若手従業員が職場に感じるマッチとミスマッチ その1

おひさしぶりです。大学も新学期が始まりました。研究に加えて授業・学務にエフォートを割きます。 それに伴い、どうしてもブログの更新頻度が下がります。ご容赦ください。 さて、私は若手従業員が勤務先に感じるマッチとミスマッチというテーマで、ゼミに所属する学生と共に研究を進めてきました。2020年の11月に若手社員の人にアンケート行いました。その結果を皆さんと共有します。 背景 －若者のミスマッチ離職 労働政策研究・研修機構の「若年者の離職状況と離職後のキャリア形成 Ⅱ」報告書によれば、3年以内に離職した男性で、離職理由の上位は 「自分がやりたい仕事とは異なる内容だったため」「仕事がうまくできず自信を…

社会人が経営学を学ぶ意義とは？

本日は、神戸大学の金井壽宏先生の著書を援用して、記事を書きたいと思います。 内容のベースは金井先生のお考え、信念にあり、それを私なりにアレンジしていきます。 経営学を学んで意味あるの？ 金井先生は、大人が経営学を学ぶ意義を論ずる文脈のなかで、持論の勧めを説きます。 社会人が経営学を学ぶ意義のひとつ。それは、確固たる持論（自論）を持てるようになることだと仰います。（経営ではなく、経営学です） 経営学のテキストを読むとすぐに、先人たちの理論（セオリー）が並んでいることに気づきます。人の管理に関係する最初の方だけでも、科学的管理法、人間関係論、X理論Y理論・・・。多くの場合、太字になっていたり、アン…

日本の職場はダイバーシティ・マネジメントにどう向き合えばよいのか？ 番外編

ダイバーシティとリーダーシップ さて、本日は「ダイバーシティ・マネジメントへの向き合い方」の番外編として、リーダーシップについて述べたいと思います。 ※これまでの記事も含め、内容は、共同研究者とのインタビュー調査の結果を踏まえています。 以前の記事へはこちらからどうぞ！ hatarako.hatenablog.jp 早速ですが、日本のある多国籍企業B社でインタビューさせていただいた人事部の方は、一時期、アメリカの拠点で人事の責任者をされていました。 米国赴任中に、衝撃的だった出来事のひとつが、日本人と比べた米国人のリーダーシップの高さだったそうです。 「アメリカ駐在中に、日本人がいかにリーダー…

日本の職場はダイバーシティ・マネジメントにどう向き合えばよいのか？ その3

本日も昨日に引き続いて、ダイバーシティ・マネジメントについて書いていきます。 今日は日本企業からヒアリングした話を踏まえます。その1とその2の記事は、外資系企業の話を中心に述べました。今回は、日本企業が感じていることを紹介します。 同シリーズの記事はこちらからご覧ください 日本企業も、凝り固まった組織文化を変えるためには、同質の均衡を破る「異能」が入ることは重要だという認識は持っています。 一方で、多様な人材を受け入れる土壌が整っていないという指摘も、複数の企業でありました。 実際、ある日本企業で話を伺った方の部署にも1名、外国人従業員がいます。 その人がチームに入ったことで、 会議が英語にな…

日本の職場はダイバーシティ・マネジメントにどう向き合えばよいのか？ その2

昨日に引き続き、A社の事例からダイバーシティ・マネジメントへの取り組みを見ていきましょう。 昨日の記事はこちらからご覧ください 日本の職場は多様性に不寛容 日本の職場が多様性と向き合うときに問題になりそうな第2の点は、日本の職場は多様性に不寛容であることです。 日本企業は「多様な人材を受け入れます」、「ウェルカムです」と標榜する。これには偽りはないはずです。現実に、社員のダイバーシティの度合いを高めている企業は多くあります。 ところが、実際に多様な人材が集まってくると、それによって生じるコンフリクト（意見の衝突）に臆病になったり敏感になったりする人がいる、と話してくれました。これと同様の話は、…

