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ブログタイトル
第3の支援者構想委員会 キャリアコンサルタントの未来を考える。
ブログURL
https://blog.goo.ne.jp/third-impact-sawada
ブログ紹介文
キャリアコンサルタントは、親でも上司でも先生でもない「第3の支援者」。これからのキャリアコンサルタントの未来を考えたい。
更新頻度(1年)

38回 / 335日(平均0.8回/週)

ブログ村参加:2019/09/08

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ハンドル名
third-impact-sawadaさん
ブログタイトル
第3の支援者構想委員会 キャリアコンサルタントの未来を考える。
更新頻度
38回 / 335日(平均0.8回/週)
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第3の支援者構想委員会   キャリアコンサルタントの未来を考える。

third-impact-sawadaさんの新着記事

1件〜30件

  • SDG'sの採用への効果性

    こういう企業のスタンス、SDG’sは、採用に大きく影響する。https://www.huffingtonpost.jp/entry/bourbon_jp_5f275b5ec5b656e9b09d2adb?ncid=fcbklnkjphpmg00000001&fbclid=IwAR1k4EUspK_KpPkvRiAvRPhNRQtY2bWzY_LWwpXPWUTXnTMY9ME9_rpyBHQ「プラ包装削減して」署名の高校生に丁寧な対応⇒ブルボンに称賛の声お菓子のプラスチック包装削減を求めた署名を受けとったことについて、ブルボンがニュースリリースを発表した。同社の経営理念にも注目が集まっている...ハフポストSDG'sの採用への効果性

  • 最新HR情報配信 オンライン採用は今後も9割の企業が活用、他

    2020/07/29新しい働き方に関する意識調査https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000164.000032317.html2020/07/31楽天ピープル&カルチャー研究所、ニューノーマル時代の持続的なチームのあり方を企業・個人向けに提言https://corp.rakuten.co.jp/news/press/2020/0730_01.htmlhttps://corp.rakuten.co.jp/collective-well-being/?l-id=PR_to_CWB2020/08/03一般職業紹介状況(令和2年6月分)https://service.jinjibu.jp/news/detl/18176/2020/08/03新卒採用で企業が重視するスキルに関する調査...最新HR情報配信オンライン採用は今後も9割の企業が活用、他

  • 株式会社サードインパクト 第6期に入ります。

    ㈱サードインパクト第5期が7月30日にて終了。本日の期末最終日に新たな取引先も決まり、良い期末日でした。昨年の末日は、受注がなかったので一際嬉しい期末日でした。第5期の後半はコロナ禍に突入したが、ビジネス上の変化も最小限に抑えることができました。利益も確保でき、税金も納めることができます。お客様に救われた感謝感謝の第5期でした。さて、8月1日からは、「ニューノーマル」が本格的になる第6期。㈱サードインパクトの社会的意義が本当に問われる期になりそうです。そして、第6期こそはイノベーションを起こすとき。進化が止まれば、当社の理念である【「できる」を確信に変える】ことができなくなる。お客様の未来に寄り添えるスペシャリストでありたい。さあ、㈱サードインパクト、第6期の始まりです!株式会社サードインパクト第6期に入ります。

  • もう止まらない。採用プロセスのWEB化

    新卒採用、ニューノーマル。「企業の情報(を取得する分に)はウェブ説明会で十分」(国立大に通う女子学生)、「どうしてもリアルでなければいけない理由が思い当たらない」(私大に通う男子学生)https://news.yahoo.co.jp/articles/c7b7fc3968502209d416b26b786c1c3c0f7b05ebもう止まらない。採用プロセスのWEB化

  • 東京アラート下で、どう判断するか。

    現段階では、アラート発令で、都としては警戒を表明するだけ。次の段階としては、アラート発令後、自粛の再要請は、ー1日あたり50人ー経路不明率が50%ー週の増加率2となり、この基準になれば再要請。新型コロナ感染防止対策の中、顧問先の採用プロセスの意思決定をサポートする上で、このあたりの情報、基準を持つことがコンサルタントとしては重要です。採用プロセスの意思決定をサポートする上で、このあたりの情報、基準を持つことがコンサルタントとしては重要です。東京アラート下で、どう判断するか。

