ビジネスマナー研修は本当に必要なのか？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は『医療・介護・福祉業界において、果たして本当にビジネスマナー研修は必要なのか？』というテーマで考えていきたいと思います。 まず、ビジネスマナーという概念が広すぎるので、ある程度特定したいと思います。 一般的に言われる比較的、第一印象として重要な”ビジネスマナー”とは下記の3つとします。 1. 時間厳守 約束や会議など、時間に関する約束を守ることは非常に重要です。遅刻は他人への敬意がないとみなされてしまいます。 2.ドレスコード（身だしなみ） 企業や業界により様々なドレスコードが存在します。ドレスコードも時間と同じで、相手への敬意の表れであると考えると、非常に重要です。 3.言葉遣い 言葉はコミュニケーションを取るために必要です。相手に合わせた適切なデザインが必要です。 まあこれは基本中の基本ですよね。 こういったビジネスマナーとは、相手と自分の立場、関係性により変わるものなので、一概に正解はありません。 もし正解があるとすれば、相手と自分の許容ではないでしょうかね。

経営と運営を分けて考える

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、『経営と運営を分けて考える』ことについて、お話していきます。 医療・介護・福祉事業の経営と運営とは、中々わかりづらいことだと思いますが、皆さまはいかがでしょうか？ 私なりに解釈するならば、『経営』とは組織全体の目的を果たし、どのように売上と利益を作り出すか、ということに焦点を当てており、かつ関わる人材は、組織の最上クラスであると考えております。 つまり、お金を中心に、人、情報、モノをどのように活用するかを考えるということではないでしょうか。 そして『運営』とは、組織単位ではなく、事業所単位で現場業務を稼働させることに焦点を当て、そこには、現場レベルの人、情報、モノの活用を考えることにあると思います。 近年、小規模単位の訪問看護ステーション、障害者グループホームが流行っていますよね。 本来、経営者と管理者の基本的立場が分離しているにもかかわらず、経営方針と運営方針が混同し、現場を理解していない経営者による”過度な関わり”が、運営に悪影響を及ぼすことが起きています。 個人的な考

『経営者教育の重要性』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は『経営者教育の重要性』について考えたいと思います。 私も経営者の端くれであり、数多くいる医療・介護・福祉事業の優秀な経営者とは比較にもなりませんが、それでも日々学ぶことを意識的に継続しています。 世の中、完璧などなく、一見成功者にみえる経営者でも、そこにたどり着くまでには様々な苦労や葛藤があったと思います。 また経営者の今のゴールにたどり着くまでの道のりは、その人それぞれであり、決して真似できるものではありませんが、よく言われるのは失敗は共通しているということです。 失敗をどのように捉え、認識し、認めるか、これは非常に重要なことだと考えています。 経営者教育がなぜ必要なのか。 逆に言えば、経営者が自ら教育をしないとどうなるのか？ これまでの経験から、とにかく組織の中で課題が散在しています。 それは「人」「売上」「コンプライアンス」こういった組織課題が、経営者が自ら自身を教育している人と比較すれば、格段に多いのです。 経営者が優秀であればきっと、事業は成長し、拡大し、結

組織を一つのシステムと捉える

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は「組織をシステム」と捉えて、組織について改めて考えたいと思います。 医療・介護・福祉事業を行うで、必ず組織というのは存在しますが、以前から読んでいる本で、2ヵ月経ってもまだ半分しか進んでいませんが、組織をひとつの”システム”として捉えるという考え方がありました。 これまで大学院で習ってきた組織・チームマネジメントの概念が凝縮されたような本のですが、これはこれは、明確に言語化できないことを、とても分かりやすく表現してくれたなという感じです。 組織とシステムについて考える前に、まずこの2つを定義しなければなりませんよね。 1．組織とは 目的を達成するために必要な役割を持った人間（有機物）が2人以上集まった状態。 2．システムとは 2つ以上の無機物が、相互に作用して目的達成のために機能している状態。 この定義は、私が様々な本を読み、そして組織支援してきた経験の中で”現状の解釈”として理解している内容です。 つまり、この2つはどちらも”状態”を表しているが、組織としては条件が

