げさせていただきます。 ・金銭的ギャップ ・業務的ギャップ ・人間関係的ギャップ これらのギャップが人を退職させる要因だと考えられています。 人が退職してしまうことに関して、雇用主側としては①防げる離職または②防げない離職があります。 上記の3点に関しては主に防げる離職であるため、事前にギャップを減らすことに努める必要があるのです。 この”事前にギャップ

人事評価を軸にした研修を振り返ろう！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、弊社が行った研修の振り返りをしたいと思います。 テーマは「人事評価を軸にした研修を振り返る」です。 それではどうぞ。 先日、弊法人で行った研修は「人事評価」です。 大学院では人事評価あるいは人事考課制度の作り方を行いましたが、今回は完成している人事評価を使って、研修をするという内容です。 新しい発想かもしれませんが、組織人として、最初から人事評価の内容を知っていれば、もっと効率的に仕事ができるのではないかと思った次第です。 答えを知っていれば、答えに合わせて行動することができるというものです。 私たちは「人事評価」には4つの機会と意味があると考えています。 1．給与・賞与の見直し機会 2．ポジションの見直し機会 3．人材教育・育成の機会 4．コミュニケーション機会 これは先日のブログにも書きましたので、良かったらご覧ください。 さて、研修概要は以下のとおりです。 前半60分は研修を受ける姿勢と学習理論についてお伝えしました。 学習ピラミッドによると、講義というは5％としか学

『元JAL社員のマナー講座に参加した感想』

おはようございます。 医療・介護・介護福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、ちょうど先日参加した『元JAL社員のマナー講座に参加した感想』を自分だったらどうするか？などの私見も踏まえて報告いたします。 実は以前、当ブログにも記載しましたが保育園の園長向けマネジメント研修に参加した感想も記載いたしました。 ↓「大学院教授とたたき上げ講師との違い」 https://manage.wix.com/dashboard/b5b8e5b5-1e52-41e9-9ff9-062cfd5cd5be/blog/5b1b5103-4e77-47b8-a911-e956e1f49903/edit よかったら覗いてみてください。 大学院教授とは、今私が通っている社会事業大学の大学院教授のこと、たたき上げ講師とは、友人が主催する保育園研修で講師を務めるコンサルタントのことです。 大学院教授とたたき上げ講師との違いは、理論と経験の要素がどの程度大きいかということでした。 もちろん、大学院教授は理論をもとに研修内容を作成しますので、経験も交えて理論と経験、現場状況に合わせて

採用基準を上げてはいけない

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティングSELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は医療・介護・福祉人材の「採用基準を上げないこと」についてお話いたします。 このブログでは何度もお話している『採用』ですが、たまに必要な人材、そして求める能力を具体的にしすぎたため、自分たちで自分たちの首を絞めているケースがあります。 それが採用基準を上げすぎていることです。 採用基準の挙げてしまい、結局採用できなかった職種として下記があります。 ・看護師 ・理学療法士 ・作業療法士 ・あん摩マッサージ指圧師 ・介護職 ・世話人 ・生活支援員 ・ケアマネジャー ・サービス管理責任者 ・サービス提供責任者 上記の職種は、病院やクリニックなどの医療機関だけではなく、障害者グループホーム、就労継続支援A型・B型の障害者施設、特別養護老人ホームや介護付有料老人ホーム、訪問看護ステーションの介護事業所が対象でしょう。 では、採用基準を上げるとはどういうことか？ 本来であれば、応募が比較的多くあるような仕事であれば、応募者の質を高めるため、自分たちの採用基準を上げることは実は正解なのです。

2つのマネジメント「合理的と情緒的」

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『マネジメント』の2つの側面について考えていきたいと思います。 最近読んでいる本の内容で恐縮ですが『組織開発の探究』の中に書いてある内容を紹介させていただきます。 こういった研究的な著書を読む機会というのがほとんどありませんでしたが、大学院に通うようになり、理論や根拠を中心とした著書に手をつけるようになったのは、一歩前進といったところでしょうか。 この本、実はかなり分厚く、読み始めてから約2ヵ月経っても半分程度しか進まないのです。 というのも、書いてある内容がすべて基調で、流し読みできるような内容ではないため噛みしめながら進めているのが現状です。 さて、ここには「2つのマネジメント」が紹介されています。 ひとつは「テイラーの科学的管理法」です。これを提唱したのはフレデリック・テイラー（1856年ー1915年）アメリカの経営学者です。 主に生産現場における作業を標準化して管理することによって生産性を高める「科学的管理法」を提唱しました。これをテイラーシステムと言います。 特徴と

