【持つ・持たない トラブル】

相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ（ドヤ顔っ） 入社時は仲良かったんだけどねー Σ(￣□￣ ) 「あの人ばっかり優遇されてる？」 同じ部署、同じような仕事をしているはずなのに・・・ 「なぜ、あの人は評価され、自分はされないのか」 「私は地道に頑張っているのに、なぜあの人ばかり目をかけてもらえるのか」 そんな感情が芽生えること、ありませんか？ もしかすると、本人の思い込みかもしれない。 でも、その“感情”が生まれてしまった時点で、職場にはすでに“静かなトラブルの芽”が転がっているのです。 職場で起きる人間関係のすれ違いには、 「持つ者」と「持たざ

【「視点」を変える】

相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ（ドヤ顔っ） 異動はつきものですな Σ(￣□￣ ) 【「視点」を変える】 普段から「視点」を広げるトレーニングが必要という話をします。 一体、誰に必要でしょうか（笑） 「 一方向から脱却して多面的に考える」 視点を一つに絞ると、考え方は単調になりがちです。 言葉悪いのですが、「浅い考え」の人になってしまいます。 逆に、視点を変えてみると、 同じテーマでも全く違った物事の魅力が見えてきます。 たとえば、「車の渋滞」。 どう考えても「イライラする」「時間の無駄」とネガティブに語られがちな このテーマも、別の

【正しい「退職勧奨」とは】

相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ（ドヤ顔っ） 関わりたくなくても、関わっていかないといけないときもありますねー ^^； 結構シビアな話ですが「退職してほしい方」の相談は結構と多いものです。  そこで今回は、退職勧奨に考えてみましょう。  例えば、経営の見直しや人件費の削減が必要、あと残念ながら、社員の方の仕事ぶりがあまり芳しくないとき、「退職勧奨」の話が登場します。  「解雇」は、現実厳しいです。  何が厳しいかと言えば、解雇手続きはOKだったとしても、その解雇が「不当解雇」となる可能性が高いです。 そうなる

【何はともあれ、LPを知る】

まずは自分のLP（ライフパスナンバー）を知ることから始める。 「数秘術」を知りたいの声もあるかと思いますので、まずはNOTE上で説明しますね。今回は「LP」に注目して説明しますね 1．ライフパスナンバー（LP）とは何か ライフパスナンバー（以下、LP）は、「数秘術」の中でも最も基本となる数字です。 生年月日から導き出されるこの数字は、その人がどのような人生の道を歩みやすいか、どんな性格傾向を持ちやすいかといった「生まれ持った設計図」を示しています。 数秘術のなかにはさまざまなコアナンバー（主となる要素）がありますが、 LPはその人の基礎となる資質や方向性を知るために、まず最初に

【また一緒に働けると思ったのに】

 社員トラブル研究家 × 「数秘術」で 読み解く 復職後トラブルの原因    休職から復帰した社員が、 復帰はしたものの、 思うように職場に馴染めず、退職に至る。 そんな場面、どちらの職場でもあり得ることですね。 今回は、数秘術の視点を用いて 「本人の気質と現場のズレ」が生じた 復職トラブルの背景を考えてみますね。   1 事例：LP6（31歳・女性）の復職 ある会社で、「病気療養」のため 長期休職していた30代女性社員が復職。 職場は「支え合おう」という前向きな雰囲気でしたが、 復職後、しばらくすると状況が一変します。 ・「業務が遅れる

【「カスハラ対策」は企業の最優先課題】

相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ（ドヤ顔っ） あのー、「要求」に見合ったお金下さいなー ^^；   今回取り上げるのは、今やどの業界でも無関係ではいられない 「カスタマーハラスメント（通称：カスハラ）」です。   もはや接客・サービス業だけの話ではありません。 コールセンターはもちろん、医療・介護、教育現場、 そして行政窓口でも相談件数が右肩上がり。 どうやら、「俺は客だぞー！」と、 それほど大口顧客でもないにも関わらず それに見合わない 「無理難題押しつけ選手権」Σ(￣□￣ ) が、全国的に開催されているようです。 経営者

【優しそうな社員の落とし穴／自己流トラブルを防ぐ視点】

～ LP7（女性）の事例から ～    「優しそうな人だったのに、突然自己流を押し通して、 結局短期で辞めてしまった」 職場では、そんな場面に出くわすことがあります Σ(￣□￣ )   今回もふくちゃん流「仕事と人事 数秘術」を使って、 表に見える顔と本質的な本音のギャップを読み解き、 さらに社労士としての現場経験から見た注意点も交えて、 トラブルの背景を探ります。   今回取り上げるのは、LP7 37歳女性 の方。   この方の本質は、 他のコアナンバー（その方を構成する主要な数字）なども含め トータルで判断しますが、 N

【普通解雇と懲戒解雇の違い】

相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ（ドヤ顔っ） 懲戒解雇も、原則「解雇予告手当」いりますよー^^； 【普通解雇と懲戒解雇の違い】 ～ 間違えるとリスク大。「解雇」の基本、押さえていますか？～ 社員を解雇する。 これは、企業にとっても、 社員本人にとっても、とても重い決断です そして、解雇にはいくつか種類があり、 特に重要なのが「普通解雇」と「懲戒解雇」。 この違いを知らずに進めると、 後で「不当解雇だ！」とトラブルになることも Σ(￣□￣ ) 今回は、人事・経営者なら、無い方がいいけど、 押さえておきたい 「解雇の基本」を、少し肩の力を抜きつつ、

【就業規則を読む人が増えた】

相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ ドヤ顔っ その能力を仕事に活かして頂けると・・・ ^^； 【以前は誰も見向きもしなかった。 今、労働契約や就業規則を読む人が増えた！】 「え？就業規則って、ちゃんと読むものだったんですか？」 「読んでもよく分からないし、難しそうなので、（読まなくて）いいですー」 ひと昔前なら、そんな反応が普通でした Σ(￣□￣ ) 労働契約書は「サインのために一応、形式的に渡される紙」 読まずにハンコを押すのが「儀式」のようになっていた時代もあります。 就業規則もそう。 労基法上作成して「届け出なさい」（労基法89条）って

【社員トラブル研究家が使う「数秘術」】

【社員トラブル研究家が使う「数秘術」】 ＜数字で読み解く、社員トラブルの見方と伝え方のコツ＞   社員トラブルの相談で、よくある内容です。   「あの人、優秀なのに、なぜか人が離れていく」 こんなケースに出会うことがあります。   ・誰よりも責任感が強く、 ・仕事も早くて正確で、 ・上司からの信頼も厚い   でも、その人の下についた部下が、次々と辞めていく。 しかも、辞め方がただの退職ではなく、 心をすり減らしての休職やメンタル不調。   社長から「困った」の相談がありました。 頂いた情報（履歴書や社内状況のメモ等）と、僕自身の過去

【退職後の「未払い残業代の請求」が多い。在職中でも「残業代請求」が増えた。】

相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し Σ(￣□￣ ) 高い授業料になりますよー Σ(￣□￣ ) 【退職後の「未払い残業代の請求」が多い。 在職中でも「残業代請求」が増えた。】 「これまでお世話になりました。」 そう言って笑顔で退職していった元社員から、3ヶ月後、内容証明が届いた なんて話・・・ 笑えませんが、最近では、プチ「あるある」です。 僕の場合、鹿児島なのでまだまだ少ない方かもしれませんが、 都会はもっと多そう (;^_^A   社長の心の声はたいていこうです。 「えっ、あのとき円満そうに退職してったのに・・・」 実際、未払い残業代の請求が退

【賃金・手当・労働時間・・・こんな労務トラブル4つ】

相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し Σ(￣□￣ ) 会社に、そんなに近い距離感は望んでいないっす Σ(￣□￣ ) 【賃金・手当・労働時間・・・ こんな労務トラブル4つ】 今回はありがちな労務トラブルを4つお話ししますね。 中小企業の現場では、日々の忙しさの中で、 「とりあえず今は何とか回っているから大丈夫」と、 とにかく根拠のない「ウチは大丈夫」の安心感から、Σ(￣□￣ ) 労務まわりの整備が後回しになることもしばしば。   でも、実はそれ、 火事の煙に気づかず「まあ、ちょっと焦げてるだけかも」と 言っている状態かもしれません。   賃

