管理職の業務整理で、やるべきことをやる！

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は「管理職の業務整理」についてお話していきます。 業務整理は時として面倒に感じるものです。というかいつまでも、面倒くさいものです。 日々の仕事を把握し、それをカテゴリー別に分類することは、とても苦痛であり、時間がかかるものです。 しかし、その目的は自分の時間を確保し、本質的な業務に集中するためです。 現場で行われている仕事は大まかに以下の4つに分けることができます。 無意識的なルーチンワーク 意識的なルーチンワーク 無意識的なアドホックワーク 意識的なアドホックワーク ※アドホックワークとは、予定外の事態に対応するための作業を指します。これらの仕事をマトリックス上に配置し、重み付けすることで、仕事を効率的に振り分けることが可能となります。 業務整理が特に重要となるのは、組織の期待に応えられていない管理職や、思ったほど成果が出ていないと感じている方々です。 医療、介護、福祉の現場では、ルーチンワークに加えてアドホックワークが頻繁に発生します。 これは、利用者や患者の状態が急

「目的意識」の重要性とその影響について

こんにちは。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は、「目的意識」が経営者や組織の運営に与える影響について、皆さんと考えていきたいと思います。 私は経営支援コンサルタントとして、これまで30社以上のお客様をサポートしてきました 。経営コンサルタントといえば、その手法や考え方は多種多様ですが、中にはSDGsを掲げるなど一見すると有益そうに見えるが、期待した成果が出ずに高額な費用だけが発生してしまうケースも存在します。 これはコンサルタントの質問題である一方で、企業自体にも原因があります。 その原因とは何かというと、それは「目的意識」の高低です。 経営者自身の「目的意識」の高さが組織全体の運営と成果に多大な影響を与える、という点はしっかりと考えなければなりません。 では、目的意識が高い経営者は、具体的にどのような特性を持つのでしょうか。以下、その要素をご紹介します。 「目的意識」に連動する四つの要素： 自責思考：自分の選択と行動に対する責任感 価値思考：投資の価値を理解し、必要な予算を確保する意識 努力思考：目的達成に向けた一貫し

人事課題を抱える組織へ

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 今日のお話は、「人事課題を持つ組織に向けて」です。 どんな規模の会社でも、人事課題は大きな悩みです。200人以下の小さい会社も、5000人以上の大手企業も、皆「人手不足」の問題に直面しています。 これは日本全体の問題で、多くの経営者も頭の片隅で感じていると思います。 しかし、現状を見て「人事課題はとりあえず先にして、今の売上を優先しよう」と考えると、後で大変な目に遭います。 私がこれまで様々な場所で人材のサポートを行ってきた経験から言うと、経営者の方が危機感を感じていないことがよくあります。 その一つの理由は、人事課題に直面しておきながら、「人事部門」がない会社が多かったからです。 みなさんの会社には、人事を専門に担当する部署がありますか？会社の規模に関係なく、人手不足に対応するための部署が必要なんです。 では、なぜ経営者は人事部門を作らないのでしょうか？ その理由は、人事部門が直接的に「売上」を生み出さないからです。 経営者は売上や利益を最優先に考え、それが分かりやすく示される部分

障害者グループホーム 見学会の結果

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 今日は、先日行った障害者グループホームの入居促進のための「見学会の結果」を共有したいと思います。 まず、結果からお伝えすると、今回の参加者は3名でした。 この数字には、残念ながら期待を下回るものがありますね・・・ なぜこのような結果となったのか、原因を探るためには以前の事例を参照すると有益です。 私どもの過去のお客様案件では、3日間で約20名の来設者があり、その後3ヵ月以内に複数名の入居が決定し、3棟すべてが満床となった実績がございますが・・・ 本回も同様に3日間を設けたのですが、問題点として挙げられるのは、準備期間の短さと地域評判の不足と推測されます。 今回の施策としては以下の内容を行いました。 ・新聞折り込み2万枚 ・訪問活動50件 ・お手紙配布160件 ・FAX営業500件 これらの施策を踏まえてみると、訪問活動数の不足や相談員への適切な案内不足が見受けられます。さらには、新聞折り込みが開催日の2日前になってしまったなど、タイムスケジュール管理の遅れも問題として指摘でき

