第3の支援者構想委員会   キャリアコンサルタントの未来を考える。
住所
出身
ハンドル名
third-impact-sawadaさん
ブログタイトル
第3の支援者構想委員会 キャリアコンサルタントの未来を考える。
ブログURL
https://blog.goo.ne.jp/third-impact-sawada
ブログ紹介文
キャリアコンサルタントは、親でも上司でも先生でもない「第3の支援者」。これからのキャリアコンサルタントの未来を考えたい。
自由文
-
更新頻度(1年)

3回 / 8日(平均2.6回/週)

ブログ村参加:2019/09/08

third-impact-sawadaさんの人気ランキング

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third-impact-sawadaさんのブログ記事

1件〜30件

  • 新卒採用の会社説明会の役割(早期段階)

    採用コンサルとしていると、当たり前だが、様々な採用上の各論に突き当たる。理念→戦略→戦術と下ろしていくと、実はついつい「戦術」が膨大なコンテンツになってしまう。よって、現状把握の際、会社説明会での配布物やスライドに投影する内容には、頻繁に違和感を感じてしまう。早期段階ではあるが、以下のようなスライドにすべき、と改善を促している。実は、キャリア理論を踏まえており、ジェラットとハーズバーグを活用しているのだ。採用広報ツール(説明会スライド等)の役割・「どんな会社だった?」と聞かれた場合、どう答えるか。逆に何と答えてほしいかを伝えるため。・「今日行った会社ってさ、〇〇なんだぜ」と他の人に伝えたくなるようにするため。・自分と合うかどうか、を「ピン」と感じさせるため。※ジェラット「意思決定アプローチ・積極的不確実性理論」...新卒採用の会社説明会の役割(早期段階)

  • 若者の4人に1人は・・・・・。

    カタルシス。https://ja.wikipedia.org/wiki/カタルシスこの機会を設けるだけでも、だいぶ減ると減ると思う。自ら進んでカタルシス・タイムを設けてみるのも必要。キャリアコンサルタントはいつでも付き合うよ。https://creators.yahoo.co.jp/takashimafutoshi/0200036375若者の4人に1人は・・・・・。

  • 古い平成モデル。令和モデルは「ボス・マネジメント」。恐れるな、メンバーよ。

    上場企業でさえ、課長級はプレイングが9割を超えている。昭和モデルは、管理職はふんぞり返る存在で邪魔だった。平成モデルでは、不況下の中、業務変革の対象になったのが、課長級、マネジャーだ。業務を行うマネジャー、プレイングマネジャーが誕生して20年は経っただろう。上場企業の課長に関する実態調査(第5回)産業能率大学総合研究所https://www.hj.sanno.ac.jp/cp/feature/201909/04-01.htmlマネジャー自身もモデルがないのだ。理想となる上司がいない中、自分が上司の立場になって、自らがモデルを確立しなければならない。このアンケートのように、その不満は部下にいく。たまったものではない。メンバー級はどうすればよいのか。令和に時代に最も注目されるべきは、「ボス・マネジメント」だろう。米...古い平成モデル。令和モデルは「ボス・マネジメント」。恐れるな、メンバーよ。

  • 退職代行の裏にあるのは。

    https://news.livedoor.com/article/detail/16913929/こういった退職劇の記事は、メディアの格好のネタだ。だが一方で、いくつか読み込んでいくと、組織と個人の間にある様々なギャップが見えてくる。「採用/育成/査定/代謝」というサイクルの各ステップとその行間にあるコミュニケーション手段が、ほんのここ数年で、大きく変化していることに、組織側が追い付いていない。退職代行の裏にあるのは、組織に巣くう過去からの業務・職務・顧客の「慣習」が、革新とイノベーションの妨げになっているからではないか。革新とイノベーションは、ワクワクとドキドキの連続だ。「上司のため息、舌打ち」は、起きないのではないか?人事のフロー遂行の中では、そういった革新とイノベーションは発信しにくい。キャリアコンサル...退職代行の裏にあるのは。

  • 第5期が始まり。。。

    弊社第5期が始まり、コンサル契約先の経営者に、今後の契約の継続意向をやんわりと上手に確認。今期の売上状況を確認したい。嬉しいことに、継続意向を複数、頂戴している。中には、21卒もお願い!と、来年までご意向を頂いた。ホッとするとともに、緊張感。期待されているから継続してくださるのだ。その期待に応えなければならない。第5期が始まり。。。

