改正育介法セミナーツアー終了報告！

改正育児・介護休業法(以下、育介法)をテーマにした都内3か所無料セミナーツアー、一昨日の東京ウィメンズプラザ公演をもちまして、上首尾のうちに終えることができました。 右の写真は、その時の筆者の様子です。設備投資の一環として購入したムービ

産前休業に入る前に何をすべきか？

「育児休業明けに当該休業前の職場や職務に戻れない」と言って、通常の人事異動に対して拒否権があるかのように誤解している労働者に出会うことがあります。 育児・介護休業法は、「職務命令に従う義務から逃れられます」とまでは言っていないのですが、す

『育休不利益』とは

前回の続編です。 具体的には、『育休切り』という言葉を法律的に整理するところからの続き。 まずは、育児・介護休業法(以下、法)10条を読み返してみます。 「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働

『育休切り』とは

このテーマ、取り上げるか否か、ずっと考えていました。 個人的には、この言葉自体、キライです。 普段の会話でも、私から自発的に使うことはないですし。 とは言え、当ブログもファイナル目前に迫ったこともあり、今回、書くことにしました。 前置き

ツアーファイナル目前、セミナー映像を一部公開！

今回の無料セミナーツアー、いよいよ最終日の6月9日(水)が迫ってきました。場所は、渋谷駅からも徒歩圏内の東京ウィメンズプラザです。 で、タイトル通り、ツアー初日の映像をYou Tubeにアップしました！ 1分未満のミニミニ版ですが、雰囲気

【改正法】子の看護休暇

『子の看護休暇』(以下、看休)制度についての改正ポイントは、取得日数です。 現行法では対象となる子の人数にかかわらず、労働者は一の年度につき5労働日を限度として取得することができます。 それが、今改正により、『2人以上の場合にあっては、1

原職復帰させないと不利益取扱い？

 まずは、言葉の捉え方から− 大方は、原職≒休業前の職務≒休業前の職場といったところだと思います。 それゆえにか、「復帰後の配置転換＝原職復帰ではない＝不利益取扱い」と決めつけて自己主張してくる育児休業取得者は少なくないと思い

【改正法】パパ・ママ育休プラス

 『パパ・ママ育休プラス』は、今改正の目玉項目のひとつです。制度のしくみ的に複雑な印象を与え易いせいか、「理解が進まない度第1位」のように思います。 ちなみに、育児・介護休業法における根拠条文は、9条の2です。9条『育児休業期間

短時間勤務だからスキルが下がるか？

突拍子もないタイトルかも知れませんが… これを当たり前のように言う会社側の人に、しばしば遭遇します。 就業時間が長ければスキルが高くて、短くければスキルが低い。 おかしな話だと思いませんか？ この考え方の土台として、我が国の雇用社会の一部

介護休業の複数回取得は、分割取得ではない

前回からの流れで、介護休業に関しまして、もう1点。この論点は割と誤解されているように思います。 この論点とは今回のタイトルなのですが、「何が言いたいのか」と申しますと、「対象家族の要介護状態が続いている限り、介護休業の取得は1回に限る」

【改正法】『介護休暇』vs『介護休業』

セミナー＠亀戸明けの最初のブログです。…で、介護。 介護に関しては、今改正での変更や追加が育児ほどにはなくて、当ブログでのフィーチャー度も超低いところです。…が、介護休暇。 これは新設の制度ですね。 大枠の概念としては、『子の看護休暇』

無料セミナーツアー初日＠亀戸文化センター

昨日は、私達、社労士ネクストにとりまして、記念すべき1日となりました。 と申しますのは、当プロジェクトチームとして、初めて取り組んだイベントの初日だったからです。 とりわけ筆者には、この日を迎えるまで、色々と交錯する思いがありました。 昨

【改正法】育児のための短時間勤務制度vs除外協定(後編)

前回からの続編です。アタマを整理するステップとして、以前のブログでご説明しました次の3段階でとらえていきます。すなわち、�法律レベル、�省令レベル、�労使協定レベルです。但し今回、�は指針レベルです。整理のテーマが「労使協定で誰を適用除外

【改正法】育児のための短時間勤務制度vs除外協定(前編)

 改正育児・介護休業法(以下、改正法)の個別論点シリーズの第3回目。第1回・第2回に続き、育児短時間勤務編です。 「他にも重要な論点があるでしょっ」とお叱りを受けそうですが…確かに、『パパママ育休プラス』等は今改正の目玉項目では

