それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 顧問契約を頂くときもそうです。。。^^; 社員トラブル専門社労士の問題解決テクニック 【お金をいくら準備できるかを聞く。把握する】 本当に世知辛い話で恐縮なんですが、社員トラブルが発生し、その揉め具合が「中から大」に達する場合、最終的には金銭解決に落ち着くことが多いのです。 結局、賛否はあるとは思いますが、何らかの損害を埋めるための手段として、完全に代わりにはならないまでも、「金銭解決」代替手段としては近いのは間違いありません。 では、社員トラブルがあったときに、僕がどのようにして「お金の話」を社長に伺うか、その
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） もう上がるしかないからですね。頑張りましょう！ 【最初で最悪の状態を想定しておく】 僕が労働問題を取り扱う際に最初に行うことは、 「最悪の事態」を想定することです。 基本的に会社の顧問として社長の相談を受ける訳ですが、まずは社長に現状と問題点について詳しくお話を伺います。そのうえで、最悪のシナリオ、事態を想定します。 例えば、退職後に未払い残業代の請求が来る場合です。 未払いがあった場合、（もちろん）それ自体問題ですが、無知によるもの、あるいは従業員の方にも問題があることもあります。 一通り事案の検討をした上
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） ある人にとってはいい会社、ある人にとっては心地悪い会社^^; 【適応障害と思われる場合の対応は？】 「適応障害」あるいは「適応障害と思われる」案件も、メンタルヘルス関係で非常に多い相談です。 できる限り医療の専門家（いらっしゃる場合は、産業医）と連携して対応していきます。 普段から、社員のメンタル関係についても、親身に相談にのっていただけるお医者様がいらっしゃると、会社の運営上本当に助かります。 それでは、労務の観点から対応を時系列で書いてみます。 1 社内の理解と認識 適応障害は
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 全部、漢字で詠んでみた ^^; 【情緒不安定社員への対応は？】 職場における情緒不安定な社員への対応は、かなり気を遣いますよね。 正直なところ「いい大人だから自分でなんとかしなさいっ！」という対応する会社側の気持ちも分かります。 （非常にこのご相談も多いですし、お悩み同情します） ただ、適切な対応を怠ると、本人だけでなく、周囲の職員にも悪影響を及ぼします。 結果的に、職場環境の悪化や生産性の低下を招きかねませんので、しっかりした対応をとれるのが「大人の会社」と言えますね。 以下、情緒不安定な社員へ
【メンタル不調で、そもそもコミュニケーションが取れない場合の対応】
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 口数が多くても、コミュニケーションが難しい方もいますね ^^; 【メンタル不調で、そもそもコミュニケーションが取れない問題】 メンタルヘルス不調から、社内で必要なコミュニケーションが取れず、本人、そして周囲ものパフォーマンスを発揮できないことがあります。 そこそこ仕事の能力はあるのに、メンタル不調が原因のひとつで「仕事能力」が発揮できないのは、会社、本人とも大きな損失です。 コミュニケーションは取れた方が、メンタル不調になる可能性は下がりますが、そもそも論でコミュニケーション取れないので、メンタル不調に陥る場合もあります。
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） どちらかと言えば、復職がむずかしー（私見）^^; 【メンタルヘルス不調の休職者対応。何からすればよい？】 メンタルヘルス不調により休職する社員に対する対応は、会社にとって重要です。適切な対応を行うことで、休職者の早期復職や職場全体のメンタルヘルス向上につながります。 そして、在職者にとっても「ウチは社員を大切にする会社」だという意識づけにもなります。 以下のステップに従って、メンタルヘルス不調の休職者に対する対応を行いましょう。 1. 初期対応：迅速かつ適切なサポート 休職の申し出を受けたら、迅速に対応しましょう。
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 一流の人は、やっぱ強いよねー^^； 【メンタルヘルス問題予防。何する？】 メンタルヘルスの問題は、会社のみならず、世の中全体で、ますます重要な課題ですねー。 仕事や家庭、個人の生活全般にわたるストレスやプレッシャーが増加しているのと同時に、一人一人のストレス耐性も「低く」なっている傾向も見受けられます。どちらにしても早期に予防することが非常に重要です。 今回は、メンタルヘルス問題の予防に関して何をしておくべきかについて5点、具体的な対策を話してみますね 1 定期的なストレスチェックの実施 定期的にスト
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） これさえあれば、何でもできる^^ 【どういったメンタルヘルス問題があるのか？】 あくまで僕の印象ですが、10年ほど前は、メンタルヘルスの問題といえば、「休職及び休職後対応」がほとんどだったのですが、今は、業務中でもメンタルヘルスに関わる相談が多くなりました。 主なものを5点あげてみます。 1 メンタルヘルスの知識が職場として乏しい 特に中小企業では、メンタルヘルスに関する知識が不足していることが問題となっています。 従業員のメンタルヘルスに関する教育やトレーニングが不十分であり、管理職や同僚が適切に
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） あと、「伝える人」にもよる^^; 【退職が望ましい場合の進言法】 「退職を勧める」と、誤解を招くといけませんので、「退職に追い込む」ような捉え方をされる方がいらっしゃいますが、それとはまったく異なります。そんなことは絶対にいけません。 ただ実際に、総務・人事に携わった方なら頷いて頂けると思いますが、会社、社員双方ともに「これは退職の方が、本人のためによい結果になるかも」と客観的に思うケースがあります。 その一つが、精神的な疾患（ここではその発症状況は割愛します）により休職が長引いたケースです。 もちろん復帰できる
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 言葉はよくありませんが、本当のところです^^; 【労働問題のみ取り上げている理由】 今日はちょっといつもとは違う切り口で書きます。 このNoteでは労働問題についてずっと拘って書いています。 それはなぜかと言えば、細かい理屈はともなく社内での労働問題がなくなってほしい、あったとしても軽くあってほしいの気持ちからです。 結局、労働問題ほど、話が大きくなると不毛な時間を要しますし、本業にも影響が出かねないこともないからです。 仮に些細なことであったとしても、当事者の心は痛みますし、精神的なストレスは相当な
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） どっちでも捉えられるように の時代があった ^^; 【労働契約が不明瞭によるトラブル】 それこそ中小企業では「労働契約」（雇用契約）あるいは「労働条件通知書」を社員に渡していないケースも今でも珍しくありません。 今でもと言ったのは、「以前」はもっと珍しくなかったからです。 そういった状況でしたので、仮に労働契約を会社から社員に渡したとしても、社員本人も「難しいことはよく分からないし」といった感じで、特に気にしない方も多かったものです。 ただ、最近はしっかり労働契約を確認する方も増えてきました。嫌悪感を示す経営
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 「無知」であると、労働問題が起きやすい ^^; 【グレーゾーン労働時間へのクレーム対応は？】 労働時間でグレーゾーンの代表格が「着替時間」「昼休みの受電」「研修参加」ではないでしょうか。 もちろんこれ以外にも多々あります。それぞれが、労働時間に値するか、そうではないのかは別の回に取り上げたいと思いますが、労働時間にあたる、そうでは無いのか、そのポイントは「強制されるものか、否か」であるかによって判断が異なります。 判断は異なる訳ですが、そのグレーゾーン労働時間が 「労働時間であり、未払残業代ではないか？」 とクレームにな
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 知識・力量は見る人がみれば分かりますよ^^; 【未払い残業代の請求対応は？】 「未払残業代の請求は増えますよ」という話は10～15年ぐらい前からあったが、ここ最近、特に増えました。 僕が仕事をしている地方都市の鹿児島でさえそうなのだから、都市部はもっと多いだろうと容易に想像がつきます。 退職した社員から、または、その代理人から「未払残業代の請求」があります。 もちろん残業代はしっかり払わなければならないけど、そもそも論で就業時間中、真に業務に服していたかの疑問が残ることがあります。 「
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 意外とそういうことってありません？^^; 【属人給に不満をもつ社員対応は？】 まぁ、これも地味に大火事ではないけど、くすぶった社員トラブルでありますね。 まず、大雑把に言うと、給与は仕事給と属人給に分かれます。 仕事給は仕事そのもの対して支払われる給与です。 基本給、職務手当、資格手当などです（ただ基本給も年齢的要素を加味すると、完全な仕事給とは言えない部分もありますが、ここでは仕事給の範疇で扱います） それに対して属人給とは、本人の属性に対して支払われるもので、仕事とはほとんど関係がないものです。 家族手当、住宅手当、通勤
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） だいたい充実してないときは、他人が気になるのよねー 【給与明細を見せ合う社員対応は？】 給与明細を見せ合う社員ですが、これはある程度仕方ないかもしれません。 完全にやめさせるのは難しいでしょう。 その中で、ある程度、抑止したいのであれば、「（なぜ見せ合うのか）理由を聞く」、「一定の配慮や節度を求める」などはあってもよいでしょう。 「見せ合うこと」に メリットもあれば、当然、デメリットもあります。そのメリット、デメリットがあることも（分からない方は、なかなかご理解いただけませんが）伝えていくのも大事ではないでしょうか。 それ
