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Youthworker・Support 未来を創る若者たちさんのプロフィール

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ブログタイトル
Youthworker・Support �・未来を創る若者たち
ブログURL
https://blog.goo.ne.jp/yws-k
ブログ紹介文
入社間もない若者や、就職活動中の学生に送るメッセージ。
更新頻度(1年)

11回 / 365日(平均0.2回/週)

ブログ村参加:2016/01/04

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ハンドル名
Youthworker・Support 未来を創る若者たちさん
ブログタイトル
Youthworker・Support �・未来を創る若者たち
更新頻度
11回 / 365日(平均0.2回/週)
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Youthworker・Support �・未来を創る若者たち

Youthworker・Support 未来を創る若者たちさんの新着記事

1件〜30件

  • 知らないうちに辞めたがる若者たち

    今でもなお、大卒の約3割は3年以内に離職しているこの国に、突如訪れた”コロナショック”が、今後若者の仕事観にどう影響するのでしょうか。リモートワーク、ソーシャルディスタンスに象徴される”新たな生活様式”が、これまでの働き方を大きく変えることは明白ですが、最も注力すべきは、これから本格化する世界規模の難局を、どう乗り越えるかという課題ではないでしょうか。「明日は今日、無名の人たちによってつくられる」いつの時代もそうであったように、苦難の中から人類は立ち上がり、新たな時代を切り拓いてきました。この言葉は、その主役が、政治家や官僚や大学教授ではなく、勤勉に働く普通の人たちであることに敬意を抱いていたドラッカーの言葉です。(P.Fドラッカー著『マネジメント・フロンティア』)この言葉を今まさに体現している私たちは、一人ひ...知らないうちに辞めたがる若者たち

  • 良い職場とは何だろう?

    「働きやすい職場には、何がありますか?」この質問に即座に回答できる人は、読んでも面白くないです。今回は、良い職場とは何だろう?というテーマです。会社を辞めようかと悩む人の傾向貴方の職場は、良い職場ですか?それとも悪い職場ですか?良いか、悪いか、どちらかにせよ、と云われたらどちらですか?さらに、その理由を箇条書きにするとしたら・・・この質問は、私がハローワークにいた時からずっと、離職に悩んでいる若者によく出す質問です。ほとんどの人は、即座に悪い方を選びますが、その理由を箇条書きにするのは時間がかかります。「少し時間をかけて考えてもいいよ」と言って15分くらい考えてもらうと、いくつか書きはじめますが、その多くは、「励ましの言葉もない」とか「ちゃんとした説明がない」、「有休が取れない」など、「~がない」という表現にな...良い職場とは何だろう?

  • 貴方は何を求めて仕事をするの?

    お給料や賞与以外に、仕事に何を求めますか?かつて私は、ある学生に「他の人は、お給料以外に仕事に何を求めるものなのでしょうか?高野さんは何かありますか?」と質問されたことがあります。その女子学生は、4年生の11月くらいに、当時私が勤めていたハローワークに初めて相談に訪れた学生で、公務員を目指して受験できるところは全て応募したけど結局どこにも受からずに、仕方なく民間企業に応募するため、ある企業のエントリーシートを持って渋々相談に来たのでした。よく話を聴くと、本当は来年もう一度公務員にチャレンジしたいけど、公務員のご両親から、もしダメだったら民間企業に就職するよう厳しく言われており、本音を打ち明けられずにいることが分かりました。どうやら、ご両親には娘が就職浪人になることに強い抵抗感がある様でした。そこで彼女は、食品な...貴方は何を求めて仕事をするの?

  • 言われたことしかしない社員こそ宝です!

    「言われたことをする」というのは、実はスゴイこと部下に対し「言われたことしかしない」と嘆く上司が多いようですが、その前に”言われたことをする”部下を持つ上司は、とても恵まれていると私は思います。そもそも、人に言われたことを、言われた通りにするのは案外難しいということを、私たちは忘れがちではないでしょうか?それでも多くの部下は、上司に言われたことを忠実に実行しようと頑張っているのです。そして、「言われたことも出来ていない」と腹を立てる上司もやはり多いようですが、その前に、本当に「言った」のでしょうか?「あれ、頼むね」とか「いつもの様に…」という指示だけで終わっていませんか?(株)タバネルが行った「上司についての意識調査」では、良い上司は14%しかいないという結果になっており、さらに良い上司の条件として「指示や意見...言われたことしかしない社員こそ宝です!