人事評価の目的「なぜするのか？」

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「人事評価は何のためにするのか？」というお話をしていきます。 人事評価・・・非常に難しいですよね。 大学院の先生すら、構築するのは難しいと言っていました。私も同じです。人事評価の作成は簡単ではないので、作り始めてから運用し、改善を繰り返してベターなモノにできるのは6ヵ月から1年くらいでしょうね。 どのようなカテゴリで構築し説明文を追加するのか、また評価方法も難しいものです。 評価方法にはおおよそ3つあります。 ①〇△✕ ②1～5 ③できている・できていない そして自己評価なのか、他者評価なのか、もしくは顧客も交えた360℃評価なのか、様々ですね。 さて、この人事評価ですが一体何のために行うのでしょうか？ 人材育成・人材教育と言えば、おおよそ人事評価を持ち出す経営者が多いですよね。しかし、人事評価＝人材が育つというのは大きな間違いです。 また一方で、医療・介護・福祉業界では離職に歯止めがかかりません。 離職の原因は基本的には社内のコミュニケーションエラーが理由ですが、そこに目を

サービス付高齢者向け住宅 人材不足は本質問題ではない

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は医療・介護・福祉事業における人材採用について、「サービス付高齢者向け住宅の人材不足は本質問題ではない」と題して考えていきたいと思います。 先日、とあるサービス付高齢向け住宅において、人材採用会議をしており、そこでは組織内における組織と人員の理想配置について話し合っていました。 まず、組織の課題として、施設長の通常業務が過多となっており、疲労やストレス、休みが取れないという大きな問題に直面しており、 さらには、施設で提供する介護サービスの質が悪く、日報や申し送り、報連相ができていないという一般的に施設運営するための常識も担保されてない状況でした。 きっと多くのサービス付高齢向け住宅においても同じような課題に直面していると思われますが、この状況の本質的問題はどこにあるでしょうか。 それはおそらく「施設長の空白がないこと」だと考えております。 表面的にはサービスの質が悪く、それは教育ではないか？という話になると思いますが、おそらく教育する時間がないというのが本質的な問題なの

能動的と自分勝手の違いは目標や目的意識である

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「能動的と自分勝手の違いは目標や目的意識」について考えていきます。 まず能動的というのは、おそらく人材教育と人材育成に関連するのではないでしょうか。 また教育と育成では「言葉の意味」が多少異なることもご存じでしょうか。 私も最初は気づかなかったのですが、人材育成と人材教育で、別々に資料を作成してみると、微妙に違和感を感じることがあるのです。 これはぜひ、一度、資料を作成しみてください。何か違うことに気づくはずです。 私見ではありますが人材教育は狭義であり、それは組織の範囲にとどまり、かつ組織に準ずる考え方や業務を覚えるという意味合いが強いのかなと・・・ 比較的、決まっていることを覚えさせる傾向が強いのが特徴かと思います。 人材育成においては、決まりきった仕事や考え方を覚えさせ、型にはめるだけではなく、そこからその人らしい考え方や業務が能動的に実行できるようになるという視点が近いのではないでしょうか。 これは今、ブログを書きながら考えていますので答えではないのですが、つまりは

『採用フロー再構築！5つのステップ』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は『採用フロー再構築！5つのステップ』についてお話していきます。 まずスタートとして、採用フローとは何でしょうか？ 採用フローとは、人材採用する流れと具体的な内容が書かれた採用までのロードマップと考えて良いかと思います。 医療・介護・福祉に限らず、人材採用は大きな課題となっていますが、採用の流れが曖昧になっている小規模事業所は非常に多いのです。 大手企業になってくると、採用担当者が配置されており、採用の流れについて具体的に決められており、その流れにそって進められているので、人材採用に課題があったとしても逐一見直しすることができます。 採用フローの構築は、人材を採用するための応募者募集から採用までの工程に、誰が関り、どのタイミングで何を実行するか明確になっている点は、採用担当が変わったとしても、継続できるのでメリットしかありません。 採用フローの作り方ですが、大きくは6つのステップになります。 どこを採用フローの最終地点に置くかによって、STEPの内容も変わってきますので

