従業員が新型コロナウイルスに感染したことがわかったときや、行政から営業自粛を要請されたことなどにより従業員を休ませる場合には、賃金支払義務は一律免除となるのでしょうか？
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不可抗力による休業だといえないなら休業手当の支払い義務がある
従業員が新型コロナウイルスに感染したことがわかったときや、行政から営業自粛を要請されたことなどにより従業員を休ませる場合には、賃金支払義務は一律免除となるのでしょうか？
清算期間が1か月超のフレックスタイムでは超勤なくても残業ある
清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制を導入した場合に、時間外・休日労働がどのように適用されるのか改めて確認したい人や、違法な残業・休日労働とならないための注意点などについて知りたい人向けの記事
休憩時間に労働させた場合には割増賃金の支払義務が生じるのか？
休憩時間に仕事が入ってしまったようなときに、別途の休憩時間の確保よりも、休憩時間が取れなかった時間数に応じて割増賃金の支払を希望する社員もいるのですが、これは適正な運用なのでしょうか。
賃金や労働時間計算における小数点以下の正しい端数処理の方法は
賃金や労働時間数の算定における端数処理に当たって、常に労働者にとって不利になるとまで言えない方法について行政通達で示されており、これによれば労基法上の違法扱いはしないとされています。
採用内定した新規学卒者に入社前に検定試験合格を義務付けるのは
採用内定した新規学卒者に対し、入社までに業界で必要とされる基本的な検定試験を受験・合格することを義務として課すことは可能なのでしょうか。 採用内定者の同意など労 […]
私生活で刑事事件を犯した従業員を懲戒処分しても無効となる場合
会社の休日などで全く仕事と無関係な私的生活の中で刑事事件を起こし逮捕されたような従業員について会社が懲戒処分をする場合がありますが、それが無効と判断されることも少なくありません。どんな場合に会社の行う懲戒処分が否定され、どんな要件を満たすと肯定されるのでしょうか。
事業場内と事業場外の業務が混在した日のみなし労働時間の計算方法
事業場外労働のみなし労働時間制が適用される場合において、一部の業務を事業場内で行った場合の一日の労働時間の具体的な算定はどのようにするべきなのでしょうか。みなし労働時間を労使協定で定めることができますが、これを労基署に届け出る必要のある場合はどんなときでしょうか。
テレワークなど事業場外業務がみなし労働時間制の対象となる要件
事業場外労働で労働時間を算定し難いときは、その日は所定労働時間労働したとみなし、事業場外業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて行うことが必要となる場合は、その事業場外労働については通常必要となる時間労働したとみなされます（労基法38条の2）。こうした「みなし労働時間制」の適用対象になるか否かの判断は単純ではありません。
定年退職後の給与等が合意できず再雇用契約を拒否された会社は？
60歳定年制を採用している会社が、65歳までの雇用確保のため継続雇用制度（再雇用制）を導入しているものの、再雇用に当たっての労働条件が定年前より劣っているとして、定年退職者が再雇用契約を結ばなかった場合、会社の責任はどうなるのでしょうか。
労基署に届出した自社の就業規則の開示をその労基署に要請できる
会社が従業員には就業規則を周知せず、従業員が就業規則の内容を承知したいと会社にいくら求めても見せてもらえないような事態に陥った場合には、労基署に保管されている就業規則の開示を労基署に要請する方法があります。
災害等の場合に36協定がなくても時間外労働等が可能な臨時業務
災害や避けることのできない事由によって臨時の必要のある場合、36協定の締結がなくても行政官庁の許可を受けて、法定労働時間を延長したり、休日労働をさせることができます（労基法33条1項）。では、具体的にどんな業務なら許可されるのでしょうか。
有期雇用に定年制を適用することで無期転換申込権が消滅するのか
1年ごとに更新する有期労働契約の社員について、最後の契約期間の終期を正社員に適用される定年制と同様な定年日（例えば60歳到達月の月末）までとする制度とした場合、通算した契約期間が5年を超えたとしても、定年退職者として無期転換の対象から外してもよいのでしょうか。
労働日や労働時間を一定期間ごと調整し確定するシフト制勤務の肝