  • 見えないものが伝わる魔法の挨拶

    「意識・意欲・精神」どう伝える?採用選考の際、企業側の担当者は応募者の何を重視しているのでしょうか?令和元年12月18日に厚生労働省から、「平成30年若年者雇用実態調査結果」が公開されました。(本調査における若年層とは、満15歳~34歳です)1位の「就業意識・勤労意欲・チャレンジ精神」なるものを、貴方は相手にどの様に伝えますか?または、どうやって伝えて来たと思いますか?この様な、自分の内面にあるものを他者に伝えることは、案外難しいものです。特に就職活動では、志望動機や自己PRをどの様に書いてどう話せば伝わるのか、相手がどういう反応を示したら伝わった事になるのかなど、考えても切りのない問いに悩まされた人も多いと思います。この調査では、企業側が重視する点をどうやって何を基準に判断しているのかまでは分かりませんが、お...見えないものが伝わる魔法の挨拶

  • 会社を辞めたくなる人事異動

    組織の将来を左右するのは人材の育成と配置である。今日の意思決定が将来実を結ぶか否かは人材の育成と配置にかかっている。(P.Fドラッカー『変貌する経営者の世界』より)モチベーションを下げる『穴埋め人事』「○○さん、経理でまた人が辞めて回らないから、来月から経理に行ってね。大丈夫、前職で似たような仕事してたでしょ。よろしくね。」「○○君、来月開設する営業所に行ってくれないか。君はまだ独身で身軽だから。それに新しい仕事を覚えるのもいいと思うから。頑張って!」こんな感じで配置転換を命ぜられたり、要求されたりした経験ありませんか?明らかに穴埋め的な理由で人事異動を余儀なくさせられたというケースは意外に多い様です。しかし、自分では今担当している仕事が向いていると思っていても、組織に属している以上「会社の命令なら仕方がない」...会社を辞めたくなる人事異動

  • パワハラ防止策の事例

    パワハラに該当しない事例を国が初めて示す令和元年10月21日に、厚生労働省が職場でのパワーハラスメント防止のために作成した指針案をめぐって、疑問や指摘が相次いでいるようです。パワハラについては既に一定の法整備がなされているものの、企業に向けた「パワハラ防止のための指針」については、これまで何年もの間議論がなされ、この度やっとその具体案がまとまったと思ったら、早速労働弁護団などは抜本的な見直しを要求しているとか。中でも話題となっているのが、「パワハラに該当しない事例」です。これを読んでどう解釈し理解するかは、人それぞれだと思いますが、厚生労働省は年内には指針の策定を目指すようです。やはりハラスメントを明確に線引きするのは容易でないし、たとえどんな指針になったとしても、完璧なカタチには中々ならないと予想できます。今...パワハラ防止策の事例

  • 「良い人材」との出会い方

    就職や採用に関するお手伝いをする仕事に就いてもう10年くらい経ちましたが、採用する側の担当者や経営者が最も口にするフレーズの一つに「良い人」(を採りたい)という言葉があります。これは、求職者の言う「良い会社」(に入りたい)と同じくらい頻繁に出てくる言葉だと思います。そして私自身も「良い人を紹介できるよう努力します」とか「良い会社にご縁があったらいいですね」なんて普通に言っています。しかし、いつも思うのは「良い人」や「良い会社」をジャッジするのは誰なんでしょうか?誰にとっての「良い」なんでしょうか?という疑問です。この疑問は、おそらく誰もが抱いていると思いますが、皆それぞれ自身の定義みたいなものがあるのだと思います。対話の中で見えて来た「良い人材像」先日、福岡市が主催する採用法に関する勉強会で「優秀な学生を呼び込...「良い人材」との出会い方