保育園の園長研修プログラム

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 今日は、表題のとおりですが、友人が招待してくれた『保育園研修』の内容をもとに、弊法人であれば、どのようにプログラムするか、考えてみましたので皆さんには客観的評価をお願いしたいと思います。 まず始めに、参加する方には、下記の内容を事前アンケートとして実施します。 【アンケート項目】 ※基本情報 1.職員数 2.エリア 3.保育士歴 4.園長歴 5.年齢 6.性別 ｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰ ※論点情報 1.研修の目的（参加動機） 2.研修を通じて得たいこと 3.現在、抱えている課題 4.研修で期待すること ｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰ 大前提として、事前アンケートを取得し参加者の基本情報と論点情報を考慮したうえで、参加者に心に刺さるようなプログラムを作成することとします。 私たち研修講師の役目として、研修に参加する人たちの課題が解決、または解決するヒントを、与え育園に持って帰って実践し、最終的に自分たちで課題解決できるようにすることだと考えております。 次に、全体的なプログ

動かない人間を動かすには？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は『動かない人間を動かすには？』ということで考えたいと思います。 結論、動かない職員は動かない！！ これは仕方ない！と、正直諦めたいところですが・・・ その職員も、入社当初から仕事をしなかったわけではないですよね。 きっと、「仕事をしない、言ったことをやらない」というのは、何かしらの”原因”があって、結果として”その状態になった”と考えるのが妥当でしょう。 現実として、私のお客様でも経営者が管理者に伝えても、中々、言ったことをやらない問題は起きています。 誰もが直面するこの問題、皆さんはどのように考えるでしょうか。 私が考えたのが、下記の5つです。 1．給与と仕事量が見合っていない 2．ルールがなく、管理する人もいない 3．伝わっていない 4．期限と方法が曖昧 5．信頼がない もちろん、他にもあると思いますが、大きくはこの5つに当てはまるのではないでしょうか。 【給与と仕事量が見合っていない】 従業員が自身の労働に対する報酬が不十分と感じる場合、モチベーションが低下し、

新しい体制へ（一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研）

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 今日は設立して間もないグループ法人で、一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研の新体制のご報告があります。 一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研 リンク：https://www.nmw-hrm.com/ 今年6月に設立した法人は、経営支援コンサルティングから、「人材育成部分」を独立させた形で、医療・介護・福祉人材の育成を目的として設立しました。 現在、ほぼ1名体制の中で、今年9月に新しく理事2名を迎え、3名体制で運営していくことなりました。 2名とも優秀な人材であり、それぞれ私にはない強みを持っており、この2名を迎えることができれば、必ず立派な組織になると確信しております。 一人は、誰でにでも好かれる愛想とキャラクターの持ち主でありながら、一見無計画なように見えて、実は隠れた策士であることから、研修の企画運営、実施から、実態調査までフロントオフィス業務からミドルオフィス業務にかかる役割を担います。 何よりも直感からの行動力がずば抜けています。 いずれは政

本当の地域連携を見た！

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は『本当の地域連携』とは何か？について考えていきます。 実は、過去に6年ほど介護付有料老人ホームの入居相談員として、在宅で生活ができない認知症高齢者や疾病を抱えた高齢者を、自社が運営する有料老人ホームに誘致する仕事ををしていました。 入居相談員と言えば聞こえはいいですが、基本的にノルマを抱えた営業職です。 営業職は首都圏で100人おりましたが、私は環境や上司、同僚や運にも恵まれて、良い成績を残すことができました。 ただ、すべてが運であるというわけでもなく、そこには隠れた努力を行っていました。 入居相談員の営業と言えば、急性期や回復期病院、そして老人保健施設や居宅介護支援事業所、地域包括支援センターが営業対象として、日々活動をしていきます。 結局は、そこの担当者と”仲良くなる”ことができれば、信頼されお客様を紹介していただけるのです。 ただ、乱立する有料老人ホームの中で、地域で選ばれるには、それなりの努力と工夫が必要なのは言うまでもありません。 皆さんにとって「それなりの

