まずはいつも通り一句から^^; 時代も、感覚もかわったねー 同じ職場で、同じような仕事をしているのに、あの人は優遇され、私は冷遇されているなんてことがあります。もしかしたら、本人がそう思っているだけかもしれないけど、時にはあります。 「持つ」「持たざる」がトラブルになることは少なくありません。あまり口に出すと変人扱い、煙たがられてしまう「持つ」「持たざる」について、考えてみましょう。 （1）役職、職務、序列、順番 なぜ、あいつは係長で、自分は主任なのか？こういった役職、職務などの序列は不満が出やすいです。人事側の評価に対してもですし、当事者間で、なんともいえない軋轢が生じること
まずはいつも通り一句から^^; これは悩ましい。。。Σ(￣□￣ ) 社員トラブルを小火で終わらせることができるか、それとも大火事にしてしまうか、僕は自らの経験で、人事が大きな役割を果たしていると考えています。 人事が早い段階で、社員トラブルになりそうなことを受け止めて、対応を始めれば、小火で済みます。初期トラブルの段階で、収めることができない、あるいは放置していると、いつの間にか大火事になってしまいます。 ではその人事は、どういったことに普段気を付ければよいのか2つ考えてみます。 （1）人事の立場を改めて考えてみる （2）人事は、普段からの本当に「中立」である必要がある
まずはいつも通り一句から^^; 何事も 距離感大事よねー 社員トラブル自体は、大企業でも中小企業でもおきます。ただ中小企業ならではの事情により起こる社員トラブルがあります。 中小企業ならではの社員トラブルが起こる特有の事情を3つ挙げてみますね。 （1）社員間の距離が近い （2）「できる社員」と「できない社員」の差が大きい （3）労基法の運用が自己流 （1）社員間の距離が近い 中小企業の場合、数々の部署があったり、支店が数多くあるわけではないので、どうやったって社員間の距離、あるいは社長との距離が近くなります。 もちろん、それがよい方向に作用することもありますが、会社内で過
まずはいつも通り一句から^^; まずは共感しないと解決難しいです^^; 社員トラブルを解決するのに、ある程度の法律知識はあったほうがいいです。例えば「解雇は法律（労基法）で手順は認められているけど、その解雇の善し悪しは裁判所での判断」になるなどは知っておいた方がよいです。 何となく労基法上（手続き上）よければ、「解雇は有効」と思う方が、実務者でも少なくありません。あと、経営者、人事担当者の中で、時に理論武装する場合があるのですが、これも善し悪しあります。 その辺りのポイント2点についてお話してみましょう。 （1）法律の話はしてもよいが、「話す人」は間違ってはいけない 社員トラブルが
まずはいつも通り一句から^^; 忙しいとは思いますが、関わりましょう^^ 社員トラブルは自分たちで解決すべきか？専門家に任せるべきか？ これもなかなか多い相談ですね。社員トラブルが起こった時に、自社で解決すべきか？専門家に任せるべきか？では、一緒に考えてみましょうね。 今日のポイントは2つ^^ （1）自分たちでも十分解決できることを知る （2）〇〇すると社員トラブル解決が遠のくけど、一番やりがち 社員トラブルが発生したときに、自社で解決すべきか、専門家に任せるべきかと悩まれる会社様があります。これは社労士をしていると結構多い相談です。 もちろん内容によっては、仲介に入るケースも
まずはいつも通り一句から^^; 対応は冷静にいきましょう ^^; 「不得意」まで言ってしましましたが（苦笑）、もちろん「上手」なところもあります。タイトルを強調するためということで、ご了承下さい。 さて中小企業では、確かに、問題社員対応が不得意です。 こちらもいろんな要素がありますが、2つポイントがあります。 それは （1）専任の人事担当者なし & 相談相手なし （2）社長の強引さ & 思い込み です。ではそれぞれ、解説しましょう。 （1）専任の人事担当者なし＆相談相手無し 中小企業では、専任の人事担当者はいません。大体兼務です。また問題社員対応について相談
まずはいつも通り一句から^^; 大事なことは最初でいってね・・・^^; 最近、問題社員の相談が増えました。問題社員もレベルがあって、その内容によって3つに分けられます。サッカーの考え方が分かりやすいです。 レベル1：指導 口頭注意 （例：ミスが続く、勤務態度など） レベル2：警告 イエローカード （例：ハラスメント、故意のミス、重大なミスなど） レベル3：退場 レッドカード （例：事件、1．2を繰り返すなど） 実際に多いのは、当然、レベル1，レベル2ですが、このレベルだと 「解雇はムリっ」が専門家の一致した考え方です。 そんなわけで、いつの時代も問題社員は
