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法令の規定により、当該資格を有しない者が、当該資格の名称を使用することが禁止されている資格。調理師、栄養士、社会福祉士、保育士、キャリアコンサルタントなど
法令の規定により、当該資格を有しない者による当該業務への従事が禁止されている資格のこと。医師、看護師、美容師、電気工事士、建築士、公認会計士、社会保険労務士など。
「生涯を通じたキャリア・プランニング」及び「職業能力証明」の機能を担うツールであり、個人のキャリアアップや、多様な人材の円滑な就職等を促進するため、労働市場インフラとして、キャリアコンサルティング等の個人への相談支援のもと、求職活動、職業能力開発などの各
考課者の知識と理解が不十分であるため、論理的に関係があると思われる考課要素が相互あいまいになり、判断基準を誤ること。例えば、「話すことが上手」ならば「モノをたくさん売る」と関連させてしまうようなケース。
15歳以上人口に占める労働力人口の割合のこと。
15歳以上人口のうち就業者と完全失業者を合わせた者のこと。
付加価値（売上高から仕入原価や原材料費等を控除した額）に占める人件費総額の割合のこと。一般的には、不況時は高くなり、好況時は低くなる傾向にある。
人間関係論に基づく手法のひとつ。事業所における経営や生産等に関する問題について、経営者と従業員が協議する制度。団体交渉と異なり、労使の利害が共通する事項についても協議の対象となる。
賃金総額を決定する際、「労働分配率」を計算の基礎とする方法。賃金総額（人件費総額）＝付加価値×労働分配率
行動科学理論のひとつ。心理学者マズローは、著書「モチベーションとパーソナリティ」の中で、低次元の欲求から順に、生理的欲求（衣食住、睡眠等）、安全・安定の欲求（身体、生活の保護、保障）、社会的欲求（集団への帰属、友情や愛情）、自我の欲求（達成感や自立、尊敬
有効期間内（原則として、公共職業安定所に申し込んだ月を含めて3箇月有効）の有効求職者数に対する有効求人数の割合のこと。
人間関係論に基づく手法のひとつ。従業員が職場、賃金、仕事、上司、配属等について、どのような感情を持っているのかを調査すること。経営に対する不満等を把握し、勤労意欲の動向をとらえ、労務管理の改善の方法性を探るねらいもある。
帰属意識、作業意欲のこと。集団のメンバーとして共に働くことで満足し、その集団に帰属することに誇りを持ち、共同して目標達成に努めようとする心理的態度をいう。
年齢、経験年数、職務内容などによって、標準的な労働者の賃金（モデル賃金）がどのような水準となっているかをまとめたもの。
企業の目的を達成するために、従業員が自分の役割に対して自ら方向づけをし、率先して行動するようにすること。
目標管理制度（MBO Management by Objectives）
目標管理制度は、「人間は生来働くことに喜びを感じており、目標を達成するために進んで働く」とするマクレガーのY理論を基礎とし、P.F.ドラッカーが著書「現代の経営」において、「経営管理者は企業の目標を反映する自己の目標を定める必要があり、その際、企業目標と個人目
「貨幣賃金」ともいい、貨幣単位、つまり市中に流通している通貨の単位で表した賃金のこと。
PDI（Program Developing Institute）
従業員訓練技法のひとつ。「訓練計画の進め方」で、管理監督者の向上訓練として実施される。事業場において独自の訓練計画が立てられるように、実施にあたる者に対して、訓練計画の樹立方法や運用方法についてのセオリーを訓練する。
「全体（企業）と「個（従業員）の調和を図り、両者をともに生かし有機的に機能させる経営手法（生命科学の概念に基づく経営手法）のこと。
職能区分に応じて一定のポイントを設定し、各区分の在籍年数を乗じることにより、入社から退職までの累積点数に1ポイントあたりの単価を乗じて算定する方法。
慶弔見舞金、レクリェーション費用の補助、保養施設の設置・運営に要する費用など、法律によって支給することが義務付けられていない福利厚生費のこと。企業の任意に基づくものである。
社会保険料（健康保険、厚生年金保険等）の事業主負担分など、法律によって支給することが義務付けられている福利厚生費のこと。
