ブログを引っ越します

新しい年を迎えるにあたって、気分一新したいと思います。新しい引っ越し先は、こちらです。また、どうぞご贔屓に。ブログを引っ越します

艶噺

上方落語が好きで、高校生の時に桂米朝の地獄八景亡者戯を聞いてからはまってしまいました。東京の落語も聞いたりはしますが、どうしても馴染めないところがあります。噺家の演じる話には、落し噺、人情噺、怪談噺の3つがあるそうです。東京は、この3つを盛り込んでいます。とりわけ話芸を重んじる風土があり、名人と呼ばれる人は人情噺が得意のようです。一方、上方は、人情噺も落とさないと観客が容赦しないので、落し噺が主流のようです。とすると、江戸は噺家、上方は落語家と呼んでもいいようにも思います。私の会社の先輩で、話術を磨くために江戸噺を聞きに行く人がいます。私も話術は磨かないといけないですが、私の好みはやはり落語家です。これは、桂米朝の茶漬間男のまくらです。今日は絶対にご主人が帰ってこないというので、ある奥さんが他所の男性を引っ張っ...艶噺

人事コンサルタント養成プレセミナー

昨日、仕事の後で、昔の職場の元上司、元同僚と10年ぶりに集合し、懇談しました。現況などの話を聞き、いろいろ刺激を受けました。元上司は、中小企業の社長をしていて、リーマンショックによる業績の落ち込みを挽回すべくエネルギッシュに活動されています。元同僚も、独立して活躍していました。刺激を受けると、ますます頑張ろうと気合が入ってきます。昨晩は大阪に泊まり、今朝人事コンサルタント養成講座プレセミナーに参加してきました。表題は「これからの人事制度“役割等級人事制度”構築のポイント／導入事例」という約2時間のセミナーでした。役割等級制度の詳細については、全くの不勉強であり、私自身反省すべきなのですか、この機会にまず概要だけは捉えておこうと思い参加しました。まず、正直な感想としては、コンサルタントはやっぱりはったりが必要だな...人事コンサルタント養成プレセミナー

目標管理（2）

一昨日の目標管理の定義の続きです。定義を見てみると、狙いとしている要素が2つあります。1点目は、「各人が充実感と成長を実感する」つまり成長追求、2点目は、「組織の業績が向上する」つまり成果追求です。この2つは相反する関係にあります。図式化はしませんが、仮に成長追及をG、成果追求をPの2軸を引いて、4つの領域を考えて見ましょう。GP、gP、Gp、gpの4領域が出来上がります。そのうち、GPの領域が目標管理の領域といえます。成長追求と成果追求という相反する要件を高次元に実現する世界です。gP、Gpは目標管理もどきの世界です。gpは無管理（ノンマネジメント）の世界です。理屈では簡単に言えますが、GPの領域に到達している組織がどのぐらいあるでしょう。90年代に導入された成果主義とともに、目標管理も見直されてきました。し...目標管理（2）

開業塾

一昨日、開業塾のオリエンテーションに参加してきました。IDE社労士塾での合格祝賀パーティで井出塾長が紹介されていたものの一つです。午後からの部に参加したのですが、受付名簿を見ると、午前中は20名弱の方が来られていました。我々の参加した午後の部は、少しこじんまりとして7名でした。このぐらいの数のほうが、質問もしやすいので好都合でしたが。オリエンテーションにも2000円の費用がかかっているので、持って帰るものはちゃんと持って帰らないと。オリエンテーションの内容は、レジュメに沿って先生の自己紹介に始まり、社労士の業務、開業塾の概要、事務指定講習の臨み方等についての説明がありました。特徴としては、金額がリーズナブルであること（各回約1万円、全11回で約10万円）、3種類の事務所訪問・見学ができること、就業規則作成および...開業塾