福祉の心で運営しよう！経営と運営の分離

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は、あらゆる医療・介護・福祉事業において、『福祉の心』を持った職員を中心に事業運営していくべし！というお話をします。 これまで数多くの事業所を支援してきましたが、「福祉の心」と「経営者の心」のバランスが良い経営者を見たのは、5人もいませんでした。 そういったバランスの取れている経営者あるいは事業責任者のもとで働くのは、職員として、とても良い環境だと思います。 昨今では、セカンドビジネスとして他業種からの参入が激しく、経営者や投資家の心を持った人たちが経営する訪問看護ステーション、障害者グループホーム、訪問介護ステーション、放課後デイサービスが多いですよね。 そういった事業所の欠点は、福祉の心が大幅に不足しているために、結局は「金のため」という印象が内外部に広まってしまいます。 そのため、福祉の心をもった優秀な職員が離れ、私利私欲や適当に働く人材が、紛れ込んでしまうのです。 そうすると、結局は利用者や患者に対してのケアや支援の質が低下し、悪い評判は一気に広まってしまい、事

「大学院教授」と「たたき上げ講師」の研修の違いについて

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は、組織コンサルタントが行う研修を見学させていただきましたので、自分の行う研修、そして大学院教授が行う講義を振り返りながら、省察していきたいと思います。 つい先日、大切な友人の招待で、福祉関係の管理職を集めた研修に参加させていただくことになりました。 結論から申し上げると、大変、有意義な時間でした。 参加とっていも、実際に何かに取り組むということはなく、研修講師の講義と参加している福祉関係者のやりとりや流れ、参加者の反応の変化など、傍観者としてクレープを食べながら端っこに座っていただけですが・・・ 今回、紹介してくださった友人には、とても感謝です。 これでまた、当法人の研修内容について改めて検討する機会が増え、お客様にとってどんな研修をプログラムするのがベストなのか、目的も含めて考えさせられました。 さて、結論としては大変、身になる時間でありましたが、それだけでは参加した意味がありませんので、良かった点、気になった点、大学院教授の講義との違い、という3点でお話できればと

有料老人ホーム紹介業『営業人材の育成』

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 さて、本日は『有料老人ホーム紹介業の人材育成』について考えていきたいと思います。 実は、もう8年前になりますか・・・有料老人ホームの入居相談員として株式会社木下の介護という会社で5～6年ほど勤めていました。 今思うと、当時の仕事がきっかけで介護業界が好きになり、そこから病院コンサルタントへ転身し、今のような経営支援・人材育成に携わることになったので、とても感謝しています。 有料老人ホームの紹介業も、介護付有料老人ホームの入居相談員も基本的には、根本的に大事にすることは同じだと考えています。 近年では、有料老人ホーム紹介業に対して、安易にセカンドビジネスとして参入できるため、実は直営で有料老人ホームを運営している企業と比較しても、『営業人材育成』に取り組んでいる例は、とても少ないのです。 そのため、営業人材＝入居相談員としての「質」の低下が激しく、お客様からのクレームが多いのも事実なのです。 では、入居相談員として、どういった資質や考え方が必要なのでしょうか。 私は、当ブログ

居宅介護支援事業所‐ケアマネジャー採用の注意点とは

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は、新規で居宅介護支援事業所を立ち上げ、かつケアマネジャーを新規採用する場合の注意点について、独断と偏見でお話しいたします。 まず、居宅介護支援事業所の役目について、改めて見ていきます。 日本では介護保険を利用して介護サービスを利用する場合、必ずケアプランを作成しなければならず、その点において、居宅介護支援事業所のケアマネジャーを担当としてつける必要がありますよね。 様々議論がありますが、果たして居宅介護支援事業所のケアマネジャーの役目とは、なんなのでしょうか？ ひとつには、利用者が適正な介護保険サービスを利用できるように「調整」する機能と、介護サービスが適正がどうか「管理」する機能があると思われます。 もう一つは、介護保険費の給付管理です。 この給付管理が、実はメインの仕事となっていないか？という議論の中で、給付管理だけではれば、ケアマネジャーの意義とは何か？問われているところだと思います。 さて、そんなケアマネジャーですが、もしあなたの組織が新しく居宅介護支援事業所