障害者グループホームの営業で苦労・・「病院営業の極意」

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 今日は、人材育成とは少し離れた分野で、「障害者グループホーム」の入居促進方法として、病院との連携を強化する方法を紹介したいと思います。 障害者グループホームの数は増えていますね・・・・ しかし、これから新設するのは難しくなるとと言われていますね・・・ 空き家を活用した福祉ビジネスとしては非常に良いアプローチだと思います。だからこそ、多くの人が参入し、新たなホームがどんどんできています。 しかし、私たちのところには、入居促進が上手くいかずに困っているオーナーさんが多く、頻繁に相談に訪れます。 そんな障害者グループホームの入居促進に悩む方々へ、今日は実績ある方法として、病院との連携強化について簡単にご紹介します。 病院と一言で言っても、その性格はいくつかに分かれます。 病院には、高度急性期病院、急性期病院、回復期病院、療養型病院、介護医療院、障害・精神科病院というように、入院する患者さんの性質によって、分類されるのはご存じでしょうか。 これを理解せずに営業に行ってしまうと、中華料理を食べ

ロジックツリー活用方法

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 今日は、「ロジックツリー」について掘り下げてみます。 これは問題解決のための強力なツールで、論理的な構造を視覚的に表現します。 具体的な作り方から活用方法まで、順を追って解説していきますが、私もまだまだ未熟であり、使いこなしているわけではありませんが、常に意識して活用しています。 ロジックツリーの概要 ロジックツリーは、特定の問題や課題をより小さく扱いやすい部分に分割する枠組みです。つまり、それは答えを導き出すのではなく、問題を整理し理解するためのツールです。複雑な課題に対して特に有効で、日々の業務でも私自身、活用しています。 大きな問題を小さな問題に分け、それぞれに対策を立てることで、全体の問題解決に繋げることが可能となります。 ロジックツリーの作成手順 それでは、ロジックツリーの具体的な作り方を見ていきましょう。 1. 目標の設定: 最初に、達成したい目標を定めます。これがロジックツリーの「根」になります。 2. 分 割: 次に、目標を達成するために必要な要素に分割します。これら

人材育成における「研修効果は低い」

こんにちは。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 今日は人材育成というテーマに焦点を当て、特に「研修」の効果について探求してみたいと思います。 人材育成の最初のステップとしてほとんどの人が思い浮かべるのは、「研修」だと思います。 しかし、大学院の授業で学んだところによると、人材育成の要素の中で「研修」は最も効果が低いとされています。 研修や講義は基本的に他人から教えてもらう学習会で、自身の体験ではないため、聞かれた情報はすぐに忘れてしまい学習効果が低下する傾向にあります。 だからこそ、人材育成においては、自己体験から学ぶことが一番効果的なのです。 このことを理解すれば、ただ聞くだけの講義でも、自分の体験や経験と関連づけて吸収する人と、単に受け身で聞いて終わる人とでは、成長の速度に差が出ることも理解できますよね。 一般的に研修や講義の効果が低いとされているものの、それをどの程度活用できるかは、その人の能力や意欲による部分もあるでしょう。 エビデンスとして参考になる「学習ピラミッド」があります。 このピラミッドは、最も学習効果が高いのが「人に

人材育成の根本は何か？

おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 今日のテーマは、「人材育成とは何か？」です。これは我々が常に念頭に置くべき根本的な問いであり、それについて深く考えてみたいと思います。 最近、私がはっきりと定義をつけられるようになったのは、「人材教育」と「人材育成」の違いです。皆さんもこれについて、自分なりの説明ができるでしょうか？ 私自身はこの二つの違いを、「時間」と「成長性」の2つの観点から理解することにしました。 まず、「時間」の観点から見た人材教育は、短期間や単発的なものであると私は理解しています。ここでは特定の仕事を習得するための業務的な教育の考え方が強く反映されています。 人材教育は、教える側がある程度の答えを持っていることが前提となります。それが社会的に正しいことであるかは別として、その答えを伝えることで学び手が知識を習得することが目的となっています。 そのため、人材教育の観点から見れば、人間の成長性を強く求めることはなく、主に特定の役割を果たすことが重視されます。 次に、「人材育成」について考えてみましょう