日本の職場はダイバーシティ・マネジメントにどう向き合えばよいのか？

ダイバーシティ・マネジメントのケース・スタディ 組織における多様性のマネジメントを切り口に、実際に調査に赴いた外資系企業A社を取りあげます。 A社は本社がアメリカ合衆国にあります。この時は、日本に設立された現地法人に話を聞いてきました。 はじめに、A社の組織構造を説明します。国の軸と事業分野の軸で構成される、いわゆるグローバルマトリックス組織です。 そして、各事業分野のなかに複数のプロジェクトチームがあり、国を横断してプロジェクトチームを作ります。 たとえば、プロジェクトチームのリーダーはアメリカ人で、メンバーには日本人、インド人、ブラジル人がいるという具合です。世界中から適材をセレクションし…

ホワイトカラー生産性向上の秘訣 その5

hatarako.hatenablog.jp 「期待する役割」と「キャリアの階段」は昇進査定にも！ 「その4」のつづきです。 A社では、さらに、昇進（職位の上昇）時に「期待する役割」と「キャリアの階段」が関係します。 すなわち、昇進を推薦する者（推薦者）が、昇進候補者の「期待する役割」と「キャリアの階段」を採点し、基準の点数以上でないと昇進できません。上の2つの項目に加えて「能力」という尺度もあってそこでも評点をつけます。 さらに、昇進後に「すぐに上の職位の役割を果たせそう」、「1年くらいかかりそう」、「1年以上かかりそう」の3段階で評価します。 以上の各点数を推薦書にしたため、トップ・マネジ…

ホワイトカラー生産性向上の秘訣 その4

ホワイトカラー生産性向上の秘訣と題して、過去3回記事を書いてきました。今日は「その3」で取り上げたA社のケース・スタディの続きです。 これまでの記事は以下からご覧ください！ hatarako.hatenablog.jp hatarako.hatenablog.jp hatarako.hatenablog.jp 「期待する役割」と「キャリアの階段」を活用して個人と会社のベクトルを合わせる A社の人事管理で用いられている 「期待する役割」と「キャリアの階段」は、上司との1対1面談にも活かされています。 ※「期待する役割」と「キャリアの階段」については「その3」の記事をお読みください。 すなわち、自…

ホワイトカラー生産性向上の秘訣 その3

本日は、ホワイトカラー生産性の向上の続編です。「秘訣」、「秘訣」と銘打っておきながら、これまでの記事ではあまり述べてきませんでした。申し訳ありません。 今日は実務上ヒントになりそうな秘訣を、企業の事例（インタビュー調査）を交えながらお話しします。 その前段となる、以前の記事はこちらからどうぞ！ hatarako.hatenablog.jp hatarako.hatenablog.jp ホワイトカラーの働き方がブラックボックス化している。したがって、ホワイトカラーの生産性向上を議論するにしても、インプットが分からないわけですから、スタート地点にも立てない。 こんな話をしてきました。 私自身が会社…

組織論の基礎 -経営学講義

本日は、経営学部の講義形式でいきたいと思います。大学の教室に戻ってきたつもりでお読みください。 経営学の3本柱は、戦略論、管理論、組織論です。この3つの科目がそろっていない経営学部はありえません。経営学部（商学部）卒の方であれば、これらの科目を必ず勉強されているはずです。 一般的には、学部1年生で「経営学」の総論を広く浅く学び、経営学の入り口に立ちます。その後、2年生もしくは3年生から、主要3本柱を学び始めます。3本柱はそれぞれがさらに細分化した領域に枝分かれします。管理論であれば「人的資源管理論」、「生産管理論」などの科目があります。 学部科目としては、いわゆる人事管理は「人的資源管理論」で…

会社員を辞めて大学教員になった その3

大学教員の求人情報はどこで見られるのか？どんな応募要件が課されるのか？ hatarako.hatenablog.jp hatarako.hatenablog.jp 今日は「会社員を辞めて大学教員になった」の話題で、3回目の記事を書きます。 以前の記事は上からご覧ください JREC-INとは 大学教員の求人は、大学関係者以外の方々にとっては謎だらけだと思います。 大学教員の求人情報に興味がある方は jrecin で、検索してみてください。 大学を含む研究機関（一部、教育機関もあります）が出している求人・公募情報を検索できます。 JREC-IN Portal トップページのフリーワード検索で「実務…