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） それまで仲良くても、いろいろな感情が起こる訳さ ^^; 【賃金の労働問題こんなことあります】 どういった賃金に関する問題があるのか。 今日は3つ取り上げます。もちろん他にもありますよ。 （1）給与明細を見せ合う社員が増えた 以前であれば、自分の給与明細を他人に見せることは、恥ずかしいものとされていました。でも最近あまり抵抗なく、同僚と給与明細を見せ合う社員の方も増えてきました。（多いとまではいいませんが） そこから、「なぜ〇〇さんには〇〇手当があって、私にはないんですか」という社長への質問、あるいは、そもそも基本給が「なぜ〇
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 大体、行事ごとのある日だから意外と対応できるど^^； 同じ日に有給休暇申請が重なるの対応 結構この相談も多いのです。言われないと, 浮かびませんが、会社としては対応が大変な時もあります。 この類の労務相談があるホームページ等には「会社は時季変更権を行使できますか？」「いや、よほどの理由でないと（時季変更権行使は）難しいです」の回答が並びます。 これだと、残念ながら、杓子定規な感じが否めません。 少し考えてみます。 この同じ日に有給休暇申請が重なるのは、大体地域・学校等のイベントでああったり、なにか世の中的に大
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 「有給」を使わせたいと思われる社員になろうねー^^; 不公平な有給休暇取得、使用問題、どうしましょう 「あの人ばかり有給休暇使用多いよね」なんて話は、表立っては出てはきませんが、些細な労務相談で少なくない案件です。 どこか、くすぶっていて、対応が後手後手になり不公平な有給使用問題。 特に、周りも気にしないで、好き勝手に有給取得する方への対応は、どうすべきか考えてみましょう （1）「まず」会社側は「有給使用」を悪いものと考えない意識を持つ 最初で勘違いがあるといけませんが、基本的に、社員の方は「有給休
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 有給は経費ではなく、投資の考えも大事。 退職時のまとめ取りの会社側の対応 退職時に、まとめて有給休暇を取得されると、特に中小企業では、難色を示される社長さんは多いです。 理論上40日（ここでは、分かりやすさ優先のため細かいことは除きます）取得することも可能なわけです。「それだけ一気に休まれると困る」「引継ぎをしてもらわないと困る」は、もちろん理解できます。 そんなわけで、「どうにかなりませんか」と相談がある訳ですが、法律上は認めざるを得ないです。 とはいってもそれでは、せっかく相談に来られているのに申し訳ないの
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 普段の本人の仕事ぶりかもしれないね ^^; 当日有給使用申請の対応（地味に困りますね ^^;）について書いてみます。 当日の有給申請は、法律上は認めなくて「問題ない」です。 仮に始業前の申請であったとしても、労働法の考え方上は、その日0時を過ぎた時点で「事後申請」。 当日に言われても時季変更権が行使できないからです。 当日有給は、仕方ない事情も多いですが、そうは言っても、「口には出さぬけど」周囲は不満をもつことが多いのも事実です。 ここを無視して、「まぁまぁ」では、うまくいきません。 それでは当日有給申請の対応
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 学ぶ力、本業に活かせないものでしょうか・・・^^； 傍若無人に有給休暇を使用する社員の対応は （1）周囲の不満を聞き取る 極端なことを言えば、傍若無人に、有給休暇を使用する社員がいても、それを周囲が不快に思っておらず、うまく仕事が回っているのなら、それでいいんですよ。 とは言っても通常そんなことはありません。なので、まずは、直接仕事の関わりが多い、周囲の社員の不満等を聞き取る必要があります。 その不満の度合いによって、会社としての対策も変わってくるからです。 （2）聞き取った不満を、本人に伝える 聞
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） いきなり裁判だの、解雇だの大きな問題になるわけではないけれど、日常の職場、上司と部下、同僚間でもモヤモヤするのが「有給使用問題」です。 ここで「そうそう」「うんうん」と頷いた方も多いはず。 懲戒を加える訳ではないけど、それだけに対応が難しいのが有給使用問題。 では、どういった有給使用問題があるか5つ見てみましょう。 （1）周りに遠慮せず、好き勝手に有給を使用する社員 周りに遠慮せず、好き勝手に有給を使用する社員がいると、チームワークを乱し、他のメンバーに負担をかけます。 特に繁忙期や月次決算など締めのある仕事
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 社長！あなたが採用決めました^^; 期待していた新入社員が思いの外、仕事ができない。何度注意しても、教育しても出来るようにならない。。。といったことから 「辞めさせてもいいでしょうか？」の相談を受けることがあります。 答えは、大概の場合「NO」（辞めさせてはいけない）な訳ですが、より具体的に聞くと、注意が具体的でなかったり、「教育した」といっても「同じ教育の繰り返し」だったりすることが多いです。 簡単には辞めさせられません。また、なんだかんだ言っても、採用したのは「会社」です。まだできることはありますので、やってみましょう。
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 憎めないタイプも多いですよねー^^; 遅刻をしたり、欠勤したり、あるいは仕事中に居眠りをする社員もいます。 仕事ができない困った社員もいますが、意外と、仕事自体はよく出来たり、愛嬌があって憎めないキャラクターであることも多いのが、これらの勤怠不良の特徴です。 とは言ってもよいことではないので、周りにも影響、会社に士気に関わることなので、解決案、対策を確認してみましょう。 （1） 健康診断結果の確認 社員の健康状態を把握し「遅刻」「欠勤」「居眠り」の背景に健康問題がないか確認します。 医師ではないので、健康診断の
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 残業はさせないようにしましょう 最近は定時であがることを推奨する企業が増えました。そして定時で帰宅することを、特段心苦しさを持つこともなく退社する社員が増えてきたように感じます。 いろいろな考えがあるとは思いますが、私はこれはよい傾向に企業や個人が向かっているのだなと感じています。 時間内にしっかり仕事をこなし、就業時間が終わったら、自分の時間をしっかり持つことが大事です。 と同時に「勝手に残業する」あるいは「残業したがる」社員も結構多い様です。大雑把にいうと、「残業」に利点があることに問題があります。それでは「勝手に残業
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 冷静になりましょう ^^； 「社員が今日から無断欠勤しています。どのように対応すればよいですか？」この、相談多いですね^^； 「急に休むなんて許されない。必ず出勤させます」と強気な人事の方もいます。とはいえ「敵対視」での対応は、急に来なくなった社員に対して，一番まずいです。 会社の気持ちも理解できます。ただ、もしかすると職場環境に問題があるのかもしれません。 今回取り上げるのは、急な欠勤の理由が「事件に巻き込まれた」「重病で倒れている」のレアケースではなく、「気持ちの落ち込みで会社に行くのが嫌になった」という最も
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） できるだけ無いようにしたい 急に社員が来なくならないようにするため、あるいは急に社員が来なくなった場合でも、対応しやすくするための 事前ポイント「5つ」をあげてみますねー。 1 就業規則に「無断欠勤○○日で自然退職」を明記する 就業規則の解説をした本であれば、大概書いてありますが、「無断欠勤〇〇日（14日が多い）で自然退職」を入れておく必要があります。 それが入れてあれば、実際に、「無断欠勤」があった時に、その条文を元に話をしやすくなります。 2 （新入社員）入社初日に，上記「無断欠勤○○日で自然退職」を伝える 入社の時に使
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 後回しにしがちなんだ。これが ^^; 突然こなくなる社員であったり、勝手に残業する社員など、いろんな勤怠不良社員がある訳ですが（困ったもんだねー）幸い、まだ「勤怠不良社員が起こっていない」うちにできる予防（今のうち、オススメ）は下記5点です。 （1）採用選考をしっかり行う これが一番大事です。採用選考の段階で注意すべきです。履歴書や面接を通じて、応募者がどういった経緯で、自社に応募してきているかを見極めましょう。 ここでは新規入社を想定していますが、在職社員であれば、例えば、「担当替え」「異動」も採用時点とみること
それではいつも通りの一句 ^^; きたら出来る人だったりする。。。残念 いつの時代でも勤怠不良社員の問題はあります。 ただ、最近よく感じるようになったのは、勤怠不良に関して、以前は「自分が悪い部分」を認める方が多かったのですが、最近は「他責傾向」自分の周りが悪いから、自分がこういった（悪い）状態に陥っている と思い込みが強すぎる方も多い感じがします。 もちろんこればかりは、当事者でないと分からないこともあるのですが、時代の流れを感じることはあります。 さて、僕が実際に相談をうけて多いと思う勤怠不良社員問題は次の5つです。 （1）突然こなくなる社員 予告