シフト制勤務では、使用者の都合で労働日がほとんど設定されないことで紛争が発生することもあります。また、年間の労働日数が不確定のシフト制労働者に付与する年休の日数はどうするのか、そもそも労働日を調整して決めたのにその日に年休を請求するのはおかしいのか等の疑問も沸きます。
出向先へ移籍する転籍出向を可能にする転籍出向契約書と同意書例
出向元に復帰することが一般的な在籍出向と違い、出向先に完全移籍するような転籍出向については、対象社員の同意が重要な要件となります。労働条件の変更や運用についても関係者間で合意の上で実施することが求められますので、同意書や契約書でその証を残すべきでしょう。
兼務出向時に会社が取り交わす労働時間通算管理に関連した覚書例
出向のうち特に兼務出向の契約を締結する際に、労働時間の管理に関して取り交わす覚書の例を示します。兼務出向者への負担増を避ける観点で、兼務出向契約を締結する際に念のため双方が確認しておくべき事項を覚書として交わしておくのは一定意味があるものといえます。
精神疾患が疑われる社員に対し受診命令や休職・懲戒処分は可能か
職場で異常な言動を繰り返す社員について、本人が認めないものの、精神疾患を発症しているものと疑われる場合に、会社は医療機関への受診を命令できるのでしょうか。受診に応じず異常言動を繰り返す社員について、会社は一定期間にわたる無給の休職を命じることや懲戒解雇することは可能なのでしょうか
複数の事業に就労して負傷等した場合の労災補償制度が変更された
2020年9月以降に発生した労災からは、複数事業労働者が被災したときには、災害が発生していない他の就労事業場の賃金額も含めて労災補償の給付額を決めることとされ、さらに、労災認定に関して、個別の事業場ごとの状況では労災認定ができない場合でも、複数の事業場を通じて労働時間などのストレスを総合的に評価・判断して労災認定を行う新たな制度が創設されました（複数業務要因災害）。制度改正で何が変わったのか整理しました。
有効な解雇は合理的理由と社会通念上相当と認められることが必須
「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と労働契約法の規定があります。その意味を判例等を踏まえ少し詳しくみてみましょう。
フリーランス等労働者ではない人も補償される労災保険の特別加入
労働者とあまり違わない働き方をしている自営業者や中小事業主などは、労災補償は全く受けられないのでしょうか？特別加入という制度があり、要件を満たして加入が認められれば自営業者なども労働者とほぼ同様な労災補償が受けられるようになります。当記事は、特別加入制度の適用要件など総括的な事柄をまとめました。
【義務化】男性社員の育児休業取得状況を公表する時期方法を整理
2023年4月1日以降、常時雇用する従業員数が1,000人を超える事業主は、毎年1回以上、男性労働者に係る育児休業等の取得状況について公表しなければなりません。具体的に、どんな情報を、いつまでに、どのように公表しなければならないのでしょうか。
競業避止義務を課す根拠とその特約が有効と判断される基準は何か
退職後に競業する同業他社へ転職したり、自分で競業する会社を起業することを禁止することのできる根拠は何でしょうか。競業避止義務を課すことができるとしても、その内容の範囲や制約期間、地域などはどの程度まで制限が許容されるのでしょうか。
4種類の年次有給休暇について対象者や日数の範囲など違いを比較
労基法で規定する年次有給休暇をいつ取得するかの選択（時季指定の請求）は基本的に労働者が有する権利ですが、原則的な取得方法以外に、①時間単位年休、②計画年休、③使用者指定年休、④半日単位年休、の4種類の取得パターンがあります。それぞれの年休制度を比較し違いを整理します。
【労働者性】タレントでも子役や駆出しなら労働者ではないのか？
芸能人には労働基準法が適用されるのか否か。このことについては、行政通達と、厚労省の依頼により労働法学者で構成される研究会で検討された結果についての報告があります。
労働者の過半数代表者の選出方法、資格要件についての決まりごと
時間外・休日労働のための36協定や就業規則など、いくつかの手続において労働者の過半数代表者との労使協定の締結等が労基法で義務づけられていますが、その際の過半数代表者についての適正な選出手続、代表者の要件などを整理しました。
【労働者性】労働基準法上の労働者に当たるか否かの判断基準は何か
労基法には「労働者とは…事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と規定しています。しかし、「使用」や「賃金」が曖昧なまま労働者扱いをしていないことに後ろめたさを感じたことはありませんか？