『住宅型有料老人ホームの市場調査に意味はない』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は『住宅型有料老人ホームの市場調査に意味はない』という内容を考えていきます。 先日、とあるコンサルティング会社より関東圏内の住宅型有料老人ホームの市場調査の一部として、弊社に相談がありました。 市場調査の内容は、ある特定の地域の中で住宅型有料老人ホームの競合調査、施設を運営している会社の特性調査でした。 この調査の目的は不明ですが、競合調査と特性調査ということで、おそらくこれから新規の住宅型有料老人ホームを設立するための、材料集めを依頼されたということでしょうかね。 私の意見として、この調査はまったくの無意味であると感じております。 なぜなら、住宅型有料老人ホームの数は、どの地域にも存在し競合ばかりのレッドオーシャンビジネスだからです。 さらに言えば、住宅型有料老人ホームだけの調査をするのもナンセンスです。 なぜなら、住宅型有料老人ホーム以外にも介護付有料老人ホーム、サービス付高齢者向け住宅、グループホーム、特別養護老人ホームなど競合に近い施設はさらに多く存在しているか

人材育成調査の簡易考察

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、現在行っている人材育成実態調査おいて、現段階における考察をしたいと思います。 これまで「量的調査」において、医療・介護・福祉の数社をインタビューしました。 インタビュー内容は、人材育成についてです。 どの組織も人材育成が必要という認識ではありますが、その認識の程度は、業界別にすると医療・介護・福祉では大きく異なることが分かりました。 ただし、この調査は前提条件として、論文を書くまでに至る確実な根拠を見つけ出したわけではなく、またインタビュー調査においては、調査対象を個々に選出しました。 ですから”現段階”において、現状から分かる考察できる範囲のみとさせていただきます。 まず、結論として『人材育成にはお金が必要』であるということが分かりました。 当然のことですよね。 ただし、どの組織も新規開業してから、いきなり人材育成を開始したということはなく、確実なのは、2～3年で事業基盤が安定し、なんとか経営者の心に余裕ができた段階で、人材の育成に取り組むことができたというものでした。

営業に行かない専門職の悩み

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は医療・介護・福祉事業経営によくある悩みとして「営業に行かない専門職」について考えていきます。 現在も過去も、この悩みを抱えている小規模事業の経営者は多いかと思います。 障害者グループホーム、訪問看護ステーション、デイサービス、訪問診療クリニックなど、比較的小さな規模で運営している事業では、営業活動はかかせません。 まず出発点として「営業に行かない」と題してしまいましたが、営業活動の成果の課題を改めて考えてみる必要がありそうです。 営業活動の成果の課題とは、つまり、新規問合せや新規契約の減少といったダイレクトに売上につながる話になります。 その結果をみた上で、原因はなぜなのか？と考えてみると、なるほど、営業活動量が少ないからだという話ができるのです。 営業活動量が少ない＝営業に行っていない と結論づけることができます。 ただし、このロジックで考えるならば、もう一つ勘案しなければならない事があります。 それは「営業に行っているけど、成果がでない」ということです。 つまりは、2つの

『訪問医療マッサージのフランチャイズ加盟の失敗』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『訪問医療マッサージのフランチャイズ加盟の失敗』について考えていきます。 訪問医療マッサージも、訪問看護事業や障害者グループホーム事業、放課後デイサービスと同じように、しばしばフランチャイズ展開され、加盟トラブルが発生するビジネスモデルの一つとなっています。 こういった医療・介護・福祉事業をセカンドビジネスとして始める小規模事業経営者は、非常に多いですよね。 それは見た目からして、安定したビジネスだからかもしれませんが・・・ たしかに、一度安定してしまえば、他のビジネスと比較しても安定した収入が見込めるのは、経営者としては狙いたいひとつの理由でしょうね。 しかし、安定させるまでのスタートから維持までのプロセスの難しさと言ったら・・・私も過去に数度、ご支援をさせていただきましたが、上手くいく場合、上手くいかない場合の理由ははっきりしているのです。 まず今回の題名である「フランチャイズ加盟」についてですが、フランチャイズの謳い文句として、おおよそ3ヵ月～6ヵ月で黒字化することでき