性別が混ざったチームにどんな特徴があるか？

昨日のブログでは、私が共同研究者と実施したアンケート調査から、製薬業界だけを取りあげて、ダイバーシティの効果を検証しました。 分析の結果、創薬のチーム内に男性と女性が入っているからといって、成果が高くなるわけでもないし低くなるわけでもない、という結論を述べました。 昨日の記事は、こちらからご覧ください。 hatarako.hatenablog.jp 創薬チームが多様な年齢のメンバーで構成されていると、一部の項目にパフォーマンスの高さが見られました。 しかし、性別に関しては、男性のみのチームと男女混合チームの間に差がありませんでした。今日はこの性別に関して、もう少し掘り下げたいです。 チーム内の…

多様なメンバーで構成されるチームにどんな特徴があるか？

24日のブログでは 「組織成員の多様性を高めようとする施策が、研究開発成果につながるほど甘くはない」 ゆえに 「多様性を適切にマネジメントすることが必要になる」 といったことを書きました。 24日の記事は、よろしければ下記からご覧ください。 hatarako.hatenablog.jp 日系多国籍企業のグローバルな施策と成果に相関はあるのか？ 少し結果を振り返りたいです。 1．日本の多国籍企業が、グローバルな研究開発（以下、R＆Dとします）を進めるために、どんな施策を採っているのか？ 2．上記の施策とR＆Dの成果との間に、相関関係があるか？ 大きく言えばこの2点を調べました。 なお今回は探索的…

企業のグローバルな施策と、成果に関係はあるか？

グローバル企業の施策とその成果 本日は、日系多国籍企業の「施策」と「研究開発の成果」にどんな関係性があるかを、相関分析によって探索的に見ていこうと思います。 対象とするのは、多国籍企業（製造業）の研究開発（R＆D）活動です。 R＆Dのグローバルな施策と、その成果の間に、いかなる相関があるかを調べてみましょう。 共同研究者とともにオリジナルに行った、 ・国内100社の研究開発センターのアンケート ・研究開発センター内40チームのアンケート のデータを使用しました。 まずは「グローバルな研究開発をするうえでおこなっている施策」に関して尋ねます。 アンケート質問票のなかでは、施策を複数挙げます。 各…

企業のグローバルな研究開発活動

研究開発活動の国際化を推し進める日本企業 日本企業が海外で行う研究開発（以下、R&D）の規模が拡大しています。2018年度における日本企業（製造業）の現地法人での研究開発費は、2009年度の2倍強、海外研究開発費比率は5.5%を占めるまでに急増しました 。 背景には多国籍企業が、消費者嗜好の移り変わりのはやさや、製品ライフ・サイクルの短縮に起因する技術革新の圧力にさらされていることがあると思います。 いまや、多国籍企業は本社が持つ技術的な優位性だけではグローバルな環境で競うことはできません。 そこで技術提携や新しい知識（ナレッジ）を求めて国外でR&Dを行います。グローバルなナレッジ・マネジメン…

リーダーシップと組織、そしてハイアールの事例

ロナルド・ハイフェッツのリーダーシップ論 誰もができるリーダーの行動 経営学部で学ぶ組織論においては、組織の上下関係は原則的には絶対だと教わります。しかし、新興国ビジネスや日進月歩の技術革新といった不確実な要因が増すなか、役職が付いた、いわゆるリーダーだけで対応できる範囲に限界が出てきました。 そこで個々の力を持ち寄って助け合う行動が求められます。 リーダーシップ研究で著名なロナルド・ハイフェッツ（Heifetz, R.）はリーダー行動が必要な問題を「技術を必要とする問題」と「適応を必要とする問題」の2つに大別します。 そのうえで「適応を必要とする問題」では、肩書や権威のある者ではなく、問題を…