【有料記事】

【中小企業に多い賃金・手当・労働問題 あるある】

相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し Σ(￣□￣ ) 【中小企業に多い賃金・手当・労働問題 あるある】 今回は「中小企業でよくある労働問題」を、「あるある」のいう切り口で紹介します。   【あるある1】固定残業代、だれもいくら分の残業代か分かってない問題 「うちは30時間分の残業代をあらかじめ払ってるから、どれだけ働かせても大丈夫！」 それ、アウトです。 固定残業代は「明確な内訳」と「就業規則などでの根拠」が必須。 支給される本人も、何時間分の残業代か認識していないと、「残業代」として扱われないことがあり得ます。 【あるある2】休憩時間なのに電話番させがち

【「着替時間」「昼休み」「終業後の宴会」グレーだった労働時間へのクレーム】

相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し Σ(￣□￣ ) すんません。あなたの仕事はなんでしょう Σ(￣□￣ ) 【「着替時間」「昼休み」「終業後の宴会」グレーだった労働時間へのクレーム】 「先生、ウチの社員から『着替えの時間も労働時間じゃないんですか』って言われたんですけど…これ、払わなきゃいけないんですか？」   とある企業の社長さんからの相談。   最近、こうした「労働時間なのか問題」のクレームが、地味にじわじわと増えてきました。背景には、労働者側の意識の変化があります。   「それって私の時間じゃないの？」と、声をあげる人が増えている

【個人的には「〇〇と思う」けど「こういう考えもある」を伝える】

相変わらずの一句・・・^^ まずは、相手の話をしっかりきいてからですわ ^^； 【個人的には「〇〇と思う」けど「こういう考えもある」を伝える】 ●社員トラブルをやわらかくおさめる「伝え方のコツ」 社員との間にちょっとしたトラブルが起きたとき、「どう伝えたらいいんだろう」と悩んだこと、ありませんか？ 「うまく言ったつもりだったのに、相手がムッとしてしまった」とか、 「なんでこんなことになっちゃったの？」なんて、 モヤモヤが残ることもありますよね。   実は、トラブルの原因は、内容よりも「伝え方」にあることが すごく多いです。 私がふだん、社員トラブルの相談を受けたり、間

【「はいしゃさん すきになったよ」】

＃6 ～ はいしゃさん、すきになったよ ～ 39歳 主役じゃない 私のリスタート 【紹介文】 「主役」って、どういう人のことだろう？ 保育園の事務員として10年働いてきた39歳の智美。 誰にも迷惑をかけていないけれど、どこか満たされない毎日。 そんなとき、小学校時代の友人・のぞみが声をかけてくれた—— 舞台は、小さな歯科医院。 “主役じゃない私”が、少しずつ居場所を見つけていく、あたたかな物語。 【主な登場人物】 浦田智美／うらた・ともみ／歯科医院 受付（39歳） 白石のぞみ／しらいし・のぞみ／歯科医師（39歳） 佐々木あやみ／ささき・あやみ／社会保険労務士（38歳） 橋

【「録音は取りませんからね」と言ってICレコーダを見せる】

相変わらずの一句・・・^^ 慌てると、そんなものよねー ^^； 【「録音は取りませんからね」と言ってICレコーダを見せる】 社員トラブル対応は、大抵の場合、会社が聞き取りのため当事者と話し合いの機会を設けます。 そこでICレコーダーやスマホで録音をするケースがあります。   その際、状況にもよりますが、僕の場合は録音を取らないことが多いです。   ICレコーダーそのものを見せて「録音は取りませんからね」と伝えます。   なぜなら、録音が行われていると相手が警戒して本音を話せないという事態が発生するからです。 結局、本音が聞けないことには、「どこに不満

【グレー労働時間へのクレーム】

相変わらずの一句・・・^^ ブラックはいかん ^^; 労働時間でグレーゾーンの代表格が「着替時間」「昼休みの受電」「研修参加」ですね。 最近は、これに「会社の飲み会は労働時間か？」という問い合わせも増えつつあーる。 まぁ、確かに「拘束時間」っぽいのは分かるが、「勝手にせーい」と思うこともある。軽くその相談内容に「あきれ果てている」面もある。 もちろんこれ以外にも多々ありますよ。 労働時間にあたる、そうでは無いのか、そのポイントは「強制されるものか、否か」であるかによって判断が異なります。   「行かなくても、特に問題ない」のなら、任意なので賃金の問題は発生しない。 で

【社員トラブル対応の経験を無駄にしない】

相変わらずの一句・・・^^ 頑張ったので、ぜひ何らかの手当をあげてください ^^； 【社員トラブル対応の経験を無駄にしない】  社員トラブル対応を数多く行ってきて思うことは、やはり経験に優る学びはないと思います。   社員トラブルの「予防」について話すことも多いのですが、やはり実際に大なり小なり社員トラブルを経験した会社さんの方が、「意識」は高くなります。   僕のような社労士が必要とされるのは、通常「問題の解決」です。 顧問契約を頂く入り口は、大体の場合において、 「〇〇のことが起こっていて困ってまして・・・」 もう「起こっている」時点から相談が始ま

【同じ話を何度も繰り返す】

相変わらずの一句・・・^^ 社員トラブルのときは、結構有効よー ^^ 【同じ話を何度も繰り返す】   社員トラブルが発生した際、「これは時間がかかりそう」「双方の意見（主張）が乖離している」と判断した場合、相談者の方に次のように伝えます。 「話し合いの機会を持ちます。 大体同じことを何度も繰り返し言うことがあります。 それでよいので、何度も同じ話をするようにしましょう。」 これに対して「何度も同じ話を繰り返すんですか？」と言われることがあります。 「はい、その通りです。同じ話を繰り返します。」 これには、ちゃんと意図があります。 同じ話を繰り返すことで

【表立って言いにくい属人給（手当）の不満】

相変わらずの一句・・・^^ 自分に仕事の成果をきにしてや Σ(￣□￣ ) 【表立って言いにくい属人給（手当）の不満】  会社の給与体系には、職務と直接関係のない「属人給」が含まれることが、まだまだ多い。 例えば、家族手当や住宅手当がその一種。   これらの手当によって、新入社員の方が住宅手当などを貰い、他のベテラン社員より高い給与を受けることもあります。   何も知らずにいると、このような違いに不満を抱くこともあります。 そのため、この問題についての対処法を考えてみましょう。   1 まずは不満を聞く 社員が属人給に不満を抱いていると感じたら

【給与明細を見せ合う社員対応は？】

相変わらずの一句・・・^^ 評価されるような仕事はしないとねー ^^； 【給与明細を見せ合う社員対応は？】 最近、社員同士で給与明細を見せ合うケースが増えています。 「なぜ見せ合うのか？」を聞いてみると、さまざまな理由が出てきます   まずは、その理由を社員に聞いてみましょう （決して問い詰めたり、尋問にならないように注意すべし。） 大体、こんな答えが返ってきます。   「自分の適正な評価を確認したい！」 → 自分の給与が同僚と比べて適切かどうかを知るため。   「給与交渉の材料にしたい！」 → 同じ仕事をしているのに給与が違う場合、会社に説明を求め

【対応次第では、防げる。「同じ日に有給取得が重なる」問題。】

相変わらずの一句・・・^^ 有休を取る日ではなく、仕事でまとめって頂けると・・・^^； 【対応次第では、防げる。「同じ日に有給取得が重なる」問題。】 「同じ日に有給休暇申請が重なる」の対応・・・ 結構この相談も多いのです。あなたの会社でもあるでしょ。 悩ましいですよね。   言われないと思い浮かびませんが、その時々では会社として、なかなか対応が難しいですよね。   「社員の有給休暇の取得に困ってます」に関連した労務相談があるホームページ等には 「会社は時季変更権を行使できますか？」 「いや、よほどの理由でないと（時季変更権行使は）難しいです」 の回答が並びま

【「なぜあの人ばかり有休を好き勝手使うの？」不公平な有給休暇使用が揉める】

相変わらずの一句・・・^^ 有休の権利で、歳晩外の物事おおいねー^^； 【なぜあの人ばかり有休を好き勝手使うの？不公平な有給休暇使用が揉める】 なんとなく、なし崩し的に、そうなっているというか、暗黙の了解的なルールが、どこの会社にも存在します。 それ自体に善し悪しはありません。   ただ、中には、「それってどうなのよ！」と思うようなものもあります。 たとえば、有休を使用できる人、使用できない人です。   まず、有休の使用に関しては、法律上すべての従業員に平等に与えられる権利です。   しかし、現実には「忙しい時期は控えるべき」や「上司に気を遣うべき」な