「年下上司」と「年上部下」の苦悩

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、最近Twitterで話題という「年下上司」と「年上部下」の苦悩に対する考え方について、お話していきます。 この題名を聞いて、果たして「年齢は関係あるのか？」と感じた方もいると思います。 私たちは、小学校に入学してから、大学進学も含めると約16年間も学生生活を送り、その生活スタイルは常に『年功序列』という中で育ってきたことで「年下上司」を受け入れるのが難しいという「年上部下」は、少なくないようですね。 さて、この年下だから、または年上だからという発想そのものが、もしかしたら”いらぬ考え”なのかもしれない、これは経営的にはどうなのか？と考えていきます。 年下上司という定義に、今回は会社経営者は除きたいと思います。上司や部下という概念に経営者を入れてしまうと、そこには経営者の権力が働いてしまうので、上司というよりは、社長という視点で見てしまうからです。 経営者から見れば、社員は年齢に関係なく社員です。そして社員にはそれぞれ”役割”が決められており、それが個々のミッションであると考

『理念・ミッション・ビジョン』に拘りすぎていないか？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は、医療・介護・福祉組織における『理念・ミッション・ビジョン』に拘りすぎていないか？という内容を考えていきます。 研修する立場としては、この3つ非常に重要だというのは理解しています。 そして、これが無ければ組織として進むべき方向を一貫することができないのも、重々わかっています。 ですから、私の立場としてはこの『理念・ミッション・ビジョン』は重要であり、組織にとって、なくてはならない概念や目標であるというのは前提として考えています。 しかし、あまりのも『理念・ミッション・ビジョン』に拘るために、目の前の問題に気づけず、夢や理想ばかり語っていないでしょうか？？ というのが私の心配するところです。 よくある経営者の勉強会では、「理念が大事！ビジョンはあるか？ミッションを理解しているか？」ということが先走り、いかにも経営者が抱えている課題の原因が、これら夢物語だと言わんばかりに、とりあえず作らせるのです。 果たして、理念やビジョン、ミッションは数時間の中で作れるものでしょうか？

人材採用に必要なオリエンテーション資料の重要な要素

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『人材採用に必要なオリエンテーション資料の重要な要素』についてお話していきます。 さて、医療・介護・福祉業界にとって、今では年間80万まで子供が生まれるのが減少していますので、もちろんそれ以外の業界においても『人材採用』は課題ですよね。 弊社では、医療・介護・福祉事業を数々支援してきましたが、30社中で、人材に困っていないという組織は、1社程度だったと認識しています。 全体の生産人口は変わらないことを考えると、きっとその1社には他にない魅力があり、選ばれているということがあると思います。 つまりは、選ばれる組織と、選ばれない組織がありその理由は個々の取組と意識の違いなのだろうというのは想定できます。 また人を採用するときには、おおよそ7STEPほどあり、まずは応募者を集めることから始め、採用後の定着フェーズまで考えると、自分たちの組織では、どこが課題なのか？というのを見つめ直すと、自組織の課題が見えてきます。 そんな中、これからお話する『オリエンテーション資料』は、とても重要

「人材育成の理由は生き残るため」

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 さて、本日は「人材育成の理由は生き残るため」についてお話いたします。 つい先日、とある訪問診療クリニックの院長に人材育成に対するインタビューを行いました。素晴らしい人材育成の取組に感服しました。 これほどまでに人材育成に意識が向いている先生とは、久々にお会いしたからです。 令和4年厚生労働省のデータによると、訪問診療の件数は2006年の20万件から、2019年には90万件に増加しております。 医療も介護も、在宅中心の考えに移行していることを考えると、当然のことですね。このデータからもわかるように、訪問診療クリニックは、訪問診療を開始する医療機関が増えたことにより、競合が増加しました。 院長は、看護師や事務員など職種に関係なく、患者さんの満足度を上げるため、そして従業員の成長を促すため、地域に選ばれるために人材育成に対して投資を続けています。 院長が人材育成に取り組んだ経緯として、院長が病院勤務時代の苦い思い出があったからだと言います。 病院勤務後に勤めたクリニックでも、同じように看

『医療・介護・福祉事業の営業活動の目的と方法』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は、『医療・介護・福祉事業の営業活動の目的と方法』について考えていきたいと思います。 先日、とある福祉用具会社の経営者と話をしていました。 「この時期、どうしても売上が落ちるんだよね・・そこで営業支援してくれないかな」 「営業担当者も育てたいから、まずは新規開拓を一緒にやってもらえると有難い」と。 この内容は、実はそのまま引用していますが、福祉用具会社の経営者が抱える抱える課題、悩みが、実は2つあることに気づきますか？ 一つは”売り上げが落ちている”という課題ですね。 二つ目は”新人が育っていない”という課題です。 繋げてしまえば、売上を上げながら、新人も育てるという比較的、時間がかかる内容を同時に行ってほしいという依頼なのです。 ですが、ここで明確にするべきなのが、どちらが優先すべき課題なのか？ということです。 おそらく感情的には「売上も落ちているし、それは新人が営業担当者として育っていないからだ・・・」と感じているので、できることはとにかく、やる必要がある、でも考え