まずはいつも通り一句から^^; 予防までは手が回らないよねー ^^; これまで問題社員対応に数多くあたってきましたが、そもそもなぜ問題社員が起こってしまうのか常に考えてきました。当然いろいろな要素がある訳ですが、3つの不足があると確信しています。 それでは問題社員が起こる3つの不足（これです バーン 効果音 笑） （1）ルール不足 （2）お知らせ不足 （3）知識不足 では、ひとつひとつ解説しますね。 （1）ルール不足 そもそもルールがないと、それがいいのか、悪いのか、個人個人の感覚に判断を委ねることになります。これが怖いんです。 分かりやすい例がパワハラです。指導側は「指導
まずはいつも通り一句から^^; 問題社員解決まで手が回らんわー 問題社員解決を試みるにあたり、考えておかないといけないことがあります。それは社員100人未満の会社の現状です。だいたい下記の2つが当てはまります。 （1）人事部なし 兼務 ぼっち人事 （2）ノウハウ不足、専門家なし もちろんこれらは社員が100人以上の会社でも当てはまることが多いのですが、社員100人未満の会社だとこの傾向が顕著なので取り上げてみます。 （1）人事部無し 兼務 ぼっち人事 もー、読んで字のごとくです。100人未満の会社で人事部があることは少ないです。あったとしてもそれは総務×人事だったり、単に事務部だ
【問題社員の解決を自社でできる会社 はこれが上手い（3つ）】
まずは、恒例の一句^^; まぁ、時間が解決することもありますので^^; 大なり小なり、多くの会社で、問題社員トラブルが発生します。 本当は無い方がいいけど、やっぱりある^^; もちろん僕のような社労士に相談がきたり、アドバイスをする訳だけど、 問題社員が発生した時、言い換えれば、社員トラブルがあったとき、僕のアドバイスを受けた上で、ある程度、自社で解決に向かう場合と、うまく解決に向かわせられない場合があります。 ある程度、自社で問題を解決に向かわせることがうまい会社さんには、共通点が、3つあります （細かいことを言えば、まだ他にもあるけど、大きな特徴を3つ） それはこの3つ （
まずは、恒例の一句^^; これは恥ずかしい。。。^^; 社員トラブルが増えた社会的な3つの理由を考えてみます。 僕が思うのはこちらです。 （1） 社員の方が強い時代／「情報」「人出不足」 （2） 「恥ずかしい」という考え方が無くなりつつある （3） 保護の偏り過ぎた風潮 それでは一つ一つみていきましょうねー。 （1） 社員の方が強い時代／「情報」「人出不足」 これは今に始まったことではないのですが、以前は圧倒的に会社が強い立場だったものが、今は、すべてにおいてとは言いませんが、社員の方が強い時代になっています。この「強さ」を具体的に
#64 (労務）100人未満の会社の現状について https://stand.fm/episodes/65c6e7e3eaafa3aaac00c1f7 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
まずは一句^^; 成長期の会社さんは、そこまで手が回らないのも無理ないですね・・・^^; では、きょうは社員100人未満の会社の現状と規模別のトラブルをお話してみますね。 （1） 人事部無し・兼務・ぼっち人事・専門家不在 100人未満といっても、5人の会社、30人の会社、70人の会社で異なる部分もありますが、大体の会社で人事部はありません。 総務部、あるいは事務部があって、その部署の中で人事を取り扱う人がいるというパターンです。 その人も、人事の仕事だけを行っている訳ではなく兼務で行っています。そして大体の場合「ぼっち」つまり、一人で、兼務で、人事業務を行っていま
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相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ（ドヤ顔っ） 入社時は仲良かったんだけどねー Σ(￣□￣ ) 「あの人ばっかり優遇されてる？」 同じ部署、同じような仕事をしているはずなのに・・・ 「なぜ、あの人は評価され、自分はされないのか」 「私は地道に頑張っているのに、なぜあの人ばかり目をかけてもらえるのか」 そんな感情が芽生えること、ありませんか？ もしかすると、本人の思い込みかもしれない。 でも、その“感情”が生まれてしまった時点で、職場にはすでに“静かなトラブルの芽”が転がっているのです。 職場で起きる人間関係のすれ違いには、 「持つ者」と「持たざ