まずはいつも通り一句から^^;（毎度の駄作） 完全に円満解決は難しいかなー^^; パワハラ、セクハラ、マタハラと社内で起こるハラスメントは、起きた場合の手順は大体同じです。 （カスハラ）は外部のため、手順が異なります。 今回は、社内向けのハラスメントの解決5ステップを紹介します。 （1）人事（あるいは相談窓口）が相談を被害者から受ける 人事（あるいは相談窓口）が被害者から相談を受けたら、あるいは相談前に事実を知ったら、まずは事実確認を行います。被害者の話を詳細に聞き、必要に応じて証拠を集めます。ただ、ここで必ず行わなければならないのが、「被害者の意向」です。 被害
まずはいつも通り一句から^^; 感覚は人それぞれだからねー^^; ハラスメント（いやがらせ）の予防は、職場の健全な環境を維持し、社員の職場での安全と幸せを保障するために不可欠です。 以下に、ハラスメント予防のための具体的な方法を挙げてみますね。 1 ハラスメントの内容を社内ルール化する ハラスメントの予防は、職場の健全な環境を維持し、社員の働きやすさを達成するために不可欠です。 世代によって、「〇〇はハラスメント」「○○はハラスメントではない」と考え方、認識も異なるのがハラスメントの特徴です。 個人個人の感覚ではなく、会社として「〇〇はハラスメントと扱う」とルール化したほうが、
まずはいつも通り一句から^^; みな考え方が違うからねー^^; 最近、ハラスメントの相談が多いです。特に多いのがパワハラです。 今回は、それぞれのハラスメントの特徴を挙げてみますね。 ハラスメントの問題は、職場環境を悪化させ、社員の心理的負担を増大させるため、何も起こっていないうちに予防をするのが一番よいです。 今回は、あらためて確認の意味も含めて、ハラスメントの特徴と事例を挙げてみます。 1 パワーハラスメント（パワハラ） 無理な業務の押し付け、過度な残業の強要、人格を否定する発言など。 上司や先輩など、職務上の立場を利用した嫌がらせや過度な要求。ただし有利な状況（例：PC
まずはいつも通り一句から^^; 相手の立場も考えましょう^^ 社員トラブルが起こった時に、何らかの形で誰かが、当事者の話を聞く機会があるはずです。 それは社長かもしれまませんし、人事担当者かもしれません。直属の上司からもしれません。 大事なことは、まず「中立」で聞くということ。 当然と言えば、当然なのですが、分かっているつもりでも「先入観」で判断しがちです。そして、解決に向かう社員トラブルには「共感」が必ずあります。 共感3つを見ていきましょう （1）ここぞの時は、社長がしっかり聞く 社員トラブルが大きくなる前に、社長自らが当事者の話を聞くことは非常に重要です。あまり最
まずはいつも通り一句から^^; 定時で済ませるようにしたいですねー 残業がないと社員トラブルが減るし、あっても解決が早い 残業代未払いは、あってはいけないことですが、結果的に支払われていないケースもあるかもしれません。と同時に、逆に言い方として、社員が8時間すべてきちんと働いているかと言えばこれも疑問です。 ある程度、一定のルーズさはあってもよいのかなと思いつつ、時間外労働の管理をしっかりするよう顧問先様にはお伝えしています。 そして、残業が多い会社はそれだけで、社員トラブルの火種を作っているようなものなので、気をつけて頂きたいものです。 残業があることで、社員トラブルに影響す
まずはいつも通り一句から^^; 時代も、感覚もかわったねー 同じ職場で、同じような仕事をしているのに、あの人は優遇され、私は冷遇されているなんてことがあります。もしかしたら、本人がそう思っているだけかもしれないけど、時にはあります。 「持つ」「持たざる」がトラブルになることは少なくありません。あまり口に出すと変人扱い、煙たがられてしまう「持つ」「持たざる」について、考えてみましょう。 （1）役職、職務、序列、順番 なぜ、あいつは係長で、自分は主任なのか？こういった役職、職務などの序列は不満が出やすいです。人事側の評価に対してもですし、当事者間で、なんともいえない軋轢が生じること
まずはいつも通り一句から^^; これは悩ましい。。。Σ(￣□￣ ) 社員トラブルを小火で終わらせることができるか、それとも大火事にしてしまうか、僕は自らの経験で、人事が大きな役割を果たしていると考えています。 人事が早い段階で、社員トラブルになりそうなことを受け止めて、対応を始めれば、小火で済みます。初期トラブルの段階で、収めることができない、あるいは放置していると、いつの間にか大火事になってしまいます。 ではその人事は、どういったことに普段気を付ければよいのか2つ考えてみます。 （1）人事の立場を改めて考えてみる （2）人事は、普段からの本当に「中立」である必要がある
まずはいつも通り一句から^^; 何事も 距離感大事よねー 社員トラブル自体は、大企業でも中小企業でもおきます。ただ中小企業ならではの事情により起こる社員トラブルがあります。 中小企業ならではの社員トラブルが起こる特有の事情を3つ挙げてみますね。 （1）社員間の距離が近い （2）「できる社員」と「できない社員」の差が大きい （3）労基法の運用が自己流 （1）社員間の距離が近い 中小企業の場合、数々の部署があったり、支店が数多くあるわけではないので、どうやったって社員間の距離、あるいは社長との距離が近くなります。 もちろん、それがよい方向に作用することもありますが、会社内で過
まずはいつも通り一句から^^; まずは共感しないと解決難しいです^^; 社員トラブルを解決するのに、ある程度の法律知識はあったほうがいいです。例えば「解雇は法律（労基法）で手順は認められているけど、その解雇の善し悪しは裁判所での判断」になるなどは知っておいた方がよいです。 何となく労基法上（手続き上）よければ、「解雇は有効」と思う方が、実務者でも少なくありません。あと、経営者、人事担当者の中で、時に理論武装する場合があるのですが、これも善し悪しあります。 その辺りのポイント2点についてお話してみましょう。 （1）法律の話はしてもよいが、「話す人」は間違ってはいけない 社員トラブルが
まずはいつも通り一句から^^; 忙しいとは思いますが、関わりましょう^^ 社員トラブルは自分たちで解決すべきか？専門家に任せるべきか？ これもなかなか多い相談ですね。社員トラブルが起こった時に、自社で解決すべきか？専門家に任せるべきか？では、一緒に考えてみましょうね。 今日のポイントは2つ^^ （1）自分たちでも十分解決できることを知る （2）〇〇すると社員トラブル解決が遠のくけど、一番やりがち 社員トラブルが発生したときに、自社で解決すべきか、専門家に任せるべきかと悩まれる会社様があります。これは社労士をしていると結構多い相談です。 もちろん内容によっては、仲介に入るケースも
まずはいつも通り一句から^^; 対応は冷静にいきましょう ^^; 「不得意」まで言ってしましましたが（苦笑）、もちろん「上手」なところもあります。タイトルを強調するためということで、ご了承下さい。 さて中小企業では、確かに、問題社員対応が不得意です。 こちらもいろんな要素がありますが、2つポイントがあります。 それは （1）専任の人事担当者なし & 相談相手なし （2）社長の強引さ & 思い込み です。ではそれぞれ、解説しましょう。 （1）専任の人事担当者なし＆相談相手無し 中小企業では、専任の人事担当者はいません。大体兼務です。また問題社員対応について相談
まずはいつも通り一句から^^; 大事なことは最初でいってね・・・^^; 最近、問題社員の相談が増えました。問題社員もレベルがあって、その内容によって3つに分けられます。サッカーの考え方が分かりやすいです。 レベル1：指導 口頭注意 （例：ミスが続く、勤務態度など） レベル2：警告 イエローカード （例：ハラスメント、故意のミス、重大なミスなど） レベル3：退場 レッドカード （例：事件、1．2を繰り返すなど） 実際に多いのは、当然、レベル1，レベル2ですが、このレベルだと 「解雇はムリっ」が専門家の一致した考え方です。 そんなわけで、いつの時代も問題社員は
まずはいつも通り一句から^^; 予防までは手が回らないよねー ^^; これまで問題社員対応に数多くあたってきましたが、そもそもなぜ問題社員が起こってしまうのか常に考えてきました。当然いろいろな要素がある訳ですが、3つの不足があると確信しています。 それでは問題社員が起こる3つの不足（これです バーン 効果音 笑） （1）ルール不足 （2）お知らせ不足 （3）知識不足 では、ひとつひとつ解説しますね。 （1）ルール不足 そもそもルールがないと、それがいいのか、悪いのか、個人個人の感覚に判断を委ねることになります。これが怖いんです。 分かりやすい例がパワハラです。指導側は「指導
まずはいつも通り一句から^^; 問題社員解決まで手が回らんわー 問題社員解決を試みるにあたり、考えておかないといけないことがあります。それは社員100人未満の会社の現状です。だいたい下記の2つが当てはまります。 （1）人事部なし 兼務 ぼっち人事 （2）ノウハウ不足、専門家なし もちろんこれらは社員が100人以上の会社でも当てはまることが多いのですが、社員100人未満の会社だとこの傾向が顕著なので取り上げてみます。 （1）人事部無し 兼務 ぼっち人事 もー、読んで字のごとくです。100人未満の会社で人事部があることは少ないです。あったとしてもそれは総務×人事だったり、単に事務部だ
【問題社員の解決を自社でできる会社 はこれが上手い（3つ）】
まずは、恒例の一句^^; まぁ、時間が解決することもありますので^^; 大なり小なり、多くの会社で、問題社員トラブルが発生します。 本当は無い方がいいけど、やっぱりある^^; もちろん僕のような社労士に相談がきたり、アドバイスをする訳だけど、 問題社員が発生した時、言い換えれば、社員トラブルがあったとき、僕のアドバイスを受けた上で、ある程度、自社で解決に向かう場合と、うまく解決に向かわせられない場合があります。 ある程度、自社で問題を解決に向かわせることがうまい会社さんには、共通点が、3つあります （細かいことを言えば、まだ他にもあるけど、大きな特徴を3つ） それはこの3つ （
まずは、恒例の一句^^; これは恥ずかしい。。。^^; 社員トラブルが増えた社会的な3つの理由を考えてみます。 僕が思うのはこちらです。 （1） 社員の方が強い時代／「情報」「人出不足」 （2） 「恥ずかしい」という考え方が無くなりつつある （3） 保護の偏り過ぎた風潮 それでは一つ一つみていきましょうねー。 （1） 社員の方が強い時代／「情報」「人出不足」 これは今に始まったことではないのですが、以前は圧倒的に会社が強い立場だったものが、今は、すべてにおいてとは言いませんが、社員の方が強い時代になっています。この「強さ」を具体的に
