労働問題で困った時、まずは労働局、労基署、自治体の労働相談センターなどに相談に行って、その後、労基署へ行く、弁護士さんに相談する、などの手段を取ることになると思います。 その際、用意するものは「証拠」。第三者に「自分たちの言い分の方が正しい」と判断してもらうためには「客観的な証拠」が必要です。証拠資料集めには手間暇かかるので、少しずつでも証拠となる資料や文書を揃えて行く方がいいと思います。とりあえず、契約書など会社から渡されたもの一式、勤怠資料、報酬明細などはひとまとめにしておいた方が後々楽です。あと、残っていればですが、応募した時の求人票があれば、もしかしたら役に立つかもしれません。 それと…
労働者性について会社と争っていく中で新聞やテレビのニュースに接すると、関連する言葉が目に入りやすくなります。 その中で気になった言葉が「名ばかり事業主」。 「名ばかり管理職」や「名ばかり店長」というものと同じ流れのようです。要は、身分は個人事業主だけど、実態は雇用労働させられている人たちのこと。 あの会社で仕事をしていた私たちそのものですね。 「業務委託契約だから」ということで、最低賃金に届かない報酬を押し付けられ、社会保険の加入はなく。それなのに、休みは会社の許可がないと取れず、会社からの指示には従わされ、売り上げ低下の責任をこちらに押し付けられ。 知識不足だったと言ってしまえばそれまでです…
弁護士さんから「精算が終わりました」と連絡があり、事務所に行ってきました。 まず渡されたのは、依頼した時に弁護士さんに渡した書類一式。これ、返ってくるんですか？「不要ならこちらで処分します」と言われましたが、一応持ち帰ることにしました。 そのあとは、費用の説明。弁護士費用は最初に説明を聞いた通りに計算していただきました。あとは裁判所に支払った印紙代とか、経費諸々の解説。で、これだけの金額になりました、と。 精算が終わった後、少し雑談をして、お礼を伝えて弁護士事務所を後にしました。 色々大変でしたが、いい結果を出してもらえてよかったです。 ここまで読んでいただき、ありがとうございます。裁判の体験…
弁護士さんから、和解成立の連絡がありました。 和解調書も後日届きました。内容は事前に送られてきたものと同じものでした。 長い間、「労働者とは認めない、お金も支払わない」と言い続けていた社長があの内容で和解に応じたのですね。 ここまで社長を追い詰めた弁護士さんがすごすぎます。 和解金は弁護士さんに預かっていただいて、弁護士費用その他諸々を精算した後、私たちの手元に届く予定です。
後日、改めて弁護士さんから連絡がありました。 「和解する方向で話を進めています」 和解に向かった理由。 ・和解金額が大きかったこと・私たちを労働者と認めてもらえること 弁護士さん曰く。和解金額については、裁判所が提示した金額よりも会社が提示した金額の方が大きかったそうです。私たちを労働者と認めてもらえるとのことなので、無理に裁判所に判断してもらう必要はないと説明がありました。 びっくりしました。まさか社長が和解に応じるとは思わなかったです。裁判中の態度を見ていたら、最後までごねたあげく、判決が出た後の支払金額を払わずに踏み倒すくらいのことはやりそうでしたから。 私が一番重きを置いていたのは「私…
どうするか決めて、弁護士さんに連絡しました。 「和解せずに裁判で決着つけたいです」 ここまできたら、判決を出してもらいたいという思いが勝ちました。 この後、弁護士さんから色々質問されたので、答えていきました。その中で妥協できる点、譲れない点を確認されました。 その結果、伝えた最終的なお返事。 「判決を出してほしい。もし和解するとしても、私たちは労働者だと認めてほしい」 と要望を出しました。 あとは、全員の意見を取りまとめて弁護士さんが裁判所に回答することになります。
一通り争点をまとめたところで、和解協議のお話に戻ります。 裁判所での和解協議のあと、弁護士さんから連絡がありました。和解金額の提示があったそうです。これで和解するかどうかを考えてくださいとのことでした。 個人的には和解はしたくないんですよね。裁判で決着つけたくて、これまでやってきてますから。 また、社長が和解に応じる訳がないのだから、話し合いなんて時間の無駄だとも思っていました。 どうしたものか。 少し時間をもらって考えることにしました。