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ（ドヤ顔っ） 異動はつきものですな Σ(￣□￣ ) 【「視点」を変える】 普段から「視点」を広げるトレーニングが必要という話をします。 一体、誰に必要でしょうか（笑） 「 一方向から脱却して多面的に考える」 視点を一つに絞ると、考え方は単調になりがちです。 言葉悪いのですが、「浅い考え」の人になってしまいます。 逆に、視点を変えてみると、 同じテーマでも全く違った物事の魅力が見えてきます。 たとえば、「車の渋滞」。 どう考えても「イライラする」「時間の無駄」とネガティブに語られがちな このテーマも、別の
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ（ドヤ顔っ） 関わりたくなくても、関わっていかないといけないときもありますねー ^^； 結構シビアな話ですが「退職してほしい方」の相談は結構と多いものです。 そこで今回は、退職勧奨に考えてみましょう。 例えば、経営の見直しや人件費の削減が必要、あと残念ながら、社員の方の仕事ぶりがあまり芳しくないとき、「退職勧奨」の話が登場します。 「解雇」は、現実厳しいです。 何が厳しいかと言えば、解雇手続きはOKだったとしても、その解雇が「不当解雇」となる可能性が高いです。 そうなる
まずは自分のLP（ライフパスナンバー）を知ることから始める。 「数秘術」を知りたいの声もあるかと思いますので、まずはNOTE上で説明しますね。今回は「LP」に注目して説明しますね 1．ライフパスナンバー（LP）とは何か ライフパスナンバー（以下、LP）は、「数秘術」の中でも最も基本となる数字です。 生年月日から導き出されるこの数字は、その人がどのような人生の道を歩みやすいか、どんな性格傾向を持ちやすいかといった「生まれ持った設計図」を示しています。 数秘術のなかにはさまざまなコアナンバー（主となる要素）がありますが、 LPはその人の基礎となる資質や方向性を知るために、まず最初に
社員トラブル研究家 × 「数秘術」で 読み解く 復職後トラブルの原因 休職から復帰した社員が、 復帰はしたものの、 思うように職場に馴染めず、退職に至る。 そんな場面、どちらの職場でもあり得ることですね。 今回は、数秘術の視点を用いて 「本人の気質と現場のズレ」が生じた 復職トラブルの背景を考えてみますね。 1 事例：LP6（31歳・女性）の復職 ある会社で、「病気療養」のため 長期休職していた30代女性社員が復職。 職場は「支え合おう」という前向きな雰囲気でしたが、 復職後、しばらくすると状況が一変します。 ・「業務が遅れる
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ（ドヤ顔っ） あのー、「要求」に見合ったお金下さいなー ^^； 今回取り上げるのは、今やどの業界でも無関係ではいられない 「カスタマーハラスメント（通称：カスハラ）」です。 もはや接客・サービス業だけの話ではありません。 コールセンターはもちろん、医療・介護、教育現場、 そして行政窓口でも相談件数が右肩上がり。 どうやら、「俺は客だぞー！」と、 それほど大口顧客でもないにも関わらず それに見合わない 「無理難題押しつけ選手権」Σ(￣□￣ ) が、全国的に開催されているようです。 経営者
～ LP7（女性）の事例から ～ 「優しそうな人だったのに、突然自己流を押し通して、 結局短期で辞めてしまった」 職場では、そんな場面に出くわすことがあります Σ(￣□￣ ) 今回もふくちゃん流「仕事と人事 数秘術」を使って、 表に見える顔と本質的な本音のギャップを読み解き、 さらに社労士としての現場経験から見た注意点も交えて、 トラブルの背景を探ります。 今回取り上げるのは、LP7 37歳女性 の方。 この方の本質は、 他のコアナンバー（その方を構成する主要な数字）なども含め トータルで判断しますが、 N