  • これからの雇用と失業 どう変化していくか。キャリアコンサルタントの役割

    キャリアコンサルタントは、LMI(労働市場情報)を冷静に見つめる行動特性を持たねばならない。そこから、これからの雇用と失業はどのように変化していくのか。労働政策研究・研修機構のコラムから読み解いてみる。就業者約6600万人強の中、完全失業者は約190万人。ざっくり完全失業率は2.8%。最近の傾向は、2.3%から2.5%。完全失業者も昨年同月比で13万人の微増。それほど多く増えていない。求人の応募率についても、それほど増加した実感が現場ではない。もちろん、応募は増えているが。もう少し深く見ると、休業者が約600万人近くなっている。昨対比で420万人も増え、休業状態は昨対237%という異常な増加だ。全就業者の9%に及ぶ。休業者がこれだけ、激増しているのに失業者が微増というのは、政府支援と経営者の涙ぐましい努力の成果...これからの雇用と失業どう変化していくか。キャリアコンサルタントの役割

  • 社員を大切にするかどうか、が問われている。

    少し前は、働き方改革の実施が選社要因の一つになった。今は、新型コロナ対策である。いずれにせよ、就活は時代を映す鏡。社員を大切にするかどうか、が問われている。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・新型コロナで企業が選別される時代に。大学生が重視したのは?2020年05月25日新型コロナウイルスの感染拡大で緊急事態宣言が出された4月。過去にない環境で就活に臨んだ学生たちの、“向き合い方”にも変化が起きていました。就職情報サイトのマイナビが就活生を対象に行った調査をもとに見ていきます。(実施期間:4月24日~30日回答:2190人)【学生が注目企業はコロナ対策しているか】恒例の質問の「企業を選ぶポイントは?」。今回は「社員を守るための新型コロナ対策」を選択肢に加えて調べたそうです。その結果、「自分が成長できる環...社員を大切にするかどうか、が問われている。

  • コロナ禍の対応力で企業の柔軟性を見ている。

    ニューノーマル(新常態)というコンセプトが走り出した。その時代の中で、新卒採用プロセスも劇的に変化を遂げた。WEB化が主な潮流だが、学生の反応は時代の鏡である点を採用する側は忘れてはいけない。例えば、説明会一つとっても、リアルとWEBについては、学生は冷静に本質を見抜いている。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・緊急事態宣言の解除を見越し、対面型の最終面接・内定出し再開へと動く企業側。一方、学生からは早急な再開への慎重意見や、実施企業の「リスク管理」を疑問視する声もみられましたhttps://www.jiji.com/jc/article?k=000000001.000058910&g=prt・・...コロナ禍の対応力で企業の柔軟性を見ている。

  • 受け手側の採用する企業側に変化がないと送り出し側は変わらない

    ※リンクは有料記事です。採用する側の進化も飛躍的に行わないと送り出し側は変わらない。そっちが悪い、いやそっちだ、の議論が数十年にわたり続いている。自治制の強い学府に変化を求め、起こさせるのは相当難しい。そもそも企業側のビジネス構造とマネジメント構造が昭和のままだから、送り出し側にも危機感が生まれない。企業側にも忖度とか民意とかではなく、やれそうな人材にリーダーを任せてみる。それが女性でも外国籍でも。そういったいわゆるダイバーシティ経営をフツーに推し進められる(中小)企業が一気にトライ&エラーを繰り返さないと、送り出し側にもインパクトを与えられない。新卒採用において、まずは男性女性の壁を取り去りたい。それができるのは、中小企業だ。https://business.nikkei.com/atcl/gen/19/00...受け手側の採用する企業側に変化がないと送り出し側は変わらない