会社員を辞めて大学教員になった その2

会社を辞めて大学教員になろうとした頃の記憶をたどって 民間を経験した大学の先生 私は10年前まで、民間企業に勤務していました。ごく普通のサラリーマンでした。 今は大学で教鞭をとっています。 大学教員の中には、会社員を経験された方も決して少なくはありません。経営学、経済学の分野ではわりとお会いします。研究仲間、同僚の先生にも転職組がいらっしゃいます。 学会や研究会でも「私、X社にいました」なんて話も出ますし「民間を退職し、大学教員を目指して勉強中」という方も珍しくない気がします。 かなり前から「社会人入学」とか「会社からMBAコース派遣」とか、大人になってから学び直したいというニーズは高まってい…

職場を定量的に分析する その2

以前の記事 で、職場を定量的に分析するという話をしました。 ↓↓今日の記事をご覧になる前にお読みください↓↓ hatarako.hatenablog.jp そのときのブログ記事をつづめていえば、 物事の因果関係の有無と、原因が結果に与える影響の大きさを数値で把握できる、ということになります。 そして、職場においてもこの考え方が有用だ、という点を話しました。 何らかの人事施策と、その後の結果は結びついているのか？ という検証が可能です。 多重回帰の考え方 さて前の記事では、たとえとして、マスクの着用率とコロナ感染率の因果関係を取り上げました。 マスクの着用率とコロナ感染率は、専門家のこれまでの検…

ダイバーシティが高まった職場で、本当に怖いこととは？

あやういダイバーシティ・マネジメント 人手不足対策の一つに「多様な人材の活用」が挙げられます。 そこでダイバーシティの話をします。多様な人材の中心は、女性とシニア、そして外国人です。 大切なのは、多様な人材が入ってくることに対して職場の準備を整えるべきだということです。 多様性のマネジメントで一般的に怖いと言われているのは、多様な人が集まってきて意見の衝突・摩擦が起きることです。そして、組織のパフォーマンスが低下することです。 たとえば、 「誰々の価値観は自分とは違うから、理解できない」 「〇〇人と日本人は違うから、言いたいことが通じないんだよ」 という状況を想像してください。 多様性の中で、…

海外経験者は成果が高いのか？

海外赴任・出張を経て帰任した人たちは、どんな成果を上げているのでしょうか？ 日本の多国籍企業の海外での事業活動、近年ではとりわけ、日本企業が海外で行う研究開発（以下、R&D）の金額規模が拡大しています。 2018年度における日本企業（製造業）の現地法人での研究開発費（※本日時点で最新のデータです）は、2009年度の2倍強、海外研究開発費比率は5.5%を占めるまでに急増しました（経済産業省（2020）.「第49回海外事業活動基本調査」）。 日本企業が海外でR＆Dを行えば、当然、日本から海外に派遣される技術者も多くなるわけです。少なくとも、R＆Dの対外直接投資の初期段階では。 こうしたなか、人事管…

イキイキ若手女性社員の特徴 その2

前記事からの続きです 今日は、以下の二点について報告します。 ポイントはリーダー経験です！ 学生時代にリーダーを務めていた女性は、職場でのマッチ（あるいはミスマッチ）にどんな傾向があるでしょうか？ 学生時代にリーダーを務めていた女性が、職場での自分のことをどう評価しているのでしょうか？ リーダー経験は、採用時にも尋ねられるポイントです。また、リーダーシップ教育を充実させている大学もあります。たとえば、立教大学経営学部など。 ですから、学生の頃リーダーを経験した若手社員（入社2，3年目）が、現在の職場でどうなっているのか、様子を知ることは意義があります。 まずは、前記事にも書いたアンケート調査の…

「今の会社に勤め続けたい」と思っている若手社員にどんな特徴があるか？

「今の会社に勤め続けたい」と思っている若手社員の特徴とは？ 私のゼミ生が約半年間かけて取り組んだテーマが一段落し、本日、成果報告会が終わりました。 主にアンケート調査から分かったことを皆様と共有します。学生と私が作った成果報告書を、ブログ向けに大幅に改変しています。 アンケート調査の対象は、入社2，3年目の若手社員です。そのことを念頭に読んでください。 結果！ 1．会社研究でOB・OG訪問を活用すると「今の会社に勤め続けたい」 アンケート調査票で、就職活動時にどのような手段で企業・業界研究を行ったのかを尋ねました。 企業研究の手段として、聞いたのは＜会社の公式ウェブサイト、就職活動情報ウェブサ…

