代表弁護士藤田進太郎が編集に携わった「Q＆A労働条件変更法理の全体的考察と実務運用」が発売されました。新日本法規、2023年12月7日発売労働法制委員会労働契約法部会での1年半にわたる研究の成果をQ＆Aとしてまとめ、実務家が留意すべき事項を解説しています。労働条件変更の手段やその合理性について、裁判例を詳細に分析するとともに、ジョブ型雇用における労働条件変更法理について考察しています。第1章就業規則による労働条件変更第2章労働協約による労働条件変更第3章就業規則等によって変更することのできない労働条件変更第4章企業再編における労働条件変更第5章ジョブ型雇用における労働条件変更＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿弁護士法人四谷麹町法律事務所会社経営者のための残業代請求対応会社経営者のための労働審判対応Q＆A労働条件変更法理の全体的考察と実務運用

代表弁護士藤田進太郎が執筆した時言「労働組合によるビラの配布・ブログ掲載等の違法性判断」が「労働経済判例速報」2023年10月20日号に掲載されました。（日本経済団体連合会）＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿弁護士法人四谷麹町法律事務所会社経営者のための残業代請求対応会社経営者のための労働審判対応労働組合によるビラの配布・ブログ掲載等の違法性判断

問題社員対応の話に入る前に会社経営者が考えなければならないこと会社経営者の皆様、こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、問題社員の対応等の労働問題を中心業務としている弁護士で、毎日のように、会社経営者の皆様から、問題社員対応の相談を受けています。問題社員対応の具体的な話に入る前に、会社経営者の皆様に考えていただきたいことがあります。どうして、問題社員に対処しなければならないのでしょうか？「問題社員に対処しなければならない状況だから相談しているのに、この弁護士は何を言ってるんだ？」そう思うのが普通ですよね。しかし、弁護士のところに相談に来る会社経営者の悩みは、問題社員にどう対処したらいいか分からない、といった方法論的なものばかりではありません。問題社員とはいえ、自社の社員で...問題社員FAQ

代表弁護士藤田進太郎が年間重要判例検討会で検討した裁判例「医療法人社団新拓会事件」，「一般社団法人あんしん財団事件」が「経営法曹」第216号に掲載されました。（経営法曹会議）・医療法人社団新拓会事件（東京地裁令和3年12月21日判決）シフト制勤務医との間で固定した勤務日数及び勤務時間を合意したかどうかなどが争われた事案です。近時，シフト制に関する合意内容や従来よりも勤務時間が減った場合の賃金請求の可否などが争われることが増えているため，シフト制を適切に運用するための留意点やシフト制に関する紛争の訴訟対応を検討しました。・一般社団法人あんしん財団事件（東京高裁令和4年11月29日判決）地裁判決が業務災害支給処分の取消訴訟における特定事業主の原告適格を否定したのに対し，控訴審判決が特定事業主の原告適格を肯定し...医療法人社団新拓会事件，一般社団法人あんしん財団事件

代表弁護士藤田進太郎が執筆した時言「『労働時間を算定し難いとき』の判断基準」が「労働経済判例速報」2023年4月20日号に掲載されました。（日本経済団体連合会）＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿弁護士法人四谷麹町法律事務所会社経営者のための残業代請求対応会社経営者のための労働審判対応「労働時間を算定し難いとき」の判断基準

代表弁護士藤田進太郎が、第一東京弁護士会100周年記念シンポジウムにおいて「『ジョブ型雇用』の歴史・導入事例」を解説しました。第一東京弁護士会100周年記念シンポジウム「労働条件の変更法理の全体的考察」主催：労働法制委員会日時：2023年3月24日(金)10:00～16:00対象：第一東京弁護士会会員内容（藤田担当部分）1「ジョブ型雇用」とは2「ジョブ型雇用」の歴史(1)中世～近世の欧州の状況(2)江戸期における日本の状況(3)日清・日露戦争後の時期における日本の状況(4)アジア太平洋戦争の統制期における日本の状況(5)戦後における日本の状況(6)2009年7月濱口桂一郎『新しい労働社会―雇用システムの再構築へ』(7)2020年1月経団連『2020年版経営労働政策特別委員会報告』(8)2021年版以降の経...講演「ジョブ型雇用」の歴史・導入事例