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ（ドヤ顔っ） 懲戒解雇も、原則「解雇予告手当」いりますよー^^； 【普通解雇と懲戒解雇の違い】 ～ 間違えるとリスク大。「解雇」の基本、押さえていますか？～ 社員を解雇する。 これは、企業にとっても、 社員本人にとっても、とても重い決断です そして、解雇にはいくつか種類があり、 特に重要なのが「普通解雇」と「懲戒解雇」。 この違いを知らずに進めると、 後で「不当解雇だ！」とトラブルになることも Σ(￣□￣ ) 今回は、人事・経営者なら、無い方がいいけど、 押さえておきたい 「解雇の基本」を、少し肩の力を抜きつつ、
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ ドヤ顔っ その能力を仕事に活かして頂けると・・・ ^^； 【以前は誰も見向きもしなかった。 今、労働契約や就業規則を読む人が増えた！】 「え？就業規則って、ちゃんと読むものだったんですか？」 「読んでもよく分からないし、難しそうなので、（読まなくて）いいですー」 ひと昔前なら、そんな反応が普通でした Σ(￣□￣ ) 労働契約書は「サインのために一応、形式的に渡される紙」 読まずにハンコを押すのが「儀式」のようになっていた時代もあります。 就業規則もそう。 労基法上作成して「届け出なさい」（労基法89条）って
【社員トラブル研究家が使う「数秘術」】 ＜数字で読み解く、社員トラブルの見方と伝え方のコツ＞ 社員トラブルの相談で、よくある内容です。 「あの人、優秀なのに、なぜか人が離れていく」 こんなケースに出会うことがあります。 ・誰よりも責任感が強く、 ・仕事も早くて正確で、 ・上司からの信頼も厚い でも、その人の下についた部下が、次々と辞めていく。 しかも、辞め方がただの退職ではなく、 心をすり減らしての休職やメンタル不調。 社長から「困った」の相談がありました。 頂いた情報（履歴書や社内状況のメモ等）と、僕自身の過去
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し Σ(￣□￣ ) 高い授業料になりますよー Σ(￣□￣ ) 【退職後の「未払い残業代の請求」が多い。 在職中でも「残業代請求」が増えた。】 「これまでお世話になりました。」 そう言って笑顔で退職していった元社員から、3ヶ月後、内容証明が届いた なんて話・・・ 笑えませんが、最近では、プチ「あるある」です。 僕の場合、鹿児島なのでまだまだ少ない方かもしれませんが、 都会はもっと多そう (;^_^A 社長の心の声はたいていこうです。 「えっ、あのとき円満そうに退職してったのに・・・」 実際、未払い残業代の請求が退
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し Σ(￣□￣ ) 会社に、そんなに近い距離感は望んでいないっす Σ(￣□￣ ) 【賃金・手当・労働時間・・・ こんな労務トラブル4つ】 今回はありがちな労務トラブルを4つお話ししますね。 中小企業の現場では、日々の忙しさの中で、 「とりあえず今は何とか回っているから大丈夫」と、 とにかく根拠のない「ウチは大丈夫」の安心感から、Σ(￣□￣ ) 労務まわりの整備が後回しになることもしばしば。 でも、実はそれ、 火事の煙に気づかず「まあ、ちょっと焦げてるだけかも」と 言っている状態かもしれません。 賃
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し Σ(￣□￣ ) 【中小企業に多い賃金・手当・労働問題 あるある】 今回は「中小企業でよくある労働問題」を、「あるある」のいう切り口で紹介します。 【あるある1】固定残業代、だれもいくら分の残業代か分かってない問題 「うちは30時間分の残業代をあらかじめ払ってるから、どれだけ働かせても大丈夫！」 それ、アウトです。 固定残業代は「明確な内訳」と「就業規則などでの根拠」が必須。 支給される本人も、何時間分の残業代か認識していないと、「残業代」として扱われないことがあり得ます。 【あるある2】休憩時間なのに電話番させがち
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し Σ(￣□￣ ) すんません。あなたの仕事はなんでしょう Σ(￣□￣ ) 【「着替時間」「昼休み」「終業後の宴会」グレーだった労働時間へのクレーム】 「先生、ウチの社員から『着替えの時間も労働時間じゃないんですか』って言われたんですけど…これ、払わなきゃいけないんですか？」 とある企業の社長さんからの相談。 最近、こうした「労働時間なのか問題」のクレームが、地味にじわじわと増えてきました。背景には、労働者側の意識の変化があります。 「それって私の時間じゃないの？」と、声をあげる人が増えている