イキイキ若手社員の特徴

ゼミ生と一緒に、若手従業員にインターネットアンケートを行いました。 今日はそのなかから、女性だけを取り出して「イキイキ女性」の傾向を見てみましょう 調査概要 2020年11月実施 228名 （女性のみ），平均年齢 24.5歳 入社2年目と3年目の社員が8割以上 結果報告の前に、わかりやすく一つ例を出します。質問票で 「勤務先との マッチ」と 「今後も現在の会社で働きたいか」（その他、「やる気」と「貢献実感」も） を、尋ねました。 両項目をクロス集計します。 クロス集計するとは、 たとえば 「自分に対する評価」に「マッチ」を感じている（「評価に納得している」と言いかえるとわかりよいです）人の中に…

職場を定量的に分析する

世の中は、因果関係であふれています。 前置きが長いですが、最後に職場の話につながります。 たとえば 暴飲暴食で、体重が増えた 投げすぎが原因で、投手が肘を故障した マスクの着用率が上がったから、コロナ感染者が減った 社長が変わったから、業績がアップした などなど。 原因と結果にはみんなの関心が集まります。 上記で挙げた例では、原因と結果は1対1で対応しています。 x 原因 Y 結果 とすると、XとYが1対1です。 Xが起きたことで、Yが起こる Xがふえたことで、Yがふえる Xがふえたことで、Yがへる といった事柄を想定します。 これが単回帰（分析）です。 X（原因）が1つだから「単」です。 こ…

ホワイトカラー生産性向上の秘訣 その2

（前記事のつづきです） インプットを把握しない恐ろしい職場 ホワイトカラーの仕事のインプットを把握できていないと、ともすれば「いくら時間がかかっても構わないから良いものを仕上げろ」となる。 「やった！受注したぞー。」（けど、どれだけの労力がかかったのかには無関心） 「今月の予算達成したぞー。」（けど、どれだけの労力がかかったのかには無関心） 「いくら時間がかかっても構わないから良いものを仕上げろ」が、まかり通っている職場では、社員は残業をしますし、家に仕事を持ち帰ってでも「良いもの」にしようとしますよね。 さらに恐ろしいシナリオ これが常態化すると、介護や子育て等の家庭事情を抱える人が、 ＜仕…

RESAS for Teachersを使ってみた

地域経済分析システム「RESAS」をご存知の方は数多くいらっしゃると思います。サービス開始当初から、日進月歩で機能拡充しています。 ところで「地方活性化」とたえず言われますが、生徒にどう教えるのか？ってわからないですよね。 そんなとき使えるのが、RESAS for Teachers。授業とくにグループワークでRESASを使わせるヒントが満載。 RESASをどう授業に取り入れたらよいかに悩む先生方、一度ご覧ください。学習指導案と投影用スライドもついています。おぜん立てが過ぎるのじゃないかと思えるほどです。 サイトで提供されている、ある授業モデルを引用します。 *1 高等学校 総合的な探究の時間『…

ホワイトカラー生産性向上の秘訣

生産性向上ってよく言われるけれど*1 皆さんよく知っての通り、日本のホワイトカラーの生産性の低さは惨憺たるものです。私は、低生産性の原因のひとつは、ホワイトカラーの仕事のやり方がブラックボックス化しているからだと考えています。 ホワイトカラーの生産性がブラックボックスになるとは 私もサラリーマンをしていました。ホワイトカラーは自己流で仕事をしがちです。 ある個人（ホワイトカラー）の仕事の方法をやり玉にあげて、職場の皆と「もっと生産性の高いやり方はないのか？？」と意見を出し合うって、少ないと思います。私もしたことありません。 たとえば 「見積書を作るのにこんな時間をかけていてよいのかー？」とか …