『訪問診療クリニック』立場と目線を変えた営業研修

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は『訪問診療クリニックの営業研修ー立場と目線を変える』と題して、お話させていただきます。 当ブログでは、何度か訪問看護ステーション、有料老人ホーム、訪問診療クリニック、障害者グループホームにおける『営業活動』についてお話してきましたが、今日はさらに深堀ながら、様々考えていきたいと思います。 実は先日、とある訪問診療クリニックの事務長から、嬉しいお言葉をいただきました。 「これまで、いろんなブログ、話をきいて、様々な本を購入し、研修を受けましたが今回、受けた研修は”目から鱗”の内容ばかりで本当に感謝しています」 とのことでした。 こういったお褒めの言葉は本当にうれしいですね。 しかし、一方で実際に成功している「訪問診療クリニック」のブログや集客本などを購入しても、なんだかしっくりこなかったそうです。 それは表面化できる、誰でも言語化できる内容であり、調べればわかるようなことばかりだからかもしれません。 実は本来、成功している訪問診療クリニックの営業には、もう少し泥臭いよう

論理的思考は難しい・・・・

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は、医療・介護・福祉業界における『論理的思考の難しさ』についてお話します。 さて、論理的思考ですが皆さんが日々の生活や仕事の中で必要とされる重要なスキルの一つなのは間違いありませんよね。 しかし、それは時として難解で、特に感情や人間関係が絡む医療・介護・福祉の業界では、その難しさが増すことがあります。 まず、論理的思考とは何かを理解することから始めたほうがよさそうですが・・ それは、情報を整理し、理由をつけて結論を導き出すプロセスです。 しかし、医療・介護・福祉の現場では、このプロセスが複雑になることがあります。なぜなら、私たちは単に事実を扱っているだけではなく、人間の感情、価値観、そして人生そのものを扱っているからです。 例えば、医療の現場では、医師は患者の症状と診断結果に基づいて最善の治療法を選択します。これは論理的思考の一例です。 しかし、患者の個々の価値観や生活状況を考慮に入れると、その選択は必ずしも明確ではなくなります。 患者が治療の副作用を恐れている場合や、家

「若い責任者」と「経験豊富な年配社員」の社内対立

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は、医療・介護・福祉現場でよくある「若い責任者」と「経験豊富な年配社員」の社内対立について考えてみます。 若いって・・・いいんですが、なんとも時と場合により悲惨な目に合うことがありますよね。 私も、見た目の若さから、ある時は新卒と同行しても、私が新卒に間違われることもありました・・それほど若いというのは、仕事をする上で不利になることもあるのですよね。 さて、訪問看護ステーション、障害者グループホーム、特別養護老人ホーム、クリニック、様々な医療・介護・福祉業態がある中で、当然ながら若い責任者・管理者がいると思います。 そんな中で良くある事例として、若い責任者の部下として、経験豊富な部下が入社した時の対立について、皆さんはどのように対策を講じますか？ 私はひとえに、ルールと役割認識の問題だと考えています。 そして、このルールと役割の認識付けを行うは、経営者ならびに責任者より上のポジションではないでしょうか。 そもそも、入社する前から責任者よりベテランの職員が入れば、その人の立

障害者グループホームの質が低いと言われる理由

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティングSELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、障害者グループホームの質が低いと言われる理由について、医療業界、介護業界、保育業界との違いについて考えてみたいと思います。 前提として、障害者グループホームの質が低いと断言している点について、一部そういった施設があるということで、説明させてください。 すべての施設が質が低いということはなく、一部、そういった声が上がっている点について、考えていきたいと思います。 私の感覚として、結論、職員の教育背景にあると考えております。 障害者グループホームの職員の質が低いのは、端的に言えば、「資格不所持」でも働けることではないでしょうか。 医療、介護、保育に関しては、もちろん資格を必要とせずに働けるポジションがあるものの、メインとなる対患者、対利用者に関してはおおむね仕事に必要な資格が必要であり、資格を取得するために、学びを得ていることであると考えています。 介護で言えば、最低でも「初任者研修」、「ホームヘルパー2級」という資格が必要であり、医療であれば看護師、准看護師、同じように介護系の資