レスリスバーガー、メイヨーらのハーバード大学の学者が1924年から1932年にかけてシカゴ郊外のウエスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行った実験で、労務管理に「人間関係論」が導入されるきっかけとなった。生産性の向上は、作業時間、証明度、賃金などの作業条件の
サービス産業の国民経済に占める比重が経済の発展につれて増大することは、ペティの「政治算術」の記述から、クラークが「ペティの法則」として紹介した。そして、クラークは、このペティの経験法則を国際的かつ長期間にわたる膨大なデータの収集・整理に基づく統計的観測か
賃金曲線そのものをスライドさせ、賃金表の書き換えによる昇給のこと。消費生活水準の変化、物価上昇、賃金の世間相場などを反映して、全労働者の賃金が一斉に引き上げられる。
基本的な賃金の他に、企業が支払う「付加給付」のこと。現金給付、現物給付、付帯サービスなどがある。
部・課・係・ライン等の会社の公式組織のこと。共通の方向性や明確な指揮命令関係はあるが、労働者の感情には大きな影響を与えないとするもの。
20世紀初めの自動車工業界において、作業を単純化（合理化）し、同じ商品を大量生産（標準化）することに加え、ベルトコンベアーによる流れ作業を導入することにより、生産性を飛躍的に向上させた。「高品質で低価格、労働者には高賃金を！」をモットーに、フォーディズム
15歳以上人口で労働力人口以外の者のこと。
人材を登用するとき、その従業員の職務の適性を客観的に事前評価することをいう。具体的には、特別に訓練を受けた複数のアセッサー（観察者）が、一定の演習課題を通じて参加者の潜在能力を観察し、人事・能力開発に反映させる。
一つの組織に対して幅のある職務給を設定する方法。同じ職務であっても、その熟練度や完成度によっては、賃金に差が生じることがある。
「仕事の量は、完成のために与えられた時間をすべて満たすまで膨張する（第1法則）、「支出の額は、収入の額に達するまで膨張する（第2法則）というもの。官僚組織の肥大化を指摘する際に用いられた。
キャリア形成の指針となる「キャリアマップ」と現在の職業能力を客観的に把握・評価するための「職業能力評価シート」の活用により、育成プロセスに沿って実践的に人材育成が可能となる。 ①「キャリアマップ」を使用し、 ●企業は社員のキャリアの方
日本的雇用慣行のひとつ。学歴別に初任給が決定され、その後の昇給査定においても、「年齢」と「勤続年数」が最も決定的な要因となる賃金制度をいう。
J．C．アベグレンは、著書「日本経営の探求」の中で、わが国の労務管理上の特徴である「終身雇用制」、「年功序列制」、「企業別労働組合」を世界に紹介した。
毎月勤労統計調査期間中に一時的又は突発的理由に基づいて、あらかじめ定められた契約や規則等によらないで支払われた給与や、あらかじめ支給条件、算定方法が定められていても、その給与の算定が3箇月を超える期間ごとに行われるもののこと。賞与や、結婚手当等非常に稀に支
行動科学理論のひとつ。ハーズバーグは、著書「仕事と人間性」の中で、労働者の就労意欲の向上には「動機づけ」（モチベーション）が必要であるとし、動機づけの要因として、「促進要因（職務に満足感与える要因）」と「衛生要因（職務に不満感を持つ要因）」を示した。
昭和21年11月に日本電機産業労働組合（電算）が「電算10月闘争」により提唱した賃金制度で、「職能給」という名称の起源とも言える。また、この賃金体系の能力給は、各人の技術、能力、経験、学識などを総合して一定基準を設定し、それに照らし合わせて算出される。
ニ ー ズ 用 途 ↑ 育 成 採用 ↓ 効果的な人材育成を行いたい 評価者の目線を合わせ、評価のレベルを向上させたい 参照 ➡
企業外への人事異動のひとつ。出向（在籍出向）とは異なり、出向元企業との雇用関係を解除して出向先企業に籍を移すことで、一般的には「移籍出向」という。
人間の潜在的能力や性格などについて検査し、また、その可能性が教育訓練によって開発できるかを見立てるために行う科学的検査のこと。「一般的職業適性検査」（どの職種に適合しているか）と「特殊的職業適性検査」（特定職種に対する適性）とがある。