【最大2か月出勤せず。退職時のまとめ取りは「人によっては」嫌われる】

近年、退職時に有給休暇を一括で取得するケースが増えています。 法律上、従業員の有休取得は認めざるを得ないため、企業としても対応が必要です。 しかし、特に中小企業では、有休取得に伴う業務負担や引継ぎの課題が指摘されています。 今回は、退職時の有休一括取得における問題点と、スムーズな対応のための具体策を解説します。   客観的に、何が問題かを考えると、大きく2つのポイントがあります。 ひとつは、ある程度、定期的に有休を使わせていなかった会社にも問題があるということ。 少なくとも今は、フルタイム、10日付与者の場合、週5日／年は消化する訳なので、少しは日数が減ってないといけ

【法律は「当日申請」認めず。当日有休使用が当たり前だと思う社員対応】

相変わらずいつもの一句 ^^； 「ゴホン」「ゲホッ」・・・ 逆に我慢できんか？^^； 【法律は「当日申請」認めず。当日有休使用が当たり前だと思う社員対応】 病気なら、当日の申請で有給休暇取得が「当たり前」と思っている方が多いです。 結論から言えば当たり前ではありません。 当日に体調が悪くなって、始業前あるいは、始業開始後に有休を申請するのは、法律の解釈で言えば、認められていません。 この場合の当日とは、0時～24時を指します。 例えば、その会社の始業時刻が、午前8時で、朝起きたら体調不良で、午前7時に会社に電話をして、始業前に「有休を使わせてほしい」と言っても、もう当日は「0

【新入社員、周りに遠慮せず有給休暇を使用するとベテランがいら立つ】

相変わらずいつもの一句 ^^； 仕事を完璧にしていただけると ・・・ ^^； 【新入社員、周りに遠慮せず有給休暇を使用するとベテランがいら立つ】 有給休暇を取得することが、当たり前になってきています。 もちろん有給休暇を取得を否定するものではありません。 ただ、その取り方の良し悪しというのは、誰かが教えてくれるわけではないので、意外とトラブルになりがちなことは、誰かが（口うるさい、細かいと思われても）言わないといけないでしょう。   新入社員の場合、有給休暇が（フルタイムの場合）6か月勤務すれば「10日」つきます。 ただ、いきなり使い始めると、職場の先輩、特にベテランか

【有給休暇の取得にルールがないから「モヤッ」とする】

相変わらずいつもの一句 ^^； 自ら、どんどん評価を下げる人 いますねー ^^； 【有給休暇の取得にルールがないから「モヤッ」とする】 有給休暇は労働側の強い権利なので、基本、会社は、社員が指定した時期に有給休暇を与えなければなりません。 会社側には、時季変更権がありますが、それを行使するのは滅多にないでしょう。 おそらく会社は、しぶしぶでも（苦笑）社員の有給を認めることが多いはずです。 これが法律上、あるいは行政の指導の話。   出だしでこのように書きましたが、今回取り上げるこのテーマ、この「もモヤッ」と言うのが、会社と社員の構図ではありません。 会社（もっと言う

【就業規則以外のルールを作る】

相変わらずいつもの一句 ^^； 社労士の営業としても、それは盛りすぎ ^^； 【就業規則以外のルールを作る】 あまりルール、ルールと言うと、「面倒くさい奴」「鬱陶しい奴」Σ(￣□￣ )になってしまいますが、こと会社内においては一定のルールを設けておくのは有効です。 と言うのが、人それぞれ考え方が異なるため、その異なり具合に、人はイライラするのです。 例として、僕が、就業規則のセミナーを行うときに、冒頭に話す内容を記します。 「月一回の定例社内会議が午前10時から会議室であります。 何時何分までに着席すべきでしょうか」 と問うと、いろいろな回答が出てきます。 「5分前

【どういった有給使用問題があるのか？】

相変わらずいつもの一句 ^^； それはそれで、かわいそう^^； 【どういった有給使用問題があるのか？】 以前は（どこまでの以前かはともかくとして）、有給休暇を使うのが考えられない（使うという発想がない）時代がありました。 時代が昭和から平成となり、ワークライフバランスの進展もあり、「有給を使う」ことが当たり前になりつつあります（ここでは日数の多寡は割愛します）。 そんな中で、有給の取得の仕方、使用の仕方そのものがトラブルになっているケースも多くなっています。 どういった有給のトラブルが増えたか、いくつか挙げてみましょう   1 退職時の引継ぎなしのまとめ取得 退職時

【「仕事ができない社員」には、口頭注意で終わらない】

相変わらずいつもの一句 ^^； 変わらない相手には、指導方法を変えるのはどうでしょう ^^； 【「仕事ができない社員」には、口頭注意で終わらない。】 その程度問題、定義は別として「仕事のできない社員」が社員トラブルのもとになることは多いです。 では、その「仕事の出来ない社員」に対して、御社の場合、どのように対応されていますか？ 結構多いのが「出来ないこと」に対して注意をすることです。 そりゃ、そうだろと思うかと思いますが。 ただ、何を、どう注意しても、就業姿勢、態度を改めない社員の方っていますね。その方に対して、注意を続けても徒労に終わります。   そういった場合、

【遅刻・欠勤・居眠り社員は、意外と人気者のケースも。仮説を立てる】

相変わらずいつもの一句 ^^； 逆に意固地になるよー ^^； 【遅刻・欠勤・居眠り社員は、意外と人気者のケースも。仮説を立てる】 遅刻・欠勤・居眠り社員は、もちろんそれ自体は良くないのですが、社内で人気者であったり、あるいは特殊の能力を持っていたりするケースが少なくありません。 例えば、笑顔が多くて、憎めない性格であったり、あるいはパソコンの能力が長けている、ちゃらんぽらんな感じだけど、何かあったら嫌な顔をせず仕事を手伝ってくれるなどです。 意外と人間的に魅力的だったりします。 勤怠不良自体はよいことではありませんが、せっかくのよい人材を活かすことも考えていきましょう それ

「マロンクリーム」

1 【モンブランのYAMAGUCHI】 今日は顧問先、「モンブランのYAMAGUCHI」で相談の日。 地元では「モンヤマ」と呼ばれる、老舗ケーキ店だ。 オーナー店長1名、正社員3名、パート・アルバイト4名 全部で8名の個人事業。 ここの一押しのケーキは、 もちろん、冠にもなっている「モンブラン」。 いわゆる昔ながらのモンブランだ。 巻かれたマロンクリームは黄金色。 てっぺんに大きな栗がのっている。 これが、180円という今どき奇跡の価格。 よく考えたら、僕が子どもの頃、 ケーキはそのぐらいでも贅沢に思えた。 今では平気で500円、600円、 もう以前なら「ランチかっ！」と

【「社員が勝手に残業をしていた」は、通用しない。残業対策で会社がすべきこと】

相変わらずいつもの一句 ^^； ほんと残業はないほうがいいよ ^^； 【「社員が勝手に残業をしていた」は、通用しない。残業対策で会社がすべきこと】 今は大分残業は減りつつありますが、それでも、残業のない会社、特に中小企業では残業のない会社は少ないはずです ここでは、善し悪しは控えますが、以前は「サービス残業」が比較的当たり前のような風潮も少なからずありました。 そういった時代がを生きてきた方が、社長あるいは幹部社員となったとき、部下への残業の考え方が緩く、甘くなります。 もっと、平易な言葉でいえば、「なあなあ」になります。   のちに社員から残業代の請求が行われて会

【昨日まで普通に出社。今日から急に来ない。いつまで出勤催促すべきか？】

相変わらずいつもの一句 ^^； 折り返しある訳がない ^^； 【昨日まで普通に出勤。今日から急にこない。いつまで出勤催促すべきか】 昨日まで普通に出勤していたので、今朝になって、いつまでたっても出社してこない・・・ そういった社員は、すごく多いという訳ではありませんが、以前より確実に増えました。 なんとなくですが、世の中もそれを「容認」する傾向があるような感じがします。まぁ、ここではその是非は控えますね。   その場合に、いつまで出勤催促をしたらよいか、その後はどのように事務手続きを行えばうよいかは悩みどころです。 ではそのタイミング、ポイントについて書いてみます。

【勤怠不良社員を出さないためにすべきこと】

相変わらずいつもの一句 ^^； 出勤してくれないことには・・・使えません ^^； 【勤怠不良社員を出さないためにすべきこと】   勤怠不良ということは、会社が想定していたよりも。社員のパフォーマンスが低いということです。 最高のパフォーマンスまではいかなくても、少なくとも平均点ぐらいのパフォーマンスは発揮してもらいたいものです。一人の勤怠不良が、周りの社員にも悪影響を与得るので、出来るだけ勤怠不良社員を出さないようにしたいものです。 勤怠不良社員を出さないために、会社が取り組んだ方がよいことを上げます。   1 明確な勤怠基準の設定 「仕事ができる」「仕事