相変わらずの一句・・・^^ まずは、相手の話をしっかりきいてからですわ ^^； 【個人的には「〇〇と思う」けど「こういう考えもある」を伝える】 ●社員トラブルをやわらかくおさめる「伝え方のコツ」 社員との間にちょっとしたトラブルが起きたとき、「どう伝えたらいいんだろう」と悩んだこと、ありませんか？ 「うまく言ったつもりだったのに、相手がムッとしてしまった」とか、 「なんでこんなことになっちゃったの？」なんて、 モヤモヤが残ることもありますよね。 実は、トラブルの原因は、内容よりも「伝え方」にあることが すごく多いです。 私がふだん、社員トラブルの相談を受けたり、間
＃6 ～ はいしゃさん、すきになったよ ～ 39歳 主役じゃない 私のリスタート 【紹介文】 「主役」って、どういう人のことだろう？ 保育園の事務員として10年働いてきた39歳の智美。 誰にも迷惑をかけていないけれど、どこか満たされない毎日。 そんなとき、小学校時代の友人・のぞみが声をかけてくれた—— 舞台は、小さな歯科医院。 “主役じゃない私”が、少しずつ居場所を見つけていく、あたたかな物語。 【主な登場人物】 浦田智美／うらた・ともみ／歯科医院 受付（39歳） 白石のぞみ／しらいし・のぞみ／歯科医師（39歳） 佐々木あやみ／ささき・あやみ／社会保険労務士（38歳） 橋
相変わらずの一句・・・^^ 慌てると、そんなものよねー ^^； 【「録音は取りませんからね」と言ってICレコーダを見せる】 社員トラブル対応は、大抵の場合、会社が聞き取りのため当事者と話し合いの機会を設けます。 そこでICレコーダーやスマホで録音をするケースがあります。 その際、状況にもよりますが、僕の場合は録音を取らないことが多いです。 ICレコーダーそのものを見せて「録音は取りませんからね」と伝えます。 なぜなら、録音が行われていると相手が警戒して本音を話せないという事態が発生するからです。 結局、本音が聞けないことには、「どこに不満
相変わらずの一句・・・^^ ブラックはいかん ^^; 労働時間でグレーゾーンの代表格が「着替時間」「昼休みの受電」「研修参加」ですね。 最近は、これに「会社の飲み会は労働時間か？」という問い合わせも増えつつあーる。 まぁ、確かに「拘束時間」っぽいのは分かるが、「勝手にせーい」と思うこともある。軽くその相談内容に「あきれ果てている」面もある。 もちろんこれ以外にも多々ありますよ。 労働時間にあたる、そうでは無いのか、そのポイントは「強制されるものか、否か」であるかによって判断が異なります。 「行かなくても、特に問題ない」のなら、任意なので賃金の問題は発生しない。 で
相変わらずの一句・・・^^ 頑張ったので、ぜひ何らかの手当をあげてください ^^； 【社員トラブル対応の経験を無駄にしない】 社員トラブル対応を数多く行ってきて思うことは、やはり経験に優る学びはないと思います。 社員トラブルの「予防」について話すことも多いのですが、やはり実際に大なり小なり社員トラブルを経験した会社さんの方が、「意識」は高くなります。 僕のような社労士が必要とされるのは、通常「問題の解決」です。 顧問契約を頂く入り口は、大体の場合において、 「〇〇のことが起こっていて困ってまして・・・」 もう「起こっている」時点から相談が始ま
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 聞くって大事なのよー ^^; 社員トラブル専門社労士の問題解決テクニック 【同じ話の繰り返しに活路あり】 社員トラブルが発生した際、「これは時間がかかりそう」「双方の意見（主張）が乖離している」と判断した場合、相談者の方に次のように伝えます。 「話し合いの機会を持ちます。大体同じことを何度も繰り返し言うことがあります。それでよいので、何度も同じ話をするようにしましょう。」 これに対して「何度も同じ話を繰り返すんですか？」と言われることがあります。 「はい、その通りです。同じ話を繰り返します。」 これには意図があ