目標管理

人事評価については、今後も順次触れていくことにしますが、今日は目標管理をみてみましょう。まず、目標管理に入る前に、目標というものについて考えてみたいと思います。業務目標ということに縛られず、一般論として、目標とはどういったものでしょうか。10年ほど前、こんな番組が放映されました。主人公は大阪の落語家笑福亭小松。現在は問題を起こして廃業しているようです。当時、消化器に末期性の癌を患い、術後再発の不安を抱え、一大決心をしました。鹿児島から札幌まで行脚しようと自らが思い立ち、約3000kmの徒歩の旅に旅立ちました。途中に病院に寄っては簡易の高座に上がり同様の患者を元気づけ、自らも信頼できる医師との出会いがあり、適宜診察をしてもらいながら、ゴールを目指しました。札幌の時計台の前にアーチが作られ、丁度ゴールをする映像が流...目標管理

こーひーぶれいく

テレビを視聴する習慣があまりなく、代わりにラジオはよく聞きます。TBSラジオの「ストリーム」と「アクセス」の大ファンでした。テレビと違い、ジャーナリズム精神を発揮して、内容的にも質が高かったですね。数ヶ月前に放送が打ち切られてしまい、大変残念な思いをしています。スポンサーが少ないというのが打ち切りの表の理由でしたが、額面通りに受け取れという方が無理な注文でしょう。その後継番組は、特定の曜日以外はほとんど聞いていません。今回は、反骨精神の話ではなく、やわらかいお話です。いつでしたか仕事をしながら「ストリーム」を聞いていた時のことです。小西克哉氏が紹介したのを聞いて思わず手を止め、メモをしてしまった内容をご紹介します。日本に来て間もない外国人向け日本語試験の一コマです。次の慣用句を使って短文を作りなさい。問：「あた...こーひーぶれいく

人事評価（5）

少し間が空きましたが、最後の要件5に移りたいと思います。5．データ化すること1～4の要件を満たして評価をし、フィードバックをしたとしても、それで終わりではもったいないですね。評価結果を寝かしておく手はないです、次に活かさないと。データをちゃんと活かすこと、人事評価がマネジメントツールたるゆえんはそこにあるわけです。次に活かすとはどういうことでしょうか。一つは、本人の成長に向けて、もうひとつは活きた基準に近づけるために、ということではないかと思います。そのためにも、データはアナログである必要があります。デジタルだけのデータを残しても、数字が独り歩きするだけです。最近流行の多面評価、360度評価においても同じことが言えます。なぜそうなのかという根拠が本人にはわからないまま、数値だけが独り歩き。結果のみに一喜一憂し、...人事評価（5）

しにせ

もう20数年前になるでしょうか。「企業の寿命30年」説というものが一時期叫ばれました。企業にも寿命があり、優良企業ともてはやされてもピークは30年まで、という趣旨だったようです。ただ、現在も「本当に活きが良いのは最初の10年」「元気な優良企業でいられるのは30年まで」という実証がされているようです。ちなみに、私が所属している会社が創立40周年を迎えようとしています。なるほど、思い当たる節があります。先日お邪魔した大阪の運輸系の企業は、今年で130周年を迎え、記念式典を実施されたそうです。「どうして、100周年や120周年に式典がなく、130周年に実施されたのですか？」「19世紀、20世紀、21世紀と3世紀に跨った証がこの130周年なんです」「ははあ、なるほど」130年も存続するということは、企業努力としては並大...しにせ

人事評価（4）

では、引き続き要件の4です。4．所定の方法に基づき把握し社員の発揮した力を把握する所定の方法とは、それぞれの会社で定められた評価の方法です。具体的に言うと、従来多く採用されていたのが、(1)業績（成績）(2)能力(3)職務態度（情意）の3つの方法です。90年代に入って、成果主義が流行し始めた頃から、(1)業績(2)行動の2本柱で捉える会社が多くなりました。方法論については、何が正解かというものはありません。上記以外でも、とある著名な会社では、管理職の評価については、業績評価をせず、能力評価一本で実施しています。管理職の成果とは一体なんぞや、部下を通じた目標達成というプロセスの中で管理職の成果を判定できるのか、といった侃々諤々の議論の中で、結果的に業績評価を外したと聞いています。要は、会社独自で議論すればよいこと...人事評価（4）