#64 (労務）100人未満の会社の現状について https://stand.fm/episodes/65c6e7e3eaafa3aaac00c1f7 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
まずは一句^^; 成長期の会社さんは、そこまで手が回らないのも無理ないですね・・・^^; では、きょうは社員100人未満の会社の現状と規模別のトラブルをお話してみますね。 （1） 人事部無し・兼務・ぼっち人事・専門家不在 100人未満といっても、5人の会社、30人の会社、70人の会社で異なる部分もありますが、大体の会社で人事部はありません。 総務部、あるいは事務部があって、その部署の中で人事を取り扱う人がいるというパターンです。 その人も、人事の仕事だけを行っている訳ではなく兼務で行っています。そして大体の場合「ぼっち」つまり、一人で、兼務で、人事業務を行っていま
「配置転換」は、人事異動の一種です。 同じ勤務地で、社員の業務や所属部署を変更することです。 勤務地が変更になる「転勤」も含めて「配置転換」と呼ぶこともあります。 この配置転換は、会社側に広く裁量権（実施する権利）があります。 もともと人事異動は、会社の都合で行うものです。 それは配置転換を行うことで、社員の能力を新たに開花させたり、あるいは、不正防止（同じ仕事に同じ人間が付くと不正が発覚しにくい）の意味合いもあります。 また一般的な就業規則では「配置転換」を行うことがある旨は明記されています。このことから、労働者側も配置転換が行われることについて、承知していると思うのが通常で
演題：採用がうまくいっている社員100人までの会社がやっていること 先日お話ししてきましたよ。今日はその報告っ（大分遅くなりましたが）。 令和5年12月2日（火）14時～15時30分 福岡県社会保険労務士会北九州支部（様）主催【社労士法施行55周年記念講演会】 そもそも論ですが、僕が、たぶん「本業」^^; としている社労士とは、社会保険労務士法という法律があって、その法律があるからこそ、国家資格者として仕事が出来るのです。業務独占ってことです。 その法律が施行（実施）されたのが、昭和43年12月2日。今から55年前なんです 毎年、全国各地で、社労士の仲間の先生たちが、法施行記
【脱稿しました 8か月間走り切りました^^】 月刊人事マネジメント（様）、令和5年6月号から始まった連載「デキる総務人事がやっていること」ですが、先日、最終回、令和6年1月号分を脱稿しました。 校正も、ほぼ終わっていますので、もうあとは。令和6年1月号の発売を待つのみです。書籍とは違った難しさがありました。 月刊誌、しかも専門誌連載ならではの難しさが、そこにはありました。 毎号2,700字です。400字詰め原稿用紙6枚と4分の3。 著者としては、字数は、大して問題ではありません。 著者にとって、字数を書くことはそれほど難しいことではありません。 難しいのは、まとめあげる作業で
＃63 ついに「星1つ」を頂きましたっ！本当に嬉しいですっ（強がりじゃないよ） https://stand.fm/episodes/655f24e79d14bc4563dd194f 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
【やはり言うべきは言えないとね】 労働問題が発生した時に、 やけに弱い立場の社長さんがおられます。 法律上や判例上の「解雇」が厳しいから、 裁判に勝てるとか 勝てないとか、そういう問題ではなくて、 社員に対して 「言うべきことがいえない」 社長さんと話をすることがあります。 例えば、業種によっては この資格を持っている人がいないと 営業自体ができない という仕事があります。 例えば、社労士事務所もそうです。 社労士資格を持った人がいないと 社労士業務ができません。 まあ、社労士事務所の場合、 代表者が社労士として必ずいるので、 仮に職員が全て辞めたとしても、 営業はできます
【労働問題解決は、それなりに時間がかかるものです】 社労士の福留です。まぁ、これまで多くの労働問題と向き合ってきました。 「労働問題」。。。 「ウチには無縁っ！」と思われている事業主様も おられるかもしれません。 無いなら無いで、それが一番良いのですが、 どんなに注意をしても起こる時は起こります。 そんなもんです（サバサバッと 笑） 一定程度の企業規模のある事業所様なら ある一定程度の労働問題の発生は 人不足の中、ある程度、妥協した採用をしていかなければ 必要人員を確保できないなどもあり、 致し方ない部分もあります。 そこで、もし労働問題が起こった場合に、 知っていただき
【ふくラジ】♯62 恥をかく https://stand.fm/episodes/6518bd5fc11404cff213aa0a 「恥」をかかないことには上手くもならないし、成長もしないし、前にもいかないですよねっ^^「恥」を書くごとに、自分って成長してるって思いたいものです。 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
♯61【ふくラジ】言うことを聞かない https://stand.fm/episodes/6518b8b9ed4b83eb7a145f20 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
今日は、ちょっと長文よ。多分3,000文字超えてる^^; 阪神優勝、マイナポイント申請は9月までよ 大谷選手はホームラン王になれるのか？ の話題の裏で、 最近世間を地味に騒がせていますね。 はい、これです。 「年収130万円以上も、扶養に入り続けらしいぞ」問題。 今回は、その件について、ノート書きやす。 最初に申し上げますが、分かりやすさを優先するため、 必ずしも正確ではない、砕けた表現を使います。 もちろん本筋の意味には問題ありませんので、 そのつもりでお読みください。 今回の「130万円以上も～」関連は大きく2つの対策があります。 1 年収130万円以上でも、扶養に入
社長（会社）の固定残業代の認識不足が、労働トラブルの火種となることがあります。 そもそも「固定残業代」と言うとなにかと言えばですねぇ、そのまんまで申し訳ないのですが（苦笑）、定額の残業代のことです。例えば30,000円／月とか、10,000／円みたいな感じです。本当に定額なんですね。 この定額残業代なんですが、その月に、まったく残業がなくても払うのが普通です。だから従業員側からもメリットが無い訳ではないのです。では、実際に残業があった場合はどうなるのか？ ちょっと質問が分かりにくいですね。 例えば、時給1,000円の方がいたとします（ここでは最低賃金の話は無視しますね）。この方
金融機関の方から各種商品（保険・投資等）などを勧められることがあります。普段何かとお世話になっていると、断りにくいですよね。 僕もあります！確かに断りにくいことが多い。とは言っても、保険や投資、今は十分に足りているというケースもありますよね。 あとね、ちょっと話はそれますが、商品はよいのだけど、担当者が嫌、もっと分かりやすく言うと、「あなたからは買いたくない」といった状態もありますよね（ここだけの話ですが。。。笑）まぁ、僕もありました。 大分前の話なのですが、なんか、その金融機関の方の態度とか話し方が嫌だったんです。品物はいいけど、あなたからは買いたくない。。。 それって逆の立
社労士をしていると、契約の際に「値下げ」をお願いされるケースがあります（今は僕も大分立派になった（自分で言うな（笑））ので、値下げ要求も大分なくなりましたが、でも、そんなに強い要求ではありませんが、まだありますねー（まだまだ未熟） 値下げ要求は、どこの業界でもあると思います。 値下げが当たり前の風習の業界もあると思うし、それに良し悪しはないだろなと思いますねー。 士業の場合、どうなのか正直僕はよく分からないのですが、やっぱり開業当初の方などは、どうしてもありますよね。 でもやっぱり値下げを恒常化してしまうと、お客様が増えれば増えるほど、経営的に立ちいかなくなります。
取引先、上司など、あまり教えたくない相手から「LINEやっている？やっているならID教えて」と気軽に言われることありますよね。 結論から言えば、「乗り気」でないなら教えない方がいいです。 教えて問題ないという方は教えて構いません。ただ結構、仕事関係のLINEで悩まされている方が多いのが実情です。LINE自体に良し悪しはないのですが、LINEが元で、特に業務時間外のハラスメントに発展することもあります。 一度教えてしまった連絡手段を「なし」にする方がよほど大変です。なので、取引先や上司など、あまりLINEのIDを教えたくない相手には次のような文例を使って、最初で断りましょう。 &
労働生産性。。。 よく聞くけど、何となくわかっている様で、よく分からない数値ですね^^; 計算式はこうです。 労働生産性 ＝ 付加価値（粗利益） ÷ 労働量（労働人数） 労働生産性の式は大きく分けて2つあるのですが、上記式は付加価値（粗利益）に注目した計算方法です はい、そこのあなた。ここで離脱しようとしない（笑） まず分かっているかもとは思いつつも、 粗利益ね。 売上総利益（粗利益）＝売上高－売上原価（費用）ですね ちよ具体的な事例で。 一杯1000円のラーメンに、費用が300円かかっているなら、売上総利益（粗利益）額は 1000円－300円＝700円 この700円が
社労士の仕事をしていると「労働分配率」の話がでてきます。 ごくごく、チョー簡単ですが、説明しちゃいます。 労働分配率とは、付加価値全体に占める人件費の割合を表します。 人件費の適正さをはかる指標として使われます。 ・・・・ なんかこの時点で難しい言葉がでてきましたね。 はいはい、逃げようとしない 笑 付加価値（粗利益と言ってもよいです）とは、下記の感じで計算します。 2，000円で仕入れた商品を4，000円で売りました。 儲けはいくらですか？ 4，000円（売価）－2，000円（仕入）＝ 2，000円 そうですね。2，000円儲かりましたね（パチパチパチ） これを、付加価値