社会事業大学専門職大学院 ゼミ合宿を振り返り・・

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 今日は、私が通っている社会事業大学専門職大学院福祉マネジメント研究科のゼミ夏合宿が終了しましたので、落ち着いて振り返ってみたいと思います。 実は、当法人も社会事業大学に入学し、実践研究テーマを検討する中で、以前から考えていた『医療・介護・福祉に特化した人材育成』を経営コンサルティング事業から独立させた形で新規で立ち上げたのです。 私が以前から練っていた考えにきっかけを与えてくれて、そして、まずは形にできたことは非常に大きな前進となりました。 さて、私にとっては非常に重要な”学びの場”において、私が参加しているゼミでは恒例の夏合宿がありました。 【概要はこちら】 場所：新潟県糸魚川市付近 宿泊：教授が管理する民宿 人数：16人（現役：7人、OB：5人、内：子供3人家族1人） 内容：実践研究テーマの討議 遊び：花火、バーベキュー、海水浴 期間：8月5日～8月6日まで（約12時間） 当初は、仕事もあり、そして子供もいるためさすがに難しいだろうな～と考えていましたが、子供を連れてき

大人になって素直に学ぶ最善の方法

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 今日は、『大人になって素直に学ぶ最善の方法』にお話いたします。 皆さんの中には、大人になって、社会人になって、ある程度のポジションを得ながらも現状に満足せず、次なるステップへと進もうとしている人もいると思います。 ポジションはないですが、私もまだまだ学ぶべきことが多い多くの中の一人であると実感しています。 そんな中で、これまで様々な勉強方法にトライし、現在も継続しているものがある中で、最も”大人の学び”として優れているものとして、私は『大学院への入学』だと考えています。 大学院でなくても、学校へ行くというのは大人になっての学びを得るには最適な場所ではないでしょうか。 私は小さな法人を経営しながらも、現在、社会事業大学専門職大学院に通っております。 これまでの読書、研修など、業務を通じて学ぶものをより、大きく変化と進化を与えてくれています。 大学院に通っていて、最も価値を感じたのは様々な職種や経歴を持つ方たちと”利害関係なく純粋に人としてお付き合いできる”ことです。 この利害

現場感覚を持ちながらも俯瞰してみる

こんばんは。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 今日は大学院のゼミ合宿で新潟に来ています。ほぼ初めて新潟に来ましたが、とてもすばらしい場所ですね。自然豊かで、食事も温泉もいいし最高です。 さて、今日は『現場感覚』を大事にしながらも、俯瞰して物事を見ることの重要性について考えてみます。 とはいえ、誰しもが自分の事となると、どうしても自分の立場、行動、現状を俯瞰してみることができなくなりますよね・・ そして、残念ながら私もそうですが自分の考えだけで物事を捉え、考えてしまうとそれ以上に、他の意見や視点などを受け入れがたくなってしまいます。 私は医療・介護・福祉現場にて患者や利用者に直接支援する立場にはありませんが、俯瞰して見る限り、直接支援されている方々のほとんどは、私と同じように主観の世界に陥りがちではないでしょうか。 かといって現場感覚を無視することはしません。現場感覚は重要です。 これは支援者として重要視されることだと思います。しかし一方でやはり自分を一歩引いてみることはとても重要です。 どうやったら俯瞰して自分を見ることができ

動画研修の9割は意味がない

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 さて、本日は『動画研修の9割は意味がない』について考えていきたいと思います。 全く意味がないというのは、これは嘘になってしまうので、少しだけ解釈を加えるならば、"補助金や助成金目当てで行う場合は、目的が金目当てなので、人材育成には意味がない。" ということです。 であれば、動画視聴を活用した人材育成において、動画視聴で何を学び、どのような成長を促したいのか明確にする必要あると言えます。 私がこれまでヒアリングした生の声として、障害者グループホームならびにクリニックにおいて、違う見解を聞くことができました。 障害者グループホームの場合・・・ これまで2社ほどの動画サービスを導入したが、結果的に無意味だった。その理由として、ログインすらしない社員が9割おり、ログインしない理由として、面倒くさいという単純な内容でした。 ここの経営者はつまり、動画だけで人材育成しようというのは、無理な話であり、やはり人材育成は手間と費用をかけて行うものであると実感したようです。 クリニックの場合・

