パワハラ顛末記・その4

当事者と当事者をよく知る先輩社員のヒアリングを終了し、パワハラの全容がほぼ明らかになったところで、次は人事としての見解書を作成し、懲戒委員会に諮らないといけません。 その見解書の内容をどのようにして、どんな懲戒案を提案するか？ 今回は非常に難しいのです。 それは、この事件の発覚が内部通報ではなく外部者、それも、 被害者の親 というのが、言い方は悪いですがとっても”やっかい”なのです。社内の論理だけでは済まされない、通報者に十分理解を得るものでなけれななりません。 通報者である親御さん..

パワハラ顛末記・その3

被害者である部下に対して半分聞き取り、半分お説教といった感じになったヒアリング。 終了後、今度は先輩社員2名にヒアリングを実施。 先輩社員は2人とも30代。四国各地を駆けずり回っている合間を縫って、ヒアリングに応じてくれました。 ヒアリングは当然別々に実施したのですが、予想通り2人ともほぼ同じ回答でした。 1．上司と部下との間に、また上司と自身の間にパワハラがあったのかどうか？ 「上司の『ドツキ』と『関西弁』が暴力・暴言と受け取られた以上、それはパワハラとして成立してしまうんだろうが、客観的に..

パワハラ顛末記・その2

上司へのヒアリングを終えた翌日、高松へ向かい「被害者」である部下と、他の社員にヒアリングをすることになりました。 その部下とは、実に1年ぶりの再会。 去年の新卒で入社した時の、集合教育以来でした。 久しぶりの再会なのか、自分自身が今後どのような処遇になるのか不安なのか、彼は非常に緊張した面持ち。 まず、私から、 ●異動の希望については、最大限の考慮し、今受け入れ先を検討中であること。 ●上司が怪我をさせた事実を認めた。会社としてはその点は、毅然たる措置を取ること。 を話すと、ほっとしたのか、緊張した面..