一定の条件のもとで、必要な仕事を遂行するために適正な従業員を管理・統制すること。一般的に「仕事は増えなくとも人だけは増える」（パーキンソンの法則）という傾向を統制する目的がある。
人間関係論に基づく手法のひとつ。経営参加意識を促進しモラールの向上を図るため、従業員に職場の環境改善、安全衛生等の改善意見などを正式に提案できる制度を設けること。
◆企業内でどのような事に活用できるか？（1）人材育成の資料として活用社員の職業能力レベルを客観的な判断し、そのレベルに対応した教育制度の整備に役立てることができる。また、職業能力評価基準を満たすために必要な教育を施すことで、従業員の能力開発へと繋げること
仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例・職務遂行能力」を、業種別、職種・職務別に整理したもの。また、現在の職能レベルを把握、評価することができる「職務能力評価シート」、キャリア形成の過程をモデル化した「キャリ
職業能力評価基準の策定業種一覧 ＜関連業種別一覧＞
賃金カーブ、昇給曲線ともいう。学歴、金属年数等について一定の標準者を設定し、その者の賃金水準を示した「モデル賃金曲線」と、在職者の平均を示した「平均賃金曲線」とがある。
日給、週給、月給など基本給の支払単位（計算方法）のこと。一定の時間又は期間を単位として計算する「定額制」と出来高に応じて計算する「出来高払制」がある。
退職金の性質のひとつ。「在職中」の賃金は本来受けるべき額よりも低く、退職金はその差額であり、支給されるのは当然の権利である」とする考え方。
考課者の考課結果が、優・良・可の「良」、A・B・C・D・Eの「C」に集まり、被考課者の成績に大きな差がないこと。
一つの職務に対して一つの賃金を当てはめるものでり、同じ職務は、必ず同じ賃金となる。
考課者が自身を評価尺度として、主観的に評定してしまうこと。自分と反対の特性をもつ被考課者に対して、過大又は過小に評価してしまう傾向、例えば「几帳面」な上司が「ずぼら」な部下を著しく過小評価するようなケース。
CDP (Career Development Program）
個々の従業員のキャリア形成の希望を考慮し、また、企業の人材育成の必要性を反映させ、従業員の自律性を尊重しながら能力開発を行う制度。従業員個人の専門性を高めることができるため、スペシャリストを育成することができる。
組織開発（OD：Organization Development）
常に社会環境に対応できる「健康体」を維持しようとする企業独自の対策のこと。会社の組織は変化する社会情勢に対応して、目的を持って業務を処理していく集団であるから、適応能力を維持するための適切な対策（組織の再編、新たな労務管理制度の導入、職務再設計等）が必要
労働者が実際に労働した時間をいい、所定内労働時間と所定外労働時間とを合算したもののこと。
定年年齢到達前に企業の定めた条件下において退職する者に対し、退職金などで優遇する制度のこと。制度の適用を受けるか否かは本人が選択できる。
専門的な知識を有する従業員や技術者、技能者に対して、部長・課長・係長といった、いわゆるライン組織の職位とは別体系で処遇する制度。一般的には、同位のライン管理職と同等の処遇を与えるが、職責上の決裁権限などに違いがあることが多い。
退職金の性質のひとつ。「退職金は、労働者の退職後の生活を保障するために支払われる」とする考え方。
学歴、勤続・経験年数、年齢などの属人的要素に関係なく、従業員個人の能力や成果（働き具合）に応じて給与を決定する賃金制度。勤労意欲の向上につながる反面、収入面に不安定要素が生ずる可能性もある。
賃金総額を決定する際、「人件費比率」を計算の基礎とする方法。賃金総額（人件費総額）＝売上高×人件費比率
労働組合に加入している労働者数が雇用者総数の何割にあたるかを推定したもの。単一労働組合の組合員数を「労働力調査」（6月分）における雇用者総数で除して算出する。
従業員の職務遂行の実態を、一定の基準に従って、業績、職務遂行能力、職務態度等に分けて評価する制度のこと。評価結果により、人事上の決定（昇進、昇格、配置、教育訓練等）に反映される。
売上高に占める賃金総額の割合のこと。