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 顧問契約を頂くときもそうです。。。^^; 社員トラブル専門社労士の問題解決テクニック 【お金をいくら準備できるかを聞く。把握する】 本当に世知辛い話で恐縮なんですが、社員トラブルが発生し、その揉め具合が「中から大」に達する場合、最終的には金銭解決に落ち着くことが多いのです。 結局、賛否はあるとは思いますが、何らかの損害を埋めるための手段として、完全に代わりにはならないまでも、「金銭解決」代替手段としては近いのは間違いありません。 では、社員トラブルがあったときに、僕がどのようにして「お金の話」を社長に伺うか、その
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） もう上がるしかないからですね。頑張りましょう！ 【最初で最悪の状態を想定しておく】 僕が労働問題を取り扱う際に最初に行うことは、 「最悪の事態」を想定することです。 基本的に会社の顧問として社長の相談を受ける訳ですが、まずは社長に現状と問題点について詳しくお話を伺います。そのうえで、最悪のシナリオ、事態を想定します。 例えば、退職後に未払い残業代の請求が来る場合です。 未払いがあった場合、（もちろん）それ自体問題ですが、無知によるもの、あるいは従業員の方にも問題があることもあります。 一通り事案の検討をした上
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） ある人にとってはいい会社、ある人にとっては心地悪い会社^^; 【適応障害と思われる場合の対応は？】 「適応障害」あるいは「適応障害と思われる」案件も、メンタルヘルス関係で非常に多い相談です。 できる限り医療の専門家（いらっしゃる場合は、産業医）と連携して対応していきます。 普段から、社員のメンタル関係についても、親身に相談にのっていただけるお医者様がいらっしゃると、会社の運営上本当に助かります。 それでは、労務の観点から対応を時系列で書いてみます。 1 社内の理解と認識 適応障害は
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 全部、漢字で詠んでみた ^^; 【情緒不安定社員への対応は？】 職場における情緒不安定な社員への対応は、かなり気を遣いますよね。 正直なところ「いい大人だから自分でなんとかしなさいっ！」という対応する会社側の気持ちも分かります。 （非常にこのご相談も多いですし、お悩み同情します） ただ、適切な対応を怠ると、本人だけでなく、周囲の職員にも悪影響を及ぼします。 結果的に、職場環境の悪化や生産性の低下を招きかねませんので、しっかりした対応をとれるのが「大人の会社」と言えますね。 以下、情緒不安定な社員へ
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 口数が多くても、コミュニケーションが難しい方もいますね ^^; 【メンタル不調で、そもそもコミュニケーションが取れない問題】 メンタルヘルス不調から、社内で必要なコミュニケーションが取れず、本人、そして周囲ものパフォーマンスを発揮できないことがあります。 そこそこ仕事の能力はあるのに、メンタル不調が原因のひとつで「仕事能力」が発揮できないのは、会社、本人とも大きな損失です。 コミュニケーションは取れた方が、メンタル不調になる可能性は下がりますが、そもそも論でコミュニケーション取れないので、メンタル不調に陥る場合もあります。
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） どちらかと言えば、復職がむずかしー（私見）^^; 【メンタルヘルス不調の休職者対応。何からすればよい？】 メンタルヘルス不調により休職する社員に対する対応は、会社にとって重要です。適切な対応を行うことで、休職者の早期復職や職場全体のメンタルヘルス向上につながります。 そして、在職者にとっても「ウチは社員を大切にする会社」だという意識づけにもなります。 以下のステップに従って、メンタルヘルス不調の休職者に対する対応を行いましょう。 1. 初期対応：迅速かつ適切なサポート 休職の申し出を受けたら、迅速に対応しましょう。
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 一流の人は、やっぱ強いよねー^^； 【メンタルヘルス問題予防。何する？】 メンタルヘルスの問題は、会社のみならず、世の中全体で、ますます重要な課題ですねー。 仕事や家庭、個人の生活全般にわたるストレスやプレッシャーが増加しているのと同時に、一人一人のストレス耐性も「低く」なっている傾向も見受けられます。どちらにしても早期に予防することが非常に重要です。 今回は、メンタルヘルス問題の予防に関して何をしておくべきかについて5点、具体的な対策を話してみますね 1 定期的なストレスチェックの実施 定期的にスト