大規模組織の経営改善について考える

こんにちは。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は大阪での出張の途中、時間が許すので電車で30分移動し、京都を訪れました。 清水寺などの名所は、日本人観光客を探すのが難しいほどの外国人観光客でにぎわっていましたね。 以前、コロナが流行った際には観光地の状況を心配していましたが、再び活気を取り戻した観光地を見ると、心躍るものがあります。ぜひ、皆さんも「そうだ、京都に行こう」。 さて、話は変わりますが、今回は大規模組織の経営改善について考察したいと思います。 ここで言う大規模組織とは、1000名以上の社員を擁し、複数の医療・介護・福祉事業所を運営している組織を指します。 大規模ならではのリスクヘッジができているとはいえ、個々の事業所が全て財務的に健全であるわけではありません。 そこで、財務状況が厳しい事業所に対する支援策について考えてみましょう。 まず、何をするにも"目的"が重要です。 そして、その目的を達成するためには、"Where（どこで）"、"What（何を）"、"How（どのように）"の3つの問いに答える必要があります。

「経営戦略としての投資と節約：医療・介護・福祉の視点から」

皆様、こんにちは。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 今日も経営者や管理者を対象に有益な情報をお届けしたいと思います。 今回のテーマは、「投資と節約」。 特に医療・介護・福祉の経営における視点から、どのように資金を使うべきなのかについて考えたいと思います。 経営者や管理者がどのように資金を使うかは、その組織の成功と直結します。 しかし、どこに投資し、どこを節約するかは、時に複雑な問題です。 例えば「パソコンの買い替え」を考えてみましょう。 【悪い買い替えの場合】 ・現場からパソコンのスペックを上げたいと言われたから買い替えた。 ・買い替えの目的が曖昧であり、理由が不明。 ・買い替えた場合のベネフィットが不明瞭。 ・買い替えたパソコンと買い替える前のパソコンの比較をしていない。 【良い買い替えの場合】 ・買い替える前と後を比較し、そこから何を生み出せるのかを理解している。 ・買い替えたあと、買い替える目的を達成できることを理解している。 ・予算内である。 ・買い替えることで、金額以上の売り上げを作ることが期待される。 ・買い替える

目的の重要性と結果の関連性について考える

皆さん、おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、組織運営における"目的"の重要性について一緒に考えてみたいと思います。 ここでは、これまで支援してきた現場経験を交えてお伝えします。 "目的"という言葉は、皆さんにとっても身近な存在だと思います。 特に組織を運営するリーダーにとっては、この一語が持つ深い意味とその重要性は日常的に感じていることでしょう。 しかし、意外にも"目的"が曖昧、あるいは不明瞭な組織が存在します。 それでもなんとか経営は成り立っているかもしれませんが、それは単にお金を循環させることができているからと考えられます。 私たちがこれまで支援してきた組織の中で、一つ確認できたことがあります。 それは、「目的」の明確さが、目指す結果に直接的な影響を与えるということです。 目的が低く、あるいは曖昧な組織では、目的から派生するさまざまな要素も同様に低下します。逆に、目的意識が高い組織では、それに連動する項目も全て引き上げられます。 具体的な項目としては以下のようなものがあります： ・財務 ・責任感 ・計画性

「数値管理が徹底できていない理由：問題の特定とその解決策」

皆様、おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 今日のテーマは、「数値管理が徹底できていない理由」についてです。 日々、支援していると感じることが多いのは、医療機関の幹部や理事長は比較的、数値管理を徹底しているということです。 ただ、数値管理すべきこと、数値化すべきことについては、悩んでいる方も多いようですね。 特に医療機関では、診療報酬や患者数など明確に収支が打ち出せるため、それを基に戦略を立てることが一般的です。 しかし、医療機関以外の介護や福祉の分野では、数値管理が徹底できていない、または始めたものの継続できていないという現状があります。 数値管理の重要性は、過去と現在を分析した上で、未来への行動指針を設定することができるからです。 これにより、白紙の地図に当てもない道を描くことや、ゴールが不明確になることを防ぐことが可能となります。 自分たちの進むべき道が明示されている場合には、この地図を描く作業の中で、数値化し、行動や結果を数値管理することが重要となります。 いかがでしょう・・皆さんの施設では、数値管理は徹底され