先日、行政機関が主催する、ある説明会に行きました。 担当者の方が一通り説明を終えました。 すると、おそらく上司の方だと思いますが 「補足します」と言って 付け加えて説明をするんですよね。 補足、つまり足りない分を補うということです。 追加して説明する訳です。 これ自体は別に悪いことではありません。 聴講者にとっては、 追加して要点の説明がされる訳なので、 理解が深まる面はあります。 ただ当の担当者、最初に話していた方は、 どう感じていたでしょう。 でもね、僕はときどき、それが気になるわけさ（笑） 「補足」というのは、当然のことながら、 その当事者（今回の場合、担当者の方）
最近、セミナーの依頼が増えてきました。コロナも落ち着いてきたので「 リアル」で物事を行うことが増えてきましたね。 もちろん「人と人」が直接触れ合うことができる「リアル」の良さを否定するつもりはありません。そこにある空気感など、オンラインでは味わることができないことがあります。 僕がリアルの良さを十分に認識した上での話だということをご理解いただいて上で、以下を読み進めてくださいな。 僕は社労士法人の経営者です。だから「常識を疑う」という目を持っておく必要があります。 そう考えた時に、最近やたら「リアルがいいよね」「やっぱリアルでないとだめだよねー」みたいな話が多すぎるよう感じもす
もうこのタイトルのままです。 さて、何が必要ですかねー。知識、経験、気配り、資格。。。 総務人事には、必要ないろんな能力があります。 でもね、僕が社労士をする前に、自らも総務人事に携わっていて、一番必要だなと思ったのは、とにかく「口がかたい事」です。 だって、総務人事には、会社の社員の情報が全て集まっているんですよ。 住んでいるところ、職歴、年齢、家族構成、年末調整時には、どんな保険に入っているかまで知ってしまう。。。 ちなみに権限によっては、健康診断の結果まで知ってしまう訳です。そうそう、衛生管理者もしている、あなたのことですよっ（笑） 情報を見たときに、特に感情も入らずデ
#47【ふくラジ】定着阻害要因「騒音・音響」https://stand.fm/episodes/64b1207bd0786fbbb91bee6d 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#45【ふくラジ】定着阻害要因「照明・空調」編 https://stand.fm/episodes/64afcd03d88523b01cd16f27 すぐに変えられることだと思います。「よく」変えただけで雰囲気変わりますよ^^ 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#44【ふくラジ】定着を阻害する要因5つhttps://stand.fm/episodes/64ae7bdfb1986c8d58456d10 「定着」を阻害する要因が大きく5つあります 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
【Tweet in English】I had lunch.I will work hard from noon.Let's work hard. 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#43【ふくラジ】逃げる https://stand.fm/episodes/64ad2b9b0e36bb206eab1a31 さーて、何を逃げるのでしょう^^； 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#42【ふくラジ】眠い。。。 https://stand.fm/episodes/64abe2dfc5743a9249ab16ab 若干、やっつけ感のある放送。。。（汗） 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#41【ふくラジ】得意ではないこと https://stand.fm/episodes/64aa76aa80e5e49212835b8b 得意ではないことばっかりのわたくし。。。（汗） 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#40【ふくラジ】買いたくない https://stand.fm/episodes/64a8ccaaa36b5c55e107691f さーて、何を買いたくないのでしょうか？ 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#39【ふくラジ】I am ～ https://stand.fm/episodes/64a795aa4a90a9ce7a07d1c7 さーて、何の話でしょー^^ 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#38【ふくラジ】5,000円の本。 https://stand.fm/episodes/64a67cbde0e8b34365c53086 お金は無くても、本は買う^^ 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#37【ふくラジ】同じ話を繰り返すhttps://stand.fm/episodes/64a541dae81badd75105359b 飲み屋さんで同じ話を繰り返されると、嫌ですが。。。さて、何のお話でしょう^^ 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#36【ご著書紹介】西原大貴さん グローバルリーダーが実践する「自分の可能性」を広げるリフレクションの技術 https://stand.fm/episodes/64a40077f0a99bc963617061 「心から望む自分」になる脳の使い方。 うーん。めっちゃ良書^^ 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#35【ふくラジ】相談しない https://stand.fm/episodes/64a27cbfaf7f9e21b12caa03 相談しない方が、よい結論を導けることも多々あり^^; 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
月刊人事マネジメント様で、6月（6月号）より連載を持たせていただいています。タイトルは「デキる総務人事」がやっていることです。8回シリーズで、それぞれの回ごとにシチュエーションごとに、行動＆言葉のかけ方を書かせて頂いています。 今回8月号に掲載予定の「パート社員対応編」を、出版社様に提出させていただきました。 株式会社ビジネスパブリッシング 月刊 人事マネジメント のご案内 月刊「人事マネジメント」のご案内 www.busi-pub.com 今回はねぇ、実は苦戦したんですよ。文字数は2,600字（400字原稿用紙6.5枚）なので、それほど大した分量であ
#34【ふくラジ】総務人事に必要なことhttps://stand.fm/episodes/649f7b8305bc7fe5226b6137 これって、士業にも言えることなんです。。。とっても大事ー。 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#33【ふくラジ】磨く作業 https://stand.fm/episodes/649f74774002d7f9c12fc175 さて、何のお話でしょうか 笑 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#32【ふくラジ】素人っぽさを残す。https://stand.fm/episodes/649d5beecb115882437e7aaa 今日は毎月1回発行している「事務所通信」のことを話してますっ！^^ 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#31【ふくラジ】おいしいものが分からない。https://stand.fm/episodes/649d58c0cb115882437e7a76 食べ物の話ではないんですよー 笑 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#30【ふくラジ】パートのおばちゃんhttps://stand.fm/episodes/6499762ce66a7e3153930f75 パートのおばちゃんに安心感を覚えること、多いですっ！ 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
連載を書かせていただいているので、仕事冥利につきます^^何を書こうかなーと考えるのも好きです。 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
事業は一人で行う人、少人数で小さく行う人、大きく展開する人、いろいろあります。どれも、それぞれメリット、デメリットがあり、そして良し悪しはありません。 大きい会社の方が世間的なステイタスがあるかもしれませんが、それも考え方次第です。一人でも、少人数でも魅力的な事業を行っている方を数多く存じ上げています。 今日は少人数で行う事業について思うことを話してみますね。 少人数で行う事業、事業主さんを含めて2～3人程度で行う事業を想定します。この規模感の事業で気を付けておきたいことが一つあります。 それは、みんな辞めても、なんとか自分で仕事を回せる状態にしておく、もうちょっと言えば、会社
#29【ふくラジ】場所を変える 場所を変えることで、集中力高まりますよね^^ 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
ちょっと最近サボってました。あるある一句^^; 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#28【ふくラジ】情報を集めすぎないhttps://stand.fm/episodes/6497b365d1693c6f01bf52dc 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#27【ふくラジ】見る、聞く https://stand.fm/episodes/6497aeafd1693c6f01bf5298 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#26【ふくラジ】応援ありがとう というお話（拙著のことです）https://stand.fm/episodes/6493d2915e33db868d525284 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