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） これさえあれば、何でもできる^^ 【どういったメンタルヘルス問題があるのか？】 あくまで僕の印象ですが、10年ほど前は、メンタルヘルスの問題といえば、「休職及び休職後対応」がほとんどだったのですが、今は、業務中でもメンタルヘルスに関わる相談が多くなりました。 主なものを5点あげてみます。 1 メンタルヘルスの知識が職場として乏しい 特に中小企業では、メンタルヘルスに関する知識が不足していることが問題となっています。 従業員のメンタルヘルスに関する教育やトレーニングが不十分であり、管理職や同僚が適切に
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） あと、「伝える人」にもよる^^; 【退職が望ましい場合の進言法】 「退職を勧める」と、誤解を招くといけませんので、「退職に追い込む」ような捉え方をされる方がいらっしゃいますが、それとはまったく異なります。そんなことは絶対にいけません。 ただ実際に、総務・人事に携わった方なら頷いて頂けると思いますが、会社、社員双方ともに「これは退職の方が、本人のためによい結果になるかも」と客観的に思うケースがあります。 その一つが、精神的な疾患（ここではその発症状況は割愛します）により休職が長引いたケースです。 もちろん復帰できる
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 言葉はよくありませんが、本当のところです^^; 【労働問題のみ取り上げている理由】 今日はちょっといつもとは違う切り口で書きます。 このNoteでは労働問題についてずっと拘って書いています。 それはなぜかと言えば、細かい理屈はともなく社内での労働問題がなくなってほしい、あったとしても軽くあってほしいの気持ちからです。 結局、労働問題ほど、話が大きくなると不毛な時間を要しますし、本業にも影響が出かねないこともないからです。 仮に些細なことであったとしても、当事者の心は痛みますし、精神的なストレスは相当な
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） どっちでも捉えられるように の時代があった ^^; 【労働契約が不明瞭によるトラブル】 それこそ中小企業では「労働契約」（雇用契約）あるいは「労働条件通知書」を社員に渡していないケースも今でも珍しくありません。 今でもと言ったのは、「以前」はもっと珍しくなかったからです。 そういった状況でしたので、仮に労働契約を会社から社員に渡したとしても、社員本人も「難しいことはよく分からないし」といった感じで、特に気にしない方も多かったものです。 ただ、最近はしっかり労働契約を確認する方も増えてきました。嫌悪感を示す経営
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 「無知」であると、労働問題が起きやすい ^^; 【グレーゾーン労働時間へのクレーム対応は？】 労働時間でグレーゾーンの代表格が「着替時間」「昼休みの受電」「研修参加」ではないでしょうか。 もちろんこれ以外にも多々あります。それぞれが、労働時間に値するか、そうではないのかは別の回に取り上げたいと思いますが、労働時間にあたる、そうでは無いのか、そのポイントは「強制されるものか、否か」であるかによって判断が異なります。 判断は異なる訳ですが、そのグレーゾーン労働時間が 「労働時間であり、未払残業代ではないか？」 とクレームにな
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 知識・力量は見る人がみれば分かりますよ^^; 【未払い残業代の請求対応は？】 「未払残業代の請求は増えますよ」という話は10～15年ぐらい前からあったが、ここ最近、特に増えました。 僕が仕事をしている地方都市の鹿児島でさえそうなのだから、都市部はもっと多いだろうと容易に想像がつきます。 退職した社員から、または、その代理人から「未払残業代の請求」があります。 もちろん残業代はしっかり払わなければならないけど、そもそも論で就業時間中、真に業務に服していたかの疑問が残ることがあります。 「