伝言ゲームはすごい・・

こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 今日は弊社で実施した「社内研修」について、ある驚くべき結果を報告したいと思います。 最近、私たちはとあるサービス付き高齢者住宅で「伝え方」に関する研修を行いました。 この研修が必要と感じた背景には、理事長から聞かされた、利用者および職員間のコミュニケーションにおける問題がありました。 虐待とまではいかないものの、言葉の暴力が増えているという指摘でした。 私たちは日々、どれほど言葉が人を傷つけることができるかを理解し、注意を払っていますが、それは私自身も、強い口調で家族に接することがあるのを反省しながら、今回の研修ではコミュニケーションのあり方を見直す機会となりました。 「伝え方」の研修では、伝える目的を理解し、相手の状況や能力、立場、感情を配慮した伝え方を学び、さまざまなシチュエーションに対応するための指導を行いました。 そして研修のメインイベントとして、伝言ゲームを実施しました。 この伝言ゲームは、口頭で伝えた内容を次々と他の人へ伝えていくもので、バラエティ番組でもよく見られます。今回は、

経営と現場の意見の対立の根本は考え方だった

こんにちは。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 今日は、組織運営において経営者と支援者の視点から起こる意見の対立、その根底にある理由について考えてみたいと思います。 私自身が経営者と支援者の間でバランスを取る立場にいるため、その意見のぶつかり合いはよく理解しています。 しかしながら、経営者としての視点が強いことが時として現場の人々からコンサルタントへの反感を生む原因になるのかもしれません。 さて、この観点から物事を考えるきっかけになったのは、最近受けた大学の講義での一コマでした。そこで紹介された専門職が自然と身につけているであろう思考法が、私にはまったく理解できなかったのです。 その思考法は「ソーシャルワークアプローチ」で、その中には19の異なる手法が存在します。多様なアプローチの存在自体が新鮮で、それぞれが経営課題を改善する強力なツールとなり得ると認識しました。 私自身が試みたのは「役割理論アプローチ」を用いた経営改善の試みで、その過程で「リフレーミング」という新たな概念に触れました。「リフレーミング」は問題や課題を新たな視点から見直し

人的資源管理と組織の中の人

皆さん、おはようございます。 医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は、私が最近体験した「人的資源管理」に関する課題と、それがもたらす深遠な意義についてお話させていただきます。 大学の授業の学びを振り返り、それを自己理解に結びつけることは私にとって重要なリフレクションの一環なので、今日はそれを共有したいと思います。 人的資源管理においては、人事評価や人事考課が主な要素であり、これまでに数多くの具体例を見てきました。なかでも特筆すべきは、一緒に学んでいるクラスメートが運営する介護施設と、ゲストスピーカーの施設の「人事評価制度」でした。 詳細には触れられませんが、その特徴は、初期のシステムを出発点に、改良を繰り返し、数カ月から数年をかけて現状を築き上げた点にあります。人事評価の多様性、つまり、それが組織ごとに特有であるという事実は、前回のブログでも触れましたが、その重要性を再認識しました。 人事評価の視座により、組織の人的資源の管理や活用が大きく変わるのです。 また、これらの施設の人事評価制度はまだ進化し続けているという事実も特筆す

人材育成の中の習慣の見直し

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日のテーマは、「人材育成の中の習慣の見直し」について考えていきます。 皆さんは、プライベートと仕事の両方において、「良い習慣」と「悪い習慣」はございますか？ 良い習慣と悪い習慣の判断は、他人から見た場合と、自分で判断した場合では異なるとおもいますが、一旦は自分の中でジャッジしていただければと思います。 実は私も、最近、習慣を見直しました。 私の場合は勤め人ではないので、習慣をつくるのは、それこそ自分次第となります。また仕事とプライベートの境界もないため、基本的にはすべて仕事のためというスタンスです。 最近見直した習慣は、体力づくりです。チョコザップという24時間ジムに通っており、仕事の合間、クライアント先にてスーツのままでも気軽に筋トレができるということで、入会しています。 見直したのは、ジムの時間です。 チョコザップが地元にできたことで、クライアント先で通う必要がなくなったことで、早朝に変更したのです。 基本的に5時にジムへ行き、6時からはこのようにブログを書き、英語の勉

人材育成の目的は当事者のスタンス変化を促すことか

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 今日は、人材育成の重要な要素の一つである本人の意識と認識について考えてみたいと思います。 人材育成は非常に難しいものだと感じます。その難しさの一因は、成長に明確なゴールは存在しないことです。 ゴールがないということは、これから一生涯、成長し続けなければいけないということです。 仕事を辞めるまで、または人生の終わりまで、常に成長し続けなければいけないのは、非常に大変なことです。 「人材育成」という言葉は、人材を育成する側の視点から用いられる言葉ですが、人間として自己成長に取り組むのであれば、「自己成長」という言葉はぴったりではないでしょうか。 具体的に言えば、 人材育成：他人が個人の成長を促進すること 自己成長：個人が自分自身の成長を促進すること このように考えると、少しは明確になるかもしれません。 また、「人材育成」と似たような言葉で「人材教育」というものもあります。これもややこしいですが、私のイメージでは、人材育成と人材教育には明確な違いがあると考えています。 人材育成は、主に個人