【どういった勤怠不良社員問題があるのか】

相変わらずいつもの一句 ^^； 会社でここまで面倒みないといかんの？^^； 【どういった勤怠不良社員問題があるのか】 社長からの相談で多いもので「社員の勤怠不良」があります。 話せばきりがないところです。 多いのが「急に来ない」「勝手な残業→その上残業代請求」「遅刻・欠勤・居眠り」「かなり仕事ができない」です。 この対応に困って相談に来られるわけですが、ある程度、手順を分かっておくと、実際に起こった時に、落ち着いて冷静に対応ができます。 それでは今回は、この「急にこない」「勝手な残業」「遅刻・欠勤・居眠り」「かなり仕事ができない」とはどういったもので、どういった特徴があるかを

【「カスハラ」相手がお客様だと遠慮しがちだが、毅然とした態度をとる】

相変わらずいつもの一句 ^^； 払わない人ほど、カスハラおおい^^； 【「カスハラ」相手がお客様だと遠慮しがちだが、毅然とした態度をとる】 パワハラ、セクハラ以外の概念として最近、世間を騒がせているのが、「カスハラ」です。 お客様、お金を払っているということを、なぜか「エライ」と考えた、「うましか」な人たちが、カスハラ民と化します。  お金を払っていることの何が偉いんでしょうか。よく「他にも頼むところはある」と豪語する方がいますけど、まったく同じところはどこにもないですよね。 商品にしても、サービスにしても「売ってもらえなくなったら」、困るのは本人なんです。 &n

【マタハラで問題になりやすいのは、意外と「同性 同僚の言葉」】

相変わらずいつもの一句 ^^； 味方になってくださいな^^； 【マタハラで問題になりやすいのは、意外と「同性 同僚の言葉」】 以前であれば懐妊したら会社から「仕事をやめてもらう」など時代錯誤的な言葉はありました。 ただ、もうこれだけ、産休、育休を取得することが当たり前になった今、少なくとも表向きはそういった言葉は少なくなりました。 とは言っても、中小企業においては、育休時の人員の確保の問題もあり、手放しでは喜べないといった声も聞かれます（ここでは良し悪しは抜きにします）   私が実際に、顧問先様等からマタハラの相談を受けていて、会社のそれよりも深刻だなと感じるのが、意外

【セクハラ問題は、早い段階で対応しないと、退職か異動がほとんど】

相変わらずいつもの一句 ^^； もう収拾がつかないことになっている・・・^^； 【セクハラ問題は、早い段階で対応しないと、退職か異動がほとんど】   セクハラ問題が、会社の相談窓口に上がってくるときは、もう既に問題が大きくなっていることがほとんどです。 問題が大きくなっていると、対応できることも少なくなり、結局のところ、ほとんどの場合が、退職か異動で決着します。 異動ができるところは、まだいい方なのかもしれません。 中小企業の場合、そもそも異動させる部署も多くないからです。 なので、もしセクハラ問題になりそうな事案が上がってきたら、問題になる前に、摘むようにしなければ

【正当指導がパワハラ言われ】

相変わらずいつもの一句 ^^； 指導なんかしたくなくなるよねー ^^； 【正当に指導したのに「パワハラ」と言われた。どう対応すべきか？】   正当に指導したにも関わらず「パワハラだ」と言われるケースがあります。 また管理者は、「パワハラだ」と言われることに、必要以上に懸念を頂き、必要な指導さえ出来なくなってしまうケースがあります。 （これは由々しき事態です）それでは、正当に指導したにも関わらず「パワハラ」と言われた場合の対処法です。   1 冷静に事実確認を行う 指導内容や状況を冷静に確認し、失礼に該当する行動があったかどうかを客観視します。 指導の際に、冷

【「指導」がパワハラと言われる難しさ】

相変わらずいつもの一句 ^^； 「パワハラ」言われたら、面倒だもんねー ^^； 【「指導」が「パワハラ」と言われてしまう難しさ】   今も昔も、上司が部下に対して適切な指導を行うことが重要なことに変わりはありません。 業務改善やスキルアップのために、指導は欠かせないものです。 しかし、その一方で「指導」が「パワハラ」と受け取られ、問題を引き起こすリスクが高まっています。「熱意ある指導」なのか「行き過ぎた指導」なのか、この境界線は非常に曖昧で、多くのリーダーが頭を悩ませています。 「指導」の目的は、部下が成長し、会社全体のパフォーマンスを向上させることです。 そのために

【どういったハラスメントがあるか】

相変わらずいつもの一句 ^^； 強引なものもある^^；  【どういったハラスメントがあるか】 現代の職場では、多様な形態のハラスメントが問題になっています。 ただ、なんでもかんでも「ハラスメント」と言ってしまう風潮もあり、そこは危惧しています。   ハラスメントとは、特定の個人や集団に対して不適切な言動や行為を行い、その結果として精神的、身体的な苦痛を与える行為です。   しかし、ハラスメントの種類やその内容は多岐にわたっており、それぞれのケースで異なる背景や問題が絡んでいます。 今回は、職場でよく見られるハラスメント問題について具体的に見ていきましょう

【ハラスメント対策はパワハラから】

相変わらずいつもの一句 ^^； 結構多くの人の悩み^^；  【ハラスメント対策はパワハラから】 最近ハラスメント関係の研修を実施させて頂くことが増えました。 またハラスメントがらみの相談も多々お受けいたします。 実際に、それがハラスメントに当たるか否かはともかくとして私の感覚としては、相談の内容は、パワハラ8割、セクハラ1割、その他1割といった感じです。   ハラスメントは、一般的に複合的に行ることが多く、イメージとしては、パワハラの上に「セクハラ」「マタハラ」などが乗っている感じです。   あくまで私の場合ですが、パワハラ対策を主とすることによって、

【当事者にとって「得」を考える】

相変わらずいつもの一句 ^^； 相手の気持ちも考えないとね^^；  【当事者にとって「それなら得」と思えることを一緒に考える】 社員トラブルにおいて、結構やりがちな失敗が「自分の言い分ばかり主張する」です。 トラブルの場面です。 そうなりがちなのも分かりますが、そこに相手への配慮があるかないかで心象が大分変ります。 社員トラブルになった際に、文書で「主張」が送られてくることがあります。本人であったり、法律専門家であったり、労働組合であったりするわけですが、その内容、表現には差があります。 明らかにけんか腰の文書もあれば、相手方への配慮がみられる文書があります。そこに

【面談は、どんなに多くても「3人まで」】

相変わらずいつもの一句 ^^； いればいいという問題ではない^^；  【面談は、どんなに多くても「3人までで」】   聞き取りをする際に、面談を行う訳ですが、どんなに多くても、自社社員（対応者）は3人までにしましょう。 時に外部の専門家を入れることもあると思いますが、できれば3人までに抑えたいところです（もちろん状況により例外もあります）。 外部専門家はあくまでオブザーバー的な立場がよいです。 なぜ3人までにするとかと言えば、答えは単純で、圧迫面談にならないようにするためです。 あくまで話しやすい雰囲気、客観的にも変に緊張感のない雰囲気を作り出すことが重要です

【言い分を聞くとき（事情徴収は、同じ回数、同じ時間聞く】

相変わらずいつもの一句 ^^； 社員トラブル時は特に平等に・・・^^；  【言い分を聞くとき（事情聴取）は、同じ回数、同じ時間聞く】  社員トラブル解決において、問題が解決する、解決する以前に大事にしてほしいことがあります。 それは、処分が確定するまでは、その過程はとにかく平等に扱うということです。もちろん分かっているつもりだと思いますし、平等に扱っていると思います。 それでもなお、平等に扱うことを意識して頂きたいです。例えば、社員の聞き取り時です。 聞き取りをした人、聞き取りの人数、聞き取りに時間、聞き取りの回数、同じ、もしくは概ね同じでしょうか？ 意

「多い住宅手当」

1 【居酒屋のり風】 こう見えて、僕には時々行く居酒屋がある。居酒屋のり風。 そんなにガヤガヤしておらず、落ち着いた雰囲気。 決して大衆向けでなく、大将が一人できりもりをしている。 カウンターのみの全部で10席ほどのこじんまりとした店。 価格も良心的なのが、ありがたい。 ちょっと仕事が煮詰まった時とかにくると、落ち着く。 ごく普通の居酒屋だけど、この店には、いくつかルールがある。 その一つが名刺交換をしてはいけないというもの。 大将曰く、名刺交換をすると、いわゆるマウントを取る奴がいて、店の雰囲気が壊れるからということだ。 大将の考え方は、「ここでは上も下もなく、人それぞれの飲