原告の主張 会社が決めたシフトによって出勤日や勤務時間を指定されていたこと、勤務時間中も業務上の指示があり、自由時間はなかったこと、競合避止義務が契約書に記載されていたことから、専属性は高い。 被告の主張 他の仕事をしてはいけないと言ってはいないので、専属性はない。 感想準備書面で「競合避止義務」条項について記載されたものを読んで、これが労働者性につながるということを知りました。本当に業務委託として仕事をしていたのなら、こんなことを契約書に盛り込む必要は全くないってことですよね。契約書に「自己都合で契約終了する場合は3か月前までに届け出た上、会社の許可が必要」とか「契約解除の場合は30日前まで…
原告の主張 業務に必要な器具・道具はすべて会社負担。報酬については、最低賃金にさえ満たないのだから、事業者性は全くない。委託であれば、独自の商号を使って業務にあたることができるが、それも不可能だった。 被告の主張 器具・道具については、私たちに用意できるものではないから、会社で準備しただけ。報酬については、雇用労働者よりもはるかに高い歩合率にしているから、事業者性は認められる。 感想歩合についてですが、基本給（＝時給）のある人と、ない人では割合が大きく違って当然でしょう。それなのに、いかにも委託スタッフに有利なように歩合率を決めているとミスリードしてごまかそうとしていました。
原告の主張 最低保証額が決められていたこと、シフト管理によって、出勤と退勤の時間を会社に指定されたこと、会社に勤怠報告をしていたことから、報酬は時間給と判断できる。 被告の主張 最低保証額については完全歩合制だと報酬が少なくなりすぎるから、それでは厳しいだろうと判断して私たちに恩恵的に渡すことにしたもので、勤務時間とは関係のないものである。 原告の反論 1日の勤務時間が8時間より短い日は、最低保証額を減らしていたのだから、労働時間に応じて支払われたものとしか考えられない。 被告の反論 報酬については、私たちに不利益を与えたことはない。 感想最低保証額を減らしていた件については、どんな言い訳をす…
代替性があるというのは、他の人に対応を変わってもらうことはできる状況のことです。今回の場合、来客があれば、即時対応をさせられていたので、このことから代替性はないと主張しました。 これに関しては、特に会社からの反論はなかったです。
原告の主張 「1日につき8時間以上業務にあたること」と記載された乙書証が複数存在していた。休みの希望を出すことはできたが、シフトの最終決定権を持っていたのは会社。休みが重なった場合、会社が勝手に出勤者を決めていた。出勤日や時間を変更したければ、自らほかのスタッフに交渉しなくてはならず、OKが出なければ変更はできなかった。また、乙書証であるスタッフ全員分の出勤・退勤時刻を記載した勤怠記録も毎月会社にメールで提出するよう指示があったので、その通りにしていた。 被告の主張 乙書証に記載された1日の勤務時間はおおよその目安であって、命令したものではないし、勤務時間の自由は認めていた。休みたい日には、ス…
原告の主張 場所は、店舗勤務だったので、当然拘束されていた。労働者性を判断する一要素となりうる。 被告の主張 はじめから店舗で業務を行うという契約だから、労働者性は問われない。 感想場所拘束に関しては、個人的には気にしていなかったのですが、裁判では使えるのですね。
原告の主張 乙書証である契約書に「スタッフは会社の指示に従え」と書かれていた上、業務マニュアルの内容の通りに業務を行うよう指示されていた。また、会社が設定した売上などの評価対象に対する目標値が記載されたデータファイルが職場に送信され、目標値を上回るように言われた。他にも、会社のパソコンを使って業務報告データファイルに必要事項を入力し、それを会社の担当者にメールで送ったり、個別の業務に関する指示が来たときには、その対応をさせられた。 被告の主張 私たちが務めていた職場には、店長など管理者がいなかったので、指示できるはずはない。社長や役員も契約書の内容をもとに何らかの指示をしたことはない。業務報告…
原告の主張 甲書証として提出した、会社から送付された業務マニュアルの中に会社からの指示が細々と記載されていた。例えば、身だしなみ、シフト通りの勤務ができないときの対応方法、開店準備、営業中の業務内容、閉店後作業、休憩時間の過ごし方など。業務マニュアルを私たちに渡したということは、この指示に従うように強制したということになる。 被告の主張 業務マニュアルの内容は業務遂行にあたって一般的な常識を記載したものだから、渡しても問題ない。 原告の反論 業務マニュアルの内容は単なる一般常識というレベルではなく、雇用労働者と同様の仕事の仕方をさせるためのもの。それをスタッフに渡したということは、雇用労働者と…
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