  • 転職がトレンドになる時代が来る。

    離職は”悪いこと”だった時代約30年前の日本では、終身雇用、年功序列がまだ当たり前の時代でした。当時は「就職」と言うより「就社」といった感じで、一旦会社に入ると、その後の人生を委ねることが入社することという感じでした。そんな時代に、会社を止め転職するという行為は一大決心が必要でした。よほどのスキルや実績がなければ簡単に次の仕事は見つからないと思っている人が多かった様に記憶しています。私も、そんな時代に入社3年目で会社を辞めましたが、当時は周囲の大人から「一旦辞めたら癖になる」と言われたものです。しかし、その後バブル崩壊やリーマンショック、大震災などを経て、日本人の価値観は明らかに変わりました。「物の豊かさ」から、「心の豊かさ」を求める時代になったのです。給料が高いから、福利厚生が良いからという条件だけでなく、そ...転職がトレンドになる時代が来る。

  • 若者の現在位置

    意識調査から見る若者の仕事観公益財団法人日本生産性本部より、平成31年度新入社員「働くことの意識」調査結果が発表されました。その中で、平成29年度以降、3年連続で上昇しているのが以下の4項目です。①「働き方は人並みで十分」57.6%⇒61.6%⇒63.5%②「仕事よりも私生活中心」14.0%⇒15.2%⇒17.0%③「残業よりもデートを優先」28.7%⇒30.9%⇒36.0%④「好んで苦労することはない」29.3%⇒34.1%⇒37.3%そして、働く目的についての調査では、おおむね過去10年間で上昇傾向にあるのが、「楽しい生活をしたい」と「経済的に豊かになる」の二つ。一方減少傾向にあるのが、「自分の能力をためす」と「社会に役立つ」の二つであったと伝えています。いつの時代も、新入社員の仕事観は、昔はそうだったベテ...若者の現在位置

  • ミレニアル世代の仕事観

    「物の豊かさ」から「心の豊かさ」の時代へ!ミレニアル世代とは(小学館:デジタル大辞典より抜粋)『米国で2000年代に成人あるいは社会人になる世代。1980年代から2000年代初頭までに生まれた人をいうことが多く、ベビーブーマーの子世代にあたるY世代やデジタルネイティブと呼ばれる世代と重なる。』バブル世代とミレニアル世代の価値観の違いミレニアム世代は、日本ではバブル中期から崩壊期に生まれた世代に当たり、いわゆる平成不況時代に育った人たちで、2000年前後の「就職氷河期」を経験した世代に当たります。現在では30~40歳代になっているミレニアル世代は、それ以前のバブル世代とは明らかに異なる特徴や価値観を持つと言われています。その象徴として、ミレニアル世代は「物の豊かさ」よりも「心の豊かさ」を重視する傾向が強いことが挙...ミレニアル世代の仕事観

  • 「エンゲージメント」へのシフトチェンジが加速する。

    生産性の向上に直結するエンゲージメントという考え方昨今、“エンゲージメント”という言葉をよく見聞きしませんか?エンゲージメントとは、企業や商品、ブランドなどに対して、ユーザーが「愛着を持っている状態」や「つながりの強さ」を現すマーケティング用語ですが、最近になって、このエンゲージメントを、組織力の強化と生産性向上に用いる考え方が注目されています。わかりやすく言えば、会社(組織)と社員(労働者)の「つながりを強化する」という意味になります。少し前まで(現在でも)「社員満足度(ES)を高める」ことに注目が集まっていましたが、どうやら満足度と業績の相関関係は薄いということが解ってきたこともあり、今では「エンゲージメントを高めること」こそ、先進国の潮流になっている様です。公益財団法人日本生産性本部の「データで見る日本の...「エンゲージメント」へのシフトチェンジが加速する。

  • 定着率を上げるための『見える化』

    一般的に、良い会社は社員の定着率が高いと言われています。今後ますます、新たな人材確保が尋常でないほど難しくなるのを見据え、今多くの企業が定着率を上げる取組みを始めているようですが、夢をかなえる研究所では、先ずは「見える化」が大切だと考えています。今回は、見える化が定着率向上にいかに大切か、についてのお話しです。そもそも定着率の設定はどの程度が適切なのか定着率は高かければ高いほど良いといっても、100%でなければいけないのでしょうか?厚生労働省が発表している「雇用動向調査」によると、下記のグラフの通り離職率はここ数年はだいたい15%で推移しています。つまり、定着率の平均値は約85%ということになります。(このように、定着率を現す場合は、100%-離職率で計算します)そして、この調査における離職率の算出方法は、毎年...定着率を上げるための『見える化』