【着地点はどこかを常に意識する】

相変わらずいつもの一句 ^^； きれいな着地！   【着地点はどこかを常に意識する】社員トラブルでは、何らかの形で当然要求がある訳ですが、着地点を決めていない、いまいち着地点が分かっていないことが少なくありません。 例えば、会社に残業代の請求があったとします。もちろん残業代請求であり、金銭を目的にしていることもあります。 ただ、よくよく話を聞いてみると、残業代請求よりも、自分が一生懸命に働いてきたことを社長に知ってほしいという方もいます。 こういったこともあるので、社員トラブルを解決のために、どこに着地点を置くかは重要です。 それではどのような時に「着地点」意識すべき

【容認できるのなら、】

相変わらずいつもの一句 ^^； 社員トラブル解決ではよくある話 ^^；  【最悪の解決が想定されても、容認できるなら容認する】 社員トラブルが起こった時に、最高の解決、最低の解決を想定するのは前回お話した通りです。 では、最低、最悪の結果が想定された場合、どのように対応するかということです。 最高の解決、最低の解決を見越していても、やはり最低・最悪の結果が想定された場合、変な方向に話が進むことがあります。 トラブルの対象者に変に抗ってしまうのです。 もし許容範囲内の最低・最悪の解決が見込まれるなら、容認できるのなら容認した方がよいです。 それこそ、解決までに余計に

【最高、最低を確認する】

相変わらずいつもの一句 ^^； 分からないもんだよねー^^；  【会社内で「この解決なら最高」「この解決だと最低」を確認する】   社員トラブルが起こったとき、会社と社員の間だったとしましょう。 もしそれが残業代未払のトラブルだったとします。今回は話がややこしくなるといけないので、法的によいとか悪いとか、そもそも会社、従業員どっちがよい悪いといった話はなしにします。 社員から100万円の請求があったとします。その金額をどう思うかです。   この場合、会社としては金銭的には0円で解決すれば最高の解決でしょう。逆に最低（最悪）の解決が200万円請求だったとし

「自慢の保険証」

1 僕は、鏡の前でにらめっこ中だ。家系的に髪には恵まれていない気がする・・・。僕もその道をすすむのだろうか。僕は、今のところは、気にしないでもよさそうだけど、20代の頃に比べると、髪のボリュームがなくなってきたような・・・。髪が細くなってきた気がする。まぁ、アラフォーだし仕方ないか、でも抗って、せめて60歳までなんとか粘らせたいものだ・・・。高齢者雇用と同じで、髪の定年も延ばしたい。 髪の悩みは多い。別に、これは男性だけに限ったことではなく、女性も多いらしい。顧問先で、女性管理職で50代前後の方と話をすると、そう深刻さはなく、笑いながらも、髪の話題が出てくる。 女性の社会進出にとも

【何事も手順。社員トラブルも同じ】

相変わらずいつもの一句 ^^； よくありますね・・・^^;  【何事も「手順」。今、何をすべきかが分かれば、自らの行動に落ち着きが出る】  社員トラブル解決には、当事者に共感することと同じくらい、解決のための「手順」、つまり今、どういった言葉をかけるべきか、この行動はいつとればよいか、次はどうすれば良いかを知っておく必要があります。 何度か同じような社員トラブルを経験すると感覚的に分かってきます。 しかし中小企業では社員トラブルの経験値がどうしても少ないために、今どうすればよいか分からない、次どう動けばよいかが分からず、右往左往するケースが少なくありません。

【「あなたが第三者だったらどうする？」】

相変わらずいつもの一句 ^^； いろいろ、それなりにあるわけさ^^；  【「あなたが第三者だったら、どうすればこの状況が解決できそうですか」と聞く】   社員トラブルの当事者は、当然といえば当然なのですが、自己主張が強くなっています。 自己主張が強くなっている当事者に、タイミングを見計らって「あなたが第三者だったら、どうすればこの状況が解決できそうですか」と聞くと、当事者も、すこし客観的に解決のための方策を考えることができます。 ここで「第三者的な目線が持てる当事者」だと解決は近づいたと思ってよいです。 逆に全く意に介さず、自分の主張のみ繰り返すような当事者な

【「気持ち理解できます。ただこういう考えもあります」と言う】

相変わらずいつもの一句 ^^； 要望ばかりでは、誰も聞きません^^； 【「気持ち理解できます。ただこういう考え方もあります」と言う】   社員トラブルの際に「共感」が必要ですが、仲介に入る役目としては、「当事者が思う考え」以外の話をする必要があります。 客観的にみて「違う」ことは違うと指摘する必要があるからです。 単純に考えて、当事者の意見が合わないから、社員トラブルになっているわけです。 Aでもない、Bでもない、それならCで解決しましょうかと必ずなるはずです。 よほど、どちらかが一方的に明らかに誤った案件でない限り、本来勝ち負けではないのですが、「A」の完全勝利、「

【「しんどかったですね」が効果的】

それほど、大した仕事していないのに、しょっちゅう言う人もいる ^^； 【「しんどかったですね」が効果的】 これまでの僕のNoteでは、社員トラブル時に、当事者に「共感」することが大事と言っています。 話を遮らず、とにかく話を聞く、うなづくということは必須です。その上で、合いの手を入れるように、どのような言葉をかけるかが大事です。 聞き手としては使い勝手もよく、当事者からの納得を得やすいのが、 「しんどかったですね」です。   例えば、パワハラ案件でも、加害者、被害者とも言い分があります。 よほどひどい案件は別として、よくよく話を聞いてみると、両方の言い分に納得できる部分

「全国区」

1 「労働基準法は、日本国憲法25条の生存権を、その内容をより具体的にするために作られた法律です。昭和22年から使われている、今なお労働関係の中心となる法律です・・・」 今日は、地元の経営者団体から依頼された「経営者が知っておくべき労基法」の講演だ。参加者は50名ぐらい。昨年に引き続き2回目の依頼である。 僕は開業して約3年で、自分一人ぐらいが生活できるぐらいの収入を得られるようになったけど、開業当初は大変だった。 通帳とにらめっこをする日々。30代半ばで、親に頼るわけにもいかない。大してない貯金を切り崩して、どうにか生活をしている状態だった。 「士業」というと難しそうな試験を

【法律の話は「前置き」が大事】

【「ちょっと固い話もさせて下さい」と前置きしてからの、法律の話は聞いてもらえる】 社員トラブルが起こった時に対処に慣れていない方ほど、理詰め、理論武装をしようとします。 その最たるものが、法律の話をして「ぐうの音も出ないように」することです。 ちょっと社員トラブルから離れて想像してください。 もしあなたが、友人と何かトラブルになったとします。 そこで民法がどうだの、刑法がどうだの言われたら、どんな気分になりますか。 それが正論だったとしても、きっと嫌な気分になるでしょう。 この目の前の相手と、譲歩しながら解決しようと言う気にはならないはずです。ぐうの音も出ないようにすると、

【当事者双方に言い分。すべて聞く。全てうなづく。】

それではいつも通りの一句 ^^;（懲りずに続ける） ホントそれだけで結構いい方向に進むのよ^^ どんな社員トラブルもそうですが、双方に言い分があります。 トラブルの間柄は、会社と社員なのか、社員同士なのか、いろいろありますが、僕が社労士として話を聞く場面に立ち会ったとき、意識しているのは、一旦すべて聞く、すべて頷くということです。 最初の時点では「話す内容」をそれほど重視している訳ではありません。 誤解があるといけませんが、当事者の話を「ないがしろ」にしているという訳ではなく、話の内容以上に、しっかりまずは話を聞く、頷くを大事にしているということです。   それでは、どう

キャリアアップの行方

1 月曜日の朝9時、業務開始のとたんにスマホに着信。見慣れた電話番号だ。 正直なところ、僕は、午前中はあまり電話に出たくない。 でもお得意様の顧問先の電話なら、そうも言ってられない。 「はい、佐々木です」と電話に出るといつもの聞きなれた声。 「先生―っ、スター事務機の田辺です。朝早くからごめんなさい。今、電話いいですか？」 「あっ、恵子部長、いつもお世話になります。（電話）大丈夫ですよ。どうされましたか？」 スター事務機は、僕が開業早々に顧問先になってくれた思い入れのあるお客様。 その会社の総務人事を統括している、田辺恵子人事部長からの電話だ。 僕は、いつも恵子部長と呼んでいる。 ご本