人事の基本ファクターには、「役割」「能力」「成果」の3つがある。①「役割主義」は役割を中心とした人事制度。等級は役割のレベルに基づいて設定され、賃金は等級に対応。役割のレベルが違うから等級も賃金も違うのだと説明でき理論的である。しかし、組織変更や異動の際
人事賃金コンサルティングの骨格 人事賃金制度………等級制度……等級・職掌・職位 役割能力要件 昇 格 ｻﾌﾞｼｽﾃﾑ評価制度……業績評価制度…………個人目標制度 能力評価制
1．受給要件①短期雇用特例被保険者（4ヵ月を超える期間を定めて季節的に雇用され、1週間の所定労働時間が30時間以上の被保険者）が失業したこと。②離職日以前1年間に被保険者期間が通算して6ヵ月以上あること。※傷病等のため引き続き30日以上賃金の支払いを受けられなか
年金を受けることができる遺族が全くいない場合や、年金（前払一時金を含む）の合計額が給付基礎日額の1,000日分に満たないうちに年金を受け取ることのできる遺族全員の権利がなくなった時に支給される。
1．受給要件①高年齢被保険者（65歳以上）が失業したこと。②離職日以前1年間に被保険者期間が通算して6ヵ月以上あること。2．受給額①算定基礎期間の区分に応じた日数分が一時金として支給され、日数は下表のとおり。②1日当りの支給額は、基本手当日額相当額であり、そ
個室付浴場業の開業を阻止することを主たる目的としてされた知事の児童遊園設置認可処分は、当該児童遊園がその設置基準に適合しているものであるとしても、行政権の著しい乱用によるものである。➡「権利濫用禁止の原則」に反する
宜野座村工場誘致事件（最判昭和56.1.27） 事案 沖縄県宜野座村の工場誘致施策が変更され、工場の建設・操業ができなくなったため、誘致の相手方である企業が、これにより損害を被ったとして、その賠償を求める民事訴訟を提起した。
【行政法の一般原則】 信義誠実の原則 国や地方公共団体は、国民の信頼を裏切らないように誠意をもって行動すべきであるという原則 権利濫用禁止の 原則 行政権の行使が正当な範囲を逸脱するような場合には、権利の濫用としてその
1．法律による行政の原理①法律の法規想像力の原則➡法律によってのみ人の権利義務を左右する法規を創造できるとする原則②法律の優位の原則➡法律の規定と行政活動が抵触する場合、法律が優位に立ち、行政活動は無効になるとする原則③法律の留保の原則➡行政活動を行う場
1．意義（98条）国の最高法規であって、その条規に反する法律、命令、詔勅及び国務に関するその他の行為の全部又は一部は、その効力を有しない。2．日本国が締結した条約及び確立された国際法規は、これを誠実に遵守することを必要とする。
1．憲法の特色①自由の基礎法②制限規範③最高法規
二次健康診断の結果に基づき、脳血管疾患及び心臓疾患の発生の予防を図るため、面接により行われる医師、保健師による保健指導（二次健康診断ごとに1回）が行われた場合に支給される。（現物給付）
労働安全衛生法の規定に基づく事業主が実施する定期健康診断等において異常所見がある場合、脳血管及び心臓の状態を把握するために必要な検査であって、厚生労働省令で定めるものを行う医師による健康診断（1年度に1回）が行われた場合に支給される。（現物給付）
1．介護（補償）給付は、業務上または通勤災害による障害（補償）年金または傷病（補償）年金の受給権者で、居宅で常時または随時介護を受けているときに支給される。2．支給額は、常時または随時介護を受ける場合に通常要する費用を考慮して、厚生労働大臣が定める額（常
1．業務上または通勤災害で死亡した労働者の葬祭を行う者に対して支給される。2．315,000円＋給付基礎日額の30日。ただし、この額が給付基礎日額60日分に満たない場合は、給付基礎日額の60日分
1．遺族（補償）年金の受給権者に対し、その請求に基づき前払一時金を支給する。2．支給額は、給付基礎日額の200日分、400日分、600日分、800日分又は1,000日分のうち、受給権者の選択する額。3．請求は、同一の事由につき、1回限り。
1．労働者が業務上又は通勤災害の事由により死亡した場合に労働者の死亡時にその収入によって生計を維持していた一定の遺族のうち、最先順位の者に対して次表のとおり支給される。2．業務上または通勤災害の傷病による死亡、民法の規定による失踪宣告、船舶、航空機による