現場のプロセス評価ーアクティビティ

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は前回に続き、 大学院の講義で教わった 医療介護福祉現場のプロセス評価についてお話しできればと思います。 ぜひ、皆さんも一緒に検討いただければと思います。 さて、 前回は プロセス評価の5段階のうちの インプットについてお話をしました。 インプットとは、つまり 投入資源 という意味であり、 そこには構造を表す目に見えるリソースのことを言っていたと思います。 例えばそれは、 患者や 利用者 の目的を果たすための必要な人員配置 であったり、 あるいは 設備であったり、 あるいはアセスメントのフォーマット であったり、 または 利用者や患者が自宅に復帰するための家族の協力体制であったり 地域資源であったり、 こういった 目に見える 物理的リソースのことを投入資源ということで表していました。 今日はその投入資源を活用して何をするか？という アクティビティについてお話できればと思います。 最終的には利用者や患者のアウトカム（ 効果 成果）を出すための第一歩として位置づけています。

仕事ができる人、できない人

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は、「仕事ができる人」「仕事ができない人」の違いを、数多くある中から、一つをピックアップしてご紹介したいと思いますので、ぜひ皆さんも自分の周りにいる人、もしくは自分自身を振り返って考えてみてください。 ちなみに、仕事ができる、できないというのは、その人が戦うフィールドの選択もありますから、その人自身を否定するものではなく、「仕事ができない」と思われてしまう職場にいることの『環境要因』も、大きく影響するとお考えいただけたら幸いです。 今回、ご紹介する話には、医療・介護・福祉業界での出来事ではなく、私が以前、社用車を購入する時の販売店の営業マンについて、この人はな・・・という内容でお話します。 背景として、先に述べたように社用車を購入した時のお話です。 仕事ができる人、仕事ができない人の違いは「ここにあったか！」と思わされるような一幕でした。 一言で言うならば『伝える情報量が不足しがち』な営業マン。 今回、私が「この人、仕事できないな・・」と思ったのは、車を購入するときではな

OJTという研修の罠

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は「OJTの罠」というお話をいたします。 先日、大学院の講義で「福祉人材育成論」について学びました。 福祉人材に限らず、どの組織でも『OJT』という研修を取り入れている企業は多いと思います。 OJTについて、よく言われるけども何の略なの？という方のために、念のため記載しますと・・・ ”On The Job Training” となります。 つまり、新入社員を教育するためのトレーニングで、業務を通して上司や先輩が、知識やスキルを教えていくというものです。 私見として、この『OJT』にどこまでの内容を詰め込むべきなのか、2つほど疑問があります。 一つ目は、人材教育に留めて、一通りの業務をこなせるように指導教育するほうがいいのかだろうか？ということ。 二つ目は、人材育成まで見通してトレーニングを行う必要があるのか？ということです。 人材教育と人材育成の違いについて、これまた私見ではありますが、業務をこなせるようにするのか、それとも社会人として、専門職として、人として、新入社員の

障害者グループホーム「地域によって営業方法が異なる」

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は、『障害者グループホームの入居促進方法は、実は地域によって異なる』というお話をいたします。 今日は皆さんと検討、考えるというよりは実際に営業活動に同行した考察として、私なりにまとめてみましたので、ご覧いただけますと幸いです。 以前、障害者グループホームの営業支援を行った際、東京23区内の相談支援事業所、医療機関、障害福祉課を訪問しました。 その時は、まだまだ障害者グループホームの数が不足しており、23区内で障害者グループホームに困ったら東京都から離れた郊外、あるいは他県の施設を希望しているという話が多かったです。 そのため、例えば港区から木更津へ、葛飾区から茨城県へ、こういった事実は、私が直接訪問して話を聞いた内容です。 さて、しかしながら、当時の状況は数年前のことであり、今は当時以上に障害者グループホームの数が増えております。 久しぶりに東京都以外のエリアで障害者グループホームの入居促進、情報収集のために相談支援事業所、医療機関、社会福祉法人を訪問したところ、まず驚い