今日は久しぶりに、意外とΣ(￣□￣ ) 好評をいただいていいる「切り返しワード」を書いてみます。 一応前振りで。。。労務相談13,000件超の社労士が使う切り返しワードを紹介しちゃいます。 今日の切り返しワードはこちら。 「真ん中を探ってみませんか？」 公私問わず相手との折り合いが合わない時はあります。何事かもめている時は、どうしても自分の主張を強くします。労使トラブルでは、その傾向は顕著です。 折り合いがつかないということは、どういうことか？ はい、お互い譲らないからです。だいたいの人は、何事も大筋で自分の言動が「一番正しい」と思って生きています。だから、自分の意見を譲
#25【ふくラジ】有料記事を考える。https://stand.fm/episodes/6493ce3e6345052855da22a0 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
質問です。 最近何か、おいしいものを食べましたか？ 。。。 どうでしょう？お答えが出てきたかなー？ 即答できなかった方もいらっしゃるかも。 なぜか？ はい！それは、毎日おいしいものを食べているからです。 今の日本において、一般的な生活をしている方なら、だいたい毎日、それなりにおいしいものを食べているはずです。 そうなると、食べ物に対して感動がなくなってしまう。 よほどでないと、心から「おいしいーーっ」と言うことがなくなる。 下手をすると、「あれがまずい、これはおいしくない」などと文句が多くなる^^; 満たされていると、感動とか、ありがたみがなくなります。 これと似たよ
#24【ふくラジ】早口でもOK https://stand.fm/episodes/6492e78a5e33db868d52425e 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
昨日、顧問先さまで、僕がいつもお世話になっている方から嬉しいお言葉をいただきました。 「メルマガがとってもおもしろいです。気づかされることが多く印刷して社員に回覧しました」（今回、内容割愛します） うおーっ。うれしいー（すまん。うれしくて取り乱してしもうた。。失礼） 会社のメルマガを担当しており、顧問先様向けに月に3本書いています。その時々によりますが、大体1000文字程度です。 他のこともしなければならないので、なかなかライティングばかりに時間を掛けられないのですが、月3回のメルマガ、できれば週1回ぐらいにしたいなとは思っています。 そのためには、もう少ししっかりと時間管理
#24【ふくラジ】毎回「本番」https://stand.fm/episodes/648ea4ba45dbecb6c2088ee7 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
最近、「時間術」の本が大流行りですねぇ。 よく言われるのが「時間だけは平等だ」の話です。 でも実はこれは違います。 時間さえ平等ではないのです。 確かに「自分だけの持ち時間」としては、1日24時間で間違いないです。 ここで、次にちょっと感じの悪い言い方をします（僕、そんなに悪い人ではないです 笑）。 時間は買うことができます。 そう、自分の時間はMAX1日24時間で増やすことはできません。 でも、人様の時間を「買う」ことができます。 自分がすべきことを「お金を払って人様にやってもらう」 これって時間を買ったのと同じですよね。 人様の時間をかって、自分の時間を増やすことがで
#23【ふくラジ】評価されない幸せhttps://stand.fm/episodes/648ea0d245dbecb6c2088ea0 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
#21【ふくラジ】15分あったら。https://stand.fm/episodes/648e92b26b351a9ac8e8a1ff 15分あったら、何をするか決めていますか？笑 【鹿児島 福留文治】著者＆あるある一句作家＆時々社労士 ふくちゃんの「独断と偏見」（言いたい放題）
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相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ（ドヤ顔っ） 入社時は仲良かったんだけどねー Σ(￣□￣ ) 「あの人ばっかり優遇されてる？」 同じ部署、同じような仕事をしているはずなのに・・・ 「なぜ、あの人は評価され、自分はされないのか」 「私は地道に頑張っているのに、なぜあの人ばかり目をかけてもらえるのか」 そんな感情が芽生えること、ありませんか？ もしかすると、本人の思い込みかもしれない。 でも、その“感情”が生まれてしまった時点で、職場にはすでに“静かなトラブルの芽”が転がっているのです。 職場で起きる人間関係のすれ違いには、 「持つ者」と「持たざ
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ（ドヤ顔っ） 異動はつきものですな Σ(￣□￣ ) 【「視点」を変える】 普段から「視点」を広げるトレーニングが必要という話をします。 一体、誰に必要でしょうか（笑） 「 一方向から脱却して多面的に考える」 視点を一つに絞ると、考え方は単調になりがちです。 言葉悪いのですが、「浅い考え」の人になってしまいます。 逆に、視点を変えてみると、 同じテーマでも全く違った物事の魅力が見えてきます。 たとえば、「車の渋滞」。 どう考えても「イライラする」「時間の無駄」とネガティブに語られがちな このテーマも、別の
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ（ドヤ顔っ） 関わりたくなくても、関わっていかないといけないときもありますねー ^^； 結構シビアな話ですが「退職してほしい方」の相談は結構と多いものです。 そこで今回は、退職勧奨に考えてみましょう。 例えば、経営の見直しや人件費の削減が必要、あと残念ながら、社員の方の仕事ぶりがあまり芳しくないとき、「退職勧奨」の話が登場します。 「解雇」は、現実厳しいです。 何が厳しいかと言えば、解雇手続きはOKだったとしても、その解雇が「不当解雇」となる可能性が高いです。 そうなる
まずは自分のLP（ライフパスナンバー）を知ることから始める。 「数秘術」を知りたいの声もあるかと思いますので、まずはNOTE上で説明しますね。今回は「LP」に注目して説明しますね 1．ライフパスナンバー（LP）とは何か ライフパスナンバー（以下、LP）は、「数秘術」の中でも最も基本となる数字です。 生年月日から導き出されるこの数字は、その人がどのような人生の道を歩みやすいか、どんな性格傾向を持ちやすいかといった「生まれ持った設計図」を示しています。 数秘術のなかにはさまざまなコアナンバー（主となる要素）がありますが、 LPはその人の基礎となる資質や方向性を知るために、まず最初に
社員トラブル研究家 × 「数秘術」で 読み解く 復職後トラブルの原因 休職から復帰した社員が、 復帰はしたものの、 思うように職場に馴染めず、退職に至る。 そんな場面、どちらの職場でもあり得ることですね。 今回は、数秘術の視点を用いて 「本人の気質と現場のズレ」が生じた 復職トラブルの背景を考えてみますね。 1 事例：LP6（31歳・女性）の復職 ある会社で、「病気療養」のため 長期休職していた30代女性社員が復職。 職場は「支え合おう」という前向きな雰囲気でしたが、 復職後、しばらくすると状況が一変します。 ・「業務が遅れる
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ（ドヤ顔っ） あのー、「要求」に見合ったお金下さいなー ^^； 今回取り上げるのは、今やどの業界でも無関係ではいられない 「カスタマーハラスメント（通称：カスハラ）」です。 もはや接客・サービス業だけの話ではありません。 コールセンターはもちろん、医療・介護、教育現場、 そして行政窓口でも相談件数が右肩上がり。 どうやら、「俺は客だぞー！」と、 それほど大口顧客でもないにも関わらず それに見合わない 「無理難題押しつけ選手権」Σ(￣□￣ ) が、全国的に開催されているようです。 経営者
～ LP7（女性）の事例から ～ 「優しそうな人だったのに、突然自己流を押し通して、 結局短期で辞めてしまった」 職場では、そんな場面に出くわすことがあります Σ(￣□￣ ) 今回もふくちゃん流「仕事と人事 数秘術」を使って、 表に見える顔と本質的な本音のギャップを読み解き、 さらに社労士としての現場経験から見た注意点も交えて、 トラブルの背景を探ります。 今回取り上げるのは、LP7 37歳女性 の方。 この方の本質は、 他のコアナンバー（その方を構成する主要な数字）なども含め トータルで判断しますが、 N
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ（ドヤ顔っ） 懲戒解雇も、原則「解雇予告手当」いりますよー^^； 【普通解雇と懲戒解雇の違い】 ～ 間違えるとリスク大。「解雇」の基本、押さえていますか？～ 社員を解雇する。 これは、企業にとっても、 社員本人にとっても、とても重い決断です そして、解雇にはいくつか種類があり、 特に重要なのが「普通解雇」と「懲戒解雇」。 この違いを知らずに進めると、 後で「不当解雇だ！」とトラブルになることも Σ(￣□￣ ) 今回は、人事・経営者なら、無い方がいいけど、 押さえておきたい 「解雇の基本」を、少し肩の力を抜きつつ、
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し (￣^￣)ゞ ドヤ顔っ その能力を仕事に活かして頂けると・・・ ^^； 【以前は誰も見向きもしなかった。 今、労働契約や就業規則を読む人が増えた！】 「え？就業規則って、ちゃんと読むものだったんですか？」 「読んでもよく分からないし、難しそうなので、（読まなくて）いいですー」 ひと昔前なら、そんな反応が普通でした Σ(￣□￣ ) 労働契約書は「サインのために一応、形式的に渡される紙」 読まずにハンコを押すのが「儀式」のようになっていた時代もあります。 就業規則もそう。 労基法上作成して「届け出なさい」（労基法89条）って