  • WEBリアルタイム面接で採用側から感じること

    経験上、採用側から感じるWEBリアルタイム面接で就活生に感じること。炎上覚悟で、まったくの私見。1:事前のメールでのやり取りでWEB方式のお知らせをしているので、その際、スマホでの参加か、PCでの参加か最初に伝えてほしい。どちらかというとPCの参加が印象が良い。2:イヤホンマイクを使用するほうが、お互い確実なコミュニケーションができる可能性が高い。3:アカウント名は、相手の画面に映る「名前の変更」をきちんと変えておいてほしい。4:相手の場面には、バストアップ程度で映るのが良い。カメラから近すぎず、遠すぎず。5:相手の画面上で、やや左側に写るほうが良い。人事が複数参加の場合、相手の画面の右側に他参加者のビューが写る。6:カメラに対して、まっすぐな視線。表情、うなずき、手振りなど感情を表す、態度をしめしたい、強調し...WEBリアルタイム面接で採用側から感じること

  • WEBリアルタイム面接で採用側から感じること

    経験上、採用側から感じるWEBリアルタイム面接で就活生に感じること。炎上覚悟で、まったくの私見。1:事前のメールでのやり取りでWEB方式のお知らせをしているので、その際、スマホでの参加か、PCでの参加か最初に伝えてほしい。どちらかというとPCの参加が印象が良い。2:イヤホンマイクを使用するほうが、お互い確実なコミュニケーションができる可能性が高い。3:アカウント名は、相手の画面に映る「名前の変更」をきちんと変えておいてほしい。4:相手の場面には、バストアップ程度で映るのが良い。カメラから近すぎず、遠すぎず。5:相手の画面上で、やや左側に写るほうが良い。人事が複数参加の場合、相手の画面の右側に他参加者のビューが写る。6:カメラに対して、まっすぐな視線。表情、うなずき、手振りなど感情を表す、態度をしめしたい、強調し...WEBリアルタイム面接で採用側から感じること

  • 21卒の採用プロセスのWEB化について思うこと

    採用のコンサルタントとして、このコロナ禍の中、企業の採用支援を行なっている中、現在の支援のトレンドはやはり、プロセスのWEB化だ。このプロセスの最大のポイントは全てにおいて学生も企業人事も、双方とも「そのプロセスを止めないこと」だとつくづく思う。と、言いつつ、顧問先企業の経営を説得できずに、止むを得ず21卒採用のプロセスを止めている顧問先企業もあるが。。。プロセスを止めてないこと、というのは企業側にとっては✔︎設備の準備……経営資源を駆使して最優先で何とかする。投資を惜しむ、その時間が採用力を劣化させている。✔︎リテラシーの向上……人事が「こういうの弱いんだよね。。」と呟いて、動きを止めているのは損失。WEBを使える人材を、即、巻き込み、プロセスを動かす。✔︎相手の立場になる…画面でどう見えるか、情報が伝わるか...21卒の採用プロセスのWEB化について思うこと

  • いわゆるワンディ インターンシップの事実上の廃止

    インターンの参加した学生満足度を見ると、実施企業側のアンケートには満足度が高い結果が出てしまう。当然である。ただ大学に戻り、インターンシップの満足度アンケートをした場合、全く様子が違う。本当は学生は1日型、しかも説明会程度プラス会議室でのワークに何の理解も満足も学びも示していない。当たり前だ。企業も学生もインターンという触媒を通して、情報の交換を行なっているだけだからだ。今回の事実上のワンディ廃止の動きは大賛成だ。学修経験時間の尊重に向けたインターンシップの取り組みについて–全国求人情報協会本日(2020年3月19日)、全国求人情報協会は、新卒の就職に係る大学・短期大学・高専の関係団体と共に、「学修経験時間の尊重に向けたインターンシップの取り組みについて」共同声明を発信しました。就職活動時期に関する当協会......いわゆるワンディインターンシップの事実上の廃止