1．障害（補償）年金の受給権者に対し、その請求に基づき前払一時金を支給する。2．支給額は、障害等級に応じて第1級は給付基礎日額の1,340日分、第7級の560日分を上限に200日分、400日分、600日分、800日分、1,000日分、1,200日分のうち、受給権者の選択する額。3．請
1．障害（補償）年金は業務上または通勤災害による傷病が治ったとき、身体の一部に一定の障害が残っている場合に、第1級から第7級までの障害に支給される。2．障害（補償）年金の受給権者が死亡するまでの間に受けた年金の合計額（前払一時金を含む）が第1級から第7級
1．労働者が業務上又は通勤災害による傷病により、その療養のために労務に服することができないで、そのため賃金を受けていない日の4日目から支給される。2．支給額は、休業1日につき、給付基礎日額の60％相当額。（所定労働時間の一部労働の場合、給付基礎日額から一
労働者が業務上又は通勤災害による傷病により療養を開始後1年6ヵ月を経過した日又は同日後において、治らない場合で、障害の程度が厚生労働省令で定める傷病等級に該当し、なお引き続き相当期間療養及び休業を必要とする場合に、休業（補償）給付は支給されないが療養（補償
1．労災指定病院等以外で療養した場合に、その療養に要した費用に相当する価額を、現金で支給するという形で行われる。2．移送等で療養の給付を受ける場合や、指定薬局以外の薬局で薬剤を購入した場合、また柔道整復師にかかったときの費用も、請求手続きによって支給され
1．労働者が業務上又は通勤災害による傷病により療養を必要とする場合の給付で、労災指定病院等における現物給付を原則としている。2．給付は傷病が治るまで行われるが、療養開始後1年6ヵ月経って治らず、障害の程度が厚生労働省令で定める傷病等級に該当する場合は、傷
離職後、安定所に求職の申込みをした後に、傷病により引き続いて15日以上職業に就くことができない場合、申請により基本手当の支給されない日について、基本手当日額相当額が基本手当にかえて支給される。
安定所長の指示した公共職業訓練等を受講するため、生計維持関係にある同居の親族と別居して寄宿する場合に、原則として月額10,700円が支給される。
1．受講手当・・・・・安定所長の指示した公共職業訓練等を受講する場合に、受講した日につき、40日分を限度として、1日当り500円が支給される。2．通所手当・・・・・公共職業訓練施設への通所のために交通機関、自動車等を利用することを常例とする場合は、通所距
原則として、離職日の翌日から起算して1年間である。就職困難者のうち、所定給付日数が360の者は、1年＋60日であり、特定受給資格者（一定の特定理由離職者含む）のうち、所定給付日数が330の者は、1年＋30日である。また、次の場合には延長することができる。
●個別延長給付・・・・・身体障害者等の就職困難者以外の受給資格者で特定受給資格者と一定の特定理由資格者の中の就職が困難な者（激甚災害法の規定により離職した者等公共職業安定所長が認めた者）には、一定の区分により、30日、60日、90日、120日を限度に延長
●全国延長給付・・・・・全国の失業率が一定の水準を超え、厚生労働大臣が必要と認めた場合、90日を限度に延長される。
●広域延長給付・・・・・失業多発地域における広域職業紹介活動対象者に90日を限度に延長される。
公共職業訓練等（2年以内）を受講する場合、訓練受講のための待期期間（90日を限度）、訓練等を受けている期間及び訓練等終了後就職が困難な者は終了後の期間（30日を限度）が延長される。
困難な状況・対立状況・緊張を強いられている状況においても、精神的な安定性を維持する性向。
活力ある態度を示し、目標達成に向けての意欲を持続し、粘り強く物事をやりぬく姿勢
従来の枠組みや既成概念にとらわれることなく、革新を志向し、新たな価値創造に向かう姿勢
高い志と論理的価値観を持ち、論理的原則に従って行動する性向
環境や状況の変化に伴い、自らの考えや言動を適切に修正し、臨機応変に対応する姿勢
主体的に物事を捉え、他者に依存することなく、自己価値基準に基づいて行動する姿勢
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