労基法は「同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については適用しない」と規定しています。「働いている」としても、「労働関係」にあるとは扱わないのですが、適用除外の対象を画一的・機械的に理解していませんか？
2022（令和4）年4月以降施行する育児休業制度の改正内容を確認
2021年6月の通常国会で育児休業法の改正がなされ、2022年4月以降順次その改正事項が施行されます。3段階に分けて施行される新たな制度の内容を理解されていますか？この記事で確認しましょう。
育児休業中に就労することができる場合に何かデメリットがある？
育児休業期間中の就労が、臨時・一時的であって、就労後も育児休業をすることが明らかであれば、職場復帰とはせず、支給要件を満たせば育児休業給付も継続して受け取れます。しかし、就労日数や時間が一定数以上になれば給付金は支給されなくなるなどのデメリットがあることはご存じですか。
海外勤務の社員や国内の外国法人の社員には労基法の適用はあるのか？
海外勤務者には労働基準法の適用があるか、ないかはっきりとしたいですよね。労基法のような取締法の性格も有する法律の海外への適用については行政解釈が示されていますし、海外企業に勤務する際にはどちらの国の法を適用するか選択できる旨の法律もあるのです。
労働契約の終了、雇用契約の解消といっても、“ヤメカタ”には労使合意の上での終了から一方的な通知で不本意な終了もあります。それぞれの労働契約終了について抑えるべきポイントは何でしょうか？
労働基準法では、1週間の労働時間は40時間以内などと規定されているのは知っていても、具体的な行為が労働時間に当たるのか迷うことはありませんか？何が労働時間に当たるのかは法律の規定はなく最高裁判所の判例が頼りです。
企画業務型裁量労働制の適用労働者が対象業務以外に従事したら？
企画業務型裁量労働制の適用労働者が、対象となる業務に主として従事するものの、労使委員会でも決議されていない非対象業務にときどき従事するなどの場合には、みなし労働時間制は適用されなくなるのでしょうか。
退職金を受領し会社とは委託契約とする執行役員は労働者ではない？
「執行役員」という「取締役」ではないものの、一般の社員とも違う地位や責任を負った方を選任する場合があります。この執行役員は、「労働者」に該当せず、年次有給休暇制度や労災補償の対象にはならないのでしょうか。
無期雇用転換だけで同一労働同一賃金に反した待遇格差の罪は消えない
雇用契約を有期から無期に転換すれば、もはや有期雇用には当たりませんので、同一労働同一賃金ルールは適用されず、不合理な待遇格差の問題は消滅し、格差是正のために差額を支給すべき会社の義務も消滅するのでしょうか。
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従業員が新型コロナウイルスに感染したことがわかったときや、行政から営業自粛を要請されたことなどにより従業員を休ませる場合には、賃金支払義務は一律免除となるのでしょうか？
清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制を導入した場合に、時間外・休日労働がどのように適用されるのか改めて確認したい人や、違法な残業・休日労働とならないための注意点などについて知りたい人向けの記事
休憩時間に仕事が入ってしまったようなときに、別途の休憩時間の確保よりも、休憩時間が取れなかった時間数に応じて割増賃金の支払を希望する社員もいるのですが、これは適正な運用なのでしょうか。
賃金や労働時間数の算定における端数処理に当たって、常に労働者にとって不利になるとまで言えない方法について行政通達で示されており、これによれば労基法上の違法扱いはしないとされています。
採用内定した新規学卒者に対し、入社までに業界で必要とされる基本的な検定試験を受験・合格することを義務として課すことは可能なのでしょうか。 採用内定者の同意など労 […]
会社の休日などで全く仕事と無関係な私的生活の中で刑事事件を起こし逮捕されたような従業員について会社が懲戒処分をする場合がありますが、それが無効と判断されることも少なくありません。どんな場合に会社の行う懲戒処分が否定され、どんな要件を満たすと肯定されるのでしょうか。
事業場外労働のみなし労働時間制が適用される場合において、一部の業務を事業場内で行った場合の一日の労働時間の具体的な算定はどのようにするべきなのでしょうか。みなし労働時間を労使協定で定めることができますが、これを労基署に届け出る必要のある場合はどんなときでしょうか。