  • 学生から見て、WEB説明会の参加しづらいこと

    顧問先でのリアルの会社説明会には、なるべく当社のキャリアコンサルタントが同席するようにしています。就活生に寄り添った質疑応答ができるように。さて、今日は、、、学生の本音として、様々、中止になる中、WEB説明会よりも、やはりリアルが良い、と。もちろんそりゃそうだが、興味深かったのは、具体的なこととしてWEB説明会の際に、チャットで質問するのが、とてもとてもやりずらい、とのこと。チェットだとうまくいかないストレスが強いとのこと。企業に質問するのは学生にとっても聞きたいし、アピールにもなる。この特異な状況をどう乗り切るかもコンピテンシーかもしれないがあまりにも過酷すぎる。ということは、WEB説明会は、むしろ、1on1が良いかもしれない。学生から見て、WEB説明会の参加しづらいこと

  • 就活の現場は大学、、、、コロナ対策は?

    大学の学事日程がどんどん変わった1週間。しかし、就活生は既に戦線の真っ只中。現場である大学はどういう支援をしているのだろうか。ここは学生支援の本当の姿勢が見えるところではないか。学生が来ないから、支援できない、とするのではなく、革新性を取り入れている大学も数多くある。https://www.reitaku-u.ac.jp/2020/03/06/73076?fbclid=IwAR3VsZixNCbufcdJpayx6IDoVOwjfOY4M9mjXfRqy6EsGAYGznIyYKzKD0U就活の現場は大学、、、、コロナ対策は?

  • 21卒 採用戦線、異常あり。

    顧問先が地方企業や中小企業が多いため、遠隔ツールについてのキャッチアップが当然ながら遅いです。しかし、21卒の採用戦線はこの1週間で一気に遠隔ツールの活用に動いています。マイナビのイベント開催の中止延長や各大学の授業再開の影響を受けています。神奈川大学⇒GW明けhttps://www.kanagawa-u.ac.jp/news/details_19936.html早稲田大学⇒4月20日以降(延長も?)https://www.waseda.jp/top/news/68611より遠隔ツールの導入企業が求められると思います。採用にZOOM、やってみましょう!と、挑戦を開始しています。もともと使用している方々には当たり前のことでもそもそもやっていない方々にはいまだ抵抗されます。事例を成果につなげるよう、頑張ってみます。...21卒採用戦線、異常あり。

  • WEBとリアルの使い分け。

    大波乱の21卒スタート。合同会社説明会は軒並み中止。個別説明会も中止を決定している企業が多く、沿革ツール等のICTを活用して説明会をすることで学生への新たなリーチに余念がない。しかし、学生はやはり「リアル」を求めていることを忘れてはいけない。サンプル数は少なめだが、興味深いアンケートだ。アンケート名称:【21卒対象】新型コロナウィルスの感染拡大に関する就活意識調査対象:特性マッチングサイトFutureFinderに登録する2021卒の就活生回答者数:244名期間:2020年2月26日18時-2月27日13時https://www.jaic-g.com/news/pressrelease/news-602/WEBとリアルの使い分け。

  • 3月1日、2大ナビ、本サイトOPEN状況の雑感

    3月1日、OPEN直後時。午前1時ごろ。さあ、以下の状況をどう判断するか。リクナビ2021掲載社数24562社マイナビ2021掲載社数25892社だいたい掲載社数は同じ。しかし一方で、説明会エントリー可能社数リクナビ2021説明会予約可能社数8456社マイナビ2021説明会予約可能社数14568社OPEN直後の説明会開催件数リクナビ20213月1日(日)説明会開催掲載企業数34社マイナビ20213月1日(日)説明会開催掲載企業数152社リクナビ20213月2日(月)説明会開催掲載企業数278社マイナビ20213月2日(月)説明会開催掲載企業数733社WEBセミナー検索リクナビ20213月の1か月間でWEBセミナー開催掲載企業数不明マイナビ20213月の1か月間でWEBセミナー開催掲載企業数709社イベント関連リ...3月1日、2大ナビ、本サイトOPEN状況の雑感