【とにもかくにも共感。解決への一歩】

それではいつも通りの一句 ^^;（懲りずに続ける） まるで「職質」か「取り調べ」。。。 ^^； 【とにもかくにも共感。解決への一歩】   社員トラブルがあったとき、何から始めたらいいの？の相談は多いです。 もちろんある程度の経験値があった方がよいのですが、それよりも大事なことがあります。 それさえあれば、社員トラブルは解決に向かうことがあります。 それが当事者への共感です。   社員トラブルが起こった時に、なんらかの形で聞き取りを行うことが多いはずですが、ここでやりがちなのが「尋問」です。 言葉を変えると「取り調べ」。 疑問点について、問い詰めて

【誰が悪いかより、当事者に「共感」】

それではいつも通りの一句 ^^;（懲りずに続ける） 物の見方が一方的^^； 【誰が悪いかより、まず当事者に「共感」】    社員トラブルが起こった時に、「誰が悪い」、なんとなく最初で犯人の「あたり」をつけてしまうことがあります。これはよくありません。   もちろん「悪く思われてしまう側」も、ご本人のそれまでの勤務態度などに問題があるから、そのように「あたり」をつけられてしまう訳ですが、だからと言って、会社側が、なんとなくどっちが悪そうだとしてしまうと、その後の対応や判断を誤りやすいです。   社員トラブルを解決するコツの一つは「勝ち負け」で物事を

【残業の多い会社は、もれなく社員トラブルも多い】

それではいつも通りの一句 ^^;（懲りずに続ける） 残業は絶対ないほうがいいです^^; 【残業の多い会社は、もれなく社員トラブルも多い】  「残業」が多い会社は、結果的に社員トラブルが多い。 これは言えます。 残業と言っても明らかな残業やいわゆる未払残業（昔でいうところのサービス残業）だけでなく、ちょっとした労働時間にカウントするか否かのグレーな時間が多い会社も「残業」が多い会社に定義します。 さて、残業が多い会社はそれだけで、社員トラブルの火種を作っているようなものなので、気をつけて頂きたいものです。 残業があることで、社員トラブルに影響する2点を挙げてみまし

【表立って言いにくい属人給（手当）の不満】

それではいつも通りの一句 ^^;（懲りずに続ける） まぁー、以前からよくある話です ^^; 【表立って言いにくい属人給（手当）の不満】  賃貸住宅には手当が出る、扶養手当がもらえる。それによって、新入社員の方が給与が高いといったケースがあります。果たしてこれは、気にする側がおかしいのでしょうか。 これらの手当のことを一般的に「属人給」といいます。属人給とは、仕事とは直接関係のない本人の属性によって支給されるものです。本人に非はありませんが、実際に職員間の不満のもとになっているという話は割とよく聞きます。 では、この俗人給に不満を持った社員の対応はどのようにすればよいか

【社員トラブル解決は、解決担当者の「普段」が大事】

それではいつも通りの一句 ^^;（懲りずに続ける） いやー、ホント残念だけどねー ^^; 【社員トラブル解決は、解決担当者の「普段」が大事】  小さな会社の社員トラブルは、社長或いは人事担当者が「普段」どのようにしているかが大事です。 具体的に言えば「信頼できる人物」の行動をしているかどうかどうかです。  社員トラブルを解決に、例えば人事が乗り出したとしましょう。 ではその人事の方が、社員からの人望が厚い方なのか、そうではない方なのかによって言葉の説得力が全くちがったものになります。  同じことをアドバイスしても「〇〇さんが言うのなら従います」に

【会社規模別の社員トラブルの原因】

それではいつも通りの一句 ^^;（懲りずに続ける） 「聞いていた」話はトラブルになりにくいです^^； 【会社規模別の社員トラブル】  会社規模によって、社員トラブルの原因が異なります。 規模別の「あるある」な原因を考えてみましょう。   【社員10人ほどの会社】 どうしても身内感が強く出がち。 家族的と言えば聞こえはいいが、規則等はなく、社長の感覚で物事がきまることが多い。 （具体的にはこんなこと） （1）社長の独断による意思決定が強い （2）明確な規則やルールがない → 就業規則や労働契約はない （3）個人間のトラブルが業務の悪循環に直結しやすい  

【社員トラブル予防のための避難訓練】

それではいつも通りの一句 ^^;（懲りずに続ける） 社員トラブルも、対策しときましょー^^ 【社員トラブル予防のための避難訓練】   社員トラブルを予防するためには、日常の行動や習慣が重要です。 それを日頃から行っておくことで、いざという時の慌てずに、そして自分でも予期しないようなまずい対応をしなくて済みます。 それはまるで「社員トラブルの避難訓練」と言えるでしょう。 これらを定期的かつ意識的に行うことで、問題が発生する前に対策を講じることができます。 社員トラブルの種となる事柄を先に摘んでおくというイメージと言えるでしょうか。   以下に、具体的なトレ

【社員トラブルが起こる会社は「悪い会社」ではない】

それではいつも通りの一句 ^^;（懲りずに続ける） 社員トラブル起こっても、あまり、へこまないようにしましょう^^; 【社員トラブルが起こる会社は「悪い会社」ではない】  社員トラブルは無い方が良いのですが、社員トラブルが起こったからと言って「悪い会社」というわけではないのです。 （良し悪しは別として）これだけ権利意識が強くなれば、社員トラブルも一定程度仕方がない部分もあります。   そもそも、社員トラブルの原因が、会社が「悪いのか」「本人が悪いのか」そんな簡単な問題でもありません。 社員トラブルが起こった時に、社長（人事）は自社のことを、悪い会社と過剰に思っ

【「昔はこれが普通」がトラブルの元】

それではいつも通りの一句 ^^;（懲りずに続ける） だいたいその常識は、その人の周り2、3人の範囲やね ^^; 【「昔はこれが普通」がトラブルの元】  昨今の職場では、以前、社員トラブルの内容が大きく変わってきています。 その要因の一つが、かつて「これが普通」とされていた事柄が、現代ではトラブルの原因となっていることです。 たとえば、上下関係のごくごく普通の指導がハラスメントと言われたり（実際にハラスメントに当たるかは別）、終身雇用が当然とされていた時代から転職が一般的になったことで、本来、「必要な我慢」さえできない方も増えているなど、労働環境への期待値が大きく変わったり

【人事にあるデータをフル活用する】

それではいつも通りの一句 ^^;（懲りずに続ける） 一番悲しいやつやね ^^; 社員トラブル研究家の解決テクニック 【人事にあるデータをフル活用する】 この間、お前「社員トラブルに占いを使えと言ったやんけ」と言われそうですが、はい、そうです。僕は、社員トラブル解決にデータも使います。 予防や解決の可能性に使えるものは、何でも使います 笑 社労士歴20年だからといって、「俺の経験で解決してやるー」なんて、アホなことは言いません。経験値は大事ではありますが、そこに溺れてしまうと、大抵ろくな判断ができなくなります。 ということで「データを使え」という話です。 人事に膨大なデータ

【「占い」も使い方次第で社員トラブル解決に有効】

それではいつも通りの一句 ^^;（懲りずに続ける） 引いたその瞬間しか覚えてないです… ^^; 社員トラブル研究家の解決テクニック 【「占い」も使い方次第で社員トラブル解決に有効】 「占い」が社員トラブルに役立つなどと言うと、「何をこの社労士は言っているんだ」と少し不可思議な感じも持つ方といるかと思います。 でも全くふざけておらず真面目な話です。 結局のところ、占いも使い方次第で社員トラブルの解決に役立ちます。 僕の場合ですが、社員トラブルの解決の糸口を考える時に、本人の性格、もっと言えば、当事者は「何を大事に思う」傾向があるのか、「どういった思考の傾向があるか」を把握すること

【「録音は取りませんからね」と言って録音放棄】

それではいつも通りの一句 ^^;（懲りずに続ける） ねー、こんなことあるよねー ^^; 社員トラブル研究家の解決テクニック 【「録音は取りませんからね」と言って録音を放棄する】 社員トラブルが発生した場合、通常、会社が聞き取りのため当事者と話し合いの機会を設けます。 そこでICレコーダーやスマホで録音をするケースがあります。   その際、状況にもよりますが、僕の場合はあえて録音を取らないという判断をすることが多いです。 ICレコーダーそのものを見せて「録音は取りませんからね」と伝えることがあります。 なぜなら、録音が行われていると相手が警戒して本音を話せないという事態

【身元保証人（親族）の力を借りる】

身内でも分からない姿あるよねー^^； それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 社員トラブル研究家の解決テクニック 【身元保証人（親族）の力を借りる】 社員トラブルの解決において、身元保証人（通常は親族）との関係を良好に保つこと（できれば事前に）はとても重要です。 特に若い世代だったり、メンタル疾患の場合は、解決にとても有効です。 それでは、時系列で5つのポイントを見てみましょう。 （1）事前に信頼関係をつくっておく まずは、採用時に身元保証人と信頼関係をつくっておくことが大事です。 無理に会わなくても「この度は身元保証人をお引き受け頂き誠にありがとうございました