根拠のないパワーと行動力が重要か

おはようございます。SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は、人材育成とは全く関係のない話になってしまいますが、ご一読いただけましたら大変うれしいです。 昨日、とても魅力的な方と食事をしました。 その方は、30代ながらも、保育関連の仕事を通じて、保育士が抱える問題解決を図ろう日々、奮闘しています。 何が魅力かって？実はそこではありません。 食事をしていて思ったのが、なんとも人を引き付ける”根拠のいらないパワー”があるな。ということです。 最近は、学歴の高い方、実績が豊富な方、大学院の教授や企業の役員など、そういった方々とお会いする機会がある中で、 なんだか初めてお会いしたタイプの人間でした。 計画性はないというが、しっかりと未来を見ながら動き、ただ思いついたら即実行、実行することに全力を注ぎ、躊躇をしない。 私も、僭越ながら行動力がある人間だと言われてきましたが、いやいや、正直足元にも及ばないと思いました。 先日、訪問看護ステーションを立ち上げ、1000万円融資を受けたにも関わらず、オープンもしないで諦めてしまった方の話をしました。 この方たちは、きっとある程度の成

プロジェクトチームに必要な要素を考える

お早うございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 今日は、プロジェクトチームの立ち上げと運営に欠かせない要素について説明します。 当初、医療・介護・福祉業界における組織の自主的なプロジェクトチーム立ち上げと運営は比較的少ないと認識しています。 組織内でプロジェクトチームを経験したことがあれば、それは専門家が支援している場合が多いでしょう。 これは否定的な事ではなく、とりあえずプロジェクトチームの設立・運営とその結果、成功した経験は組織にとって大きな価値を持つものとなります。 私自身も、過去にプロジェクトチームを率い、一つの総合診療所での経営支援に取り組んだことがあります。 当該クリニックでは、新型コロナウイルスの影響により新規患者が大幅に減少し、また同時に診療・介護報酬の減少が起きていました。 これをきっかけに、事務長の主導権の下、プロジェクトチームを結成し、5人のチームで再構築に取り組み、危機を脱することができた経験は、私にとっても大きな学びとなりました。 さて、まずは「チーム」について深掘りしてみましょう。 チームの定義 ・チーム

配置転換退職と事例を交えた原因を探る

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、医療機関、介護施設、福祉施設において、どうしても致し方なく退職を促すケースについてお話します。 私のように、様々な機関を支援していると、95％は人事問題に直面するわけです。 つい最近でも、医療法人が運営する福祉施設の責任者の退職勧告、障害者施設の管理者の退職勧告がありました。 これは、私が組織として代弁したということではありませんが、やはり数々の問題が起こった末に、最終的にクライアント組織内で退職勧告を決定したということです。 福祉施設の責任者は、新型コロナウイルスが施設に蔓延したのを隠蔽し、結果的に利用者が死亡したケースがありますが、この責任者の場合は、施設の成長を促す研修なども、妨害するという数々の問題が生じていました。 当然、このような人材は即解雇にしたいという理事長の想いがあるはずですが、正社員を解雇するには相当ハードルが高いのです。 そのため、責任さとしての資格は当然満たさないという判断の上、最終的には同グループの他施設にて、一般の介護職員として配置転換辞令を出した

役割理論アプローチについて考える

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、役割理論アプローチについて考えてみたいと思います。 本日は、多種多様なソーシャルワークの手法の中でも特に注目している「役割理論アプローチ」に焦点を当てて考察していきたいと思います。この理論は先日、ある大学の講義で取り上げられており、私の関心を引きました。 役割理論アプローチについて調査すると、一見見つけることが難しいかもしれません。ある教授から得た情報によれば、役割理論アプローチは、その名が示す通りアプローチと言われていますが、他のソーシャルワークのアプローチとは異なり、心理社会的アプローチの一部と位置づけられているとのことです。 これについては、初めて聞いたときは理解に少し困難を感じました。 しかし、グループワークを通じて役割理論アプローチについてさらに掘り下げていくうちに、このアプローチは他のものとは異なり、一部の影響を及ぼすよりもむしろ、目標達成のために必要なポジションやシステムに関する議論に近いのではないかという理解を深めてきました。 「アプローチ」という語を「働きか