事業場外労働で労働時間を算定し難いときは、その日は所定労働時間労働したとみなし、事業場外業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて行うことが必要となる場合は、その事業場外労働については通常必要となる時間労働したとみなされます（労基法38条の2）。こうした「みなし労働時間制」の適用対象になるか否かの判断は単純ではありません。
60歳定年制を採用している会社が、65歳までの雇用確保のため継続雇用制度（再雇用制）を導入しているものの、再雇用に当たっての労働条件が定年前より劣っているとして、定年退職者が再雇用契約を結ばなかった場合、会社の責任はどうなるのでしょうか。
会社が従業員には就業規則を周知せず、従業員が就業規則の内容を承知したいと会社にいくら求めても見せてもらえないような事態に陥った場合には、労基署に保管されている就業規則の開示を労基署に要請する方法があります。
災害や避けることのできない事由によって臨時の必要のある場合、36協定の締結がなくても行政官庁の許可を受けて、法定労働時間を延長したり、休日労働をさせることができます（労基法33条1項）。では、具体的にどんな業務なら許可されるのでしょうか。
1年ごとに更新する有期労働契約の社員について、最後の契約期間の終期を正社員に適用される定年制と同様な定年日（例えば60歳到達月の月末）までとする制度とした場合、通算した契約期間が5年を超えたとしても、定年退職者として無期転換の対象から外してもよいのでしょうか。
シフト制勤務では、使用者の都合で労働日がほとんど設定されないことで紛争が発生することもあります。また、年間の労働日数が不確定のシフト制労働者に付与する年休の日数はどうするのか、そもそも労働日を調整して決めたのにその日に年休を請求するのはおかしいのか等の疑問も沸きます。
出向元に復帰することが一般的な在籍出向と違い、出向先に完全移籍するような転籍出向については、対象社員の同意が重要な要件となります。労働条件の変更や運用についても関係者間で合意の上で実施することが求められますので、同意書や契約書でその証を残すべきでしょう。
出向のうち特に兼務出向の契約を締結する際に、労働時間の管理に関して取り交わす覚書の例を示します。兼務出向者への負担増を避ける観点で、兼務出向契約を締結する際に念のため双方が確認しておくべき事項を覚書として交わしておくのは一定意味があるものといえます。
職場で異常な言動を繰り返す社員について、本人が認めないものの、精神疾患を発症しているものと疑われる場合に、会社は医療機関への受診を命令できるのでしょうか。受診に応じず異常言動を繰り返す社員について、会社は一定期間にわたる無給の休職を命じることや懲戒解雇することは可能なのでしょうか
2020年9月以降に発生した労災からは、複数事業労働者が被災したときには、災害が発生していない他の就労事業場の賃金額も含めて労災補償の給付額を決めることとされ、さらに、労災認定に関して、個別の事業場ごとの状況では労災認定ができない場合でも、複数の事業場を通じて労働時間などのストレスを総合的に評価・判断して労災認定を行う新たな制度が創設されました（複数業務要因災害）。制度改正で何が変わったのか整理しました。
「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と労働契約法の規定があります。その意味を判例等を踏まえ少し詳しくみてみましょう。
労働者とあまり違わない働き方をしている自営業者や中小事業主などは、労災補償は全く受けられないのでしょうか？特別加入という制度があり、要件を満たして加入が認められれば自営業者なども労働者とほぼ同様な労災補償が受けられるようになります。当記事は、特別加入制度の適用要件など総括的な事柄をまとめました。
2023年4月1日以降、常時雇用する従業員数が1,000人を超える事業主は、毎年1回以上、男性労働者に係る育児休業等の取得状況について公表しなければなりません。具体的に、どんな情報を、いつまでに、どのように公表しなければならないのでしょうか。
従業員が新型コロナウイルスに感染したことがわかったときや、行政から営業自粛を要請されたことなどにより従業員を休ませる場合には、賃金支払義務は一律免除となるのでしょうか？
清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制を導入した場合に、時間外・休日労働がどのように適用されるのか改めて確認したい人や、違法な残業・休日労働とならないための注意点などについて知りたい人向けの記事