  • 「昭和嫌い」に向き合え。

    採用担当者は、若者の「昭和嫌い」と向き合わなければ、採用位確信は引き起こせない。経営への提言、手法の改革も、ここから始まる。会社の敷地に一歩踏み入れた瞬間、若者・新卒は「匂い」を感じ取る。自分の未来をこの会社に託せるのか?と。一見、関係ないように見えるのが、この「昭和臭」だ。若者の「昭和嫌い」は、既に言語化されている。どうする?昭和世代の人事部長。革新できるのか?https://news.livedoor.com/article/detail/10758364/https://imasara.nagiano.com/2018/12/15/%E7%A7%81%E3%81%8C%E5%AB%8C%E3%81%84%E3%81%AA%E6%98%AD%E5%92%8C%E8%84%B3%E3%80%82%E5%B9%...「昭和嫌い」に向き合え。

  • 恒常的リストラの時代。どう向き合うか。

    黒字企業でもリストラが行われる時代。AI、ビッグデータの時代、ICT変革、等のデジタル化に対応して中高年層を減らすのは、若手人材に資産を回すことも可能になるからだ。これはどういったことを生むかというと、大手企業の若手人材の獲得を優位にすることだ。ソニーの年収700万円新卒、NECの年収1000万円新卒など、若手人材の獲得に必死だ。「大手だから新卒が採用できる」のは、印象論だ。大手企業も新卒など若手人材を獲得するのに、身を切る努力をしていることを見逃してはならない。しかし、一方で、この新陳代謝は始めたら止まらない。新卒で入社し、20年後には確実にリストラに入ることになる未来を就活生はどう捉えているのだろうか?味の素50歳以上の約800名の管理職を対象に、約100名の希望退職者を募集。https://toyokei...恒常的リストラの時代。どう向き合うか。

  • カタストロフィーの前に採用革新を。

    景気が低迷するとはまだ決まったわけではない。そもそも景気低迷どころではない危機が日本には迫っている。カタストロフィーの前では景気低迷なんてかすり傷だ。平成で溜まりに溜まった角質を取り除く作業をしなければ、人材が集まらない。人材が集まるところに売り上げが集まる時代が既に始まっている。採用手法を語るのも重要だが、給与、評価、育成、代謝、というサイクルをこれから短期間で変えなければ、21卒、22卒どころか、中途採用も来ない。平成で溜まった角質とは人材軽視の経営だ。さあ、就業者の逆襲が始まる。https://business.nikkei.com/atcl/NBD/19/special/00307/カタストロフィーの前に採用革新を。

  • 景気変動の影に人材不足。企業活動の鈍化がますます深刻化に

    決してコンサルとして脅しているわけではない。景気回復のために必要な政策、「人手不足の解消」が39.6%(複数回答)と4割近くにのぼり、トップとなった。外的要因ではなく、内的要因ということか。米中貿易摩擦による中国経済の悪化など、要因は様々あるが、人手不足の解消が、景気回復の要因のTOPになったことなど、いまだかつてあったのだろうか?人材が集められるところに、金が動く。どこまで真剣に人材獲得に向き合えるかが、2021年の経営のキーワードだろう。https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p191203.html景気変動の影に人材不足。企業活動の鈍化がますます深刻化に

  • 【最新】新卒採用企業担当者必読アンケート結果

    2019/11/28これから就職活動に臨む大学生400名を対象に実施『就職活動と会社・大学に求めるものに関する学生意識調査』興味深いのがどの軸も、興味深い。採用の手法が激変する中、これまでの昭和的慣習は消し去らねばならない。https://www.pasonagroup.co.jp/news/index112.html?itemid=3318&dispmid=798【最新】新卒採用企業担当者必読アンケート結果