  • 幸福労働 ~働いて幸せになろう~

    人はなぜ働くのですか?この問いは、おそらく「人はなぜ生まれて来たの?」と同じくらい、誰もが何度も何度も訊ねたり、質問されたりした問いの一つではないでしょうか?私ももう随分前から何度も考えたり訊ねたりしました。今ではキャリアコンサルタント技能士ということもあり、この問いに対して様々な考え方や思いがあることも知りました。もちろん、一つの正しい答えなどないということは分かっていますが、それだけに考えが深く広くなってゆくのだと思います。特に起業して以来、この問いが頭から離れたことはないくらい、自分の中の大きなテーマとなっています。自分はなぜ働くのか・・・そして今は「幸せ」という言葉が一番しっくり来ています。「人を幸せにするため」とか「自分が幸せと感じるため」といった感じです。幸せのかたちそれでは、幸せって何でしょうか?...幸福労働~働いて幸せになろう~

  • 有給休暇5日の壁 もう対策はお済みですか?

    来春、有休に関する労働改正法がいよいよスタートします。平成31年4月1日より、すべての会社を対象に、年次有給休暇が10日以上ある従業員に対して、最低でも5日取得させることを義務付ける法律が施行されます。貴方の会社では、全ての従業員が付与された有休休暇をしっかり取得されていますか?平成30年10月23日発表の厚生労働省「就労条件総合調査」によると、平成29年の平均付与日数は18.2日で、有給休暇を取得した日数は9.3日、取得率は51.1%だそうです。つまり、付与日数の約半分しか取得していないというのが現状の様です。あれ、5日以上取得しているのでは?と思った人も多いと思いますが、この数値はあくまでも平均値なので、付与日数全て取得している人もいれば、全く取得していない人もいるということになります。来年の4月から施行さ...有給休暇5日の壁もう対策はお済みですか?

  • 職場で活かせる行動分析学⑨「注目」の使い方

    今回は、仲持と出木増が共に考えた「好子出現による強化」による行動変容作戦の一つ、出木増と張木理の質問タイムについての裏話です。張木理への期待やる気食品は、創業67年。長年に亘り成果主義を掲げ、「一番売った者が一番偉い!」という初代社長の考え方が受け継がれて来ました。しかし、その理念は次第に真意から遠ざかり、近年は社員同士がライバルという関係性だけが徐々に色濃くなり、社内の雰囲気はどことなく殺伐としたものがありました。そんな中、四代目社長に就任した太居原は、これからは社員同士の結束力が大事だと考え、「社員の結束力を高めてサービスを向上さよう!」という営業方針を打ち立て、3年前に成果主義を止め、能力主義をベースにした「太居原式適材適所体制」をスタートさせたのです。さらに1年ほど前から、※幸福経営にも興味を持った四代...職場で活かせる行動分析学⑨「注目」の使い方

  • 職場で活かせる行動分析学⑧「意識を変える方策」

    前回から、仲持と出木増が共に考えた「好子出現による強化」による行動変容についての裏話をしていますが、今回は出木増が選んだもう一つの標的行動についての裏話です。それは「周囲の人を労う言葉を言う」というものでしたが、これには出木増の強い思い出が込められていました。社員の意識を変えたい、出木増の想い出木増は、ここ数年の取組みで、社員たちの間で「ありがとう」や「助かったよ」といった感謝やお礼の言葉が以前よりも多く聞かれるようになったとは感じていましたが、さらに社員同士の結束力を高めて、やる気食品の組織力を強化するには、互いに相手を気遣い、察する気持ちや助け合う気持ちをさらに強化する必要があると考えていました。それは、会社の掲げる「社員の結束力を高めてサービスを向上さよう!」という営業方針に沿ったものです。例えば、自分の...職場で活かせる行動分析学⑧「意識を変える方策」

  • 職場で活かせる行動分析学⑦「行動変容に導くコツ」

    前回は、出木増部長の奮闘が、営業部員や張木理の行動変容を導いたというお話しでしたが、今回はのそ裏話です。前回の話を、「そんなに簡単に結果がでるの?」とか、「単に『いいね!』と笑顔だけで社員が活気付くなんてあり得ない!」などと思われた方は多いと思います。そうです、そんなに簡単には行きません。なので今回は、行動変容に導くコツについて説明しようと思います。相談役の仲持が出木増に提案したの取組みの一つは、全営業部員を対象に、良い行いや前向きな発言があった社員に対して、即座に「いいね!」と言い、笑うということでした。では、なぜそれが良い結果に結び付いたのかを、裏話を通して解説してゆきます。二人の作戦実は、仲持が提案した取組みを実施するに当たり、二人は数時間かけてその内容を協議しており、その結果合意したことを改善策として遂...職場で活かせる行動分析学⑦「行動変容に導くコツ」