1ジョブ型雇用とはジョブ型雇用とは，職務（ジョブ）に対応する形で労働者を採用し，契約で定められた職務（ジョブ）の労働に従事させる雇用のあり方です。濱口桂一郎氏が，2009年7月出版の『新しい労働社会』で，日本型雇用システムにおける雇用（メンバーシップ型雇用）と対比する形で紹介し，2020年1月出版の経団連『2020年版経営労働政策特別委員会報告』がジョブ型雇用を紹介しつつ日本型雇用システムが転換期を迎えているとの認識を示したことなどから，マスコミでも広く取り上げられるようになりました。ジョブ型雇用最大の特徴は，職務（ジョブ）が先にあって，その職務（ジョブ）に必要な人員を採用するという発想にあります。会社で働くメンバーが先にいて，どの職務に配置するかはその都度決めるという日本型雇用システムにおける雇用（メン...ジョブ型雇用とは，どのようなものですか？

代表弁護士藤田進太郎が「三会労働問題研修会～使用者側弁護士業務のポイントを語る～」と題する講演を行いました。主催：東京法律相談連絡協議会日時：2023年1月18日(水)18:00～20:00Zoomウェビナーによるオンライン開催対象：弁護士のみ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿弁護士法人四谷麹町法律事務所会社経営者のための残業代請求対応会社経営者のための労働審判対応三会労働問題研修会～使用者側弁護士業務のポイントを語る～

代表弁護士藤田進太郎のDVD「社労士のための書式を上手に使って行う問題社員への実務対応」が発売されました。毎日のように問題社員対応のコンサルティングを行っている会社経営者側弁護士。コンサルティングの範囲は、法律や判例の情報提供にとどまらず、日本語指導や対応手順の提案にまで及ぶ。ZoomやTeamsを活用して、短めの打合せをこまめに実施することが多い。打合せでは、顧問先名義で、電子メール、回答書、厳重注意書、懲戒処分通知書等の案文を作成し、顧問先にデータを提供している。日本法令（2022年12月6日発売）［主な目次］第1章社労士が「問題社員対応のための書式の上手な使い方」を学ばなければならない理由第2章「問題社員対応のための書式」を上手に使うための3つのポイント第3章書面の交付方法第4章よくある事例における...DVD「社労士のための書式を上手に使って行う問題社員への実務対応」

代表弁護士藤田進太郎が「問題社員の具体的対処法」と題する講演を行いました。日時：2022年11月18日(金)14:00～16:00内容第1章なぜ問題社員の対処法を学ぶ必要があるのか第2章パワハラ防止法への対応だけでは不十分な理由第3章問題社員の具体例と対処法1.会社の指示に従わない2.遅刻欠勤を繰り返す3.不正行為を繰り返す4.能力が極端に低い5.メンタルが不安定6.ダラダラ残業して残業代を請求する第4章事前質問への回答＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿弁護士法人四谷麹町法律事務所会社経営者のための残業代請求対応会社経営者のための労働審判対応問題社員の具体的対処法

代表弁護士藤田進太郎が執筆した時言「整理解雇に先立つ真摯な対応の重要性」が日本経済団体連合会の「労働経済判例速報」2022年10月20日号に掲載されました。＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿弁護士法人四谷麹町法律事務所会社経営者のための残業代請求対応会社経営者のための労働審判対応整理解雇に先立つ真摯な対応の重要性

2022年8月5日(金)に代表弁護士藤田進太郎が解説した経団連の「裁量労働制好事例セミナー」が，経団連タイムスNo.3559に掲載されました。（日本経済団体連合会）＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿弁護士法人四谷麹町法律事務所会社経営者のための残業代請求対応会社経営者のための労働審判対応「裁量労働制好事例セミナー」経団連タイムスNo.3559掲載

2022年8月5日(金)に代表弁護士藤田進太郎が解説した経団連の「裁量労働制好事例セミナー」が，経団連タイムスNo.3558に掲載されました。（日本経済団体連合会）＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿弁護士法人四谷麹町法律事務所会社経営者のための残業代請求対応会社経営者のための労働審判対応「裁量労働制好事例セミナー」経団連タイムス掲載

業務上のミスを繰り返して，会社に損害を与える。1募集採用活動の重要性業務上のミスを繰り返す社員を減らす一番の方法は，採用活動を慎重に行い，応募者の適性・能力等を十分に審査して基準を満たした者のみを採用することです。採用活動の段階で手抜きをして，十分な審査をせずに採用したのでは，業務内容が単純でマニュアルや教育制度がよほど整備されているような会社でない限り，業務上のミスを減らすことは困難です。2採用後の対応採用後の社員による業務上のミスの対策としては，社員の適性に合った配置，人事異動，注意指導，教育，人事考課，保険加入によるリスク管理等が中心であり，退職勧奨や解雇は能力不足の程度が甚だしく改善の見込みが低い場合に限定して検討するのが原則です。ただし，地位や職種が特定されて採用された社員については，基本的には...業務上のミスを繰り返して，会社に損害を与える社員の対処法