  • 内定承諾率の向上策とは。

    新卒採用のコンサル先で、昨年は私が入る前の一昨年より1ヶ月以上早く内定を10名以上出した。しかし8月の暑さも忘れるほどの速さで内定辞退が多発。結局、1名のみ、前半戦での成果だった。コンサルタントとしては大反省の前半戦だった。今年は、以下の三点を行った。✔️昨年の夏に大学単位対応の5日間インターンを2コース実施。プレサイトの時点でのエントリーを大幅改善。✔️オンシーズンになり、さらに1ヶ月早く10名以上の内定を出した。✔️その後の内定者フォローをオリジナルメソッドで、個別にじっくりと行った。その内定学生を取り巻く環境を重視し、その本人への対応のみならず、保護者への対応、部活顧問へのケア、キャリアセンターへの根回し、等、を週1回以上のミーティングを綿密に行い、内定学生一人一人に対応策を立て、実行と検証を行った。する...内定承諾率の向上策とは。

  • 本日、4期目の最終日。今月末が決算です。

    予定売り上げ目標を大きく超え、期末を迎えることができました。1期目はスタート。ご縁のあった特定プロジェクトで、まずは独立。2期目は、正直、苦しみの中。ただ一筋の光を与えてくださり・・・。3期目は、道筋が見えた期でした。そして、4期目は、1期通しての売り上げ構築がやっと叶った期でした。累損も一掃し、利益も出る予定です。皆様に本当に助けられた2016年5月~2019年7月でした。感謝、感謝、感謝の気持ちでいっぱいです。株式会社サードインパクト、5期目に入ります。4期目で、ある意味、限界もわかり、新たな課題も見えた期でした。5期目は、飛躍の期にします。これからも「“できる”を確信に」を心に刻み、お客様に、そして社会に価値を提供して行きたいと思います。株式会社サードインパクト代表取締役澤田辰雄本日、4期目の最終日。今月末が決算です。

  • 新卒一括採用、崩壊のキッカケに。

    https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20190716-63558496-business-sociそもそも欧米には新卒という概念がない。コロンビア大学に掲示してある求人は、日本でいう中途採用のそれだ。これを機会に新卒採用というコンセプトが崩れてほしい。新卒一括採用、崩壊のキッカケに。

  • インターンシップに何を求めるのか。

    インターンシップのプログラム立案には、単純だが2つの課題がある。1:コンテンツの課題2:運用の課題解決しにくい課題は、2。運用するにあたって、人事担当だけでは運用できない。しかし、運用の課題がある。協力体制が気付けない。そこで外部委託してしまう。そうすると、課題の1に、ぶつかる。プログラムに対する参加学生の印象度が低い結果になってしまう。そうするとエントリーはしない。採用のためにインターンシップを行うなら、社内の人材をプログラムに参加させ、運用しないと参加学生には、魅力は伝わらない。申し訳ないが、これは断言したい。インターンシッププログラムの作成ノウハウこそ、組織と個人を結びつけるキャリアコンサルタントが持ち得るべき。インターンシップに何を求めるのか。

  • おそらく最も効果的な人材定着と育成方法

    1on1は、理想的な人材の定着–育成システムだと思う。キャリアコンサルタント、技能士がアドバイザーとなり、動かしていく仕組みを作ることは可能だ。#1on1#キャリアコンサルタント#人材#定着https://bizgate.nikkei.co.jp/article/DGXMZO4689321003072019000000/?n_cid=TPRN0002&page=3おそらく最も効果的な人材定着と育成方法

  • ほぼキックオフ 21卒採用戦線

    大手ナビ会社のインターンシップフェアの地方会場開催。顧問先が参加するため、ご加勢仕りました。無論、説明スライド、インターンシップ企画は私の仕事。昨年同イベントの学生予約ベースの来場者数1400名。今年は2000名を大きく超えている。顧問先でのブース来場者数、つまりリスト獲得は、昨年80名。今年は、ブース来場者は、150名と大幅にアップ。つまりは、、、21卒の実質的キックオフとなった1日となる。ほぼキックオフ21卒採用戦線

  • リストラの常態化 追記 ここから何を読み解くか

    Wedge2019年6月号は、中高年リストラの情報をコンパクトにまとめて、最新の状態を上手に表している。大企業の話ではなるが、人手不足時代になぜこの状態が続いているのか。・中高年の意欲・人口構成・コスト削減が主な理由だ。昭和時代入社のリストラはこの平成時代に断続的に続いてきた。景気が回復し、尋常ではない人手不足でも中高年はリストラを継続している。この先に何があるか。つまり、この世代のリストラが一段落した時、何が起こるのか。私が気になるのは、理由の一つ、「意欲」である。「意欲」とは何か。人は皆が器用ではない。意欲的ではない。入社後、20年が賞味期限だ。合わせて、今後は若手人材でも「意欲」の観点で少ない社員は、リストラの対象になっていく。新卒入社後、20年間で、「意欲」を保ち、向上していけることができるのか。中高年...リストラの常態化追記ここから何を読み解くか

  • 構造改革こそ、人材獲得。昭和を捨てよう。

    さっさと追従しないと人材が獲得できませんよ。構造改革こそ、人材獲得。昭和を捨てよう。