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 意外とそういうことってありません？^^; 【属人給に不満をもつ社員対応は？】 まぁ、これも地味に大火事ではないけど、くすぶった社員トラブルでありますね。 まず、大雑把に言うと、給与は仕事給と属人給に分かれます。 仕事給は仕事そのもの対して支払われる給与です。 基本給、職務手当、資格手当などです（ただ基本給も年齢的要素を加味すると、完全な仕事給とは言えない部分もありますが、ここでは仕事給の範疇で扱います） それに対して属人給とは、本人の属性に対して支払われるもので、仕事とはほとんど関係がないものです。 家族手当、住宅手当、通勤
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） だいたい充実してないときは、他人が気になるのよねー 【給与明細を見せ合う社員対応は？】 給与明細を見せ合う社員ですが、これはある程度仕方ないかもしれません。 完全にやめさせるのは難しいでしょう。 その中で、ある程度、抑止したいのであれば、「（なぜ見せ合うのか）理由を聞く」、「一定の配慮や節度を求める」などはあってもよいでしょう。 「見せ合うこと」に メリットもあれば、当然、デメリットもあります。そのメリット、デメリットがあることも（分からない方は、なかなかご理解いただけませんが）伝えていくのも大事ではないでしょうか。 それ
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） それまで仲良くても、いろいろな感情が起こる訳さ ^^; 【賃金の労働問題こんなことあります】 どういった賃金に関する問題があるのか。 今日は3つ取り上げます。もちろん他にもありますよ。 （1）給与明細を見せ合う社員が増えた 以前であれば、自分の給与明細を他人に見せることは、恥ずかしいものとされていました。でも最近あまり抵抗なく、同僚と給与明細を見せ合う社員の方も増えてきました。（多いとまではいいませんが） そこから、「なぜ〇〇さんには〇〇手当があって、私にはないんですか」という社長への質問、あるいは、そもそも基本給が「なぜ〇
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 大体、行事ごとのある日だから意外と対応できるど^^； 同じ日に有給休暇申請が重なるの対応 結構この相談も多いのです。言われないと, 浮かびませんが、会社としては対応が大変な時もあります。 この類の労務相談があるホームページ等には「会社は時季変更権を行使できますか？」「いや、よほどの理由でないと（時季変更権行使は）難しいです」の回答が並びます。 これだと、残念ながら、杓子定規な感じが否めません。 少し考えてみます。 この同じ日に有給休暇申請が重なるのは、大体地域・学校等のイベントでああったり、なにか世の中的に大
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 「有給」を使わせたいと思われる社員になろうねー^^; 不公平な有給休暇取得、使用問題、どうしましょう 「あの人ばかり有給休暇使用多いよね」なんて話は、表立っては出てはきませんが、些細な労務相談で少なくない案件です。 どこか、くすぶっていて、対応が後手後手になり不公平な有給使用問題。 特に、周りも気にしないで、好き勝手に有給取得する方への対応は、どうすべきか考えてみましょう （1）「まず」会社側は「有給使用」を悪いものと考えない意識を持つ 最初で勘違いがあるといけませんが、基本的に、社員の方は「有給休
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 有給は経費ではなく、投資の考えも大事。 退職時のまとめ取りの会社側の対応 退職時に、まとめて有給休暇を取得されると、特に中小企業では、難色を示される社長さんは多いです。 理論上40日（ここでは、分かりやすさ優先のため細かいことは除きます）取得することも可能なわけです。「それだけ一気に休まれると困る」「引継ぎをしてもらわないと困る」は、もちろん理解できます。 そんなわけで、「どうにかなりませんか」と相談がある訳ですが、法律上は認めざるを得ないです。 とはいってもそれでは、せっかく相談に来られているのに申し訳ないの
