共感、親和性を高める方法│1on1で活用するミラーリング

コミュニケーションは、人間関係を構築し、円滑に進めるための重要な要素です。今回は、心理学と脳科学の視点から、ミラーリングのメカニズムと1on1ミーティングへの活用についてお話を進めます。

活発な会議を実現する方法│チームワークを高める5つの要素

会議は、チーム全体の創造性や連携力を高める貴重な場となります。 今回は、すごくはないけど活発な会議を実現するための、5つの要素についてのおはなしです。 リーダーが育てるべき人財像の一端が見えますよ。

ワークエンゲージメントの高め方│人の心を動かせる組織作り

組織が持つべき力は、人々の心を動かし、活気を生み出す力が不可欠です。 そのためには、効果的な制度や環境を整備するだけでなく、経営者のレジリエンスや心理的安全性の確保が重要です。

情報の関係性を意識した話し方│学習効果を最大化する伝え方

貴社の研修講師は、どのような信念で講義内容を伝えていますか？ そして、それは、研修効果を最大限に高めることに寄与していますか？

清掃で変えるメンタルモデル│気づく人材育成

毎日同じ環境や状況の中で仕事をしていると、小さな変化の見逃しをします。今回は、それに気付いたメンバー達のおはなしです。清掃でメンタルモデルを変えると、職場清掃が意識改革と生産性向上をもたらします。

自動化、DX化で注意すべき点│原理原則の理解

今回は、自動化の闇についておはなしします。自動化やDX化を進めるとき、原理原則を理解しながら、何に注意すべきかについてお伝えします。

人の意識を変革する「新5S思考術」│心理的資本とは

今回は、心理的資本についてです。 心理的資本は、精神的な側面からメンバーの強みを活かすマネジメントです。

オンライン会議は「顔出し」がおすすめ│心理的安全性を高める方法

今回は、オンライン会議での”顔出し”についておはなしします。 対話への安心感が芽生え、心理的安全性がより高まりますよ。

イライラを排除した働き方改革│信頼/協力関係の構築

今回は、働き方改革の推進に必要な行動についてお話します。制度を確立しても仕事のイライラ感がなくならなければ働き方の変革は訪れません。

脳の自動操縦モード│マンネリの原因に気づくきっかけ

今回は、『脱マンネリ！』について、おはなしします。いつも無意識でやっていることを探してみませんか？

当事者意識と能力を育てる│「自覚」を高める人財教育

今回は「当事者意識と能力を育てる」についてお話します。意識と能力を備え、周囲を感動させるリーダー。組織変革の原動力です。

Why思考で人財育成 │ 「自ら考える人財」を育てる

今回は、思考のスイッチについてのお話です。自分の頭の中で考えること。本当に大切なことですよね。これこそ、リスキリングを促進する際の姿勢です。

緊急時における初動訓練の大切さ 災害時のリスク回避

先日、周囲のビルから、けたたましい音が 聞こえてきたのですが、私以外は、火災報知器の音に気付いていませんでした。今回は、緊急時の初動に対する教育／訓練の大切さについておはなしします。

言葉を選んで伝えてみよう

この季節になると、寒暖差アレルギーに悩まされ、くしゃみを我慢できない私です。先日も趣味のラジオ配信中に、この症状が出てしまい、くしゃみを我慢するのに一苦労でした。 普段は起きない症状なのに、大切な本番の時に限って「クション！」が起きてしまいます。 今回は、趣味のラジオ放送を通じて得た「話し方」について、お話しします。あなたの「話の伝わり方」が変わりますよ。

改善力や改善意識を高める

先日、職場のムダを半分にする！というスローガンを掲げ、改善に挑むチームのサポートをしました。職場の「悩み」を聴き、その原因の追及と改善の実施を三日間で達成するという「改善実習研修」です。 メンバー達は、コーチング、チームビルディング、問題解決、レジリエンスなどの訓練を5月からずっと受けているメンバーです。そして、最終日には、私たちが驚くような奇抜な発想から導かれた改善が完了しました。

「慣れから起きる、見逃し」していませんか？

職場の風景に「見慣れ」てしまっていて、変化や異常に気付きにくい「意識」になっていませんか。今回は「見逃し」についてのお話です。

うまくいくランチミーティング

ランチミーティングを制度化する会社が増えてきました。今回は、「うまくいくランチミーティング」についておはなしします。

質の高い「ビジョン」を描いてみませんか

改善や改革を進めるリーダーには、ぜひ描いて欲しいビジョン。メンバーのモチベーションを高めるためにもビジョンを描き、伝えて欲しいのです。

「知ってるつもり」のなぜなぜ分析

今回は、”知ってるつもり”について、おはなしします。”つもり”のまま、なぜなぜ分析を進めてしまい、意味が無い結果になってしまっているようです。

「なぜ？」の使い方にご用心

部下や後輩のモチベーションを上げる「なぜ？」を使いこなしたいですよね。相手のモチベーションを上げるには、どうすればよいのでしょうか？