【医療従事者（医師・看護師等）の意見をもらっておく】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 労働法の観点ではなく、医療の面から考えてはどうすか ^^; 社員トラブル（予防＆解決）研究家のトラブル解決テクニック 【医療従事者（医師・看護師）の意見をもらっておく】 特にメンタルヘルス疾患から休職に至るようなケースの場合（ここでは善し悪しは控えますが）職場復帰にこだわる方がほとんどです。 もちろん退職を強要したり、不当な扱いをすることはよくないのですが、客観的にみて「職場復帰」が望ましいとは、とても思えないケースが実際にはあります。 誤解を恐れずにいうなら「退職が望ましい」ケースもあるのです。   「適応障害」

【「〇〇という考えもある」を伝える】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 自分が話したい人が多すぎ^^; 社員トラブル専門社労士の問題解決テクニック  【「個人的には理解できるけど、〇〇という考えもある」を伝える】 社員トラブルがあったときに、その当事者に一通りしっかり話を聞いたあとに、一旦「話がとまる」瞬間があります。 社員トラブルがあった場合、「ずっと」話を聞いていると「とりあえず言い切った」状態になるのです。 その瞬間を見逃さないようにしましょう。 その瞬間こそ、社員トラブルの当事者対応に入る者が「口を挟める瞬間」です。 社員トラブルの当事者も、今後どうなるかはともかく、一旦自分の話

【同じ話の繰り返しに活路あり】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 聞くって大事なのよー ^^; 社員トラブル専門社労士の問題解決テクニック  【同じ話の繰り返しに活路あり】 社員トラブルが発生した際、「これは時間がかかりそう」「双方の意見（主張）が乖離している」と判断した場合、相談者の方に次のように伝えます。 「話し合いの機会を持ちます。大体同じことを何度も繰り返し言うことがあります。それでよいので、何度も同じ話をするようにしましょう。」 これに対して「何度も同じ話を繰り返すんですか？」と言われることがあります。 「はい、その通りです。同じ話を繰り返します。」 これには意図があ

【お金をいくら準備できるか聞く】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 顧問契約を頂くときもそうです。。。^^; 社員トラブル専門社労士の問題解決テクニック  【お金をいくら準備できるかを聞く。把握する】 本当に世知辛い話で恐縮なんですが、社員トラブルが発生し、その揉め具合が「中から大」に達する場合、最終的には金銭解決に落ち着くことが多いのです。 結局、賛否はあるとは思いますが、何らかの損害を埋めるための手段として、完全に代わりにはならないまでも、「金銭解決」代替手段としては近いのは間違いありません。 では、社員トラブルがあったときに、僕がどのようにして「お金の話」を社長に伺うか、その

【最初で最悪の事態を想定しておく】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） もう上がるしかないからですね。頑張りましょう！ 【最初で最悪の状態を想定しておく】  僕が労働問題を取り扱う際に最初に行うことは、 「最悪の事態」を想定することです。 基本的に会社の顧問として社長の相談を受ける訳ですが、まずは社長に現状と問題点について詳しくお話を伺います。そのうえで、最悪のシナリオ、事態を想定します。 例えば、退職後に未払い残業代の請求が来る場合です。 未払いがあった場合、（もちろん）それ自体問題ですが、無知によるもの、あるいは従業員の方にも問題があることもあります。 一通り事案の検討をした上

【適応障害と思われる方の対応は？】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） ある人にとってはいい会社、ある人にとっては心地悪い会社^^; 【適応障害と思われる場合の対応は？】  「適応障害」あるいは「適応障害と思われる」案件も、メンタルヘルス関係で非常に多い相談です。 できる限り医療の専門家（いらっしゃる場合は、産業医）と連携して対応していきます。 普段から、社員のメンタル関係についても、親身に相談にのっていただけるお医者様がいらっしゃると、会社の運営上本当に助かります。  それでは、労務の観点から対応を時系列で書いてみます。  1 社内の理解と認識 適応障害は

【情緒不安定社員への対応は？】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 全部、漢字で詠んでみた ^^; 【情緒不安定社員への対応は？】 職場における情緒不安定な社員への対応は、かなり気を遣いますよね。 正直なところ「いい大人だから自分でなんとかしなさいっ！」という対応する会社側の気持ちも分かります。 （非常にこのご相談も多いですし、お悩み同情します）   ただ、適切な対応を怠ると、本人だけでなく、周囲の職員にも悪影響を及ぼします。 結果的に、職場環境の悪化や生産性の低下を招きかねませんので、しっかりした対応をとれるのが「大人の会社」と言えますね。   以下、情緒不安定な社員へ

【メンタル不調で、そもそもコミュニケーションが取れない場合の対応】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 口数が多くても、コミュニケーションが難しい方もいますね ^^; 【メンタル不調で、そもそもコミュニケーションが取れない問題】 メンタルヘルス不調から、社内で必要なコミュニケーションが取れず、本人、そして周囲ものパフォーマンスを発揮できないことがあります。 そこそこ仕事の能力はあるのに、メンタル不調が原因のひとつで「仕事能力」が発揮できないのは、会社、本人とも大きな損失です。 コミュニケーションは取れた方が、メンタル不調になる可能性は下がりますが、そもそも論でコミュニケーション取れないので、メンタル不調に陥る場合もあります。

【メンタルヘルス不調の休職者対応。何からすればよい？】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） どちらかと言えば、復職がむずかしー（私見）^^; 【メンタルヘルス不調の休職者対応。何からすればよい？】 メンタルヘルス不調により休職する社員に対する対応は、会社にとって重要です。適切な対応を行うことで、休職者の早期復職や職場全体のメンタルヘルス向上につながります。 そして、在職者にとっても「ウチは社員を大切にする会社」だという意識づけにもなります。 以下のステップに従って、メンタルヘルス不調の休職者に対する対応を行いましょう。   1. 初期対応：迅速かつ適切なサポート 休職の申し出を受けたら、迅速に対応しましょう。

【メンタルヘルス問題予防。何する？】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 一流の人は、やっぱ強いよねー^^； 【メンタルヘルス問題予防。何する？】   メンタルヘルスの問題は、会社のみならず、世の中全体で、ますます重要な課題ですねー。 仕事や家庭、個人の生活全般にわたるストレスやプレッシャーが増加しているのと同時に、一人一人のストレス耐性も「低く」なっている傾向も見受けられます。どちらにしても早期に予防することが非常に重要です。 今回は、メンタルヘルス問題の予防に関して何をしておくべきかについて5点、具体的な対策を話してみますね   1 定期的なストレスチェックの実施 定期的にスト

【どういったメンタルヘルス問題があるのか？】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） これさえあれば、何でもできる^^ 【どういったメンタルヘルス問題があるのか？】  あくまで僕の印象ですが、10年ほど前は、メンタルヘルスの問題といえば、「休職及び休職後対応」がほとんどだったのですが、今は、業務中でもメンタルヘルスに関わる相談が多くなりました。 主なものを5点あげてみます。   1 メンタルヘルスの知識が職場として乏しい 特に中小企業では、メンタルヘルスに関する知識が不足していることが問題となっています。 従業員のメンタルヘルスに関する教育やトレーニングが不十分であり、管理職や同僚が適切に

【退職が望ましい場合の進言法】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） あと、「伝える人」にもよる^^; 【退職が望ましい場合の進言法】   「退職を勧める」と、誤解を招くといけませんので、「退職に追い込む」ような捉え方をされる方がいらっしゃいますが、それとはまったく異なります。そんなことは絶対にいけません。 ただ実際に、総務・人事に携わった方なら頷いて頂けると思いますが、会社、社員双方ともに「これは退職の方が、本人のためによい結果になるかも」と客観的に思うケースがあります。 その一つが、精神的な疾患（ここではその発症状況は割愛します）により休職が長引いたケースです。 もちろん復帰できる

【労働問題のみ取り上げている理由】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 言葉はよくありませんが、本当のところです^^; 【労働問題のみ取り上げている理由】  今日はちょっといつもとは違う切り口で書きます。 このNoteでは労働問題についてずっと拘って書いています。 それはなぜかと言えば、細かい理屈はともなく社内での労働問題がなくなってほしい、あったとしても軽くあってほしいの気持ちからです。   結局、労働問題ほど、話が大きくなると不毛な時間を要しますし、本業にも影響が出かねないこともないからです。 仮に些細なことであったとしても、当事者の心は痛みますし、精神的なストレスは相当な