人事考課制度の複雑性

本日は、人事考課制度の複雑性について考察したいと思います。 まず、人事考課と人事評価、これらの間には何か違いがあるのでしょうか？OpenAIのGPTで調査して得た洞察を共有します。 ”「人事考課」も「人事評価」も、共に組織内の従業員のパフォーマンスを評価し、その貢献を理解し、結果を人事管理（昇進、報酬、トレーニングの必要性など）に活用する手段です。 しかしながら、評価の対象となる要素、手法、目的において両者は異なります。 「人事考課」は、通常、特定の期間（通常は1年）の終わりに行われ、従業員の職務遂行能力と成果に焦点を当てた評価です。この評価は、従業員の成果を明確に記録し、目標達成度を評価します。その結果は、報酬の調整（昇給やボーナス）、昇進、キャリア進展に直接影響を及ぼす可能性があります。 一方、「人事評価」は、より包括的な評価で、従業員の技能、知識、行動、態度など、職務遂行の質的な側面を評価するために用いられます。これは組織の文化や価値観にどの程度適合しているかを評価するのに役立ちます。また、トレーニングや開発のニーズを特定し、個々の従業員の強みと弱みを理解するためにも使用されます

中途半端な気持ちで訪問看護ステーションを立ち上げてはいけない

人材育成の3要素『覚悟と意識と機会』

こんにちは。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、人材育成の三つの必須要素についてお伝えしたいと思います。 医療、介護、福祉の領域における事業や施設の運営に携わる皆様は、日々の業務の中で人材育成の重要性を感じていることと思います。 正解は難しいかもしれませんが、本気で取り組む意志があれば、人材育成は成功するはずです。 人材育成は挑戦の繰り返しで、確実な成果が見えるものではありません。しかし、経営者や責任者、指導者としては、可能な限り成功を追求したいと考えていますよね。 そこで、人材育成の成功に欠かせない三つの要素を紹介します。 それは『覚悟』『意識』そして『機会』です。 最初の『覚悟』とは、本気で人材育成に取り組む決意のことです。 次に『意識』です。これは持続的な成長のために、常に「人材を育てる」という思考を考慮することを言います。意識的に行動を始めても、やがてそれが自然となり、無意識的な思考に移行するものだと考えています。 そして最後の『機会』です。日々の業務が忙しい医療機​​関や介護、福祉施設では、学ぶ機会や育成の機会を作ること

人材流出の問題について考える

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、人材流出の責任についてお話できればと思います。 さて、皆さんの組織では人材流出についてどのように考えておりますでしょうか。 1．組織の責任 2．上司の責任 3．辞める側の責任 この3つの中で、直感として自分の考えを思い浮かべてください。 「1」を選択したあなたが、組織の中で上司という立場で、かつこれまで自分の部下が退職した経験があれば、それはあなたの思考が「他責思考」であるということがわかります。 それと同じように、「2」を選択したあなたが、上司自身であれば「自責思考」であり、経営者や辞めた経験のある「部下」であれば、やはり「他責思考」ということになります。 弊社では、この3つのどれを選択しても、どの立場でも自責を問いてほしいという願いを込めています。 ただし、おおよそ現実を見てみれば、組織構造と上司の責任がほとんどであることが、分かります。 かつて、私が支援してきた医療・介護・福祉の組織では、人が退職することを常に退職する側の責任としてとらえてきた経営者がいました。 そこで

構造と推進と配慮

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は、私たちが組織改革や事業プロジェクトを推進する上で、非常に大切な2つの要素、「推進」と「配慮」について、一緒に考えてみます。 実はこの「推進」と「配慮」というキーワード、大学の時に学んだ「構造」と「配慮」理論が元になっていて、それらが私の中に強い印象を残しました。 組織がプロジェクトを進める際、リーダシップが強く、それが「推進力」として表現されることは頻繁に見られます。この推進力が生む影響力をリーダーシップとし、その影響を正しい方向に導くのが経営力と言えます。 構造と推進には共通するポイントがあります。 それは、強い目的意識と早期化された推進方法、認識が重要だということです。 例えば、パズルのフレームを組織の構造とし、それに適合したピースを埋めていくのが推進力とすると、多種多様な価値観を持つ人材が動く組織では、そのフレームからはみ出るピースが現れることもあります。そのような場合、管理がそれらをうまく収束させる役割を果たすのではないでしょうか。 そして、その構造を推進するためには