医療・介護・福祉現場のプロセス評価（インプット編）

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 今日は、先日の授業で講義を受けた『プロセス評価』におけるインプット（投入資）ついて、考えていきます。 実は、この授業を受ける前に『プロセス評価』については、ある程度自分なりの考え方がありましたが、今回のプロセス評価は、私の考えていたプロセス評価とは異なっていました。 まあ、そもそも今回のプロセス評価については、医療・介護・福祉サービスを提供することを前提とした、100の事例に当てはまる、新人向けの「ロードマップ」に近いものなので、目的を解決するための一つのケースとして考えると、異なるのは当然です。 ちなみに、私見としてのプロセス評価とは、私は経営支援を行うことが多いので、経営支援の目的、そして到達するための目標達成の過程（プロセス）に対して、進捗度合い、達成率、それに基づくアクションの量や質、投入資源など、いわゆる”適切”だったのか？という振り返りをすることが、プロセス評価であると考えていました。 異なるプロセス評価の講義を受けた今でも、根本的な考え方に変化はないですが、プロ

新入社員の混乱②教える文化がゼロ

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は、新入社員を混乱させる"仕事を教える文化がほぼゼロ"という問題について、具体的な事例を踏まえて考えたいと思います。 まず、新入社員が職場で混乱する大きな理由の一つに、先輩からの具体的な指導や教えが不十分であることが挙げられます。「教える」文化が育っていない職場では、これが顕著に見られるのではないでしょうか。 例えば、障害者グループホームでは、新入社員へのOJT（On the Job Training）が1日や2日だけで、後は自己解決に任せるケースがよくあります。 これは新入社員を混乱させ、早期退職の原因になることがあります。新入社員というのは、おおむね転職者が多いことから、どうしても前職と比較してしまいます。 比較した結果、研修制度含め、様々な処遇に対して差が大きければ、残念ながら早期退職につながってしまいます。 さて、ここでいくつか例に出してみたいと思います。 例えば近年多い訪問看護ステーションでは、教育する側が「背中を見て育った」世代が多く、「気合」や「根性」だけで

医療・介護・福祉経営課題は財務から変数を見極める！

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 今日は、ちょっとざっくりとしたお話をしてみたいと思います。 そのテーマは、「医療・介護・福祉経営課題は財務数字から変数を見つける」です。 私の研修や経営支援の経験からすると、経営者の方々が収支や財務状況を考えずに、組織戦略に取り組んでいることに、ちょっと驚いてしまいます。 経営は感覚だけで行なっているという経営者の方々は少なからずいらっしゃるでしょうが・・・その感覚は長年の経験や独自の直感から来るもので、それはそれで尊重されるべきだとも思っています。 ただ、その一方で、「財務を無視した経営者は感覚でしか判断できない」という点を考えてみると、なんだかちょっと面白いですよね。なぜなら、財務は事業の「健康状態」を示すバロメーターだからです。 財務情報が可視化されることで、どの部分が収益を生み出しているのか、あるいはどの部分が損失を引き起こしているのかという事業別の課題が見えてくるんです。そうすると、経営者は感覚だけでなく、客観的な事実に基づいた判断を下すことが可能になります。 また