京都FDフォーラムに参加した成果

大学コンソーシアム京都が開催する「京都FDフォーラム」というイベントがあります。（今年の申込期間は過ぎています） このイベントに平成29年，30年に参加しました。平成30年の概要を紹介します。 毎年開催されていますので、来年以降のご参考になさってください。 この年、大きく扱われたテーマは主に2点です。 第1は、課題解決型学習（Project-Based Learning） PBLが成功している大学の特徴は、 1）企業、自治体、地域社会といったステークホルダーを教育に巻きこむ 2）学生がすぐに行動を起こせる具体的な課題の設定する ことだと分かりました。 教員も正しい解を知らないから、ティーチャー…

サラリーマンを辞めて大学教員になった

実務家教員は欲しがられる 大学における「実務家教員」への関心・需要は、着実に高まっています。社会人を経験された方は、大学教員として欲される人材です。 私が関係する、経営・経済・ビジネス系の学部では、本人の意思次第で活躍の場がひらけます。 「実務家教員」への需要が大きくなっている理由は大きく3つです。 学生を、社会に送り出す教育を手厚くする大学で、社会人経験は武器になります。なお中堅・私立大学は、社会に送り出す教育を手厚くする大学です。 大学も組織ですから、組織人としての振る舞いをわきまえたビジネスパーソンは「良好な同僚付き合いができる先生」として歓迎されます。ただの「良い人」ではダメですが。 …

蛭川晧平『セイバーメトリクス入門』

蛭川晧平『セイバーメトリクス入門』を読みました。 論旨明快、クリアな文体でひきこまれました。 私は野球観戦が好きで、セイバーメトリクスには前々から興味を持っていました。が、指標の計算式しか知っておらず、数字をどのように解釈すればよいのか、あるいは、指標が優れていると言われても、そのスケール感が分かっていませんでした。 ですから、シーズンの個人成績でも、昔からある「打率」や「打点」に自然と目がいってしまっていました。私と同じような人の多くは、本書を読んで考えを（良い方へ）変えられると思います。 ご存知の通り、野球は相手チームより1点でも多く得点できれば勝ちです。ですから、個々のプレーがどれだけの…

資料「女性就業の現状とイキイキ働く若手女性社員の特徴」

2020年の12月5日，12日に開催した公開講座「女性が活躍する職場」が好評でした。 多くの方が好意的なコメントを寄せてくださり、企業での女性の活躍事例を学びたいというニーズに応えられたように思います。受講者は、女性を採用する立場の方や社労士を目指す方、働く女性と、それぞれの立場から仕事と家庭の両立支援を早急に解決されるべき課題だと認識されていました。質問も多くでました。 ただ、2回とも参加した男性が1名しかおらず、関心が低いことが分かりました。女性だけが頑張るのではなく男性側の意識を変えていかないと、女性登用の改革は望めないと痛感しました。 2週目に、女性就業の現状理解と、アンケート調査から…

1年生にお薦め 経営の本

1年生の「経営学」の講義、全30回が終わりました。経営学を全く知らない高校生が、1年間かけて基礎を積み上げられたように思います。最終講義で、”経営がもっと面白くなるかもしれない読書”と銘打って、次の書籍を紹介しました。今は外出できないから、読書できる良い機会ですね。 小倉昌男『小倉昌男 経営学』宅急便を事業として大成功させた小倉氏の回想記 南場智子『不格好経営』創業者南場氏によるDeNAの起業から現在までの歩み 松永真理『iモード事件』iモード立ち上げメンバーのひとり、松永氏による奮闘記 板倉雄一郎『社長失格』時代の寵児だったITベンチャー倒産の壮絶 大西康之『会社が消えた日』SANYO（三洋…

プライバシーポリシー

掲載されている広告について 当サイトでは、第三者配信の広告サービス「Googleアドセンス」を利用しています。広告配信事業者は、ユーザーの興味に応じた広告を表示するために「Cookie（クッキー）」を使用することがあります。 Googleアドセンスに関して、このプロセスの詳細やこのような情報が広告配信事業者に使用されないようにする方法については、こちらをご覧ください。 また当サイトは、Amazon.co.jpを宣伝しリンクすることによってサイトが紹介料を獲得できる手段を提供することを目的に設定されたアフィリエイトプログラムである、Amazonアソシエイト・プログラムの参加者です。 第三者がコン…

■

Loading…