答えのないことを学ぶ楽しさは”そこにある”

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は”答えのないことを学ぶ楽しさはそこにある”についてお話いたします。 というのも、現在、私は社会事業大学 専門職大学院に通っております。通学は1年、最終的には福祉マネジメント修士を授与するために論文を発表しなければなりません。 最初は、経営コンサルタントとして現場で活躍する他業種の方々との交流から、新しい発見や現場感覚というのを知りたい、経営コンサルタントとしてさらに成長したいと考え、飛び込みました。 授業を受けて、2ヵ月が経過しました。 当初の目的以上に、新しい学び、機会、出会いをいただき、本当に良かったと感じております。 経営コンサルタント、というより小さいながらも会社をもっていると、同じ目線で利害関係のない友人というのは、正直、作りにくいものです。 しかし、こういった学びの場で、年齢や性別、異なる経歴の大人たちが、卒業する、何か学びを得るという目的のために集まると、こんなにもフラットにいられるものかと、正直驚いております。 これまでも、様々な経営者交流会に参加しまし

営業リストの重要性ー訪問医療マッサージ

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。 本日は訪問医療マッサージの営業リストについてお話いたします。 「営業リスト」は、とても大切です。これは温泉で例えるなら源泉といえます。このリストの精度によって、会社にもたらす利益が変化します。 「営業リストの精度を上げる」といわれても、ピンとこないかもしれません。営業リストとは直接的に顧客になる可能性のある人の名簿、または顧客になる可能性のある人とつながっている人や企業の名簿なのです。 訪問医療マッサージにおいては、地域住民を患者対象としていますが、直接的に住民リストを作成することは難しいです。だからこそ未来の患者さんを運んでくれる居宅介護支援事業所・地域包括支援センター・医療機関のリストが重要となります。 このリストをフル活用して営業担当者が日々の営業を積み重ねていき、結果に導いていきます。リストに不具合が多いなどリストの精度が低ければ、営業担当がどんなに努力をしても間違った方向に努力し続けるだけなので、体力と時間の無駄になってしまうのです。 営業リストの精度が低いとは、つ

私なりに人事評価制度を考えてみた

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「人事評価制度」について考えてみたことを、お話いたします。 どの事業所でもおそらく、人事評価はあるでしょう。つい先日、大学院の授業でも生徒が働く事業所や組織における人事評価、キャリアパス制度について、どうなっているのか、グループワークで話あったところです。 きっとやり方は様々。しかし、この人事評価とキャリアパス制度がなんとなく混在してしまっている気がするので、違和感を覚えたのも間違いありません。 人事評価やキャリアパスは、”それありき”ではなく、やはり”目的ありき”で考えなければなりません。 例えば、小規模の組織であれば、それこそ5名以下であれば、人事評価など必要ないかもしれません。ただし、そこで働く人の成長を促すならキャリアパスは必要です。 組織内の役職や階級制度も同じです。 例えば以下を見てください。 これは、先日グループワークの中でとある社会福祉協議会の階級制度となっています。そこで働く人たちは、事務職、介護職、相談職の3つに分かれています。 しかし、以下の階級制度には役

成果における考え方を改める！

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 本日は「成果」における考え方について深堀していきたいと思います。 1．成果という考え方は人それぞれ 何を成果とするか、それは人それぞれです。というよりも目的や目標を達成するためにアクション下内容の結果、何が成果として残ったのか？ということです。 目的や目標のために動いた結果を真摯に受け入れる必要があります。 2．成果には2つある、見える成果と見えない成果 成果には、売上や顧客数というような見える成果がありますが、一方で人間関係の強化、従業員のスキル向上といった見えない成果もあります。どちらも重要な成果ですが、この従業員のスキルや人間関係の構築といった見えない成果を無視してしまうと、これまでの努力や労力を無視することになります。 3．行動すれば必ず成果は出る 人は目標や目的に向かって行動すれば必ず、何かしらの「成果」は得られます。行動したことによる未知の経験は、当然、経験値となります。経験値はすぐにお金に換えられるものではありますが、逆にお金を払ってでも未知の経験をすべきなのです。成果