【社員トラブル研究家が使う「数秘術」】 ＜数字で読み解く、社員トラブルの見方と伝え方のコツ＞ 社員トラブルの相談で、よくある内容です。 「あの人、優秀なのに、なぜか人が離れていく」 こんなケースに出会うことがあります。 ・誰よりも責任感が強く、 ・仕事も早くて正確で、 ・上司からの信頼も厚い でも、その人の下についた部下が、次々と辞めていく。 しかも、辞め方がただの退職ではなく、 心をすり減らしての休職やメンタル不調。 社長から「困った」の相談がありました。 頂いた情報（履歴書や社内状況のメモ等）と、僕自身の過去
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し Σ(￣□￣ ) 高い授業料になりますよー Σ(￣□￣ ) 【退職後の「未払い残業代の請求」が多い。 在職中でも「残業代請求」が増えた。】 「これまでお世話になりました。」 そう言って笑顔で退職していった元社員から、3ヶ月後、内容証明が届いた なんて話・・・ 笑えませんが、最近では、プチ「あるある」です。 僕の場合、鹿児島なのでまだまだ少ない方かもしれませんが、 都会はもっと多そう (;^_^A 社長の心の声はたいていこうです。 「えっ、あのとき円満そうに退職してったのに・・・」 実際、未払い残業代の請求が退
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し Σ(￣□￣ ) 会社に、そんなに近い距離感は望んでいないっす Σ(￣□￣ ) 【賃金・手当・労働時間・・・ こんな労務トラブル4つ】 今回はありがちな労務トラブルを4つお話ししますね。 中小企業の現場では、日々の忙しさの中で、 「とりあえず今は何とか回っているから大丈夫」と、 とにかく根拠のない「ウチは大丈夫」の安心感から、Σ(￣□￣ ) 労務まわりの整備が後回しになることもしばしば。 でも、実はそれ、 火事の煙に気づかず「まあ、ちょっと焦げてるだけかも」と 言っている状態かもしれません。 賃
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し Σ(￣□￣ ) 【中小企業に多い賃金・手当・労働問題 あるある】 今回は「中小企業でよくある労働問題」を、「あるある」のいう切り口で紹介します。 【あるある1】固定残業代、だれもいくら分の残業代か分かってない問題 「うちは30時間分の残業代をあらかじめ払ってるから、どれだけ働かせても大丈夫！」 それ、アウトです。 固定残業代は「明確な内訳」と「就業規則などでの根拠」が必須。 支給される本人も、何時間分の残業代か認識していないと、「残業代」として扱われないことがあり得ます。 【あるある2】休憩時間なのに電話番させがち
相変わらずの一句・・・^^ 意外とファン多し Σ(￣□￣ ) すんません。あなたの仕事はなんでしょう Σ(￣□￣ ) 【「着替時間」「昼休み」「終業後の宴会」グレーだった労働時間へのクレーム】 「先生、ウチの社員から『着替えの時間も労働時間じゃないんですか』って言われたんですけど…これ、払わなきゃいけないんですか？」 とある企業の社長さんからの相談。 最近、こうした「労働時間なのか問題」のクレームが、地味にじわじわと増えてきました。背景には、労働者側の意識の変化があります。 「それって私の時間じゃないの？」と、声をあげる人が増えている
相変わらずの一句・・・^^ まずは、相手の話をしっかりきいてからですわ ^^； 【個人的には「〇〇と思う」けど「こういう考えもある」を伝える】 ●社員トラブルをやわらかくおさめる「伝え方のコツ」 社員との間にちょっとしたトラブルが起きたとき、「どう伝えたらいいんだろう」と悩んだこと、ありませんか？ 「うまく言ったつもりだったのに、相手がムッとしてしまった」とか、 「なんでこんなことになっちゃったの？」なんて、 モヤモヤが残ることもありますよね。 実は、トラブルの原因は、内容よりも「伝え方」にあることが すごく多いです。 私がふだん、社員トラブルの相談を受けたり、間
＃6 ～ はいしゃさん、すきになったよ ～ 39歳 主役じゃない 私のリスタート 【紹介文】 「主役」って、どういう人のことだろう？ 保育園の事務員として10年働いてきた39歳の智美。 誰にも迷惑をかけていないけれど、どこか満たされない毎日。 そんなとき、小学校時代の友人・のぞみが声をかけてくれた—— 舞台は、小さな歯科医院。 “主役じゃない私”が、少しずつ居場所を見つけていく、あたたかな物語。 【主な登場人物】 浦田智美／うらた・ともみ／歯科医院 受付（39歳） 白石のぞみ／しらいし・のぞみ／歯科医師（39歳） 佐々木あやみ／ささき・あやみ／社会保険労務士（38歳） 橋
相変わらずの一句・・・^^ 慌てると、そんなものよねー ^^； 【「録音は取りませんからね」と言ってICレコーダを見せる】 社員トラブル対応は、大抵の場合、会社が聞き取りのため当事者と話し合いの機会を設けます。 そこでICレコーダーやスマホで録音をするケースがあります。 その際、状況にもよりますが、僕の場合は録音を取らないことが多いです。 ICレコーダーそのものを見せて「録音は取りませんからね」と伝えます。 なぜなら、録音が行われていると相手が警戒して本音を話せないという事態が発生するからです。 結局、本音が聞けないことには、「どこに不満
相変わらずの一句・・・^^ ブラックはいかん ^^; 労働時間でグレーゾーンの代表格が「着替時間」「昼休みの受電」「研修参加」ですね。 最近は、これに「会社の飲み会は労働時間か？」という問い合わせも増えつつあーる。 まぁ、確かに「拘束時間」っぽいのは分かるが、「勝手にせーい」と思うこともある。軽くその相談内容に「あきれ果てている」面もある。 もちろんこれ以外にも多々ありますよ。 労働時間にあたる、そうでは無いのか、そのポイントは「強制されるものか、否か」であるかによって判断が異なります。 「行かなくても、特に問題ない」のなら、任意なので賃金の問題は発生しない。 で
相変わらずの一句・・・^^ 頑張ったので、ぜひ何らかの手当をあげてください ^^； 【社員トラブル対応の経験を無駄にしない】 社員トラブル対応を数多く行ってきて思うことは、やはり経験に優る学びはないと思います。 社員トラブルの「予防」について話すことも多いのですが、やはり実際に大なり小なり社員トラブルを経験した会社さんの方が、「意識」は高くなります。 僕のような社労士が必要とされるのは、通常「問題の解決」です。 顧問契約を頂く入り口は、大体の場合において、 「〇〇のことが起こっていて困ってまして・・・」 もう「起こっている」時点から相談が始ま
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 顧問契約を頂くときもそうです。。。^^; 社員トラブル専門社労士の問題解決テクニック 【お金をいくら準備できるかを聞く。把握する】 本当に世知辛い話で恐縮なんですが、社員トラブルが発生し、その揉め具合が「中から大」に達する場合、最終的には金銭解決に落ち着くことが多いのです。 結局、賛否はあるとは思いますが、何らかの損害を埋めるための手段として、完全に代わりにはならないまでも、「金銭解決」代替手段としては近いのは間違いありません。 では、社員トラブルがあったときに、僕がどのようにして「お金の話」を社長に伺うか、その
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） もう上がるしかないからですね。頑張りましょう！ 【最初で最悪の状態を想定しておく】 僕が労働問題を取り扱う際に最初に行うことは、 「最悪の事態」を想定することです。 基本的に会社の顧問として社長の相談を受ける訳ですが、まずは社長に現状と問題点について詳しくお話を伺います。そのうえで、最悪のシナリオ、事態を想定します。 例えば、退職後に未払い残業代の請求が来る場合です。 未払いがあった場合、（もちろん）それ自体問題ですが、無知によるもの、あるいは従業員の方にも問題があることもあります。 一通り事案の検討をした上
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） ある人にとってはいい会社、ある人にとっては心地悪い会社^^; 【適応障害と思われる場合の対応は？】 「適応障害」あるいは「適応障害と思われる」案件も、メンタルヘルス関係で非常に多い相談です。 できる限り医療の専門家（いらっしゃる場合は、産業医）と連携して対応していきます。 普段から、社員のメンタル関係についても、親身に相談にのっていただけるお医者様がいらっしゃると、会社の運営上本当に助かります。 それでは、労務の観点から対応を時系列で書いてみます。 1 社内の理解と認識 適応障害は
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 全部、漢字で詠んでみた ^^; 【情緒不安定社員への対応は？】 職場における情緒不安定な社員への対応は、かなり気を遣いますよね。 正直なところ「いい大人だから自分でなんとかしなさいっ！」という対応する会社側の気持ちも分かります。 （非常にこのご相談も多いですし、お悩み同情します） ただ、適切な対応を怠ると、本人だけでなく、周囲の職員にも悪影響を及ぼします。 結果的に、職場環境の悪化や生産性の低下を招きかねませんので、しっかりした対応をとれるのが「大人の会社」と言えますね。 以下、情緒不安定な社員へ
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 口数が多くても、コミュニケーションが難しい方もいますね ^^; 【メンタル不調で、そもそもコミュニケーションが取れない問題】 メンタルヘルス不調から、社内で必要なコミュニケーションが取れず、本人、そして周囲ものパフォーマンスを発揮できないことがあります。 そこそこ仕事の能力はあるのに、メンタル不調が原因のひとつで「仕事能力」が発揮できないのは、会社、本人とも大きな損失です。 コミュニケーションは取れた方が、メンタル不調になる可能性は下がりますが、そもそも論でコミュニケーション取れないので、メンタル不調に陥る場合もあります。