セミナー内容について

今回は、ほぼ全編セミナーPRのようなブログです…どうか予めご了承ください。 セミナーでお話する具体的な内容については、ずーっと検討していたこともありまして、HP上で告知するタイミングを失っていたところですが、ようやく大枠で固まりました。

除外対象労働者の考え方

今回のテーマは、「基本中の基本」です。ですので、よくご存知の方には申し訳ないです。…でも、アタマの整理がついていないのか、質問を受ける頻度が割と高いので、このタイミングで取り上げてみました。 まず最初に、「除外対象労働者」の定義の確認から

育介法vs休日労働

世間一般的にGWが近づいてきました。 当プロジェクトメンバーは、ハタ日も関係なく働くおじさんの日々です(笑)。セミナーの準備もございますので。当ブログにつきましては、その間は休載とし、5月7日(金)に再開します。 ハタ日という言葉が出たつ

【改正法】育児のための短時間勤務制度vs管理職

改正育児・介護休業法(以下、改正法)の個別論点シリーズの第2回目。前回に引続き、育児短時間勤務編です。今回のテーマは、育児短時間勤務を申出た管理職への対応です。 結論を先に言えば、管理職が労基法41条2号に定める管理監督者に該当すれば、

社労士会で育介法の講師をしました

先日、所属する支部の勉強会で講師を務めました。 タイトルは『改正育介法 実務Q＆A』です。 ざっと20名の社労士(9割方が私よりも歴の長い先生)を前にして、約1時間で、今改正のキーポイントをピックアップしてお話しました。基調として、「労働

【改正法】育児のための短時間勤務制度vs育児時間(労基法67条)

当ブログも今回で9回目。 今回から、6月30日に施行が迫っている改正育児・介護休業法(以下、改正法)の個別論点も織り交ぜていきたいと思います。 （お願い)詳しくはセミナー会場にお越し頂き、質疑応答の時間の際にでもご質問ください。「セコイ

代替要員に対して配慮していますか？(育休中労働者編)

育児休業は、女性が取得する場合、平均的に期間が長い。だから労使当事者間の意思疎通が難しくなりやすいことは、以前のブログに書きました。そこで今回は、その期間中の代替要員にフォーカスしてみたいと思います。 『代替要員』と言うと堅苦しく、限定的

アラフォー独身もいれば、シングルマザーもいる(完結編)

 (後編)からの続きです。(株)アクトレスという架空の職場を設定しました。登場人物は、次のとおりです。 <ハセガワ社員> 31歳。1歳6月の育児休業(育介法5条3項)から戻ってきたばかりで、すっかり浦島太郎状態。なの

妊娠3か月の報告を受けたら

事業主または人事労務担当者として、従業員から妊娠3か月の報告を受けた際に何をすべきか？ この時点では、産前休業に入るまでにはまだ5か月程の猶予があるため、「ああそうなの。それはおめでとう」的に反応する程度で、他には何もしないままでいること

育児と介護−理解度における格差

 育児と介護は、法としては平成7年からセットになって施行されているけれど… 雇用社会においての、その理解度の差は想像を超えて大きく、なかなか縮まる気配がないように思います。 …そりゃそうですよね。 育児については、ライジングサン仕

アラフォー独身もいれば、シングルマザーもいる(後編)

 (前編)では、「コトブキ退社」の死語化に伴い、職場内の女性の属性が多様化してきた…ということを述べました。その流れで「ダイバーシティ」という言葉が出てきて(後編)に続く、となりました。 そんな今ドキの職場社会で、どうすれば、自身

アラフォー独身もいれば、シングルマザーもいる(前編)

 かつて、遥か東の陽のいずる国において、「コトブキ退社」という言葉がありました… 筆者がまだ若葉リーマンだった80年代後半においても、しばしば職場内で用いられていました。例えば、 犬山課長代理： 「総務課のセキグチサトミ君、コトブ

育児にまつわる世代間格差

  「育児・介護休業法とは」のページでも書きましたが、労働基準法が、ヒトに例えると「アラ還」・「団塊世代」であるのに対し、育児・介護休業法は言わば「未成年」です。 職場における登場人物の年齢差も同様でして… お勤め先の「アラ還」な

産休＋育休≧400日

 育児・介護休業法シリーズの第1回ブログです。…にしては、ピンとこない題名かも知れないですね(汗)。 「何を言いたいか？」と言うと、「それだけ長い間、勤務先を離れると意思疎通が難しくなる」ということです。 …そりゃそうですよね