  • 必読「セルフキャリアドッグ入門」

    なかなかの良書!これ一冊でだいたいのことが目処がつく内容です。セルフキャリアドッグの普及こそ、昭和的モデル、人材マネジメントの棄却になると確信しているのですが、なかなか普及しません。ある意味、企業側だけの責任ではなく、働く個人にも染みついている昭和的慣習を意識的に捨てなければ、個人の就業観におけるパラダイムシフトは起こらないのです。https://www.amazon.co.jp/%E3%82%BB%E3%83%AB%E3%83%95%E3%83%BB%E3%82%AD%E3%83%A3%E3%83%AA%E3%82%A2%E3%83%89%E3%83%83%E3%82%AF%E5%85%A5%E9%96%80-%E3%82%AD%E3%83%A3%E3%83%AA%E3%82%A2%E3%82%B3%E3%8...必読「セルフキャリアドッグ入門」

  • 昭和的モデル、全て棄却すべき。

    https://twitter.com/tatsuosawada/status/1191323199876694016?s=21必読。全て否定し、全てを見直せ。昭和的モデル、全て棄却すべき。

  • 21卒採用

    https://twitter.com/tatsuosawada/status/1191324109726076929?s=2121卒採用はもう始まっている、ということは常識21卒採用

  • キャリア開発研修は拡大化傾向

    拡大し始めたキャリア開発研修。これからはキャリアコンサルティングの質の問題になる。個人と組織(・会社)のブリッジとしての役割をプロフェッショナルとしてのキャリアコンサルタントはどこまで対応できるか。技量が試される。2018年度の教育研修費用、従業員1人当たりの実績額は34,607円。4割強の企業でキャリア開発研修を実施~『2019年度(第43回)教育研修費用の実態調査』:産労総合研究所https://www.e-sanro.net/research/research_jinji/kyoiku/kyoikukenshu/pr_1910.htmlキャリア開発研修は拡大化傾向

  • 昭和的人材マネジメントは速やかに捨てろ。

    『入社半年・2年目若手社員意識調査』最新調査である。若手社員意識は変わった。若手社員の本音。定年まで勤めるつもりで転職サイト登録する。良い悪いではない。その時代を冷静に捉えた人材マネジメントをすべきだ。ルール、常識、慣習、価値観、考え方。もう通用しない。何度言っても聞き入れてもらえないが、イニシアティブ(主導権)は、若手社員にあることを受け入れよう。調査結果コメントで、「もはや、若手社員の辞書には「下積み」や「滅私奉公」といった文字は存在しない。上司や先輩社員には、そうした前提に立って、若手社員と向き合うことが求められているのではないでしょうか。」・・・・・・・・■調査結果トピックス■1.若手社員の約半数が転職を検討・活動中で、転職サイトに登録済み。定年まで勤めるつもりの社員でも6割が転職サイトに登録。2.若手...昭和的人材マネジメントは速やかに捨てろ。

  • 中小企業の採用の秘訣とは。

    ‪先週、ジョブカフェちば主催の採用力アップセミナーに登壇。約30社の経営者や人事責任者にお話ししました。3時間を超える長い時間でした。中小企業の採用の秘訣とは、採用は、その向こう側にある社内マネジメントの表れであることをお伝えしたかった。‬‪#採用力‬‪#ジョブカフェちば‬‪#千葉県‬‪#キャリアコンサルタント‬中小企業の採用の秘訣とは。

  • 組織社会化プロセスからオンボーディング・プロセスの時代へ

    マサチューセッツ工科大学(MIT)のオンボーディング・プロセスは、内容的には目新しく見えないかもしれない。重要なのは、このプロセスを組む目的。「組織の一員やサービスのユーザーとして新しく加入したメンバーに手ほどきを行い、慣れさせる」のが、目的。つまり、これまでは、組織社会化の促進やサポートが目的で、新卒や若手のメンバーを組織の文化や価値観にどう“順応”させるかが主眼でした。そのために全員一律の新人研修として実施されてきました。これに対してオン・ボーディング施策は、これまで対象に含まれなかった、経験豊かなプロフェッショナルやマネジメントにも適用。個々のキャリアや能力・スキルの特徴に応じてカスタマイズされたプログラムを提供し、職場全体で新メンバーを受け入れようとするプロセス構築です。進めていけば、既存メンバーとの“...組織社会化プロセスからオンボーディング・プロセスの時代へ

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