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） どちらかと言えば、復職がむずかしー（私見）^^; 【メンタルヘルス不調の休職者対応。何からすればよい？】 メンタルヘルス不調により休職する社員に対する対応は、会社にとって重要です。適切な対応を行うことで、休職者の早期復職や職場全体のメンタルヘルス向上につながります。 そして、在職者にとっても「ウチは社員を大切にする会社」だという意識づけにもなります。 以下のステップに従って、メンタルヘルス不調の休職者に対する対応を行いましょう。 1. 初期対応：迅速かつ適切なサポート 休職の申し出を受けたら、迅速に対応しましょう。
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 一流の人は、やっぱ強いよねー^^； 【メンタルヘルス問題予防。何する？】 メンタルヘルスの問題は、会社のみならず、世の中全体で、ますます重要な課題ですねー。 仕事や家庭、個人の生活全般にわたるストレスやプレッシャーが増加しているのと同時に、一人一人のストレス耐性も「低く」なっている傾向も見受けられます。どちらにしても早期に予防することが非常に重要です。 今回は、メンタルヘルス問題の予防に関して何をしておくべきかについて5点、具体的な対策を話してみますね 1 定期的なストレスチェックの実施 定期的にスト
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） これさえあれば、何でもできる^^ 【どういったメンタルヘルス問題があるのか？】 あくまで僕の印象ですが、10年ほど前は、メンタルヘルスの問題といえば、「休職及び休職後対応」がほとんどだったのですが、今は、業務中でもメンタルヘルスに関わる相談が多くなりました。 主なものを5点あげてみます。 1 メンタルヘルスの知識が職場として乏しい 特に中小企業では、メンタルヘルスに関する知識が不足していることが問題となっています。 従業員のメンタルヘルスに関する教育やトレーニングが不十分であり、管理職や同僚が適切に
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） あと、「伝える人」にもよる^^; 【退職が望ましい場合の進言法】 「退職を勧める」と、誤解を招くといけませんので、「退職に追い込む」ような捉え方をされる方がいらっしゃいますが、それとはまったく異なります。そんなことは絶対にいけません。 ただ実際に、総務・人事に携わった方なら頷いて頂けると思いますが、会社、社員双方ともに「これは退職の方が、本人のためによい結果になるかも」と客観的に思うケースがあります。 その一つが、精神的な疾患（ここではその発症状況は割愛します）により休職が長引いたケースです。 もちろん復帰できる
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 言葉はよくありませんが、本当のところです^^; 【労働問題のみ取り上げている理由】 今日はちょっといつもとは違う切り口で書きます。 このNoteでは労働問題についてずっと拘って書いています。 それはなぜかと言えば、細かい理屈はともなく社内での労働問題がなくなってほしい、あったとしても軽くあってほしいの気持ちからです。 結局、労働問題ほど、話が大きくなると不毛な時間を要しますし、本業にも影響が出かねないこともないからです。 仮に些細なことであったとしても、当事者の心は痛みますし、精神的なストレスは相当な
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） どっちでも捉えられるように の時代があった ^^; 【労働契約が不明瞭によるトラブル】 それこそ中小企業では「労働契約」（雇用契約）あるいは「労働条件通知書」を社員に渡していないケースも今でも珍しくありません。 今でもと言ったのは、「以前」はもっと珍しくなかったからです。 そういった状況でしたので、仮に労働契約を会社から社員に渡したとしても、社員本人も「難しいことはよく分からないし」といった感じで、特に気にしない方も多かったものです。 ただ、最近はしっかり労働契約を確認する方も増えてきました。嫌悪感を示す経営
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 「無知」であると、労働問題が起きやすい ^^; 【グレーゾーン労働時間へのクレーム対応は？】 労働時間でグレーゾーンの代表格が「着替時間」「昼休みの受電」「研修参加」ではないでしょうか。 もちろんこれ以外にも多々あります。それぞれが、労働時間に値するか、そうではないのかは別の回に取り上げたいと思いますが、労働時間にあたる、そうでは無いのか、そのポイントは「強制されるものか、否か」であるかによって判断が異なります。 判断は異なる訳ですが、そのグレーゾーン労働時間が 「労働時間であり、未払残業代ではないか？」 とクレームにな
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 知識・力量は見る人がみれば分かりますよ^^; 【未払い残業代の請求対応は？】 「未払残業代の請求は増えますよ」という話は10～15年ぐらい前からあったが、ここ最近、特に増えました。 僕が仕事をしている地方都市の鹿児島でさえそうなのだから、都市部はもっと多いだろうと容易に想像がつきます。 退職した社員から、または、その代理人から「未払残業代の請求」があります。 もちろん残業代はしっかり払わなければならないけど、そもそも論で就業時間中、真に業務に服していたかの疑問が残ることがあります。 「
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 意外とそういうことってありません？^^; 【属人給に不満をもつ社員対応は？】 まぁ、これも地味に大火事ではないけど、くすぶった社員トラブルでありますね。 まず、大雑把に言うと、給与は仕事給と属人給に分かれます。 仕事給は仕事そのもの対して支払われる給与です。 基本給、職務手当、資格手当などです（ただ基本給も年齢的要素を加味すると、完全な仕事給とは言えない部分もありますが、ここでは仕事給の範疇で扱います） それに対して属人給とは、本人の属性に対して支払われるもので、仕事とはほとんど関係がないものです。 家族手当、住宅手当、通勤
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） だいたい充実してないときは、他人が気になるのよねー 【給与明細を見せ合う社員対応は？】 給与明細を見せ合う社員ですが、これはある程度仕方ないかもしれません。 完全にやめさせるのは難しいでしょう。 その中で、ある程度、抑止したいのであれば、「（なぜ見せ合うのか）理由を聞く」、「一定の配慮や節度を求める」などはあってもよいでしょう。 「見せ合うこと」に メリットもあれば、当然、デメリットもあります。そのメリット、デメリットがあることも（分からない方は、なかなかご理解いただけませんが）伝えていくのも大事ではないでしょうか。 それ
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） それまで仲良くても、いろいろな感情が起こる訳さ ^^; 【賃金の労働問題こんなことあります】 どういった賃金に関する問題があるのか。 今日は3つ取り上げます。もちろん他にもありますよ。 （1）給与明細を見せ合う社員が増えた 以前であれば、自分の給与明細を他人に見せることは、恥ずかしいものとされていました。でも最近あまり抵抗なく、同僚と給与明細を見せ合う社員の方も増えてきました。（多いとまではいいませんが） そこから、「なぜ〇〇さんには〇〇手当があって、私にはないんですか」という社長への質問、あるいは、そもそも基本給が「なぜ〇
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 大体、行事ごとのある日だから意外と対応できるど^^； 同じ日に有給休暇申請が重なるの対応 結構この相談も多いのです。言われないと, 浮かびませんが、会社としては対応が大変な時もあります。 この類の労務相談があるホームページ等には「会社は時季変更権を行使できますか？」「いや、よほどの理由でないと（時季変更権行使は）難しいです」の回答が並びます。 これだと、残念ながら、杓子定規な感じが否めません。 少し考えてみます。 この同じ日に有給休暇申請が重なるのは、大体地域・学校等のイベントでああったり、なにか世の中的に大
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 「有給」を使わせたいと思われる社員になろうねー^^; 不公平な有給休暇取得、使用問題、どうしましょう 「あの人ばかり有給休暇使用多いよね」なんて話は、表立っては出てはきませんが、些細な労務相談で少なくない案件です。 どこか、くすぶっていて、対応が後手後手になり不公平な有給使用問題。 特に、周りも気にしないで、好き勝手に有給取得する方への対応は、どうすべきか考えてみましょう （1）「まず」会社側は「有給使用」を悪いものと考えない意識を持つ 最初で勘違いがあるといけませんが、基本的に、社員の方は「有給休
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 有給は経費ではなく、投資の考えも大事。 退職時のまとめ取りの会社側の対応 退職時に、まとめて有給休暇を取得されると、特に中小企業では、難色を示される社長さんは多いです。 理論上40日（ここでは、分かりやすさ優先のため細かいことは除きます）取得することも可能なわけです。「それだけ一気に休まれると困る」「引継ぎをしてもらわないと困る」は、もちろん理解できます。 そんなわけで、「どうにかなりませんか」と相談がある訳ですが、法律上は認めざるを得ないです。 とはいってもそれでは、せっかく相談に来られているのに申し訳ないの
それではいつも通りの一句 ^^;（相変わらずの駄作） 普段の本人の仕事ぶりかもしれないね ^^; 当日有給使用申請の対応（地味に困りますね ^^;）について書いてみます。 当日の有給申請は、法律上は認めなくて「問題ない」です。 仮に始業前の申請であったとしても、労働法の考え方上は、その日0時を過ぎた時点で「事後申請」。 当日に言われても時季変更権が行使できないからです。 当日有給は、仕方ない事情も多いですが、そうは言っても、「口には出さぬけど」周囲は不満をもつことが多いのも事実です。 ここを無視して、「まぁまぁ」では、うまくいきません。 それでは当日有給申請の対応