新入社員が混乱するケース①教え方バラバラ

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は、医療・介護・福祉組織において、新入社員が混乱するケースとして、考えていきたいと思います。 結論から申し上げますと、新入社員が混乱する一つの要因として、教育方法がバラバラであることが考えられますね。 新入社員が初めて働く場で感じる混乱は、業界や企業の規模に関係なく共通している経験です。それは新たな環境と情報に対する適応力が試される場であり、とても学ぶことが多い時期なのです。 しかしながら、教育方法が一貫していないと、新入社員の成長が妨げられるかもしれません。 それに、組織全体のパフォーマンスも低下する可能性があります。特に、組織内のマニュアルが整備されていなくて、上司や先輩の教え方がバラバラだと、新入社員はどうすればいいのか混乱してしまいますよね。 それでは具体的に考えてみます。 組織内のマニュアルが整備されていないと、新入社員はどこから情報を得るべきか、どの情報が最新なのか判断するのがとても難しくなります。 これは新入社員の不安や混乱を増大させ、業務パフォーマンスやモ

人材が集まらない？課題を細かく分割する！

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 今日は「人材が集まらない」という医療・介護・福祉業界の深刻な課題について、私の視点も踏まえ、皆さんと考察したいと思います。 業界全体が直面するこの人材不足の問題ですが、私の見立てでは、多くの組織が新たに採用した人材を十分にフォローアップしない現場が多いと感じています。 人材不足を訴えつつも、経営者たちが人材を大切にしていないことが、実は問題の本質かもしれません・・・ 果たして「人を大切にする」とは何を指すのでしょう？ 皆さんの定義はいかがでしょうか。 私の定義は2つです。 一つ目は新入社員が自身の役割を理解し、成果を生み出すための自己認識です。 二つ目は、組織自身が社員に対して目的や役割、評価基準を明確に伝え、その達成をサポートすることです。 そのための重要なプロセスとして、採用フローでは入社前と入社後のギャップをなくし、新入社員が熟練社員へと成長できるような環境作りが求められると思います。 ところが現実的には、多くの組織が適切なデータ収集や分析を行わず、求人応募数や面接者数

会議で意見を出さないのは「損」なのか考える

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 今日は、会議における意見発表について、その必要性を考察してみたいと思います。 「会議で意見を言わないのは損なのか？」という疑問について、考えてみます。 まず始めに、会議というと仕事の場を思い浮かべがちですが、実は多岐にわたります。 ビジネスの打ち合わせだけでなく、家族会議、学校のPTA、大学のゼミ、地域のケア会議、病院の退院調整会議なども広義の「会議」に含まれと考えています。 これらの様々なシーンでの会議で、全員が必ず意見を出すべきなのか、それとも出さなくてもよいのか、皆さんはどのように思いますか？ 会議の有意義さを判断する上で最も重要なのは、その「目的」です。 どのような目的を持って会議が開催されているのかを再認識することが、意見発表の必要性を理解するための鍵となると考えます。 会議の目的が異なれば、その中で求められる意見発表の形も変わります。 例えば、病院のケースカンファレンスでは、患者や利用者のケースのゴール設定から逆算し、役割や具体的な支援内容を明確にし、全員が意見を

その場凌ぎか、戦略的か、運命が分かれる意思決定

今日は、組織が直面する問題や課題に対して、経営者が果たすべき「意思決定」について考えていきます。 そもそも経営者トップの仕事とは何でしょうか？ 話はいきなり変わってしまいますが・・・ 最近、大学院で実践研究を進める過程で、常々、組織ってなんだろう？と考えることがあります。もちろん、定義は様々な存在しており、私も、組織の定義は自分なりに持っています。 私が、悩んでいることは組織を構成する要素に一貫性を保ったネーミングやカテゴリが無く、意外と入り混じっていることが多く、組織という概念を整理するには、中々困難であるということです。 例えば、組織には経営者始め、末端職員まで幅広い人材が存在しますが、役職名と実際に行うべき業務、そして責任にバラつきがあることを皆さんは、疑問に感じたことはないでしょうか。 私は組織という概念を整理する過程で、様々な組織の構図を見ながら、どうしてこんなに一貫性がないのだろうか・・・と頭を抱えます。 分かりやすい例で言うならば、組織には管理と現場が存在します。 しかし、管理と現場と表現するとき、果たして経営者はどちらに分類されるのか。経営幹部、経営トップ、CEOなど、