【鹿児島　福留文治】著者＆ブロガー社労士　ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）

【ハラスメント対策はパワハラから】

相変わらずいつもの一句 ^^； 結構多くの人の悩み^^；  【ハラスメント対策はパワハラから】 最近ハラスメント関係の研修を実施させて頂くことが増えました。 またハラスメントがらみの相談も多々お受けいたします。 実際に、それがハラスメントに当たるか否かはともかくとして私の感覚としては、相談の内容は、パワハラ8割、セクハラ1割、その他1割といった感じです。   ハラスメントは、一般的に複合的に行ることが多く、イメージとしては、パワハラの上に「セクハラ」「マタハラ」などが乗っている感じです。   あくまで私の場合ですが、パワハラ対策を主とすることによって、

2024/09/27 17:25

【当事者にとって「得」を考える】

相変わらずいつもの一句 ^^； 相手の気持ちも考えないとね^^；  【当事者にとって「それなら得」と思えることを一緒に考える】 社員トラブルにおいて、結構やりがちな失敗が「自分の言い分ばかり主張する」です。 トラブルの場面です。 そうなりがちなのも分かりますが、そこに相手への配慮があるかないかで心象が大分変ります。 社員トラブルになった際に、文書で「主張」が送られてくることがあります。本人であったり、法律専門家であったり、労働組合であったりするわけですが、その内容、表現には差があります。 明らかにけんか腰の文書もあれば、相手方への配慮がみられる文書があります。そこに

2024/09/24 18:30

【面談は、どんなに多くても「3人まで」】

相変わらずいつもの一句 ^^； いればいいという問題ではない^^；  【面談は、どんなに多くても「3人までで」】   聞き取りをする際に、面談を行う訳ですが、どんなに多くても、自社社員（対応者）は3人までにしましょう。 時に外部の専門家を入れることもあると思いますが、できれば3人までに抑えたいところです（もちろん状況により例外もあります）。 外部専門家はあくまでオブザーバー的な立場がよいです。 なぜ3人までにするとかと言えば、答えは単純で、圧迫面談にならないようにするためです。 あくまで話しやすい雰囲気、客観的にも変に緊張感のない雰囲気を作り出すことが重要です

2024/09/20 17:41

【言い分を聞くとき（事情徴収は、同じ回数、同じ時間聞く】

相変わらずいつもの一句 ^^； 社員トラブル時は特に平等に・・・^^；  【言い分を聞くとき（事情聴取）は、同じ回数、同じ時間聞く】  社員トラブル解決において、問題が解決する、解決する以前に大事にしてほしいことがあります。 それは、処分が確定するまでは、その過程はとにかく平等に扱うということです。もちろん分かっているつもりだと思いますし、平等に扱っていると思います。 それでもなお、平等に扱うことを意識して頂きたいです。例えば、社員の聞き取り時です。 聞き取りをした人、聞き取りの人数、聞き取りに時間、聞き取りの回数、同じ、もしくは概ね同じでしょうか？ 意

2024/09/17 19:54

「多い住宅手当」

1 【居酒屋のり風】 こう見えて、僕には時々行く居酒屋がある。居酒屋のり風。 そんなにガヤガヤしておらず、落ち着いた雰囲気。 決して大衆向けでなく、大将が一人できりもりをしている。 カウンターのみの全部で10席ほどのこじんまりとした店。 価格も良心的なのが、ありがたい。 ちょっと仕事が煮詰まった時とかにくると、落ち着く。 ごく普通の居酒屋だけど、この店には、いくつかルールがある。 その一つが名刺交換をしてはいけないというもの。 大将曰く、名刺交換をすると、いわゆるマウントを取る奴がいて、店の雰囲気が壊れるからということだ。 大将の考え方は、「ここでは上も下もなく、人それぞれの飲

2024/09/12 22:46

【着地点はどこかを常に意識する】

相変わらずいつもの一句 ^^； きれいな着地！   【着地点はどこかを常に意識する】社員トラブルでは、何らかの形で当然要求がある訳ですが、着地点を決めていない、いまいち着地点が分かっていないことが少なくありません。 例えば、会社に残業代の請求があったとします。もちろん残業代請求であり、金銭を目的にしていることもあります。 ただ、よくよく話を聞いてみると、残業代請求よりも、自分が一生懸命に働いてきたことを社長に知ってほしいという方もいます。 こういったこともあるので、社員トラブルを解決のために、どこに着地点を置くかは重要です。 それではどのような時に「着地点」意識すべき

2024/09/10 17:18

【容認できるのなら、】

相変わらずいつもの一句 ^^； 社員トラブル解決ではよくある話 ^^；  【最悪の解決が想定されても、容認できるなら容認する】 社員トラブルが起こった時に、最高の解決、最低の解決を想定するのは前回お話した通りです。 では、最低、最悪の結果が想定された場合、どのように対応するかということです。 最高の解決、最低の解決を見越していても、やはり最低・最悪の結果が想定された場合、変な方向に話が進むことがあります。 トラブルの対象者に変に抗ってしまうのです。 もし許容範囲内の最低・最悪の解決が見込まれるなら、容認できるのなら容認した方がよいです。 それこそ、解決までに余計に

2024/09/06 18:23

【最高、最低を確認する】

相変わらずいつもの一句 ^^； 分からないもんだよねー^^；  【会社内で「この解決なら最高」「この解決だと最低」を確認する】   社員トラブルが起こったとき、会社と社員の間だったとしましょう。 もしそれが残業代未払のトラブルだったとします。今回は話がややこしくなるといけないので、法的によいとか悪いとか、そもそも会社、従業員どっちがよい悪いといった話はなしにします。 社員から100万円の請求があったとします。その金額をどう思うかです。   この場合、会社としては金銭的には0円で解決すれば最高の解決でしょう。逆に最低（最悪）の解決が200万円請求だったとし

2024/09/03 18:54