社員教育で最も重要なのは意識改革か？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は「社員教育で最も重要なのは意識改革か？」というテーマでお話いたします。 こういった社員教育で重要なテーマについての論文を調べたことはなく、ほぼ経験則と勘に頼った内容になってしまい、恐縮です。 今度、しっかりと調べておきます。 どういった感じで調べればいいのでしょうかね・・・ 例えば「仕事においてパフォーマンスが高い人の共通点調査？」とかですかね。 結構おもしろそうなのでやってみたいですね。 なぜ意識改革が重要か？ と思ったのは、現在、とある特別養護老人ホームに対して継続的に社員研修を行っているフィードバックを行った結果、得られた成果として”社員の意識が大幅に変わった”ということが明らかになったからです。 これは私と経営者が考えていたものとは、異なり副産物的に得られた成果だったのです。 今回、社員研修を行う理由として、経営者と現場社員の考え方乖離が激しく、また特別養護老人ホームのスタッフはこれまで、研修というものをまともに受けたことがなく、とにかく学ぶ機会が少ない。考え

職員の気持ちがわからない経営者

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は『職員の気持ちがわからない経営者』について、なぜなのだろうか？という理由について考えていきます。 以前からお話していますが、そもそも見ている視点が異なることは言うまでもありませんよね。経営者はビジネスが成功するためには？という少し将来を見て、発言、行動をしています。 反対に、現場の職員、つまり経営をしたことない人にとっては、自分の半径1ﾒｰﾙくらいの視点しかありませんから、それは意見が異なるのも当然のこと。 今だから客観的に、経営者の方々に「なぜ職員が不満を抱えているか？」という理由が、外野だからこそハッキリと理解できますが・・・ 経営者の端くれながら、自分の事業に焦点を当てると、これはまた難しいものです。どうしても主観になってしまう。だからこそ外部の視点というのは重要だなと思うところです。 さて、先日、とあるサービス付高齢者住宅の経営者とお話したときに、現状、職員がどのように感じているか分かりますか？と尋ねました。 職員の気持ちは以下の2つです。 ・辞めたい ・ボー

つるカフェ市民講座に参加した感想！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティングSELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は『つるカフェ市民講座』へ参加した感想についてお話したいと思います。 先週の日曜日、私が通っている社会事業大学大学院の教授が開催している栃木県の下野市（しもつけし）で定期的に開催されている『つるカフェ市民講座』に参加してきました。 まず、下野市（しもつけし）って皆さん読めましたか？私は全くわからなかったです。車で行きましたが、長閑で住みやすそうな町でしたね。 埼玉自治医大病院もあり、インフラも整っていて、自然環境も豊ですばらしい。 つるカフェ市民講座は今回で第12回だそうです。 結論から申し上げると、大変勉強になったという感じです。そして内容について意味不明なことも多々ありましたが、これはこれで腹を抱えて楽しめました（笑） 市民講座というのは各市町村、または医療機関や介護施設が中心となって開催しており、私が病院経営コンサルタント時代も、赤十字病院や大学病院が開催していたと記憶しています。 その内容のほとんどは、普段、あまり話を聞けないような病院長との対話の時間があったり、特別な講

介護付有料老人ホーム見学会を開催する真実

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は『介護付有料老人ホーム見学会を開催する真実』についてお話いたします。 さて、増え続ける高齢者施設の建物として、介護付有料老人ホームがあります。私もかつて、株式会社木下の介護で、入居相談員をしていた時期があります。 私は、この入居相談員の経験が今の自分を作っていると実感しておりますので、当時の上司、メンバーには本当に感謝しております。 介護付有料老人ホームでは、新規施設が開設すると、必ず『施設見学会』を行います。 見学会は、何も入居施設だけでのイベントではなく、それこそ歯科医院、デイサービスなど業種問わずに開催しています。 そのプロモーションを請け負う会社があるくらい、それほど見学会というのは重要なのです。 多くの人は、この施設見学会の目的について、多少ズレや誤解があると考えております。 最近でも、弊社のクライアント様で『施設見学会』を開催しましたが、結局、入居契約に至ったのは1名程度です。 この結果に対して、施設長や経営者は思ったよりも大変だったのに、結局1名の入居で