【労働契約が不明瞭によるトラブル】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） どっちでも捉えられるように の時代があった ^^; 【労働契約が不明瞭によるトラブル】 それこそ中小企業では「労働契約」（雇用契約）あるいは「労働条件通知書」を社員に渡していないケースも今でも珍しくありません。 今でもと言ったのは、「以前」はもっと珍しくなかったからです。 そういった状況でしたので、仮に労働契約を会社から社員に渡したとしても、社員本人も「難しいことはよく分からないし」といった感じで、特に気にしない方も多かったものです。   ただ、最近はしっかり労働契約を確認する方も増えてきました。嫌悪感を示す経営

【グレーゾーン労働時間へのクレーム】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 「無知」であると、労働問題が起きやすい ^^; 【グレーゾーン労働時間へのクレーム対応は？】 労働時間でグレーゾーンの代表格が「着替時間」「昼休みの受電」「研修参加」ではないでしょうか。 もちろんこれ以外にも多々あります。それぞれが、労働時間に値するか、そうではないのかは別の回に取り上げたいと思いますが、労働時間にあたる、そうでは無いのか、そのポイントは「強制されるものか、否か」であるかによって判断が異なります。 判断は異なる訳ですが、そのグレーゾーン労働時間が 「労働時間であり、未払残業代ではないか？」 とクレームにな

【未払残業代に請求対応は？】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 知識・力量は見る人がみれば分かりますよ^^; 【未払い残業代の請求対応は？】  「未払残業代の請求は増えますよ」という話は10～15年ぐらい前からあったが、ここ最近、特に増えました。   僕が仕事をしている地方都市の鹿児島でさえそうなのだから、都市部はもっと多いだろうと容易に想像がつきます。   退職した社員から、または、その代理人から「未払残業代の請求」があります。 もちろん残業代はしっかり払わなければならないけど、そもそも論で就業時間中、真に業務に服していたかの疑問が残ることがあります。 「

【属人給に不満をもつ社員対応は？】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 意外とそういうことってありません？^^; 【属人給に不満をもつ社員対応は？】 まぁ、これも地味に大火事ではないけど、くすぶった社員トラブルでありますね。 まず、大雑把に言うと、給与は仕事給と属人給に分かれます。 仕事給は仕事そのもの対して支払われる給与です。 基本給、職務手当、資格手当などです（ただ基本給も年齢的要素を加味すると、完全な仕事給とは言えない部分もありますが、ここでは仕事給の範疇で扱います） それに対して属人給とは、本人の属性に対して支払われるもので、仕事とはほとんど関係がないものです。 家族手当、住宅手当、通勤

【給与明細を見せ合う社員対応は？】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） だいたい充実してないときは、他人が気になるのよねー 【給与明細を見せ合う社員対応は？】 給与明細を見せ合う社員ですが、これはある程度仕方ないかもしれません。 完全にやめさせるのは難しいでしょう。 その中で、ある程度、抑止したいのであれば、「（なぜ見せ合うのか）理由を聞く」、「一定の配慮や節度を求める」などはあってもよいでしょう。 「見せ合うこと」に メリットもあれば、当然、デメリットもあります。そのメリット、デメリットがあることも（分からない方は、なかなかご理解いただけませんが）伝えていくのも大事ではないでしょうか。 それ

【賃金の労働問題こんなことあります】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） それまで仲良くても、いろいろな感情が起こる訳さ ^^; 【賃金の労働問題こんなことあります】 どういった賃金に関する問題があるのか。 今日は3つ取り上げます。もちろん他にもありますよ。 （1）給与明細を見せ合う社員が増えた 以前であれば、自分の給与明細を他人に見せることは、恥ずかしいものとされていました。でも最近あまり抵抗なく、同僚と給与明細を見せ合う社員の方も増えてきました。（多いとまではいいませんが） そこから、「なぜ〇〇さんには〇〇手当があって、私にはないんですか」という社長への質問、あるいは、そもそも基本給が「なぜ〇

【同じ日に有給取得が重なる問題の対応は】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 大体、行事ごとのある日だから意外と対応できるど^^； 同じ日に有給休暇申請が重なるの対応 結構この相談も多いのです。言われないと, 浮かびませんが、会社としては対応が大変な時もあります。 この類の労務相談があるホームページ等には「会社は時季変更権を行使できますか？」「いや、よほどの理由でないと（時季変更権行使は）難しいです」の回答が並びます。 これだと、残念ながら、杓子定規な感じが否めません。   少し考えてみます。 この同じ日に有給休暇申請が重なるのは、大体地域・学校等のイベントでああったり、なにか世の中的に大

【不公平な有給休暇使用問題 対応】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 「有給」を使わせたいと思われる社員になろうねー^^; 不公平な有給休暇取得、使用問題、どうしましょう  「あの人ばかり有給休暇使用多いよね」なんて話は、表立っては出てはきませんが、些細な労務相談で少なくない案件です。 どこか、くすぶっていて、対応が後手後手になり不公平な有給使用問題。 特に、周りも気にしないで、好き勝手に有給取得する方への対応は、どうすべきか考えてみましょう   （1）「まず」会社側は「有給使用」を悪いものと考えない意識を持つ 最初で勘違いがあるといけませんが、基本的に、社員の方は「有給休

【退職時の有給まとめ取りの対応は？】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 有給は経費ではなく、投資の考えも大事。 退職時のまとめ取りの会社側の対応  退職時に、まとめて有給休暇を取得されると、特に中小企業では、難色を示される社長さんは多いです。 理論上40日（ここでは、分かりやすさ優先のため細かいことは除きます）取得することも可能なわけです。「それだけ一気に休まれると困る」「引継ぎをしてもらわないと困る」は、もちろん理解できます。 そんなわけで、「どうにかなりませんか」と相談がある訳ですが、法律上は認めざるを得ないです。 とはいってもそれでは、せっかく相談に来られているのに申し訳ないの

【当日有給使用申請の対応 どうしましょ^^;】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 普段の本人の仕事ぶりかもしれないね ^^; 当日有給使用申請の対応（地味に困りますね ^^;）について書いてみます。   当日の有給申請は、法律上は認めなくて「問題ない」です。 仮に始業前の申請であったとしても、労働法の考え方上は、その日0時を過ぎた時点で「事後申請」。 当日に言われても時季変更権が行使できないからです。 当日有給は、仕方ない事情も多いですが、そうは言っても、「口には出さぬけど」周囲は不満をもつことが多いのも事実です。 ここを無視して、「まぁまぁ」では、うまくいきません。 それでは当日有給申請の対応

【傍若無人に有給休暇を使用する社員の対応】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 学ぶ力、本業に活かせないものでしょうか・・・^^； 傍若無人に有給休暇を使用する社員の対応は  （1）周囲の不満を聞き取る 極端なことを言えば、傍若無人に、有給休暇を使用する社員がいても、それを周囲が不快に思っておらず、うまく仕事が回っているのなら、それでいいんですよ。 とは言っても通常そんなことはありません。なので、まずは、直接仕事の関わりが多い、周囲の社員の不満等を聞き取る必要があります。 その不満の度合いによって、会社としての対策も変わってくるからです。  （2）聞き取った不満を、本人に伝える 聞

【どういった有給使用問題があるか？】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） いきなり裁判だの、解雇だの大きな問題になるわけではないけれど、日常の職場、上司と部下、同僚間でもモヤモヤするのが「有給使用問題」です。 ここで「そうそう」「うんうん」と頷いた方も多いはず。 懲戒を加える訳ではないけど、それだけに対応が難しいのが有給使用問題。 では、どういった有給使用問題があるか5つ見てみましょう。  （1）周りに遠慮せず、好き勝手に有給を使用する社員 周りに遠慮せず、好き勝手に有給を使用する社員がいると、チームワークを乱し、他のメンバーに負担をかけます。 特に繁忙期や月次決算など締めのある仕事

【とにかく仕事ができない。対応は？】

それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 社長！あなたが採用決めました^^; 期待していた新入社員が思いの外、仕事ができない。何度注意しても、教育しても出来るようにならない。。。といったことから 「辞めさせてもいいでしょうか？」の相談を受けることがあります。 答えは、大概の場合「NO」（辞めさせてはいけない）な訳ですが、より具体的に聞くと、注意が具体的でなかったり、「教育した」といっても「同じ教育の繰り返し」だったりすることが多いです。 簡単には辞めさせられません。また、なんだかんだ言っても、採用したのは「会社」です。まだできることはありますので、やってみましょう。