  • 職場で活かせる行動分析学⑥「好子出現による強化」

    今回から架空の企業「やる気食品株式会社」を舞台に、そこで働く社員の行動を分析しながら、職場に活かせる行動分析学を紹介してゆきたいと思います。今回の登場人物は3人です。一人目は、やる気食品一筋、バリバリの体育会系で知られる出木増営業部長。二人目は、大手食品メーカーからヘッドハントされ、社長室次長で切れ者の異名を持つ仲持相談役。そして3人目は、入社2年目の張木理君です。「好子出現による強化」を使った行動変容張木理君の変化やる気食品の営業部では、4年ぶりに新人を3人採用しましたが、その中でも張木理は他の二人に比べると大人しく、いつも一歩下がって遠慮している様子で、自分から発言することはありません。仕事は真面目に黙々とするタイプで失敗はほとんどしないので、顧客からの信頼は高い方です。しかし、張木理の営業成績は研修後に担...職場で活かせる行動分析学⑥「好子出現による強化」

  • 聴き上手になるための質問話法講【入門編】

    この講座は、こんな状況の方にお勧めです。やる気が感じられない部下の接し方に悩んでいる方。周囲との人間関係が上手く作れないと悩んでいる方。会話は苦手だが、何とか克服したいと思っている方。反抗期の子どもと普通に話がしたいと思っている方。この講座で学ぶこと本講座では、相手の話をよく聴くための「傾聴法」と、相手から話を聞き出すための「質問話法」の基礎を学びます。実は、上に挙げた4つの状況に共通する解決の糸口は「傾聴」にあります。相手を理解する上で傾聴力は欠かせません。しかし、相手が何を考えているのか、どんな思いでいるのかは、相手が話をしてくれなければ分かりません。そこで重要なのが「質問話法」という訳です。単に質問と言っても、オープン・クローズド・スケーリング・励まし・明確化・確認・反映など、その種類は様々です。どの質問...聴き上手になるための質問話法講【入門編】

  • 職場に活かせる行動分析学⑤ 「60秒ルール」

    前回は、2つの行動の基本原理「レスポンデント行動」と「オペラント行動」につて説明しました。さらに、両者は行動の原因が、その行動の前にあるのか、後にあるのかが大きな違いだというお話でした。そして今回からは、話題をオペラント行動に絞って進め、私たちの行動がどのように操作、制御されているのかを解き明かして行きたいと思います。行動は、直後に起きる刺激や現象によって変化する行動分析学では、ある行動の頻度や強度が増えることを”強化”と呼びます。そして、ある行動の頻度や強度が減ることを”弱化”と呼びます。そして、強化や弱化に大きな影響を与えるのが”好子”と”嫌子”の存在です。好子とは、行動の直後に出現することで、その行動を強化する刺激や現象であり、嫌子とは、行動の直後に出現することで、その行動を弱化する刺激や現象のことを指し...職場に活かせる行動分析学⑤「60秒ルール」

  • 職場で活かせる行動分析学④「行動の法則」

    前回は「医学モデル」について説明し、その危険性に触れました。それは、ある社員の問題行動を医学モデルで解決しようとすると、循環論にはまってしまい、結局は誹謗中傷や個人攻撃という問題にぶつかってしまうというお話でした。つまり、医学モデルでは行動の原因にはたどり着かないという内容でした。今回から、「行動の真の原因って何?」というお話に入って行きますが、まずは”行動の基本原理”について押えておきましょう。行動分析学が対象とする行動は大きく二つあります。それは「レスポンデント行動」と「オペラント行動」と呼ばれる行動です。この二つの行動の違いは、行動の原因が、その行動の前にあるか後にあるかです。行動の前に原因がある「レスポンデント行動」”レスポンデント”(respondent)という用語は、「反応・応答」という意味のres...職場で活かせる行動分析学④「行動の法則」

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