会社の業績が悪いのに賃金減額に同意しない。1はじめに会社の業績が悪いため賃金原資を確保することが難しい場合，労働者の賃金を減額したり，辞めてもらう必要があることもあります。しかし，賃金を減額するにしても，辞めてもらうにしても，自由に行うことはできず，一定のルールを守らなければなりません。本FAQでは，会社の業績が悪いのに賃金減額に同意してもらえない場合の対処法について解説します。2業績が悪いことへの対処法全般の検討会社の業績が悪い場合に検討すべき対処法は，賃金減額だけではありません。例えば次のような対処法についても検討した上で，賃金減額が適切と判断される場合に賃金減額を行うことになります。例えば，残業抑制や休業で対処できるのであれば，賃金を減額する必要はないかもしれません。①残業抑制②休業③配置転換，在籍...会社の業績が悪いのに賃金減額に同意しない社員の対処法

虚偽の内部告発をして，会社の名誉・信用を毀損する。労働契約上，社員は，会社の名誉信用等を害して職場秩序に悪影響を与え，業務の正常な運営を妨げるような行為をしない義務を負っていると考えられますが，それを明確にするために，その旨，就業規則に規定しておくべきです。虚偽の内部告発については，その程度に応じて，注意，指導，懲戒処分を検討することになりますが，公益通報者保護法，言論表現の自由との関係を検討する必要があります。公益通報者保護法との関係では，①公益通報をしたことを理由とする解雇の無効（3条）②公益通報をしたことを理由とする労働者派遣契約の解除の無効（4条）③公益通報をしたことを理由とする不利益取扱いの禁止（5条）が問題となります。これらは，公益通報をしたことを理由とする解雇，労働者派遣契約の解除，不利益取...虚偽の内部告発をして，会社の名誉・信用を毀損する社員の対処法

代表弁護士藤田進太郎が「裁量労働制好事例セミナー」と題する講演を行いました。（日本経済団体連合会）主催：日本経済団体連合会日時：2022年8月5日(金)10:00～12:00場所：東京都千代田区大手町1-3-2経団連会館内容1．講演裁量労働制における課題～厚労省「これからの労働時間制度に関する検討会報告書」を踏まえて～2．パネルディスカッション司会＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿弁護士法人四谷麹町法律事務所会社経営者のための残業代請求対応会社経営者のための労働審判対応裁量労働制好事例セミナー

派手な化粧・露出度の高い服装で出社する。化粧・服装等の身だしなみは，本来，私的領域に属する問題ですが，職場では労働契約上の制約を受けます。使用者は，化粧・服装等の身だしなみに関し規律を定めることができ，それが職種や業務内容に照らし必要かつ合理的なものである場合には，社員はその規律に従う義務を負うことになります。化粧・服装等の身だしなみの問題は，基本的には注意，指導して改善させるべき問題です。業務遂行にどのような支障が生じるのか，よく説明して指導する必要があります。長期間，派手な化粧・露出度の高い服装での出社を認めてきた職場で注意しても，素直に指示に従ってもらえないことが多いというのが実情です。問題を把握したら，早期かつ平等に対処することが重要です。どのように指導するかということだけでなく，誰が指導するかと...派手な化粧・露出度の高い服装で出社する社員の対処法

社外の合同労組に加入して団体交渉を求めてきたり，会社オフィスの前でビラ配りしたりする。社内の過半数組合との間でユニオン・ショップ協定（雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず，加入しないときは使用者においてこれを解雇するという協定）が締結されている会社の場合，ユニオン・ショップ協定を理由に，社内の労働組合を脱退して社外の合同労組に加入した社員を解雇することができないか検討したくなるかもしれませんが，「ユニオン・ショップ協定のうち，締結組合以外の他の労働組合に加入している者及び締結組合から脱退し又は除名されたが，他の労働組合に加入し又は新たな労働組合を結成した者について使用者の解雇義務を定める部分は，右の観点からして，民法90条の規定により，これを無効と解すべきである（憲法28条参照）。」とするのが最高裁...社外の合同労組に加入して団体交渉を求めてきたり，会社オフィスの前でビラ配りしたりする社員の対処法

トラブルの多い社員が定年退職後の再雇用を求めてくる。1高年齢者雇用確保措置の概要高年法9条1項は，65歳未満の定年の定めをしている事業主に対し，その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため，①定年の引上げ②継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは，当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）の導入③定年の定めの廃止のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければならないと規定しています。2高年齢者雇用確保措置の内容厚生労働省の「今後の高年齢者雇用に関する研究会」が取りまとめた「今後の高年齢者雇用に関する研究会報告書」によると，平成22（2021）年において，雇用確保措置を導入している企業の割合は，全企業の96.6%であり，その内訳は以下のとおりです。①定年の引上げ...トラブルの多い社員が定年退職後の再雇用を求めてくる場合の対処法